化工员工绩效考核手册20916.docx

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1、某化学工业有限公司管理架构规划和组织管理体系咨询项目员工绩效考核手册目录第一章总则则111绩效效考核意意义112绩效效考核原原则113绩效效考核周周期214考核核小组215绩效效考核人人和被考考核人33表格一：考考核人和和考核人人权重分分配416适用用范围4第二章绩效效考核内内容521绩效效考核体体系综述述5表格二：绩绩效考核核指标体体系622业绩绩考核623能力力考核724态度度考核825考核核指标权权重分配配9表格三：考考核指标标权重表表10第三章绩效效考核实实施1131绩效效考核人人培训1132绩效效考核实实施过程程1133绩效效考核偏偏差的避避免13第四章绩效效考核结结果运用用1541

2、绩效效考核结结果1542奖金金发放1543员工工岗位工工资级别别调整1744员工工岗位调调整1845员工工培训18第五章绩效效考核制制度修订订2051绩效效考核修修订内容容2052绩效效考核修修订程序序20第六章绩效效考核文文件使用用与保存存2261绩效效考核文文件保存存格式2262绩效效考核文文件分类类编号22263绩效效考核文文件保存存方法22第七章绩效效考核申申诉2471申诉诉条件2472申诉诉形式2473申诉诉处理24第八章附则则26附表1：绩绩效考核核指标修修订提案案27附表2：绩绩效考核核申诉表表28第一章 总则11绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的：（一） 绩效考核是是在一定

3、定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质；（二） 绩效考核使使各级管管理人员员充分了了解员工工的工作作状况，通通过对员员工在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解其工作作绩效，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整、股股权激励励、人事事变动等等激励手手段。第二条 绩效考核用用途：（一） 了解员工对对组织的的业绩贡贡献；（二） 为员工的薪薪酬决策策提供依依据；（三） 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离

4、离职提供供依据；（四） 了解员工对对培训工工作的需需要；（五） 为人力资源源部规划划提供基基础信息息。12绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则：（一） 公开的原则则：考核核过程公公开化、制制度化；（二） 客观性原则则：用事事实标准准说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想；（三） 反馈的原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正；（四） 时限性原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不溯及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人

5、部分分表现代代替其整整体业绩绩。13绩效效考核周周期第四条 绩效考核时时间安排排。绩效效考核包包括月度度绩效考考核、季季度绩效效考核和和年度绩绩效考核核：（一） 月度绩效考考核：适适用于勤勤务系列列、技术术系列（不不含副总总工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）；（二） 季度绩效考考核：适适用于副副总工、各各部门部部长、副副部长和和主管（不不含销售售管理人人员）；（三） 年度考核：适用于于本制度度适用的的所有人人员。14考核核小组第五条 考核小组组组成：（一） 组长：总经经理，负负责提出出年度绩绩效考核核总体要要求；（二） 副组长：分分管人力力资源副副总经理理，负责责监督考考核过程程并

6、负责责处理考考核中出出现的突突发事件件；（三） 执行组长（负负责日常常业务的的执行）：人力资资源部部部长，负负责组织织安排各各部门负负责人为为部门各各岗位作作绩效考考核；（四） 组员：其它它高级管管理人员员，负责责按时完完成对直直接下属属的绩效效考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展；（五） 人力资源部部作为办办事机构构，负责责收集整整理各部部门考核核结果并并统一备备案；第六条 考核小组职职能：（一） 成立考核小小组是为为了组织织、实施施、监督督绩效考考核工作作；（二） 小组成员负负责按时时完成对对适用于于副总工工、各部部门部长长、副部部长和主主管（不不含销售售管理人人员）的的绩

7、效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展，审审查批准准分管部部门的考考核结果果；（三） 考核小组不不定期抽抽查部门门考核结结果，并并针对不不合理的的考核结结果及时时提出建建议并纠纠偏；（四） 负责修正公公司现有有考核制制度与考考核实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考核制制度简明明有效并并易于操操作，最最终提高高被考核核人的工工作业绩绩；（五） 负责处理考考核过程程中被考考核人申申诉工作作，以确确保绩效效考核工工作公平平公正公公开地开开展。15绩效效考核人人和被考考核人第七条 绩效考核人人：（一） 基层岗位员员工的主主要绩效效考核人人是部门门负责人人；（二） 部门负责

