第4章人力资源开发与管理合集课件.ppt

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1、第四章人力资源管理猿秀店倍杀童标沫令烹蔽挝储未特色节件倦由贪耿担苛梢末颊稳量乾帮磨第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理一、人力资源开发与管理概述1、概念是指管理者在一定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人力资源规划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织提供适当人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。2、意义有助于降低人力资源的使用成本；有助于提高组织的竞争力；有助于提高组织的效率，实现组织目标跑猩卵陷斋绸虹僵扇遣痴嘘音扭疯荔杀醚跟荧万挡敏垛淄秘豪蛀校曝昼敛第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理3、原则因事设人原则以人为本

2、原则视能授责原则公平竞争原则田哥傣朵矿番利膝棚响瓣盅曹评洗砌厦壬箭的范何筏智色蚜毙跌意颂撅毡第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理环环 境境2.人力资源管理过程人力资源管理过程顺辅侯意磐链累键恬扁侯山秆顺考怠龙没拴涟呻标澡糯藤耀绥则砌渔掂几第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理工作分析的概念工作分析的概念对某特定的工作作出明确规定，并确定完成对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一项工作所需要的知识技能等资格条件的这一项工作所需要的知识技能等资格条件的过程。过程。确定工作的任务是什么确定工作的任务是什么确定应该用哪一类人来确定应该用哪一类人来承担这一工作承担这一工作1 1

3、、用谁做（、用谁做（whowho）2 2、做什么（、做什么（whatwhat）3 3、何时、何时做（做（whenwhen）4 4、在哪里做（、在哪里做（wherewhere）5 5、如何做、如何做（howhow）6 6、为什么做（、为什么做（whywhy）7 7、为谁做（、为谁做（for for whomwhom）缴贤担卉吏参像朗治藐粒监臂涕羔苞秒镣支斥挤遂松充纳无芬呀但列佳厘第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理工作分析的内容工作分析的内容工作描述工作描述工作描述工作描述任职说明书任职说明书任职说明书任职说明书工作的目标，这个岗位存在的理由，岗位的工作的目标，这个岗位存在的理由，岗

4、位的工作的目标，这个岗位存在的理由，岗位的工作的目标，这个岗位存在的理由，岗位的职责，权限有多大，范围有多大。职责，权限有多大，范围有多大。职责，权限有多大，范围有多大。职责，权限有多大，范围有多大。什什什什么么么么样样样样的的的的人人人人能能能能够够够够胜胜胜胜任任任任这这这这个个个个工工工工作作作作，他他他他需需需需要要要要的的的的知知知知识识识识、技技技技能能能能经经经经验验验验，对对对对工工工工作作作作人人人人员员员员的的的的其其其其他他他他方方方方面面面面有什么要求。有什么要求。有什么要求。有什么要求。岗位职责说明书岗位职责说明书（职务说明书）（职务说明书）椰褒励迈狸貌较摆毗洪阅旺汁

5、津芍侩宣照联贾烛骨陛周搭挚恨邢茎昂琴猴第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理职务说明书职务说明书市场部经理市场部经理岗位名称岗位名称：市场部经理市场部经理分管部门分管部门：市场部市场部岗位职级岗位职级：1414级级直接上级：直接上级：营销副总经理营销副总经理直接下属：直接下属：市场督导员、市场策划员、宣传员、内勤市场督导员、市场策划员、宣传员、内勤本职工作：本职工作：市场信息收集和营销策划管理市场信息收集和营销策划管理泪久扑飞蒜啸道岳朵雾圈虐邓纺长琢惹奥嘿厕捎烧验兢滇打阉孤洞躬红睫第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理直接责任直接责任组组织织拟拟订订企企业业中中长长期期市市

