神木化工员工绩效考核手册8874.docx

《神木化工员工绩效考核手册8874.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《神木化工员工绩效考核手册8874.docx（26页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、陕西神木木化学工工业有限限公司管理架构构规划和和组织管管理体系系咨询项项目员工绩效效考核手手册新华信管管理顾问问公司制制作目录第一章总总则111绩绩效考核核意义1112绩绩效考核核原则1113绩绩效考核核周期2214考考核小组215绩绩效考核核人和被被考核人人3表格一：考核人人和考核核人权重重分配4416适适用范围围4第二章绩绩效考核核内容5521绩绩效考核核体系综综述5表格二：绩效考考核指标标体系6622业业绩考核核623能能力考核核724态态度考核核825考考核指标标权重分分配9表格三：考核指指标权重重表100第三章绩绩效考核核实施11131绩绩效考核核人培训训1132绩绩效考核核实施过过

2、程11133绩绩效考核核偏差的的避免113第四章绩绩效考核核结果运运用15541绩绩效考核核结果11542奖奖金发放放1543员员工岗位位工资级级别调整整1744员员工岗位位调整11845员员工培训训18第五章绩绩效考核核制度修修订20051绩绩效考核核修订内内容20052绩绩效考核核修订程程序200第六章绩绩效考核核文件使使用与保保存22261绩绩效考核核文件保保存格式式2262绩绩效考核核文件分分类编号号2263绩绩效考核核文件保保存方法法22第七章绩绩效考核核申诉22471申申诉条件件2472申申诉形式式2473申申诉处理理24第八章附附则266附表1：绩效考考核指标标修订提提案277附

3、表2：绩效考考核申诉诉表2882第一章 总则则11绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的：（一） 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质；（二） 绩效考核核使各级级管理人人员充分分了解员员工的工工作状况况，通过过对员工工在考核核期内的的工作业业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解其工作作绩效，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整、股股权激励励、人事事变动等等激励手手段。第二条 绩效考核核用途：（一

4、） 了解员工工对组织织的业绩绩贡献；（二） 为员工的的薪酬决决策提供供依据；（三） 为员工的的晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据；（四） 了解员工工对培训训工作的的需要；（五） 为人力资资源部规规划提供供基础信信息。12绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则：（一） 公开的原原则：考考核过程程公开化化、制度度化；（二） 客观性原原则：用用事实标标准说话话，切忌忌带入个个人主观观因素或或武断猜猜想；（三） 反馈的原原则：在在考核结结束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正；（四） 时限性原

5、原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不溯溯及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。13绩绩效考核核周期第四条 绩效考核核时间安安排。绩绩效考核核包括月月度绩效效考核、季季度绩效效考核和和年度绩绩效考核核：（一） 月度绩效效考核：适用于于勤务系系列、技技术系列列（不含含副总工工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）；（二） 季度绩效效考核：适用于于副总工工、各部部门部长长、副部部长和主主管（不不含销售售管理人人员）；（三） 年度考核核：适用用于本制制度适用用的所有有人员。14考考核小组组第五条 考核小组组组成：（一）

6、 组长：总总经理，负负责提出出年度绩绩效考核核总体要要求；（二） 副组长：分管人人力资源源副总经经理，负负责监督督考核过过程并负负责处理理考核中中出现的的突发事事件；（三） 执行组长长（负责责日常业业务的执执行）：人力资资源部部部长，负负责组织织安排各各部门负负责人为为部门各各岗位作作绩效考考核；（四） 组员：其其它高级级管理人人员，负负责按时时完成对对直接下下属的绩绩效考核核，指导导并监督督本部门门绩效考考核工作作的开展展；（五） 人力资源源部作为为办事机机构，负负责收集集整理各各部门考考核结果果并统一一备案；第六条 考核小组组职能：（一） 成立考核核小组是是为了组组织、实实施、监监督绩效效