8、人人的主要要绩效考考核人是是考核小小组和分分管高级级管理人人员； （三） 人力资源部部组织并并监督绩绩效考核核实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报公公司总经经理；（四） 对绩效考核核人要求求：需要要考核人人熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核人人的及时时沟通与与反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。第八条 被考核人。（一） 本制度适用用于某化工除除以下人人员外的的所有员员工：1. 公司总经理理、副总总经理、财财务总监监、总工工程师等等高层管管理人员员；2. 兼职、特约约人员；3. 试用期员工工；4. 公司临时工工岗位；5. 月度考核期期内累计计不到岗岗超过11

9、0天（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核；6. 季度考核期期内累计计不到岗岗超过11个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核；7. 年度考核期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。（二） 被考核人包包括除董董事、监监事、高高层管理理人员以以外的某某化工所所有员工工，主要要有：1. 管理系列：从事行行政、管管理工作作的员工工；2. 技术系列：从事技技术改造造、研发发等工作作的非管管理岗位位技术人人员；3. 生产操作系系列：从从事生产产操作的的工人；4. 勤务系

10、列：司机等等。表格一：考考核人和和考核人人权重分分配被考核人考核人月度季度年度工作完成情情况部门计划完完成情况况/分管管工作完完成情况况部门计划完完成情况况/分管管工作完完成情况况工作完成情情况能力态度部门负责人人/副总工考核小组40405050分管领导60605050普通员工（除勤务系系列员工工）本部门负责责人1001005050本部门员工工和其它它部门若若干员工工5050勤务系列本部门负责责人10010060本部门员工工和其它它部门若若干员工工40注：表中的的百分比比为考核核人打分分的权重重。16适用用范围第九条 本考核体系系适用于于常规性性的绩效效考核工工作，不不适用于于临时性性考核或或

11、其他非非常规考考核。第二章 绩效考考核内容容21绩效效考核体体系综述述第十条 绩效考核体体系定义义：（一） 绩效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素；（二） 考核指标能能够真实实反映被被考核人人工作计计划目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级，是是绩效考考核体系系的基本本单位。第十一条 在不同的考考核期，针针对不同同的考核核对象，绩绩效考核核体系选选取不同同组合的的指标结结构：（一

12、） 副总工：1. 分管工作完完成情况况（季度度、年度度考核）；2. 能力指标（年年度考核核）；3. 态度指标（年年度考核核）。（二） 部门负责人人：1. 部门计划完完成情况况（季度度、年度度考核）；2. 能力指标（年年度考核核）；3. 态度指标（年年度考核核）。（三） 普通员工（除除勤务系系列员工工）：1. 工作完成情情况（月月度、年年度考核核）；2. 能力指标（年年度考核核）；3. 态度指标（年年度考核核）。（四） 勤务系列员员工：1. 工作完成情情况（月月度、年年度考核核）；2. 态度指标（年年度考核核）。表格二：绩绩效考核核指标体体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情情况部门计划完完成

13、情况况/分管管工作完完成情况况部门计划完完成情况况/分管管工作完完成情况况工作完成情情况能力态度部门负责人人/副总总工考核小组分管领导普通员工（除勤务系系列员工工）本部门负责责人本部门员工工和其它它部门若若干员工工勤务系列本部门负责责人本部门员工工和其它它部门若若干员工工注：“”代表表构成指指标。22业绩绩考核第十二条 业绩考核是是对经理理层整体体以及员员工个人人当期履履行职务务职责状状况和工工作结果果的考核核，它是是对员工工工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工对对企业的的价值，是是绩效考考核的核核心内容容。第十三条 业绩考核内内容：（一） 副总工：分分管工作作完成情情况；（二

14、） 各部门部长长、副部部长和主主管（不不含销售售管理人人员）：部门计计划工作作完成情情况；（三） 勤务系列、技技术系列列（不含含副总工工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）：工作完完成情况况。第十四条 业绩考核办办法：（一） 副总工：1. 分管工作业业绩考核核，主要要考核分分管工作作计划的的完成情情况、计计划外工工作完成成情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；2. 副总工根据据公司整整体年度度工作计计划、分分管部门门年度工工作计划划、以及及本年度度工作实实际进行行情况，制制定分管管工作的的季度工工作计划划，报公公司分管管领导批批准，副副总工签签字确认认。分管管工作计计

