360度考核法不等于360度考核.docx

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1、360度度考核法法3660度考考核“3600度考核核法”又又称为“全全方位考考核法”，最最早被XXX公司司提出并并加以实实施运用用。该方方法是指指通过员员工自己己、上司司、同事事、下属属、顾客客等不同同主体来来了解其其工作绩绩效。但是在实实际应用用中，企企业经常常发现3360度度考核法法效果不不佳。原原因何在在？笔者者通过长长期的管管理咨询询实践发发现，一一个深层层的原因因是犯了了形而上上学的错错误3600度考核核法的本本意是让让最了解解情况的的人而不不是所有有的人来来做评价价，可是是人们往往往不分分青红皂皂白地让让所有的的人来考考核所有有的考核核要素。从这个个意义上上讲“3360度度考核法法

2、3660度考考核”。在3600度考核核法中，不不同的考考核者具具有不同同的特点点，如图图一：考核主体体优点缺点上司具有目标标导向明明确、了了解业务务内容、受考核核者个人人主观影影响明显显等特点点 同事彼此间一一起工作作时间长长，相互互了解多多，评价价比较客客观，有有利于增增强小组组协调团团结性有时候个个别人会会故意贬贬低被考考核者。本人通常会降降低自我我防卫意意识，从从而了解解自己的的不足，进进而愿意意加强、补充自自己尚待待开发或或不足之之处，可可以提高高员工的的自我管管理意识识一般人对对自己的的考核结结果都高高于其他他人下属可以使高高层管理理者对组组织的管管理风格格进行诊诊断，获获得来自自下

3、属的的反馈信信息有个别人人故意贬贬低被考考核者的的现象客户可以获得得来自组组织外部部的信息息从而保保证较为为公正的的考核结结果在实际运运用时往往往不太太容易获获得客户户的支持持图一：不不同考核核者的特特点3600度考核核法的优优缺点3600度考核核法的优优点在于于：（1）打打破了由由上级考考核下属属的传统统考核制制度，可可以避免免传统考考核中考考核者极极容易发发生的“光光环效应应”、“居居中趋势势”、“偏偏紧或偏偏松”、“个人人偏见”和和“考核核盲点”等等现象。（2）一一个员工工想要影影响多个个人是困困难的，管管理层获获得的信信息更准准确。（3）可可以反映映出不同同考核者者对于同同一被考考核者

4、不不同的看看法。（4）防防止被考考核者急急功近利利的行为为（如仅仅仅致力力于与薪薪金密切切相关的的业绩指指标）。（5）较较为全面面的反馈馈信息有有助于被被考核者者多方面面能力的的提升。360度度考核法法实际上上是员工工参与管管理的方方式，在在一定程程度上增增加他们们的自主主性和对对工作的的控制，员员工的积积极性会会更高，对对组织会会更忠诚诚，提高高了员工工的工作作满意度度。360度度的不足足在于：（1）考考核成本本高。当当一个人人要对多多个同伴伴进行考考核时，时时间耗费费多，由由多人来来共同考考核所导导致的成成本上升升可能会会超过考考核所带带来的价价值。（2）成成为某些些员工发发泄私愤愤的途径

5、径。某些些员工不不正视上上司及同同事的批批评与建建议，将将工作上上的问题题上升为为个人情情绪，利利用考核核机会“公公报私仇仇”。（3）考考核培训训工作难难度大。组织要要对所有有的员工工进行考考核制度度的培训训，因为为所有的的员工既既是考核核者又是是被考核核者。360度度考核法法在国内内应用的的难点随着网网络信息息技术在在管理事事务中广广泛的运运用和“人本”管理思思想成为为西方管管理学中中的主导导管理理理念，3360度度绩效考考核方法法在西方方国家许许多企业业得到了了广泛的的应用，并并且其具具体形式式也不断断推陈出出新。但但是我国国许多企企业目前前并不具具备实施施3600度考核核法的外外部条件件