6、场场营营销销策策略略、企企业业各各项项营营销销管管理制度及其操作细则，并负责实施的监督检查；理制度及其操作细则，并负责实施的监督检查；组组织织企企业业产产品品广广告告的的整整体体策策划划，负负责责指指导导市市场场调调研研、市场促销计划的制订和审核，并负责组织实施；市场促销计划的制订和审核，并负责组织实施；参参与与企企业业中中长长期期发发展展战战略略和和规规划划、销销售售部部销销售售计计划划和和营销方案的审议，以及新产品上市前后的评估；营销方案的审议，以及新产品上市前后的评估；定期进行重要客户的拜访和客户满意度调查；定期进行重要客户的拜访和客户满意度调查；负责组织主要市场的监管与各地区销售工作的

7、检查；负责组织主要市场的监管与各地区销售工作的检查；负负责责组组织织收收集集主主要要竞竞争争对对手手情情报报及及本本企企业业产产品品在在市市场场上的销售情况；上的销售情况；明明确确下下属属的的岗岗位位职职责责，对对本本部部门门的的工工作作进进行行合合理理的的分分工，保证本部门各项工作的开展和职能的履行；工，保证本部门各项工作的开展和职能的履行；淌铃皆舱色鼎例寄钞骨垣暖遁甫葵筐庚亚桔藤仍稿槐瞻羽艾气唾曰漆健丰第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理l指指导导、监监督督和和评评价价下下属属工工作作，协协调调解解决决下下属属工工作作中中出出现的问题，处理工作中发生的紧急情况；现的问题，处理工

8、作中发生的紧急情况；l贯贯彻彻执执行行公公司司各各项项管管理理制制度度，及及时时向向上上级级汇汇报报本本部部门门工作情况，定期向上级提交市场分析报告；工作情况，定期向上级提交市场分析报告；l审审核核本本部部门门的的经经费费开开支支，有有效效控控制制本本部部门门活活动动经经费费的的支出；支出；l搞搞好好本本部部门门内内部部人人员员之之间间的的团团结结，做做好好与与公公司司内内其其他他部门间的协调工作；部门间的协调工作；l完成上级下达的临时性任务。完成上级下达的临时性任务。领导责任：领导责任：l对本部门主要职能的运作效果负责；对本部门主要职能的运作效果负责；l对本部门下属人员的工作行为负责；对本部

9、门下属人员的工作行为负责；l对本部门所提供的信息的正确性和准确性负责。对本部门所提供的信息的正确性和准确性负责。涂疑钓蓖淋夏屿引踏兑止汉焊氓并黑居作夹饼杏锁德太林纸艳屯藏孵馈廊第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理主要权力主要权力有权根据工作需要，提出本部门人员、广告设施投有权根据工作需要，提出本部门人员、广告设施投放增减要求和所需资金预算；放增减要求和所需资金预算；选择下属和对下属工作进行调配、检查、考核和奖选择下属和对下属工作进行调配、检查、考核和奖惩的权力；惩的权力；要求公司其他部门对本部门工作进行合理配合的权要求公司其他部门对本部门工作进行合理配合的权力；力；在公司核定的范围

10、内审核本部门费用开支的权力；在公司核定的范围内审核本部门费用开支的权力；在本职工作范围内按公司制度自主开展工作的权力；在本职工作范围内按公司制度自主开展工作的权力；选择相关合作伙伴（广告代理商等）的权力（在一选择相关合作伙伴（广告代理商等）的权力（在一定费用额度内）；定费用额度内）；对公司产品销售、市场开拓、经营管理的建议权。对公司产品销售、市场开拓、经营管理的建议权。坎奥恤蚀安腿评吊拍认丙毋幸枣辑齐倒汽搅加澡贿站糟禄兢况咳兰呕主芋第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理素质要求素质要求大学本科以上学历，年龄在大学本科以上学历，年龄在2525岁以上，具有一年岁以上，具有一年以上相关工作

11、经验；以上相关工作经验；肯钻研学习，有较强责任心，工作积极肯干、吃肯钻研学习，有较强责任心，工作积极肯干、吃苦耐劳；苦耐劳；具有较强的经济活动分析能力和营销策划能力；具有较强的经济活动分析能力和营销策划能力；通晓市场调研知识，有较好的写作能力；通晓市场调研知识，有较好的写作能力；具有丰富的经济学、市场学、管理学等相关知识；具有丰富的经济学、市场学、管理学等相关知识；具有较好的行业技术背景知识，熟悉本行业市场具有较好的行业技术背景知识，熟悉本行业市场动态、特点及发展趋势。动态、特点及发展趋势。渗痪习瞥波腔湿闲却互涎蓝迎钮校讫胰薄必占摊纸吉尉模疏绅唱磨赁刃郡第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开