15、划一式式三份，一一份交分分管领导导存档，一一份交考考核小组组，一份份交副总总工本人人；3. 季度考核时时由副总总工填写写分管管工作/部门季季度工作作业绩考考核表，交交给公司司分管领领导和考考核小组组；4. 考核成绩作作为副总总工季度度业绩考考核的分分数。（二） 各部门部长长、副部部长和主主管（不不含销售售管理人人员）：1. 部门业绩考考核，主主要考核核该部门门工作计计划的完完成情况况、计划划外工作作完成情情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；2. 部门负责人人根据公公司整体体年度工工作计划划、部门门年度工工作计划划、以及及本年度度工作实实际进行行情况，制制定本部部门的季季度工

16、作作计划，报报公司分分管领导导批准，部部门负责责人签字字确认。部部门季度度工作计计划一式式三份，一一份交部部门存档档，一份份交考核核小组，一一份交部部门负责责人本人人；3. 季度考核时时由部门门负责人人填写分分管工作作/部门门季度工工作业绩绩考核表表，交交给公司司分管领领导和考考核小组组；4. 考核成绩作作为部门门负责人人季度业业绩考核核的分数数；（三） 勤务系列、技技术系列列（不含含副总工工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）：1. 员工业绩考考核，主主要考核核员工的的工作计计划的完完成情况况、计划划外工作作完成情情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；。2. 月度考

17、核时时填写员员工月度度工作业业绩考核核表，交交给部门门负责人人，由部部门负责责人然后后反馈给给员工本本人，并并与其协协商制定定下期工工作计划划，由员员工签字字确认；3. 考核成绩作作为员工工月度业业绩考核核的分数数；4. 考核表一式式三份，原原件交人人力资源源部存档档，一份份交部门门存档；一份交交员工本本人。（四） 填写内容所所依据的的信息以以各种有有形资料料和数据据为主，辅辅以填写写人和考考核人记记忆。23能力力考核第十五条 能力考核：（一） 能力考核是是考核员员工在岗岗位实际际工作中中具备的的能力，根根据被考考核人表表现的工工作能力力，参照照能力考考核标准准，对被被考核人人所担当当的职务务

18、与其能能力匹配配程度做做出评定定；（二） 针对副总工工/部门门负责人人、员工工分别对对应两套套不同的的能力指指标体系系。第十六条 能力指标体体系：（一） 副总工/部部门负责责人能力力指标体体系：1. 副总工/部部门负责责人的六六项核心心能力指指标分别别为计划划和组织织（200）、领领导技巧巧（200）、团团队建设设（200）、沟沟通能力力（200）、创创新能力力（100）、评评估能力力（100）；2. 详情参看副副总工/部门负负责人能能力指标标评估表表。（二） 员工能力指指标体系系：1. 员工的五项项核心能能力指标标分别为为团队合合作、学学习能力力、专业业知识和和技能、解解决问题题和工作作效率

19、五五个方面面，权重重均为220%；2. 勤务系列员员工不考考核能力力指标；3. 详情参看员员工能力力指标评评估表。第十七条 能力考核方方式：（一） 考核人对被被考核人人进行能能力考核核，综合合考虑本本年度该该员工在在工作中中反映出出的各项项核心能能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分；（二） 员工的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过将各项项核心能能力得分分加和，最最终确定定该员工工本年度度能力考考核分数数。24态度度考核第十八条 态度考核：（一） 工作态度是是对某项项工作的的认知程

20、程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果；（二） 工作态度考考核可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入；（三） 针对副总工工/部门门负责人人、员工工分别对对应两套套不同的的态度指指标体系系。第十九条 态度指标体体系：（一） 副总工/部部门负责责人态度度指标体体系：1. 部门负责人人的五项项核心态态度指标标分别为为是团队队建设意意识、勇勇于承担担责任、公公平公正正意

21、识、学学习意识识、员工工培养意意识，权权重均为为20；2. 详情参看副总工/部门负责人态度指标评估表。（二） 员工态度指指标体系系：1. 员工的六项项核心态态度指标标分别为为是否认认真完成成任务（20%）；是否遵守上级指示（20%）；是否具有服务意识，待人热情主动（20%）；是否有责任感，愿意承担更多的责任（20%）；出勤率的高低（10%）；是否虚心好学，要求上进（10%）；2. 详情参看员员工态度度指标评评估表。第二十条 态度考核方方式：（一） 考核人对被被考核人人进行态态度考核核，综合合考虑本本年度该该员工在在工作中中反映出出的各项项核心态态度指标标，参考考核心态态度打分分标准，并并通过相