7、考核工工作；（二） 小组成员员负责按按时完成成对适用用于副总总工、各各部门部部长、副副部长和和主管（不不含销售售管理人人员）的的绩效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展，审审查批准准分管部部门的考考核结果果；（三） 考核小组组不定期期抽查部部门考核核结果，并并针对不不合理的的考核结结果及时时提出建建议并纠纠偏；（四） 负责修正正公司现现有考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考核核制度简简明有效效并易于于操作，最最终提高高被考核核人的工工作业绩绩；（五） 负责处理理考核过过程中被被考核人人申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公平公正正公开地地开展。

8、15绩绩效考核核人和被被考核人人第七条 绩效考核核人：（一） 基层岗位位员工的的主要绩绩效考核核人是部部门负责责人；（二） 部门负责责人的主主要绩效效考核人人是考核核小组和和分管高高级管理理人员； （三） 人力资源源部组织织并监督督绩效考考核实施施过程，并并将评估估结果汇汇总报公公司总经经理；（四） 对绩效考考核人要要求：需需要考核核人熟练练掌握绩绩效考核核相关表表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核人的的及时沟沟通与反反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。第八条 被考核人人。（一） 本制度适适用于神神木化工工除以下下人员外外的所有有员工：1. 公司总经经理、副副总经理理、财务务总监、总

9、总工程师师等高层层管理人人员；2. 兼职、特特约人员员；3. 试用期员员工；4. 公司临时时工岗位位；5. 月度考核核期内累累计不到到岗超过过10天天（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本季季度考核核；6. 季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本季季度考核核；7. 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考核核。（二） 被考核人人包括除除董事、监监事、高高层管理理人员以以外的神神木化工工所有员员工，主主要有：1. 管理系列列：从事事行政、管管

10、理工作作的员工工；2. 技术系列列：从事事技术改改造、研研发等工工作的非非管理岗岗位技术术人员；3. 生产操作作系列：从事生生产操作作的工人人；4. 勤务系列列：司机机等。表格一：考核人人和考核核人权重重分配被考核人人考核人月度季度年度工作完成成情况部门计划划完成情情况/分分管工作作完成情情况部门计划划完成情情况/分分管工作作完成情情况工作完成成情况能力态度部门负责责人/副总工考核小组组40405050分管领导导60605050普通员工工（除勤务务系列员员工）本部门负负责人1001005050本部门员员工和其其它部门门若干员员工5050勤务系列列本部门负负责人10010060本部门员员工和其其

11、它部门门若干员员工40注：表中中的百分分比为考考核人打打分的权权重。16适适用范围围第九条 本考核体体系适用用于常规规性的绩绩效考核核工作，不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核。第二章 绩效效考核内内容21绩绩效考核核体系综综述第十条 绩效考核核体系定定义：（一） 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素；（二） 考核指标标能够真真实反映映被考核核人工作作计划目目标完成成情况

12、、工工作态度度、能力力等级，是是绩效考考核体系系的基本本单位。第十一条 在不同的的考核期期，针对对不同的的考核对对象，绩绩效考核核体系选选取不同同组合的的指标结结构：（一） 副总工：1. 分管工作作完成情情况（季季度、年年度考核核）；2. 能力指标标（年度度考核）；3. 态度指标标（年度度考核）。（二） 部门负责责人：1. 部门计划划完成情情况（季季度、年年度考核核）；2. 能力指标标（年度度考核）；3. 态度指标标（年度度考核）。（三） 普通员工工（除勤勤务系列列员工）：1. 工作完成成情况（月月度、年年度考核核）；2. 能力指标标（年度度考核）；3. 态度指标标（年度度考核）。（四） 勤务