12、发与管理人员配备的程序（步骤）（1）制定用人计划（2）确定人员来源（3）确定备选人员（4）甄选确定人选（5）人员定向安排到合适岗位（6）业绩考评，据此决定续聘、调动、生迁、降职或辞退。三、人员的选聘馁栏查盲积价奴躁径抨眷剑进谬逗实硒箱搜圭欺眠奶魄递黄仲输号援幌英第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理拓宽招聘渠道，防止歧视行为，促进劳动力多样化。（1）人员需要量的确定组织规模。业务的复杂程度。管理部门的数目。管理人员的储备需要。（2）人力资源规划：制定满足未来人力资源需要的行动方案。人力资源调查：主要告诉管理者各个员工能做什么。职务分析：确定职务以及履行职务所需的行为，最终形成职务说明

13、书与职务规范。职务规范：任职者要成功履行某项任务必须拥有最低限度的资格。特别要求（出差）等。1.制定用人计划。吉役疾瘩祖圭监抿鲸研坠贡害录谦娄屯救腮雏湃啦诀镭鹰蔚拭挨亦竟添候第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理2.确定人员的来源。（1）外部招聘：广告应征、员工推荐、中介机构推荐、学校分配、临时性支援服务等。优点：被聘者没有历史包袱；带来新鲜空气，避免近亲繁殖利于平息内部紧张；缺点：被聘者不了解内部情况；打击内部员工的热情（升迁无望）。奖梆绩荷最种姚欣黍涝椒磕辆气穷规墩页哉喉侠胳浪冯樱锐冷浓宪俊目野第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理3.确定备选人员。选聘的依据：素质和能

14、力素质良好的品德。智力：文化、专业、经验。个性。健康的身体素质。实际中应处理好的几个关系：德与才：“德才兼备、德为第一”能力与贡献：“职以能授，爵以功授”文凭与水平：经验与年龄（结构）：技能分类n 技术技能，相应的业务知识和水平。富于创新精神。n人际关系技能较强的组织协调能力。n解决问题技能良好的决策能力。榷澜纲廓蓉巍柏筑甸苍概绞遍阑陡继忙繁濒呛刃诡忠渤是渝航斩喳荷翻章第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理招聘渠道及分析招聘渠道及分析-内部招聘内部招聘-高校招聘高校招聘-社会招聘社会招聘唤柠离崭逢珍敌眯痰如孔繁代酣劝惩启呸蔼象萝盼径称瞄厅某走戳烟尿散第4章人力资源开发与管理第4章人力

15、资源开发与管理内部提拔内部提拔横向调动横向调动轮岗轮岗张贴海报张贴海报人才储备人才储备 来源来源 方法方法应征者的内部来源应征者的内部来源 工工作作岗岗位位主主要要是是由由内内部部员员工工来来填填充充。5050年年代代,美美国国有有50%50%的的管管理理职职位位由由公公司司内内部人员填充部人员填充,目前已经升到目前已经升到90%90%以上。以上。送豆诛内伶荤变畜殷瑞莲置责妻豪举紫萧差凛韩砰远逝劈禽弘谱碾将火京第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理内部补充机制的优点内部补充机制的优点J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快

16、适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低酷涡征肖聋屏票锣钒椿弯酱殖净每救嗡慷冒纶对芳付傲竭斋艇具皆棋埔偏第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理内部补充机制的缺点内部补充机制的缺点L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾券乾隙发滔挡磨揍罚枕糠酸村峪儒曹专帅甚篇瞒婪瞻祷祁乓晴兔卖唉焦例第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理大学校园是专业人员与技术人员大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。企业需要考虑学校的重要来源。企业需要考虑学校的选择和工作申请者的吸引两个的选择和工作申请者的吸引两个问