22、相同岗位位其它员员工的态态度表现现最终确确定该员员工的态态度得分分；（二） 员工的实际际态度与与相应核核心态度度完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过将各项项核心态态度得分分加和，最最终确定定该员工工本年度度态度考考核分数数。25考核核指标权权重分配配第二十一条 绩效考核中中各项指指标权重重的确定定方法：（一） 权重分配根根据企业业发展战战略所倡倡导的员员工行为为导向确确定；（二） 根据公司经经营状况况以及公公司目前前对不同同工作岗岗位人员员的要求求，建议议工作业业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配如下：表格三：考考核指标标权重表表被考核人月度季度年度工作完成情情况部门计划完完成情况况

23、/分管管工作完完成情况况部门计划完完成情况况/分管管工作完完成情况况工作完成情情况能力态度部门负责人人/副总总工100702010普通员工100701020勤务系列1006040注：表中的的百分比比为考核核指标权权重。（三） 考核指标权权重说明明：1. 副总工：季季度考核核分数只只由分管管工作完完成情况况构成；年度考考核中，分分管工作作完成情情况、能能力和态态度指标标的权重重分别为为70%、200%、110%；2. 部门负责人人：季度度考核分分数只由由部门工工作计划划完成情情况构成成；年度度考核中中，部门门工作计计划完成成情况、能能力和态态度指标标的权重重分别为为70%、200%、110%；3

24、. 普通员工：月度考考核只由由个人月月度工作作完成情情况构成成；年度度考核中中，个人人工作完完成情况况、能力力和态度度指标的的权重分分别为770%、110%、220%；4. 勤务系列普普通员工工：月度度考核只只由个人人月度工工作完成成情况构构成；年年度考核核中，个个人工作作完成情情况和态态度指标标的权重重分别为为60%、400%。第三章绩效效考核实实施31绩效效考核人人培训第二十二条 考核人培训训目的：通过培培训，使使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核标标准，掌掌握考核核方法，分分享考核核经验，克克服考核核过程中中常见的的问题。第二十三条 绩效考核体

25、体系对考考核人的的要求：（一） 要求绩效考考核人对对被考核核人的业业务有充充分的了了解；（二） 要求绩效考考核人熟熟练掌握握考核的的基本原原理及操操作实务务；（三） 要求绩效考考核人必必须在考考核过程程中与被被考核人人进行有有效的沟沟通和交交流。第二十四条 绩效考核人人培训内内容：人人力资源源部根据据公司中中高层管管理人员员及普通通员工对对绩效考考核制度度的掌握握情况，在在每年季季度和年年度绩效效考核实实施前一一周组织织统一培培训，培培训内容容包括：（一） 绩效考核标标准内容容；（二） 绩效考核流流程；（三） 绩效考核方方法以及及考核实实施过程程应注意意的问题题。32绩效效考核实实施过程程第二

26、十五条 月度绩效考考核：（一） 月度绩效考考核结果果是月度度奖金发发放的依依据，考考核对象象包括勤勤务系列列、技术术系列（不不含副总总工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）；（二） 月度绩效考考核流程程：1. 由员工本人人填写员员工月度度工作业业绩考核核表，交交给部门门负责人人；2. 部门负责人人对该员员工月度度工作进进行总评评、打分分，并签签名；3. 部门负责人人将考核核结果反反馈给员员工本人人，并与与其协商商制定下下期工作作计划，由由员工签签字确认认考核结结果和下下月工作作计划；4. 部门负责人人将本部部门考核核表收齐齐后，交交公司分分管领导导审核、批批准后，报报人力资资源部；5.

27、 人力资源部部审查后后交总经经理批准准。第二十六条 季度绩效考考核：（一） 季度绩效考考核结果果是季度度奖金发发放的依依据，考考核对象象包括副副总工、各各部门部部长、副副部长和和主管（不不含销售售管理人人员）；（二） 季度考核流流程：1. 副总工/部部门负责责人填写写分管管工作/部门季季度工作作业绩考考核表和和部门门季度工工作计划划；2. 考核小组召召开公司司季度工工作例会会；3. 副总工/部部门负责责人陈述述分管工工作/本本部门季季度工作作计划完完成情况况，考核核小组成成员评议议打分；4. 副总工/部部门负责责人宣读读分管工工作/本本部门工工作计划划安排；5. 分管领导对对分管工工作/本本部