13、系列列员工：1. 工作完成成情况（月月度、年年度考核核）；2. 态度指标标（年度度考核）。表格二：绩效考考核指标标体系被考核人人考核人月度季度年度工作完成成情况部门计划划完成情情况/分分管工作作完成情情况部门计划划完成情情况/分分管工作作完成情情况工作完成成情况能力态度部门负责责人/副副总工考核小组组分管领导导普通员工工（除勤务务系列员员工）本部门负负责人本部门员员工和其其它部门门若干员员工勤务系列列本部门负负责人本部门员员工和其其它部门门若干员员工注：“”代表表构成指指标。22业业绩考核核第十二条 业绩考核核是对经经理层整整体以及及员工个个人当期期履行职职务职责责状况和和工作结结果的考考核，

14、它它是对员员工工作作贡献程程度的衡衡量和评评价，直直接体现现出员工工对企业业的价值值，是绩绩效考核核的核心心内容。第十三条 业绩考核核内容： （一） 副总工：分管工工作完成成情况；（二） 各部门部部长、副副部长和和主管（不不含销售售管理人人员）：部门计计划工作作完成情情况；（三） 勤务系列列、技术术系列（不不含副总总工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）：工作完完成情况况。第十四条 业绩考核核办法：（一） 副总工：1. 分管工作作业绩考考核，主主要考核核分管工工作计划划的完成成情况、计计划外工工作完成成情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；2. 副总工根根据公司司整体

15、年年度工作作计划、分分管部门门年度工工作计划划、以及及本年度度工作实实际进行行情况，制制定分管管工作的的季度工工作计划划，报公公司分管管领导批批准，副副总工签签字确认认。分管管工作计计划一式式三份，一一份交分分管领导导存档，一一份交考考核小组组，一份份交副总总工本人人；3. 季度考核核时由副副总工填填写分分管工作作/部门门季度工工作业绩绩考核表表，交交给公司司分管领领导和考考核小组组；4. 考核成绩绩作为副副总工季季度业绩绩考核的的分数。（二） 各部门部部长、副副部长和和主管（不不含销售售管理人人员）：1. 部门业绩绩考核，主主要考核核该部门门工作计计划的完完成情况况、计划划外工作作完成情情况

16、，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；2. 部门负责责人根据据公司整整体年度度工作计计划、部部门年度度工作计计划、以以及本年年度工作作实际进进行情况况，制定定本部门门的季度度工作计计划，报报公司分分管领导导批准，部部门负责责人签字字确认。部部门季度度工作计计划一式式三份，一一份交部部门存档档，一份份交考核核小组，一一份交部部门负责责人本人人；3. 季度考核核时由部部门负责责人填写写分管管工作/部门季季度工作作业绩考考核表，交交给公司司分管领领导和考考核小组组；4. 考核成绩绩作为部部门负责责人季度度业绩考考核的分分数；（三） 勤务系列列、技术术系列（不不含副总总工）、管管理系列列

17、的主办办（不含含销售人人员）：1. 员工业绩绩考核，主主要考核核员工的的工作计计划的完完成情况况、计划划外工作作完成情情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；。2. 月度考核核时填写写员工工月度工工作业绩绩考核表表，交交给部门门负责人人，由部部门负责责人然后后反馈给给员工本本人，并并与其协协商制定定下期工工作计划划，由员员工签字字确认；3. 考核成绩绩作为员员工月度度业绩考考核的分分数；4. 考核表一一式三份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份交部部门存档档；一份份交员工工本人。（四） 填写内容容所依据据的信息息以各种种有形资资料和数数据为主主，辅以以填写人人和考核核人记忆忆

18、。23能能力考核核第十五条 能力考核核：（一） 能力考核核是考核核员工在在岗位实实际工作作中具备备的能力力，根据据被考核核人表现现的工作作能力，参参照能力力考核标标准，对对被考核核人所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度做出评评定；（二） 针对副总总工/部部门负责责人、员员工分别别对应两两套不同同的能力力指标体体系。第十六条 能力指标标体系：（一） 副总工/部门负负责人能能力指标标体系：1. 副总工/部门负负责人的的六项核核心能力力指标分分别为计计划和组组织（220）、领领导技巧巧（200）、团团队建设设（200）、沟沟通能力力（200）、创创新能力力（100）、评评估能力力（100）；2.