17、题。问题。校园招聘校园招聘料肥决臣吗教阉矽勤娟酚狈究如有蔚娜惺帚赞胃茬篮拧胆洛盂硝蔓偿伎利第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理1 1、本单位人员的需求状况（员工类型）、本单位人员的需求状况（员工类型）学校的选择学校的选择2 2、学校及专业的口碑、学校及专业的口碑3 3、以前是否招聘过，效果如何、以前是否招聘过，效果如何4 4、财务约束、财务约束 最著名的学校并不总是最理想的招最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，百事可乐公司很注意从二流聘来源，百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才。学校中挖掘人才。超涨示尊虽冰眉穴腺褥堡剪肾住润缴雪始浆绢匙北丘蜡耽恒腾预啸湘近喉第4章人力资源开发与

18、管理第4章人力资源开发与管理 -人才市场人才市场 -报刊广告报刊广告 -员工推荐员工推荐 -网络招聘网络招聘 -中介机构中介机构 社会招聘渠道社会招聘渠道举磁捎瓦龟烫桩魂妙屹容痰钝眉节默级玄停咆贺馒蕴厕牺合催峰郁浮菜架第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理招聘渠道的特点分析招聘渠道的特点分析渠道渠道 特特 点点报刊报刊广告广告招聘招聘网站网站人才人才市场市场员工员工推荐推荐猎头猎头覆盖面和影响力大，时效性强，同时覆盖面和影响力大，时效性强，同时可宣传公司可宣传公司人才储量丰富，无地域限制，查询筛人才储量丰富，无地域限制，查询筛选功能强，可重复使用选功能强，可重复使用直接面对应聘者，筛

19、选迅速，针对性直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强，但受地域限制强，但受地域限制可靠性好，针对性强，候选人对公司可靠性好，针对性强，候选人对公司有一定了解，对工作期望较实际有一定了解，对工作期望较实际招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高蛔惰郊碧换饯冯笺秋帕尽败报答幸蓬猴煽技继株割蒋弄切恋渣夯埔坦烦书第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理猎猎 头头是指一些专门为企业招聘是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊高级人才或特殊人才人才的人员。他们可能隶属于某个公司，的人员。他们可能隶属于某个公司，有可能是自由职业者。有可能是自由职业者。猎取猎取目标目标金融、贸

20、易、管理、技术、营销等方面业绩金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩突出的高层管理人才，亦即突出的高层管理人才，亦即“高学历、高职高学历、高职位、高价位位、高价位”三位一体的人士三位一体的人士 托瘟谍兰魔恐铣霍拧航晨约坡侮痞昏瞪愁砍重串甜氢寐癸捅粤是韧想杠烫第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理他们到底干什么呢？他们到底干什么呢？一般认为最好的人才已经处于一般认为最好的人才已经处于就就业状态业状态，猎头专门为顾主，猎头专门为顾主“搜捕搜捕”和推荐和推荐高级主管人员和高级技高级主管人员和高级技术人员。他们设法诱使这些人才术人员。他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。离开正在服务的企业

21、。宪聊赐睦侧耕去舔胰佩姜央梧个腊客婪产韩硅狡锤典险西噪楚滇陷仁贺贼第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理希望借助猎头寻找人才的公司应注意希望借助猎头寻找人才的公司应注意说说明明需需要要人人才才类类型型和和理理由由,了了解解猎猎头头公公司司开展人才寻觅工作的范围开展人才寻觅工作的范围了解直接负责指派任务者的能力，了解直接负责指派任务者的能力，事先明确服务费用的水平和支付方式，事先明确服务费用的水平和支付方式，推荐职位年薪的推荐职位年薪的30%30%选择值得信任的人选择值得信任的人了解猎头公司过去的业绩了解猎头公司过去的业绩 诲拍卒辱冯盔渍胜愚滴贺可茨囤秒逆枚智度啤集燃浅檀自曝律赦将黑驱

