360度考核法不等于360度考核4338.docx

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1、360度考核法360度考核“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被XX公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。但是在实际应用中，企业经常发现360度考核法效果不佳。原因何在？笔者通过长期的管理咨询实践发现，一个深层的原因是犯了形而上学的错误360度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。从这个意义上讲“360度考核法360度考核”。在360度度考核法法中，不不同的考考核者具具有不同同的特点点，如图图一：考核主体优点缺点上司具有目标导导向明确确、了解解业务内内

2、容、受受考核者者个人主主观影响响明显等等特点 同事彼此间一起起工作时时间长，相相互了解解多，评评价比较较客观，有有利于增增强小组组协调团团结性有时候个别别人会故故意贬低低被考核核者。本人通常会降低低自我防防卫意识识，从而而了解自自己的不不足，进进而愿意意加强、补补充自己己尚待开开发或不不足之处处，可以以提高员员工的自自我管理理意识一般人对自自己的考考核结果果都高于于其他人人下属可以使高层层管理者者对组织织的管理理风格进进行诊断断，获得得来自下下属的反反馈信息息有个别人故故意贬低低被考核核者的现现象客户可以获得来来自组织织外部的的信息从从而保证证较为公公正的考考核结果果在实际运用用时往往往不太容

3、容易获得得客户的的支持图一：不同同考核者者的特点点360度度考核法法的优缺缺点360度度考核法法的优点点在于：（1）打破破了由上上级考核核下属的的传统考考核制度度，可以以避免传传统考核核中考核核者极容容易发生生的“光光环效应应”、“居居中趋势势”、“偏偏紧或偏偏松”、“个个人偏见见”和“考考核盲点点”等现现象。（2）一个个员工想想要影响响多个人人是困难难的，管管理层获获得的信信息更准准确。（3）可以以反映出出不同考考核者对对于同一一被考核核者不同同的看法法。（4）防止止被考核核者急功功近利的的行为（如如仅仅致致力于与与薪金密密切相关关的业绩绩指标）。（5）较为为全面的的反馈信信息有助助于被考考

4、核者多多方面能能力的提提升。360度考考核法实实际上是是员工参参与管理理的方式式，在一一定程度度上增加加他们的的自主性性和对工工作的控控制，员员工的积积极性会会更高，对对组织会会更忠诚诚，提高高了员工工的工作作满意度度。360度的的不足在在于：（1）考核核成本高高。当一一个人要要对多个个同伴进进行考核核时，时时间耗费费多，由由多人来来共同考考核所导导致的成成本上升升可能会会超过考考核所带带来的价价值。（2）成为为某些员员工发泄泄私愤的的途径。某某些员工工不正视视上司及及同事的的批评与与建议，将将工作上上的问题题上升为为个人情情绪，利利用考核核机会“公公报私仇仇”。（3）考核核培训工工作难度度大

5、。组组织要对对所有的的员工进进行考核核制度的的培训，因因为所有有的员工工既是考考核者又又是被考考核者。360度考考核法在在国内应应用的难难点随着网络络信息技技术在管管理事务务中广泛泛的运用用和“人本”管理思思想成为为西方管管理学中中的主导导管理理理念，3360度度绩效考考核方法法在西方方国家许许多企业业得到了了广泛的的应用，并并且其具具体形式式也不断断推陈出出新。但但是我国国许多企企业目前前并不具具备实施施3600度考核核法的外外部条件件：一是网络信信息技术术在管理理事务中中的运用用尚处于于建设期期和导入入期，很很多企业业还没有有形成可可以支撑撑起3660度考考核所需需要的内内部信息息网络平平

6、台，强强行推广广3600度考核核无疑会会大大提提高考核核成本；二是传统的的文化观观念导致致大部分分组织成成员自我我管理自自我约束束的意识识较为淡淡薄，部部分员工工的素质质难以保保证他们们能理性性地运用用组织赋赋予他们们地权利利，“官本位位”思想使使大部分分组织领领导者难难以从意意识上接接受来自自下属的的监督与与批评。这两方面的的因素大大大制约约了3660度考考核法在在我国的的应用和和推广，而而这两方方面的建建设和转转变过程程都不是是短期内内能完成成的。在国内实际际运用时时的注意意事项（1）根根据企业业所处的的生命周周期及业业务类型型重新审审视是否否合适用用3600度考核核法。一一般说来来，公司