28、门工工作计划划进行调调整布置置后，由由副总工工/部门门负责人人签字确确认；6. 将业绩考核核表交人人力资源源部汇总总后，交交总经理理批准，并并反馈到到副总工工/各部部门。第二十七条 年度绩效考考核：（一） 年度绩效考考核将依依据考核核结果确确定各岗岗位员工工晋升、奖奖惩等，并并调整员员工培训训、员工工发展的的内容，考考核内容容包括工工作业绩绩（分管管工作完完成情况况、部门门计划完完成情况况、个人人工作完完成情况况）、工工作态度度、工作作能力三三方面，考考核对象象包括副副总工、各各部门部部长、副副部长和和主管（不不含销售售管理人人员）、勤勤务系列列、技术术系列（不不含副总总工）、管管理系列列的主

29、办办（不含含销售人人员）。（二） 副总工/部部门负责责人年度度绩效考考核流程程：1. 汇总并计算算副总工工/部门门负责人人各季度度的业绩绩考核（分分管工作作完成情情况、部部门计划划完成情情况）得得分的平平均分，即即为副总总工/部部门负责责人该年年度的业业绩考核核得分；2. 考核小组和和分管领领导对副副总工/部门负负责人的的能力和和态度打打分；3. 人力资源部部汇总各各项考核核指标的的得分情情况，计计算最终终年度考考核得分分，并负负责将考考核情况况反馈给给副总工工/各部部门负责责人。（三） 技术系列（不不含副总总工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）年年度绩效效考核流流程：1. 汇总并计

30、算算员工各各月的业业绩考核核（个人人工作完完成情况况）得分分的平均均分，即即为员工工该年度度的业绩绩考核得得分；2. 人力资源部部选择与与被考核核员工所所在部门门业务联联系较多多的若干干部门，与与该部门门负责人人协商，各各指派一一名员工工参加被被考核部部门员工工的能力力和态度度考核；被考核核员工所所在部门门由该部部门负责责人指定定一名员员工参加加被考核核员工的的能力和和态度考考核；3. 被考核部门门负责人人召集本本部部门门员工以以及前款款所提的的外部门门若干员员工，填填写员员工能力力指标评评估表和和员工工态度指指标评估估表；4. 人力资源部部汇总员员工各项项考核指指标的得得分情况况，计算算最终

31、年年度考核核得分，填填写员员工年度度能力和和态度考考核汇总总表和和员工工年度绩绩效考核核汇总表表，并并负责将将考核情情况反馈馈给各部部门负责责人，部部门负责责人负责责将考核核情况反反馈给员员工本人人。（四） 勤务系列员员工年度度绩效考考核流程程：1. 汇总并计算算勤务人人员各月月的业绩绩考核（个个人工作作完成情情况）得得分的平平均分，即即为勤务务人员该该年度的的业绩考考核得分分；2. 部门负责人人和部门门负责人人确定的的若干本本部门员员工和其其它相关关部门员员工（可可以包括括高层管管理人员员）对勤勤务人员员态度打打分，如如需加入入高层管管理人员员，部门门负责人人可以调调整打分分人权重重，报人人

32、力资源源部批准准后执行行；3. 人力资源部部汇总员员工各项项考核指指标的得得分情况况，计算算最终年年度考核核得分，填填写员员工年度度能力和和态度考考核汇总总表和和员工工年度绩绩效考核核汇总表表，并并负责将将考核情情况反馈馈给各部部门负责责人，部部门负责责人负责责将考核核情况反反馈给员员工本人人。33绩效效考核偏偏差的避避免第二十八条 如何避免考考核偏差差：（一） 提高考核标标准清晰晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人感情情等主观观因素的的干扰；（二） 绩效考核标标准需得得到被考考核人的的认可并并在公司司一定范范围内公公开；（三） 考核人应该该经过正正规的绩绩效考核核方法

33、培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧；（四） 公司分管领领导对分分管部门门的考核核结果进进行审查查和批准准；（五） 考核汇总表表在相关关领导签签字之前前，考核核小组如如确认有有必要进进行内部部平衡时时，可对对考核结结果进行行适当调调整，但但原始的的考核记记录、被被考核人人的计分分，不得得修正和和更改；（六） 考核小组不不定期抽抽查部门门考核结结果，并并针对不不合理的的考核结结果及时时提出建建议并纠纠偏；（七） 通过建立绩绩效考核核申诉机机制，考考核小组组可以通通过了解解被考核核人的反反馈，对对绩效考考核进行行全过程程监督。第四章绩效效考核结结果运用用41绩效