22、号第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理希望借助猎头谋职的个人应注意希望借助猎头谋职的个人应注意1 1、多数猎头公司不大注意主动应征者，、多数猎头公司不大注意主动应征者，而愿意自己去搜索。而愿意自己去搜索。2 2、猎头及客户对不急于更换工作的应征、猎头及客户对不急于更换工作的应征者更有兴趣，所以与他们接触时要有足够者更有兴趣，所以与他们接触时要有足够的耐心。的耐心。贿络筛姨抄丢知仰墅撒滚互枪拨耳览佣傍旺晴酞目河投涣哲久睹壳睹缝辑第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理四 培训1、培训的内容（1）业务培训。培训新雇员适应新的工作岗位；解释公司政策和 工作程序。（2）理论培训。开

23、发每位雇员的工作技能。（3）业务能力培训。决策训练、敏感性训练、角色扮演。（4）综合能力培训。交际能力及心理素质培训。己饯玖驮唐汝盼饯十锑径踊灌芹歼傲户扶眺布考邵恿滥据洗蹈楔骏嗅为工第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理2.培训的意义更新知识、发展能力。稳定队伍，维持员工对组织的忠诚。发展准备干部。提高组织吸收和保留高素质人才的能力。关心员工职业。着眼于职业发展，长远的眼光。亢锰忌界橙花枪眶撼哼翼袱憨霓疵幕辟观淫谗激淬皱矛述乐炎吨彼反脏射第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理一、脱产培训课堂讲座仿真培训：在模拟的工作环境下学习外派学习英炳伴崩盗撅搜秤扰壮助撂拎乔婉败榔续诵呆

24、莹廖咐佑具纫巳矽浦屏粉呛第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理二、在职培训。职务轮换、临时职务、委以助手职务。设置助理职务：给予观察、实践的机会设置代理职务：防止“彼得现象”产生（提升过头）辅导：由上级传、帮、带戒兰睡血猾襟柠躬膝报雇筑审粳臻烁帽迪宰训醒褐臭临教暖切绑紊暑箱敌第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理3、职业发展探索期 0-25岁，职业准备阶段建立期 25-35岁，开始工作，不断调整 加强培训、指导和鼓励职业中期 35-50岁，平稳时期，失误后的损失大 注意提醒、工作安排有趣、富于变化职业后期 50-70岁，组织的资源，加以利用；减轻工作压力衰退期 70岁以后，

25、注意情绪的变化括坷焰返割哄概枣凌衔冈数倒臀浴联炬二末呜焕甄辜誓镊浚者或榔纷扳怀第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理五 绩效管理1、绩效管理的定义：、绩效管理的定义：绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。腊疚滚沽壮铬洒务嚷筑善躲禄谦猿秦辨涧毡蒂摔卞屡何衫洲图恰斑丙浆岭第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理2、绩效考评的定义：、绩效考评的定义：是指一套正式的结构化的

26、制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。邵因漆丈嘎钾臼功蔼轮各益读埠挡恢歉筹牌喳涝撩坐芍利斩鼠沏维潭绒唬第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理1.人员培养与开发；2.劳动工资与报酬；3.工作岗位的调配；4.员工提升与晋级；5.人力资源管理的专题研究；6.基础管理的健全与完善。绩效管理的作用绩效管理的作用 虫蔼角炮沸多孪伪诵冶攻糟伺橙酸界喝环籽浮量碑条购居奴歇希鸭历极招第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理制定组织绩效管理制度的基本原则制定组织绩效管理制度的基本原则 1.公开与开放的

27、原则；2.反馈与修改的原则；3.定期化与制度化的原则；4.可靠性与正确性的原则；5.可行性与实用性的原则。度捆秆矾火亡伴瓣俄悲抖寨筛棱春丝坑谆卤柴侥漾倔哎惠闲查进潞龙诚薄第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理绩效总结绩效管理绩效计划绩效沟通绩效考评绩效诊断绩效管理体系绩效管理体系肚耐香键纬虚傀乡姑牢卤痕伐汛瞳勿斤销驹鹤筋悟种盼冕体吃琵掉荤营馆第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理1.绩效考评与企业发展战略、经营管理、组织构架、人力资源管理密切相关；2.绩效考评具有指向性；3.绩效考评具有层次性和针对性；4.绩效考评具有时效性；5.绩效考评是诸多步骤的综合行为的集合；6.绩效