7、司处于初初创期是是不宜采采用的，高高科技等等结果导导向的企企业也不不宜采用用。（2）创建建实施3360度度考核法法的外部部环境。网网络化信信息化的的办公条条件可以以缩短考考核时间间减少考考核成本本；和谐谐、合作作、互助助的工作作氛围能能保证考考核正常常进行。（3）合理理界定考考核者和和被考核核者。并并非所有有人都必必须由员员工自己己、上司司、同事事、下属属、顾客客等全方方位进行行考核。原原则上是是考核者者必须了了解熟悉悉被考核核者的工工作，不不应让与与被考核核者无任任何业务务往来的的不相关关者成为为考核者者。（4）根据据实际需需要确定定考核要要素。不不同级别别、不同同工作性性质的被被考核者者的

8、考核核要素是是不一样样的。比比如高层层管理者者的考核核要素包包括目标标意识、模模范表率率、决策策水平、协协调能力力等而一一般员工工的考核核要素包包括责任任心、纪纪律性、工工作速度度、业务务技能等等；研发发人员的的考核要要素在于于创新成成果而财财务人员员的考核核要素是是工作慎慎密和严严格遵守守财务制制度等。（5）选用用合适的的考核方方法。一一般说来来，对于于目标越越明确的的工作，对对于过程程的考核核应该越越少。不不同考核核者适用用的考核核方法是是不一样样的。比比如，考考核者是是上司则则适宜采采用MBBO法，考考核者是是同事和和考核者者自身适适宜采用用行为锚锚定评价价法，考考核者是是下属和和顾客适

9、适于采用用关键事事件法。（6）制定定合适的的考核周周期。不不同考核核者适用用的考核核周期是是不一样样的。原原则上业业务往来来密切者者适用较较短的考考核周期期；被考考核者的的职位较较低者适适用较短短的考核核周期。综上所述，360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千万不能搞一刀切。（作者为新华信管理顾问有限公司咨询顾问）不要最好只只要最适适合尤建峰适当的绩效效考核是是企业运运营的催催化剂，它它能充分分调动员员工的积积极性。适适当的绩绩效考核核让员工工的个人人目标最最大程度度的配合合公司整整体目标标，从而而使公司司的目标标得到实实现。目目前，国国内越

10、来来越多的的企业认认识到绩绩效考核核的重要要性，许许多企业业打破原原来的大大锅饭，开开始建立立基于工工作业绩绩的薪酬酬体系和和激励体体系。其其中，不不乏一些些员工数数量在550人以以下的小小型企业业。本文文将从小小型企业业本身的的特点出出发，给给小型企企业的绩绩效考核核提出几几点建议议。小型企业绩绩效考核核的特点点：人性性化、灵灵活性、可可操作性性小型企业相相对于大大型企业业，有一一些特点点：首先先，小型型企业人人数相对对较少，信信息传递递链条较较短，信信息不容容易失真真。其次次，小型型企业的的抵抗市市场风险险的能力力相对较较弱，公公司的业业绩会较较大程度度的受到到市场环环境的影影响。第第三，

11、小小型企业业的一般般没有完完善的管管理信息息系统，信信息收集集处理能能力相对对比较弱弱。小型型企业的的上述三三大特点点，决定定了小型型企业中中的绩效效考核的的特征：人性化化、灵活活性、可可操作性性。由于小型企企业信息息传递链链较短，信信息不容容易失真真。因此此，小型型企业员员工对于于公司的的整体目目标的理理解相对对较强。绩绩效考核核的作用用在于把把员工的的目标统统一到公公司的目目标体系系中。另另外一方方面，由由于信息息传递链链短，公公司内部部员工之之间相互互了解的的机会较较多，因因此，在在绩效考考核过程程中，可可以较多多的采用用人性化化的解决决办法。小型企业的的业绩受受到市场场的影响响比较大大