19、详情参看看副总总工/部部门负责责人能力力指标评评估表。（二） 员工能力力指标体体系：1. 员工的五五项核心心能力指指标分别别为团队队合作、学学习能力力、专业业知识和和技能、解解决问题题和工作作效率五五个方面面，权重重均为220%；2. 勤务系列列员工不不考核能能力指标标；3. 详情参看看员工工能力指指标评估估表。第十七条 能力考核核方式：（一） 考核人对对被考核核人进行行能力考考核，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分；（二） 员工的实实际能力力与相应应核

20、心能能力完全全匹配则则得满分分1000分，通通过将各各项核心心能力得得分加和和，最终终确定该该员工本本年度能能力考核核分数。24态态度考核核第十八条 态度考核核：（一） 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果；（二） 工作态度度考核可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考核核内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入；（三） 针对副总总工/部部门负责责人、员员工分别别对应两

21、两套不同同的态度度指标体体系。第十九条 态度指标标体系：（一） 副总工/部门负负责人态态度指标标体系：1. 部门负责责人的五五项核心心态度指指标分别别为是团团队建设设意识、勇勇于承担担责任、公公平公正正意识、学学习意识识、员工工培养意意识，权权重均为为20；2. 详情参看看副总总工/部部门负责责人态度度指标评评估表。（二） 员工态度度指标体体系：1. 员工的六六项核心心态度指指标分别别为是否否认真完完成任务务（200%）；是否遵遵守上级级指示（20%）；是否具有服务意识，待人热情主动（20%）；是否有责任感，愿意承担更多的责任（20%）；出勤率的高低（10%）；是否虚心好学，要求上进（10%）

22、；2. 详情参看看员工工态度指指标评估估表。第二十条 态度考核核方式：（一） 考核人对对被考核核人进行行态度考考核，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心态度指指标，参参考核心心态度打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的态度度表现最最终确定定该员工工的态度度得分；（二） 员工的实实际态度度与相应应核心态态度完全全匹配则则得满分分1000分，通通过将各各项核心心态度得得分加和和，最终终确定该该员工本本年度态态度考核核分数。25考考核指标标权重分分配第二十一条 绩效考核核中各项项指标权权重的确确定方法法：（一） 权重分配配根据企企业发展展战略所所倡导的的员工行行为导向

23、向确定；（二） 根据公司司经营状状况以及及公司目目前对不不同工作作岗位人人员的要要求，建建议工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配如下：表格三：考核指指标权重重表被考核人人月度季度年度工作完成成情况部门计划划完成情情况/分分管工作作完成情情况部门计划划完成情情况/分分管工作作完成情情况工作完成成情况能力态度部门负责责人/副副总工100702010普通员工工100701020勤务系列列1006040注：表中中的百分分比为考考核指标标权重。（三） 考核指标标权重说说明：1. 副总工：季度考考核分数数只由分分管工作作完成情情况构成成；年度度考核中中，分管管工作完完成情况况、能力力和态度度指

24、标的的权重分分别为770%、220%、110%；2. 部门负责责人：季季度考核核分数只只由部门门工作计计划完成成情况构构成；年年度考核核中，部部门工作作计划完完成情况况、能力力和态度度指标的的权重分分别为770%、220%、110%；3. 普通员工工：月度度考核只只由个人人月度工工作完成成情况构构成；年年度考核核中，个个人工作作完成情情况、能能力和态态度指标标的权重重分别为为70%、100%、220%；4. 勤务系列列普通员员工：月月度考核核只由个个人月度度工作完完成情况况构成；年度考考核中，个个人工作作完成情情况和态态度指标标的权重重分别为为60%、400%。第三章绩绩效考核核实施31绩绩效

