2022年《薪酬方案设计与操作》.doc

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1、薪酬方案设计与操作1 概论侠义薪酬：是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物方式支付的劳动报答。广义薪酬：包括经济性的酬劳和非经济性的酬劳，经济性的酬劳是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的酬劳指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受。 经性济报酬直截了当的根本工资加班工作奖金奖品津贴等间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等其它有薪假期休息日病事假等非经济性报酬工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等企业社会地位个人成长个人价值的实现等其它友谊关心温馨的工作环境便利的条件等薪酬设计的步骤： 工作分析 （结果：岗位说明书） 岗位价值评估 （薪酬层级关系图） 员工才能评估及定位（薪酬层级关

2、系图） 薪酬调查 （薪酬福利调查报告） 薪酬定位 （薪酬预算方案） 薪酬构造设计 （薪酬构造） 薪酬系统的施行 （薪酬治理制度）2 工作分析 2.1 岗位说明书设计的是根本原则：目的明确的原则 源于现实但又要高于现实的原则 指导和协助是原则 分工与协作统一的原则2.2 岗位说明书包含的内容 根本材料 ：岗位名称 岗位编号 岗位等级 定员标准 直截了当上级 分析日期岗位职责：工作职责 岗位关系 工作内容及要求 工作权限 工作环境和条件 工作时间 岗位标准：资历条件 身体条件 心理质量 知识和技能 绩效标准3 岗位价值评估与员工定位岗位价值模型表：（表3-1）序号岗位价值系统要素权重分值系统子要素

3、权重分值1对企业的妨碍4040根本妨碍6024成长促进40162处理咨询题2120复杂性5010.5制造性5010.53责任范围1010工作独立性404工作内容的广度404知识的广度2024监视99人数302.7下属的素养 403.6层次的类别302.75知识经历99知识403.6经历605.46沟通66沟通频率301.8沟通技巧402.4内外要素301.87环境风险55环境条件502.5工作风险502.5合计100100100100岗位价值“对企业妨碍”“根本妨碍”子要素关系分值表收入50级别代码级别内容加分值1级无直截了当妨碍52级关系到某个地区的部分收入203级关系的一个工程的部分或某个

4、地区的收入454级关系到某个区域或某个工程是收入705级关系到某几个区域或工程的收入1006级关系到全局的收入120级别代号级 别 内 容加分值成本费用301级关系到部分单项工作的本钱或间接操纵和妨碍某个工程或领域的部分本钱102级关系到某个工程或领域的部分本钱或间接操纵和妨碍某个领域的本钱253级关系到某个领域的本钱或间接操纵和妨碍某几个领域的本钱454级关系到某几个领域的本钱或间接操纵和妨碍全局本钱605级关系到全局本钱72质量201级对某类作业部分环节质量负责82级对某类作业质量的负责163级对质量的操纵环节负责224级对质量体系的一个方面负责305级对质量体系的两个以上方面负责406级

5、对质量体系整体负责48成长促进加分表级 别1级2级3级4级5级6级7级8级成长促进无明显奉献工程的部分奉献某个领域的单个工程奉献某个领域的多个工程奉献领域奉献子战略奉献多个子战略奉献整体战略性奉献加分值13579121416处理咨询题要素分值表级 别制造性50分 值级 别复杂性50分 值1级按程序处理101级咨询题已经确定102级按政策处理302级咨询题需要一定的方法确定403级需要寻求处理的方法603级咨询题需要深化研究确定704级需要进展预测推断904级咨询题推断有一定明确概率905级需要进展风险性决策1055级咨询题推断无明确的概率105责任范围要素分值表级别内容广度40分值级别独立性4

6、0分值1重复的简单劳动51分工明确时刻遭到操纵52从事某一方面的单项工作102间歇性受操纵103从事某一方面的几项工作153依照指令阶段性受控204从事某一方面的治理工作204按照阶段性目的工作255从事两个以上面的治理工作255按照原则工作以效果操纵356领导一个领域的工作306按照战略目的工作407领导两个以上领域的工作358全面负责所有工作40知识的广度20财务、营销、技术、制造、人力资源分值需要其中任意2个知识的岗位5需要其中任意3个知识的岗位10需要其中任意4个知识的岗位15需要其中任意5个以上知识的岗位20监视要素分值表层级类别40分值人数30分值1班组级61级9人以下72主管级1

7、22级1029人123经理级183级3099人174总监级244级100199人225COO级305级200人以上276CCEO级36下属专业素养30级别代码级别名称加分值1级高级（高级职称、博士）272级中级13知识经历要素分值表知识40级 别分 值1级中专以下，初中以上92级大专以上153级本科以上254级研究生以上36经 验 60行 业 经 验 4 0分 值职 务 经 验 60分 值1级1年以内51级1年以内62级12年82级12年123级23年153级23年194级34年194级34年265级4年以上225级4年以上32沟通要素分值表沟通频率30分 值沟通技巧50分 值1级较少61一般

8、102级经常122中级203级频繁183高级30内外要素20沟通范围（对象）分 值部门内部沟通，本部门个岗位人员3部门间沟通，其它部门个岗位人员6作为客户沟通，与供给商相关外部关系9作为商家沟通，与客户或外部公共关系12环境条件要素分值表 自然环境生理条件1级较好2级 一般3级恶劣1级较好1352级正常35153级较差51530工作风险级别代码级别内容加分值1级小（一般）52级中（较大）133级大（恶劣）20影 响 薪 酬 的 因 素内 部 因 素个 人 因 素外 部 因 素企业负担才能企业运营情况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差异地区及行业差异地区生活指数劳动力市场的需求关系社会经济环境现行工资率与薪酬相关的法律法规劳动力价格水平薪 酬 系 统 设 计 的 基 本 原 则公 平 原 则竞 争 原 则激 励 原 则经 济 原 则合法原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平薪资构造多元薪资水平领先薪酬价值取向个人才能鼓励团队责任鼓励企业业绩鼓励薪酬总额操纵利润合理积累劳动力价值平衡法律法规企业制度