2022年【企业管理】新元制度之《员工绩效考评制度》.doc

《2022年【企业管理】新元制度之《员工绩效考评制度》.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年【企业管理】新元制度之《员工绩效考评制度》.doc（13页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、辽宁新元纺织品进出口股份员工绩效考核制度 为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源治理职能，加强员工考核治理工作，从而精确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。 制度解读：绩效考核是人力资源治理的核心工作之一，是企业做出正确人事决策的前提和根底，同时也是所有员工最为关注的咨询题。因而，为确保考核方法程序的公正性、考核结果的正确性以及考核工作的有效性，制定独立、完好的考核制度是特别必要的。一、考核的目的和用处绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以到达企业的运营目的，并提高员

2、工的满意程度和今后的成就感。2、考核的结果主要用于工作反响、薪酬治理、职务调整和工作改良。 制度解读：明晰而正确的考核目的是科学制定和施行考核工作的前提。绩效考核的目的主要在于两个方面：评价和开发。评价的目的在于正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖励，如薪酬、奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素养，如增加和改善员工的知识构造与技能、激发工作热情和制造力等，最终提高员工的绩效。现代人力资源治理的绩效考核是“立足于如今看今后”，甚至上升为一种重要的治理方法，为提高企业整体的人员素养、治理水平和竞争才能做出奉献。二、考核的原则“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实

3、行公开监视，人人掌握考核方法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须精确。“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、详细、客观、合理。严格考核方法：即考核的方式和方法必须符合科学、严谨的要求。严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。三、考核范围 与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级，一般治理人员及业务人员三个类型进展考核。四、考核的内容考核的内容分为成绩考核、才能考核和态度考核三部分：成绩考核所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进展的考核。

4、其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描绘的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。才能考核才能考核，确实是对详细职务所需要的根本才能以及经历性才能进展测评。才能考核的构成要素是：担当职务所需要的根本才能，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经历性才能，如理解力、推断力、计划力、表现力、指导和监视力等。态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，详细包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。不同性质的工作岗位考核的指标不同，详细内容及评价标准见该岗位对应的绩效考核表。 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素养不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体

5、系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因而该部分在薪酬制度会有详细说明。四、考核方法及评分标准说明1. 绩效考核表分三类：部门经理以上级，一般治理人员及业务人员。2. 部门经理以上级人员的考评由其直截了当上级、所属下级评定；其别人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直截了当上级（能够是一个集团）评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到

6、了考核工作中。如此一方面能够提高员工对考核工作的注重，另一方面也能协助员工更好的接受考核结果。3.季度考核时使用绩效考核表，依照所列考核工程及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写本人的真实姓名。4.年度考核时除填写绩效考核表外，还要填写岗位自评表。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简约明确。同时部门负责人要在个人的岗位自评表上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。5.出勤奖励迟到旷工事假病假警告小过大过扣分13214610嘉奖小功大功加分4610五、考核结果处理及使用考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依照之一（简称

7、“五挂钩” ）。考核结果与职务晋升分数等级指导85分数S可考虑升职并担任更重要的工作；70分数85A在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其才能的延展和进一步完善；50分数70B应给予足够的指导、培训，并催促本人考虑改良工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最合适被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和开展；30分数50C建议细心调查其各项才能，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的缘故，留岗观察一段时间，如三个月。在如今间段内，令其参加相应的培训；如三个月观察期过后仍无改良，则给予降级、降工资、扣奖金等方法，甚至辞退。分数30D建议辞退。考核结果与工资调整1.工资微调月基准工

8、资每季度微调一次，微调依照为考核结果及其工资系数。考核等级SABCD工资等级系数1.21.110.90.8例：员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为15000.9=1350元。2.工资升/降级工资等级每半年升降一次，每1分1级；晋级至该等20级为止。考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优秀上调5-6级员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。A良好上调3-4级B合格上调1-2级C根本合格上调0级D较差下调1-2级3.工资晋等与职位晋升保持一致。制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况