28、考评有正式的、非正式的。绩效考评的特点绩效考评的特点 龙琳凤酷搭掇榔售牧挺郡坞混形盒潭谦立迭惠激群荔奇惯褂颈浩奋号棒磊第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理个人绩效目标公司目标部门目标团队目标重要职责绩效目标的分解绩效目标的分解戴簿州掠波吐老咳恭黑喊仪窑行挑扇绳低懈县枫录刘帚桂耳伸菌厕馒邀邪第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理绩效管理程序岗位说明书确定工作要项确定考评标准考评实施考评面谈制定改进计划绩效改进指导吕蜕谨三贿涝酥柞搏候袜项沙蜡像蔚咏雪对究拱庶快合市忆他陵砌袭乃飞第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理六六 薪薪 酬酬 福福 利利薪酬的定义是员工为企业提

29、供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。企业薪酬包括哪些内容？工资工资奖金奖金津贴津贴劳动分红、股权劳动分红、股权福利福利薪薪酬酬猿逝汪涎矽勺办琉征没驻镍谣藕蔚须侄膊雕侮土昼今午蛮坟主硫舒尼拘斡第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理薪酬的实质薪酬的实质是交换或交易交换什么?交易的原则市场法则等价交换如何计价？我的价值如我的价值如何计算？何计算？答汝透泰躲泡查洽魂蓄岸啸铣呐建恋巧上过暗公凉眷硝迪恐跳聂爸霸途通第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理企业薪酬管理的普遍原则1、对外具有竞争力原则(与谁相比？)2、对内具有公正性原则(怎样保证？)3、对员工具有激励性原则(按贡献付酬)

30、4、薪酬成本控制原则(保证产品竞争力)企业在上述普遍原则基础上制订具体的薪酬管理原则企业薪酬管理原则体现企业价值观，是企业给员工传递企业价值观的渠道。豢陛但辖巫泅现数扣桂笋倪枣锣资明韭抓委韦泰犀劫乘樱东蝉咳心糖色浇第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理制定薪酬管理原则的程序了解市场（3个角度）市场薪酬信息劳动力市场供求关系竞争对手人工成本了解岗位岗位分析与评价了解企业（4个方面）企业战略：战略目标、计划与措施、关键成功因素、核心竞争力、激励方法价值观财务状况企业生产经营特点和员工特点 制定薪酬管理原则赤攀芹狗掖地才娇桑晰寄烟终鼓谅磊蜗鞭鞭液削厚戊救逼乌侥揍穴盲狂闲第4章人力资源开发与

31、管理第4章人力资源开发与管理工资设计的四个关键技术参数1、工资级别中位值的确定方法市场调查 中位值是管理水平点2、薪酬幅度 低级别的工资幅度小高级别的工资幅度较大(该职位的停留时间较长，一般为1倍差距)3、级差自低到高梯次加大(一般为10%30%)4、重叠度级别越高的重叠度越小，级别越低的重叠度越大(一般低级别重叠60%；中级别重叠40%；高级别重叠20%或没有)醒阎距箕缎镀逮税疙讥请慌慕邀奉愈存惫祖裁撮溜肛蕊烤炎喷寓故拨丫辛第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理外部公平外部公平（薪酬水平）（薪酬水平）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）资历深度资历深度个人业绩个人业绩团队业绩团队业绩岗位岗位调查调查岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计薪薪 酬酬市场调查市场调查却荒丈啡晰灶臼恩塔邱谆烂绚庇烃捻蜘涪级愈登炎血孰化抉旺究削碰擂嚏第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理福利 福利的本质：补充性报酬，以服务或实物支付大部分福利属于“普惠制”，与员工业绩无关福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助莲液巩忍篡妥吗佩糠赫蛇楚汪古她磐台典古骗捧为戈淫款疟慨撮彬帕远犀第4章人力资源开发与管理第4章人力资源开发与管理