25、考核核人培训训第二十二条 考核人培培训目的的：通过过培训，使使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核标标准，掌掌握考核核方法，分分享考核核经验，克克服考核核过程中中常见的的问题。第二十三条 绩效考核核体系对对考核人人的要求求：（一） 要求绩效效考核人人对被考考核人的的业务有有充分的的了解；（二） 要求绩效效考核人人熟练掌掌握考核核的基本本原理及及操作实实务；（三） 要求绩效效考核人人必须在在考核过过程中与与被考核核人进行行有效的的沟通和和交流。第二十四条 绩效考核核人培训训内容：人力资资源部根根据公司司中高层层管理人人员及普普通员工工对绩效效考核制制度的

26、掌掌握情况况，在每每年季度度和年度度绩效考考核实施施前一周周组织统统一培训训，培训训内容包包括：（一） 绩效考核核标准内内容；（二） 绩效考核核流程；（三） 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题。32绩绩效考核核实施过过程第二十五条 月度绩效效考核：（一） 月度绩效效考核结结果是月月度奖金金发放的的依据，考考核对象象包括勤勤务系列列、技术术系列（不不含副总总工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）；（二） 月度绩效效考核流流程：1. 由员工本本人填写写员工工月度工工作业绩绩考核表表，交交给部门门负责人人；2. 部门负责责人对该该员工月月度工作作进行总总评、打打分，并并签名

27、；3. 部门负责责人将考考核结果果反馈给给员工本本人，并并与其协协商制定定下期工工作计划划，由员员工签字字确认考考核结果果和下月月工作计计划；4. 部门负责责人将本本部门考考核表收收齐后，交交公司分分管领导导审核、批批准后，报报人力资资源部；5. 人力资源源部审查查后交总总经理批批准。第二十六条 季度绩效效考核：（一） 季度绩效效考核结结果是季季度奖金金发放的的依据，考考核对象象包括副副总工、各各部门部部长、副副部长和和主管（不不含销售售管理人人员）；（二） 季度考核核流程：1. 副总工/部门负负责人填填写分分管工作作/部门门季度工工作业绩绩考核表表和部部门季度度工作计计划；2. 考核小组组召

28、开公公司季度度工作例例会；3. 副总工/部门负负责人陈陈述分管管工作/本部门门季度工工作计划划完成情情况，考考核小组组成员评评议打分分；4. 副总工/部门负负责人宣宣读分管管工作/本部门门工作计计划安排排；5. 分管领导导对分管管工作/本部门门工作计计划进行行调整布布置后，由由副总工工/部门门负责人人签字确确认；6. 将业绩考考核表交交人力资资源部汇汇总后，交交总经理理批准，并并反馈到到副总工工/各部部门。第二十七条 年度绩效效考核：（一） 年度绩效效考核将将依据考考核结果果确定各各岗位员员工晋升升、奖惩惩等，并并调整员员工培训训、员工工发展的的内容，考考核内容容包括工工作业绩绩（分管管工作完

29、完成情况况、部门门计划完完成情况况、个人人工作完完成情况况）、工工作态度度、工作作能力三三方面，考考核对象象包括副副总工、各各部门部部长、副副部长和和主管（不不含销售售管理人人员）、勤勤务系列列、技术术系列（不不含副总总工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）。（二） 副总工/部门负负责人年年度绩效效考核流流程：1. 汇总并计计算副总总工/部部门负责责人各季季度的业业绩考核核（分管管工作完完成情况况、部门门计划完完成情况况）得分分的平均均分，即即为副总总工/部部门负责责人该年年度的业业绩考核核得分；2. 考核小组组和分管管领导对对副总工工/部门门负责人人的能力力和态度度打分；3. 人力资