9、，因而本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般治理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、有说服力的发放依照。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，如此一方面会造成业务人员的不满，认为行政人员是坐享其成；另一方面也会使行政人员缺乏干劲，觉得本人干好干坏也妨碍不了结果。因而，本制度的目的之一就在于建立相对完善的行政工作考核体系，并直截了当与其工资、晋升挂钩，从而在公司内部构成治理类和业务类两条工资及晋升道路，即复线制的职业生涯规划。六、考核时间考核每季度进展一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进展，详细时间由人力资源部安排，其中12月下旬的考核即为年

10、度考核。七、考核的一般程序一般员工的考核程序1.人力资源部整理被考核者与考核者材料，决定每个人的初核和复核由谁担任。2.人力资源部召开考核工作说明会。3.人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写绩效考核表；年度考核时还要填写岗位自评表。4.主管填写绩效考核表，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写岗位自评表上的部门意见。5.高一级主管复核，填写复核评语。6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核，转3。7.人力资源部统计成绩、评等。8.总经理召集考核协调会确定考绩。9.直截了当主管将考核结果告之员工，提出改良意见；员工如对考核结果不满

11、，可向上一级主管申述，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。10.人力资源部将考核表归档列入员工材料，并通知薪资治理部门加/扣年终奖金或薪资。部门经理以上级别考核程序1.被考核人的所有一级、二级下属填写绩效考核表，直截了当交到人力资源部，对人力资源部主管的考核表则直截了当交给总经理。2.被考核人自评。3.人力资源部统计下属的评分，计算出的平均分数填写到绩效考核表中作为下属评分。4.被考核人的直截了当上级复评，填写复评评语。八、其他事项1.各分公司和职能部门要在本方法的根底上制定符合本单位特点的考核细则，报公司人事部，经批复备案后施行。2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、

12、（副）总经理公开；考核结果及考核文件交由人力资源部存档；任何人不得将考核结果告诉无关人员。3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；4.但凡对考核结果提出异议的人员，所在单位人事部门应予以复查。5.考核工作严谨故弄玄虚，一经发觉应给予主要责任者严肃处理。6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进展定期检查，发觉咨询题及时处理。7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核方法的施行工作，对考核制度不健全、考核工作不认确实提出限期整改。九、本制度自公布之日起实行。十、本制度由人力资源部负责解释。附表1：一般治理人员绩效考核表姓名部门职务性别考核日期年

13、 月 日出 奖勤 惩迟到旷职产假事假病假婚假丧假警告小过大过嘉奖小功大功考勤分数次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加项目考 核 内 容分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务10具有相当的专业知识，能顺利完成任务8具有一般的专业知识，能符合职责需要6专业知识缺乏，妨碍工作进展3缺乏专业知识，无成效可言1责任感具有积极责任心,能完全达成任务,可放心交付工作10具有责任心，能顺利完成任务，能够交付工作8尚有责任心，能如期完成任务6责任心不强，需有人催促方能完成工作3欠缺责任心，时时催促，亦不能如期完成工作1工作绩效工作效率高，具有杰

14、出创意15能胜任工作，效率高于标准13工作不误期，表现符合要求11勉强胜任工作，无好表现8工作效率低，时有过失5协调合作擅长协调，能自动、自发与人合作10乐意与人协调沟通，顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难4无法与人协调，致使工作无法进展2学习才能一次即能领会，无须别人协助5复核评语学习较快经历颇佳，但需少量的监视4需要督导，但有推断力3每一点指示均需要督核2学习慢，经历力弱1分析推断力有高度的分析才能，能正确推断处理10有一定分析才能，亦能正确推断8稍具分析才能，能凭经历推断6在有限的范围内，能自行推断3只能依托指示才能正确执行1工作态度对工作甚感兴趣，认真