12、，因此此，小型型企业用用于绩效效考核的的业绩考考核不应应该过于于苛刻，否否则绩效效考核不不能起到到良好的的激励作作用，只只会打击击员工的的积极性性。小型型企业的的业绩考考核要体体现出灵灵活性。特特别是在在有关业业务方面面的绩效效考核指指标设计计的时候候，需要要体现灵灵活性。小型企业的的数据收收集和分分析的能能力相对对较弱，因因此，绩绩效考核核不能过过于细致致，否则则绩效考考核非但但不能成成为公司司运营的的催化剂剂，反而而成为绊绊脚石。小小型企业业的绩效效考核中中的数据据收集和和分析工工作，要要和公司司实际挂挂钩。尽尽量使用用目前可可操作的的，或者者适当努努力之后后就可以以得到的的数据。人性化的

13、多多方面绩绩效考核核绩效考核有有两个作作用：一一是提高高公司整整体绩效效水平，通通过建设设性的绩绩效评估估，不断断提高个个人的业业绩能力力；二是是对员工工进行甄甄选与区区分，保保证优秀秀人才脱脱颖而出出，同时时淘汰不不适合的的人员。而而在小型型企业，组组织结构构趋于扁扁平，员员工的优优秀与否否大家都都清楚，因因此，小小型企业业的绩效效考核的的主要目目的在于于系统地地保障业业绩目标标的实现现。小型企业的的绩效考考核过程程中，人人的主观观因素可可以适当当得到加加强。因因为小型型企业中中每个员员工之间间的沟通通机会较较多，相相互了解解比较多多。小型型公司可可以在除除了客观观业绩方方面的其其他方面面采

14、用主主观打分分的方式式对员工工进行全全方位的的绩效考考核。主主要考核核办法可可以利用用各种满满意度调调查问卷卷的形式式进行：领导满满意度、内内部客户户满意度度、下属属满意度度等。领导满意度度是员工工的直接接上级从从该员工工的工作作能力、工工作态度度以及不不能用客客观数据据反映的的业绩方方面，进进行总体体评价。下下面是对对部门经经理以下下（不含含部门经经理）的的员工的的领导满满意度量量表（55分制，其其他举例例都是55分制）：考核内容权重打分标准得分计分5分4分3分2分1分履行主要工工作职责责的情况况40%极为出色出色合格不理想差 对临时交办办工作完完成情况况10%极为出色出色合格不理想差 在工

15、作中表表现出的的能力25%极为出色出色合格不理想差 在工作中表表现出的的态度25%极为满意很满意满意不满意极不满意 合计总分 领导满意度度中的考考核内容容和权重重应该根根据被考考核者所所在部门门和职位位级别的的不同而而有所区区别。内部客户满满意度可可以用于于公司员员工对公公司服务务型部门门（人力力资源部部、财务务部等）的的评价。（此此部分内内容将在在文章下下一部分分具体阐阐述）还还可以用用于工作作流程的的下游部部门对上上游部门门的评价价。下属满意度度则是用用于直接接下级对对上级的的工作分分配、时时间安排排、工作作指导、工工作沟通通等方面面综合评评价。下下属满意意度一般般适用于于直接下下属超过过

16、3人的管管理人员员的评价价。下面面是一个个例子：考核内容权重打分标准得分计分5分4分3分2分1分对下属工作作任务安安排合理理性20%非常合理较合理一般不合理极不合理 对下属授权权合理性性20%非常合理较合理一般不合理极不合理 对下属工作作目标明明确性10%非常明确较明确一般不明确极不明确 工作指导和和培训充充分性30%非常充分较充分一般不充分极不充分 与下属沟通通充分性性20%非常充分较充分一般不充分极不充分 合计总分 下属满意度度一般用用于部门门经理这这个级别别，具体体考核内内容和权权重可以以根据不不同的部部门进行行调整。灵活、可可操作的的业绩评评价方法法小型企业由由于受到到市场环环境的影影

17、响比较较大，因因此在业业务部门门人员的的业绩指指标的设设计方面面需要有有一定的的灵活性性。通过过设计灵灵活的业业绩评价价指标，达达到规避避市场风风险的影影响，客客观评价价员工业业绩的目目的。此时，可以以进行部部门业绩绩和员工工相对业业绩综合合考核的的方法。首首先对部部门的业业绩进行行考核，确确定每个个员工的的考核得得分基准准；然后后对业务务人员的的业绩进进行排序序。比如如某公司司对销售售部销售售员的考考核方法法：一、根据部部门销售售额完成成率确定定员工得得分基准准：部门销售额额完成率率考核基准1.510.5XX=1550%150%X=75%X75%二、依据每每个销售售员的销销售额进进行排序序，