30、源源部汇总总各项考考核指标标的得分分情况，计计算最终终年度考考核得分分，并负负责将考考核情况况反馈给给副总工工/各部部门负责责人。（三） 技术系列列（不含含副总工工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）年年度绩效效考核流流程：1. 汇总并计计算员工工各月的的业绩考考核（个个人工作作完成情情况）得得分的平平均分，即即为员工工该年度度的业绩绩考核得得分；2. 人力资源源部选择择与被考考核员工工所在部部门业务务联系较较多的若若干部门门，与该该部门负负责人协协商，各各指派一一名员工工参加被被考核部部门员工工的能力力和态度度考核；被考核核员工所所在部门门由该部部门负责责人指定定一名员员工参加加被考

31、核核员工的的能力和和态度考考核；3. 被考核部部门负责责人召集集本部部部门员工工以及前前款所提提的外部部门若干干员工，填填写员员工能力力指标评评估表和和员工工态度指指标评估估表；4. 人力资源源部汇总总员工各各项考核核指标的的得分情情况，计计算最终终年度考考核得分分，填写写员工工年度能能力和态态度考核核汇总表表和员员工年度度绩效考考核汇总总表，并并负责将将考核情情况反馈馈给各部部门负责责人，部部门负责责人负责责将考核核情况反反馈给员员工本人人。（四） 勤务系列列员工年年度绩效效考核流流程：1. 汇总并计计算勤务务人员各各月的业业绩考核核（个人人工作完完成情况况）得分分的平均均分，即即为勤务务人

32、员该该年度的的业绩考考核得分分；2. 部门负责责人和部部门负责责人确定定的若干干本部门门员工和和其它相相关部门门员工（可可以包括括高层管管理人员员）对勤勤务人员员态度打打分，如如需加入入高层管管理人员员，部门门负责人人可以调调整打分分人权重重，报人人力资源源部批准准后执行行；3. 人力资源源部汇总总员工各各项考核核指标的的得分情情况，计计算最终终年度考考核得分分，填写写员工工年度能能力和态态度考核核汇总表表和员员工年度度绩效考考核汇总总表，并并负责将将考核情情况反馈馈给各部部门负责责人，部部门负责责人负责责将考核核情况反反馈给员员工本人人。33绩绩效考核核偏差的的避免第二十八条 如何避免免考核

33、偏偏差：（一） 提高考核核标准清清晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人感情情等主观观因素的的干扰；（二） 绩效考核核标准需需得到被被考核人人的认可可并在公公司一定定范围内内公开；（三） 考核人应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧；（四） 公司分管管领导对对分管部部门的考考核结果果进行审审查和批批准；（五） 考核汇总总表在相相关领导导签字之之前，考考核小组组如确认认有必要要进行内内部平衡衡时，可可对考核核结果进进行适当当调整，但但原始的的考核记记录、被被考核人人的计分分，不得得修正和和更改；（六） 考核

34、小组组不定期期抽查部部门考核核结果，并并针对不不合理的的考核结结果及时时提出建建议并纠纠偏；（七） 通过建立立绩效考考核申诉诉机制，考考核小组组可以通通过了解解被考核核人的反反馈，对对绩效考考核进行行全过程程监督。第四章绩绩效考核核结果运运用41绩绩效考核核结果第二十九条 年度绩效效考核结结果分为为五等：优秀、优优良、称称职、基基本称职职和不称称职。第三十条 公司年度度考核结结果评为为优秀的的不超过过10%，基本本称职的的不低于于5%，不不称职的的不低于于2.55%，优优良的和和称职的的比例由由考核小小组根据据当年考考核的整整体优良良程度确确定。第三十一条 考核标准准分数：（一） “标准分分数