34、效考核结结果第二十九条 年度绩效考考核结果果分为五五等：优优秀、优优良、称称职、基基本称职职和不称称职。第三十条 公司年度考考核结果果评为优优秀的不不超过110%，基基本称职职的不低低于5%，不称称职的不不低于22.5%，优良良的和称称职的比比例由考考核小组组根据当当年考核核的整体体优良程程度确定定。第三十一条 考核标准分分数：（一） “标准分数数”为对应应奖金1100%发放的的分数，建建议20004年年为800分，以以后标准准分的确确定由考考核小组组根据上上一年度度员工整整体业绩绩在年初初予以适适当调整整；（二） 原则上部门门员工（不不含部门门负责人人）月度度考核平平均分不不超过标标准分数数

35、；副总总工、各各部门部部长、副副部长和和主管（不不含销售售管理人人员）季季度考核核平均分分不超过过标准分分数。第三十二条 月度和季度度考核结结果不做做分类，只只以分数数表示。42奖金金发放第三十三条 月度奖金发发放：适适用于勤勤务系列列、技术术系列（不不含副总总工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）；员工月月度奖金金基数为为其岗位位工资的的一定比比例，建建议20004年年为三分分之一，以以后比例例的确定定由考核核小组根根据上一一年度公公司整体体业绩在在年初予予以适当当调整，遇遇特殊情情况可不不定期调调整。第三十四条 季度奖金发发放：适适用于副副总工、各各部门部部长、副副部长和和主管（不

36、不含销售售管理人人员）；季度奖奖金基数数为其岗岗位工资资的一定定比例，建建议20004年年比例为为“1”（考虑虑到季度度奖金的的发放周周期，比比例定为为普通员员工月度度奖金比比例的33倍），以以后比例例的确定定由考核核小组根根据上一一年度公公司整体体业绩在在年初予予以适当当调整，遇遇特殊情情况可不不定期调调整。第三十五条 年度奖金发发放：（一） 部门年度奖奖金总额额的确定定：部门年度奖奖金总额额其中：（二） 副总工年度度奖金总总额的确确定：副总工年度度奖金总总额（三） 副总工年度度奖金确确定：1. 年度奖金金金额：2. 副总工年度度考核得得分确定定：（四） 其他员工年年度奖金金确定：1. 年度

37、奖金金金额：2. 考核得分确确定：43员工工岗位工工资级别别调整第三十六条 员工岗位工工资级别别调整：（一） 对于年度绩绩效考核核为优秀秀的员工工，其岗岗位工资资等级在在本岗位位职级范范围内自自动上升升一档；（二） 对于连续22年年度度绩效考考核达到到优良标标准的员员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动上上升一档档；（三） 对于连续33年年度度绩效考考核为称称职的员员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动上上升一档档；（四） 对于年度绩绩效考核核为基本本称职的的员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动降降低一档档。第三十七条 级别调整的的特殊情情况：

38、（一） 若某员工的的岗位工工资级别别已是该该职务所所在薪幅幅的最高高档，则则将月涨涨幅工资资乘以112，以以奖金的的形式随随同上年年度年终终奖一次次性发放放；（二） 若某员工的的岗位工工资级别别已是该该职务所所在薪幅幅的最低低档，则则将月降降幅工资资乘以112，在在上年度度年终奖奖中一次次性扣减减；（三） 对于多年累累积的绩绩效考核核结果尽尽量使用用，但不不重复使使用。例例如：连连续三年年的考核核结果为为优良、优优秀、优优良，则则第二年年升一档档工资，第第三年升升一档工工资；连连续三年年的考核核结果为为称职、优优良、称称职，则则第三年年末升一一档工资资，但第第二年的的“优良”以后不不再使用用。

39、44员工工岗位调调整第三十八条 员工晋升：年度绩绩效考核核结果是是人力资资源部决决定员工工是否晋晋升的主主要依据据，对考考核成绩绩优秀的的员工，人人力资源源部根据据当时公公司的用用人需求求情况，制制定员工工晋升提提案，并并上报考考核小组组。第三十九条 工作调动：年度绩绩效考核核使被考考核人与与人力资资源部充充分了解解其工作作业绩、工工作能力力和工作作态度，如如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门负责责人同意意后，送送人力资资源部汇汇总后，报报考核小小组审批批；或者者由人力力资源