18、销售售额最多多的得到到5分，最最少的得得到1分分，中间间的可以以按顺序序平均分分布。最最后将得得分乘上上考核基基准，确确定销售售员的最最终业绩绩评价得得分。利用排序的的方法可可以避免免由于原原先订的的业绩标标准过高高或过低低造成考考核得分分都高或或都低的的情况。通通过预先先设定考考核基准准的方法法，可以以鼓励全全体销售售人员团团结一致致实现销销售目标标。对于一个信信息系统统不完善善的小型型企业来来说，绩绩效考核核过程中中涉及到到的数据据收集工工作也将将是比较较占用时时间的。特特别是公公司职能能部门的的业绩评评价的数数据收集集更是如如此。如如果业绩绩考评方方法选择择不当会会造成考考核成本本的大幅

19、幅上升，导导致考核核得不偿偿失。因因此职能能部门的的业绩考考评方法法应该强强调可操操作性。职能部门是是公司的的对内服服务部门门。职能能部门的的业绩反反映在许许多方面面，比较较难以量量化，如如果一定定也要像像业务部部门那样样使用量量化指标标的话，会会有许多多仅仅为为了考核核而收集集的数据据。比如如有一个个公司为为了考核核打字员员的工作作业绩，专专门使用用投诉次次数作为为考核指指标。首首先不说说相关部部门会不不会真的的每次发发现问题题都投诉诉，光就就专门设设人受理理投诉，建建立投诉诉档案来来说，对对打字员员这个岗岗位的考考核的投投入已经经比较大大了。这这种完全全精细化化、数据据化的考考核方式式在小

20、型型企业是是用不着着的。在小型企业业对职能能部门员员工的业业绩考核核完全可可以通过过内部客客户满意意度调查查的形式式来进行行。因为为职能部部门员工工的业绩绩就是能能很好的的为公司司其他部部门或者者员工服服务。内部客户满满意度调调查问卷卷的设计计思想是是通过问问卷可以以了解公公司员工工对职能能部门每每个岗位位的重要要工作内内容的满满意程度度。内部客户满满意度调调查问卷卷的设计计方法：首先确确定每个个岗位服服务于公公司内部部客户的的主要内内容。每每一项内内容对应应问卷中中的一道道题目。问问卷一般般以封闭闭式为主主，主要要用于满满意度评评分。比比如下面面是某公公司的办办公室内内部客户户满意度度问卷中

21、中针对前前台的一一道题：【例】对于于外来文文件、信信函传递递的及时时性，你你认为【 】5）非常及及时 4）很很及时 33）符合合标准 22）较慢慢 11）极慢慢，影响响到了工工作根据内部满满意度调调查问卷卷中每个个岗位对对应的题题目的得得分，再再对这些些题目配配上适当当的权重重，就可可以计算算出每个个岗位在在内部客客户满意意度中的的得分，可可以看作作是该岗岗位的业业绩考评评结果。企业绩效考考核应该该综合考考虑组织织规模和和企业数数据处理理能力。随随着组织织规模的的扩大，绩绩效考核核的作用用越来越越大，对对绩效考考核的要要求也越越来越高高，考核核过程中中的主观观因素也也应越来来越少。企企业数据据处理能能力则和和绩效考考核的成成本有着着最直接接的联系系，企业业的数据据收集能能力和处处理能力力越强，绩绩效考核核的数据据收集的的成本就就会越低低。任何何一个企企业在建建立绩效效考核体体系的时时候，都都要对自自己企业业的组织织规模和和数据处处理能力力有一个个评估，确确定自己己的组织织需要绩绩效考核核达到什什么样的的精细程程度；企企业能否否承受在在当时的的数据处处理能力力下，达达到绩效效考核精精细程度度要求的的成本。（作者为新新华信管管理顾问问有限公公司咨询询顾问）