35、”为对应应奖金1100%发放的的分数，建建议20004年年为800分，以以后标准准分的确确定由考考核小组组根据上上一年度度员工整整体业绩绩在年初初予以适适当调整整；（二） 原则上部部门员工工（不含含部门负负责人）月月度考核核平均分分不超过过标准分分数；副副总工、各各部门部部长、副副部长和和主管（不不含销售售管理人人员）季季度考核核平均分分不超过过标准分分数。第三十二条 月度和季季度考核核结果不不做分类类，只以以分数表表示。42奖奖金发放放第三十三条 月度奖金金发放：适用于于勤务系系列、技技术系列列（不含含副总工工）、管管理系列列的主办办（不含含销售人人员）；员工月月度奖金金基数为为其岗位位工资

36、的的一定比比例，建建议20004年年为三分分之一，以以后比例例的确定定由考核核小组根根据上一一年度公公司整体体业绩在在年初予予以适当当调整，遇遇特殊情情况可不不定期调调整。第三十四条 季度奖金金发放：适用于于副总工工、各部部门部长长、副部部长和主主管（不不含销售售管理人人员）；季度奖奖金基数数为其岗岗位工资资的一定定比例，建建议20004年年比例为为“1”（考虑虑到季度度奖金的的发放周周期，比比例定为为普通员员工月度度奖金比比例的33倍），以以后比例例的确定定由考核核小组根根据上一一年度公公司整体体业绩在在年初予予以适当当调整，遇遇特殊情情况可不不定期调调整。第三十五条 年度奖金金发放：（一）

37、 部门年度度奖金总总额的确确定：部门年度度奖金总总额其中：（二） 副总工年年度奖金金总额的的确定：副总工年年度奖金金总额（三） 副总工年年度奖金金确定：1. 年度奖金金金额：2. 副总工年年度考核核得分确确定：（四） 其他员工工年度奖奖金确定定：1. 年度奖金金金额：2. 考核得分分确定：43员员工岗位位工资级级别调整整第三十六条 员工岗位位工资级级别调整整：（一） 对于年度度绩效考考核为优优秀的员员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动上上升一档档；（二） 对于连续续2年年年度绩效效考核达达到优良良标准的的员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动上上升一档档；（三

38、） 对于连续续3年年年度绩效效考核为为称职的的员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动上上升一档档；（四） 对于年度度绩效考考核为基基本称职职的员工工，其岗岗位工资资等级在在本岗位位职级范范围内自自动降低低一档。第三十七条 级别调整整的特殊殊情况：（一） 若某员工工的岗位位工资级级别已是是该职务务所在薪薪幅的最最高档，则则将月涨涨幅工资资乘以112，以以奖金的的形式随随同上年年度年终终奖一次次性发放放；（二） 若某员工工的岗位位工资级级别已是是该职务务所在薪薪幅的最最低档，则则将月降降幅工资资乘以112，在在上年度度年终奖奖中一次次性扣减减；（三） 对于多年年累积的的绩效考考核结

39、果果尽量使使用，但但不重复复使用。例例如：连连续三年年的考核核结果为为优良、优优秀、优优良，则则第二年年升一档档工资，第第三年升升一档工工资；连连续三年年的考核核结果为为称职、优优良、称称职，则则第三年年末升一一档工资资，但第第二年的的“优良”以后不不再使用用。44员员工岗位位调整第三十八条 员工晋升升：年度度绩效考考核结果果是人力力资源部部决定员员工是否否晋升的的主要依依据，对对考核成成绩优秀秀的员工工，人力力资源部部根据当当时公司司的用人人需求情情况，制制定员工工晋升提提案，并并上报考考核小组组。第三十九条 工作调动动：年度度绩效考考核使被被考核人人与人力力资源部部充分了了解其工工作业绩绩

40、、工作作能力和和工作态态度，如如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门负责责人同意意后，送送人力资资源部汇汇总后，报报考核小小组审批批；或者者由人力力资源部部提出调调动意见见，与员员工本人人协商一一致后，报报批。第四十条 辞退：根根据员工工年度考考核结果果，对于于考核结结果为不不称职的的员工，经经过36个月月的培训训或者调调整工作作岗位时时间后，仍仍不能胜胜任工作作的,公公司可以以终止与与员工签签订下年年度劳动动合同,并根据据劳部发发199944811号文关关于印发发的通知知予以