15、积极5能接受批判制导，勇于改正4对工作尚积极，执行才能稍差3见异思迁，对工作不积极2漠视工作，懒散无度1开展潜力学问、涵养俱优,极具开展潜力5具有相当的学问、涵养，具开展潜力4稍有学问、涵养，可具开展潜力3学问、涵养稍有缺乏，不适培育训练2欠缺学问、涵养，不具开展潜力1考勤情况全勤5无迟到、早退，能事先请假4考核分数偶有迟到，尚未超过规定3时有迟到或补办请假手续2经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位、私自外出1品德操行品性廉洁、言行诚信、守正不阿5品行老实，言行规律，应对适度4待人接物尚属平易，无越轨行为3好占小廉价2沽名钓誉，损人不利己1本钱认识本钱认识强烈，能积极节约，防止浪费5具备本钱

16、认识并能节约4尚具本钱认识，尚能节约3缺乏本钱认识，稍有浪费2本钱认识欠缺，常有浪费1改善工作才能擅长规划，能积极提出独创见解5处事有方，能自动研究创新4评核等级能把握重点，稍加指导即可3鲜有见解，无太多创新2处事草率，无创新见解1服从能服从指挥，完全贯彻命令5服从性佳，循规蹈矩4绩效改良意见意见不同时，能保存看法，服从整体3意见不同时，执行起来比拟勉强2缺乏服从性，意气用事1维护公司形象严守机密，在无关人员面前言语得当5能保守公司机密，维护公司利益4稍有不当言辞，尚能保守机密3言语冒失，对公司有一定损害2言行严峻失当，严峻损害公司形象1 评 定 总 分100 评 分 人 员 签 章被评核人意

17、见及希望（被评人填）附表2：部门经理以上治理人员绩效考核表姓名部门职务性别考核日期年 月 日出 奖勤 惩迟到旷职产假事假病假婚假丧假警告小过大过嘉奖小功大功考勤分数次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加项目考 核 内 容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语目的达成度超过既定的长期、短期目的，完成度特别好5到达既定目的4尚可，完成结果中无大欠缺3欠佳，有明显的缺陷2落后1工作质量特别完满，从方式到内容都细心斟酌5完备，从内容上能到达要求4尚可，能一般满足要求3欠佳，考虑咨询题时有疏漏2落后，顾此失彼1工作方法深得要领，使人服气，工作阻力减到最小5得要领，能理顺各环节4尚可，遇事

18、有阻力，但能克服3欠佳，曾造成不必要的阻力2不得要领1进度检查定期检查，追根究底5能保持监视，并提出改好心见4能不时检查，提出咨询题3疏于检查2极少检查，以致发生咨询题时措手不及1绩效增加率特别高5复核评语高4尚可3欠佳2落后1分析推断力有高度的分析才能，能正确推断处理5有一定分析才能，亦能正确推断4稍具分析才能，能凭经历推断3在有限的范围内，能自行推断2只能依托指示才能正确执行1领导才能有杰出的领导才能5有较高的领导才能4尚能领导3欠佳2特别差1企划才能特别强，有新设想，并能提出详细的施行方案5强，能提出系统的构架4尚可，能针对一定的目的做出安排3欠佳2不愿深化考虑1应变才能能快速、机敏、正

19、确地作出反响5能比拟快速地作出正确的反响4能在时效内作出反响3较弱，反响慢半拍2不知如何应对紧急情况1执行才能完全执行5能执行4尚可3勉强2特别差1人际关系特别受欢迎5受欢迎4尚可3欠佳2特别差1协调合作擅长协调，能自动、自发与人合作5乐意与人协调沟通，顺利达成任务4尚能与人合作，达成工作要求3协调不善，致使工作发生困难2无法与人协调，致使工作无法进展1个人涵养特别有涵养5有涵养4尚可3考核分数差2特别差1受职员尊重特别受尊重5受尊重4尚可3欠佳2不受尊重1核评等级对公司态度特别有向心力5有向心力4尚可3欠佳2差1治理常识特别丰富5丰富4绩效改良意见一般3缺乏2太差1专业知识具有丰富的专业知识