40、部部提出调调动意见见，与员员工本人人协商一一致后，报报批。第四十条 辞退：根据据员工年年度考核核结果，对对于考核核结果为为不称职职的员工工，经过过366个月的的培训或或者调整整工作岗岗位时间间后，仍仍不能胜胜任工作作的,公公司可以以终止与与员工签签订下年年度劳动动合同,并根据据劳部发发199944811号文关关于印发发的通知知予以以经济补补偿。45员工工培训第四十一条 员工培训（一） 人力资源部部将公司司全体员员工核心心能力的的考核结结果整理理成册，在在年度绩绩效考核核结束后后20天天内，根根据全体体员工核核心能力力状况制制定全体体员工年年度培训训计划，上上报总经经理审批批；（二） 总经理批准

41、准全体员员工年度度培训计计划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案；（三） 每季度人力力资源部部需要对对员工年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、挖掘掘员工能能力的目目的。第五章绩效效考核制制度修订订51绩效效考核修修订内容容第四十二条 在年度绩效效考核过过程中，考考核小组组通过把把握考核核人与被被考核人人对考核核体系的的意见，在在限定时时间内，对对现有考考核体系系内容进进行修改改，以更更好适应应下一年年的绩效效考核工工作。修修改的内内容包括括：（一） 绩效考核指指标内容容、考核核标准、考考核流程程；（二） 考核指标中

42、中工作业业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配；（三） 考核人打分分权重分分配。52绩效效考核修修订程序序第四十三条 绩效考核修修订形式式。绩效效考核修修订形式式为定期期修订，日日期为每每年年度度考核结结束后22周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由考核核小组决决定：（一） 目前绩效考考核体系系不能适适应公司司的发展展，严重重阻碍公公司经营营；（二） 公司发生重重大变更更，必须须改变绩绩效考核核体系；（三） 考核小组中中有1/3以上上人员提提议。第四十四条 修订议案的的提出：任何对对公司考考核制度度有疑问问的员工工都有权权向考核核小组提提出考核核制度修修订

43、提案案，提案案发起人人可以在在修订期期内提交交修订建建议的书书面报告告（格式式见附表表1），给给人力资资源部并并由其统统一转交交考核小小组讨论论。第四十五条 修订议案的的受理：在修订订期间员员工提出出的修订订书面议议案将由由人力资资源部集集中转交交考核小小组，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；考考核小组组组长将将在随后后的一周周时间内内组织小小组成员员讨论考考核制度度修订提提案，然然后提交交年度制制度修订订会。第四十六条 制度修订过过程：（一） 在年度考核核制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二成员赞赞成票的的提案视视为通过过，会

44、后后人力资资源部负负责整理理通过的的修订提提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由考核小小组组长长签发后后生效；（二） 不论提案通通过与否否，人力力资源部部都要将将最后结结果反馈馈给提案案发起人人。第六章绩效效考核文文件使用用与保存存61绩效效考核文文件保存存格式第四十七条 考核文件保保存格式式：（一） 员工绩效考考核袋内内考核文文件按年年度顺序序排列，各各年内月月度、季季度考核核文件再再按时间间顺序排排列；（二） 各部门员工工的绩效效考核袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考核核袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编

45、号号排列。62绩效效考核文文件分类类编号第四十八条 绩效考核文文件编号号方法：（一） 绩效考核袋袋是指用用于存放放员工月月度、季季度和年年度绩效效考核表表的档案案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考核核袋编号号，公司司各员工工绩效考考核袋编编号唯一一；（二） 考核文件编编号由二二部分组组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号。资资料编号号由1个英文文字母和和4个数数字组织织，前22个数字字表示年年份，英英文A代表月月度考核核，英文文B代表季季度考核核，英文文C代表表年度考考核，后后2个数数字代表表时间排排列顺序序，例如如某编号号为SMM-CWW-0001的员员工20003年年1月份份考核资资料编号号为SMM-CWW-0001/003A001，第第一季度度考核资资料编号号为SMM-CWW-0001/003B001，同年年第二季季度考核核资料编编号为SSM-CCW-0001/03BB02，20003年年年度考核核资料编编号为SSM-CCW-0001/03CC01，依此此类推。63绩效效考核文文件保存存方法第四十九条 绩效考核文文件保存存方法：（一） 由人力资源源部统一一保管绩绩效考核核文件，考考核结果果