41、以经济补补偿。45员员工培训训第四十一条 员工培训训（一） 人力资源源部将公公司全体体员工核核心能力力的考核核结果整整理成册册，在年年度绩效效考核结结束后220天内内，根据据全体员员工核心心能力状状况制定定全体员员工年度度培训计计划，上上报总经经理审批批；（二） 总经理批批准全体体员工年年度培训训计划后后，人力力资源部部应在11个月内内制定各各岗位员员工年度度能力培培训方案案；（三） 每季度人人力资源源部需要要对员工工年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达达到开发发、挖掘掘员工能能力的目目的。第五章绩绩效考核核制度修修订51绩绩效考核核修订内内容第四十二条 在年度绩绩

42、效考核核过程中中，考核核小组通通过把握握考核人人与被考考核人对对考核体体系的意意见，在在限定时时间内，对对现有考考核体系系内容进进行修改改，以更更好适应应下一年年的绩效效考核工工作。修修改的内内容包括括：（一） 绩效考核核指标内内容、考考核标准准、考核核流程；（二） 考核指标标中工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配；（三） 考核人打打分权重重分配。52绩绩效考核核修订程程序第四十三条 绩效考核核修订形形式。绩绩效考核核修订形形式为定定期修订订，日期期为每年年年度考考核结束束后2周周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由考核核小组决决定：（一） 目前绩

43、效效考核体体系不能能适应公公司的发发展，严严重阻碍碍公司经经营；（二） 公司发生生重大变变更，必必须改变变绩效考考核体系系；（三） 考核小组组中有11/3以以上人员员提议。第四十四条 修订议案案的提出出：任何何对公司司考核制制度有疑疑问的员员工都有有权向考考核小组组提出考考核制度度修订提提案，提提案发起起人可以以在修订订期内提提交修订订建议的的书面报报告（格格式见附附表1），给给人力资资源部并并由其统统一转交交考核小小组讨论论。第四十五条 修订议案案的受理理：在修修订期间间员工提提出的修修订书面面议案将将由人力力资源部部集中转转交考核核小组，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；考考

44、核小组组组长将将在随后后的一周周时间内内组织小小组成员员讨论考考核制度度修订提提案，然然后提交交年度制制度修订订会。第四十六条 制度修订订过程：（一） 在年度考考核制度度修订会会议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二成员赞赞成票的的提案视视为通过过，会后后人力资资源部负负责整理理通过的的修订提提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由考核小小组组长长签发后后生效；（二） 不论提案案通过与与否，人人力资源源部都要要将最后后结果反反馈给提提案发起起人。第六章绩绩效考核核文件使使用与保保存61绩绩效考核核文件保保存格式式第四十七条 考核文件件保存格格式：

45、（一） 员工绩效效考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，各年年内月度度、季度度考核文文件再按按时间顺顺序排列列；（二） 各部门员员工的绩绩效考核核袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考核袋按按岗位编编号顺序序排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列。62绩绩效考核核文件分分类编号号第四十八条 绩效考核核文件编编号方法法：（一） 绩效考核核袋是指指用于存存放员工工月度、季季度和年年度绩效效考核表表的档案案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考核核袋编号号，公司司各员工工绩效考考核袋编编号唯一一；（二） 考核文件件编号由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号。资资料编号号由1个英文文字母和和4个数数字组织织，前22个数字字表示年年份，英英文A代表月月度考核核，英文文B代表季季度考核核，英文文C代表表年度考考核，后后2个数数字代表表时间排排列顺序序，例如如某编号号为SMM-CWW-0001的员员工20003年年1月份份考核资资料编号号为SMM-CWW-0001/003A001，第第一季度度考核资资料编号号为SM