20、,并能充分发挥,圆满完成任务5具有相当的专业知识，能顺利完成任务4具有一般的专业知识，能符合职责需要3专业知识缺乏，妨碍工作进展2缺乏专业知识，无成效可言1进取心特别上进5上进4一般3缺乏2太差1开展潜力学问、涵养俱优,极具开展潜力5具有相当的学问、涵养，具开展潜力4稍有学问、涵养，可具开展潜力3学问、涵养稍有缺乏，不适培育训练2欠缺学问、涵养，不具开展潜力1社会常识特别丰富5丰富4一般3缺乏2太差1评 定 总 分100评 分 人 员 签 章被评核人意见及希望（被评人填）附表3：业务人员绩效考核表姓名部门职务性别考核日期 年 月 日出 奖勤 惩迟到旷职产假事假病假婚假丧假警告小过大过嘉奖小功大

21、功考勤分数次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加项目考 核 内 容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语目的达成认真积极，目的均能迅速达成（120%以上）10工作努力，能完成目的（100%以上）8努力程度尚佳，目的达成率良好（90%以上）6目的达成率一般（80%以上）4目的达成待努力（80%以下）1客户开辟开辟才能极佳，说服力强，积极而有冲劲10开辟才能佳，说服力强，有冲劲8开辟才能尚佳，稍具冲劲6开辟才能尚可4开辟才能待加强1调查才能机敏慎重，深化调查，极能掌握客户信誉情况10能积极调查，博闻广见8在工作中能留意搜集信息，掌握一般商业信息6缺乏信息搜集的思想，掌握信息才能一般

22、4草率，不能掌握，屡惹事故1协调合作擅长协调，能自动、自发与人合作10乐意与人协调沟通，顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难4无法与人协调，致使工作无法进展2专业知识具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务5复核评语具有相当的专业知识，能顺利完成任务4具有一般的专业知识，能符合职责需要3专业知识缺乏，妨碍工作进展2缺乏专业知识，无成效可言1责任感具有积极责任心,能完全达成任务,可放心交付工作5具有责任心，能顺利完成任务，能够交付工作4尚有责任心，能如期完成任务3责任心不强，需有人催促方能完成工作2欠缺责任心，时时催促，亦不能如期完成工作1分析推断力有高度的

23、分析才能，能正确推断处理5有一定分析才能，亦能正确推断4稍具分析才能，能凭经历推断3在有限的范围内，能自行推断2只能依托指示才能正确执行1工作态度对工作甚感兴趣，认真积极5能接受批判制导，勇于改正4对工作尚积极，执行才能稍差3见异思迁，对工作不积极2漠视工作，懒散无度1市场反响才能能对市场情报作出迅速有效的正确反响10考核分数能正确分辨市场情报，去芜存精8能对市场情报作出一般性的处理，尚可6稍缺乏推断反响才能，有疏漏4对市场情报缺乏正确的反响1价格维持力能配合公司政策，价位在公司之上10价位维持符合公司要求8依照情势稍有崎岖，但还能保持一定价位6在催促下能维持一定价位4维持才能待加强1品德操行

24、品性廉洁、言行诚信、守正不阿5评核等级品行老实，言行规律，应对适度4待人接物尚属平易，无越轨行为3好占小廉价2沽名钓誉，损人不利己1本钱认识本钱认识强烈，能积极节约，防止浪费5具备本钱认识并能节约4尚具本钱认识，尚能节约3缺乏本钱认识，稍有浪费2本钱认识欠缺，常有浪费1改善工作才能擅长规划，能积极提出独创见解5绩效改良意见处事有方，能自动研究创新4能把握重点，稍加指导即可3鲜有见解，无太多创新2处事草率，无创新见解1维护公司形象严守机密，在无关人员面前言语得当5能保守公司机密，维护公司利益4稍有不当言辞，尚能保守机密3言语冒失，对公司有一定损害2言行严峻失当，严峻损害公司形象1 评 定 总 分100 评 分 人 员 签 章被评核人意见及希望（被评人填）岗位自评表 填写时间： 年 月 日 部门：姓名：职务：工作总结：工作自我评价：以下由直截了当上级填写： 1、工作成果 优秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 较差（） 2、工作才能 优秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 较差（） 3、工作态度 优秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 较差（） 工作评语： 直截了当上级签字： 备注：