6、：一是网络络信息技技术在管管理事务务中的运运用尚处处于建设设期和导导入期，很很多企业业还没有有形成可可以支撑撑起3660度考考核所需需要的内内部信息息网络平平台，强强行推广广3600度考核核无疑会会大大提提高考核核成本；二是传统统的文化化观念导导致大部部分组织织成员自自我管理理自我约约束的意意识较为为淡薄，部部分员工工的素质质难以保保证他们们能理性性地运用用组织赋赋予他们们地权利利，“官本位位”思想使使大部分分组织领领导者难难以从意意识上接接受来自自下属的的监督与与批评。这两方面面的因素素大大制制约了3360度度考核法法在我国国的应用用和推广广，而这这两方面面的建设设和转变变过程都都不是短短期

7、内能能完成的的。在国内实实际运用用时的注注意事项项（1）根根据企业业所处的的生命周周期及业业务类型型重新审审视是否否合适用用3600度考核核法。一一般说来来，公司司处于初初创期是是不宜采采用的，高高科技等等结果导导向的企企业也不不宜采用用。（2）创创建实施施3600度考核核法的外外部环境境。网络络化信息息化的办办公条件件可以缩缩短考核核时间减减少考核核成本；和谐、合作、互助的的工作氛氛围能保保证考核核正常进进行。（3）合合理界定定考核者者和被考考核者。并非所所有人都都必须由由员工自自己、上上司、同同事、下下属、顾顾客等全全方位进进行考核核。原则则上是考考核者必必须了解解熟悉被被考核者者的工作作

8、，不应应让与被被考核者者无任何何业务往往来的不不相关者者成为考考核者。（4）根根据实际际需要确确定考核核要素。不同级级别、不不同工作作性质的的被考核核者的考考核要素素是不一一样的。比如高高层管理理者的考考核要素素包括目目标意识识、模范范表率、决策水水平、协协调能力力等而一一般员工工的考核核要素包包括责任任心、纪纪律性、工作速速度、业业务技能能等；研研发人员员的考核核要素在在于创新新成果而而财务人人员的考考核要素素是工作作慎密和和严格遵遵守财务务制度等等。（5）选选用合适适的考核核方法。一般说说来，对对于目标标越明确确的工作作，对于于过程的的考核应应该越少少。不同同考核者者适用的的考核方方法是不

9、不一样的的。比如如，考核核者是上上司则适适宜采用用MBOO法，考考核者是是同事和和考核者者自身适适宜采用用行为锚锚定评价价法，考考核者是是下属和和顾客适适于采用用关键事事件法。（6）制制定合适适的考核核周期。不同考考核者适适用的考考核周期期是不一一样的。原则上上业务往往来密切切者适用用较短的的考核周周期；被被考核者者的职位位较低者者适用较较短的考考核周期期。综上所述述，3660度考考核法针针对不同同的企业业和被考考核者，可可能是990度考考核、1180度度考核、2700度考核核等等，千千万不能能搞一刀刀切。（作作者为新新华信管管理顾问问有限公公司咨询询顾问）不要最好好只要最最适合尤建峰适当的绩

10、绩效考核核是企业业运营的的催化剂剂，它能能充分调调动员工工的积极极性。适适当的绩绩效考核核让员工工的个人人目标最最大程度度的配合合公司整整体目标标，从而而使公司司的目标标得到实实现。目目前，国国内越来来越多的的企业认认识到绩绩效考核核的重要要性，许许多企业业打破原原来的大大锅饭，开开始建立立基于工工作业绩绩的薪酬酬体系和和激励体体系。其其中，不不乏一些些员工数数量在550人以以下的小小型企业业。本文文将从小小型企业业本身的的特点出出发，给给小型企企业的绩绩效考核核提出几几点建议议。小型企业业绩效考考核的特特点：人人性化、灵活性性、可操操作性小型企业业相对于于大型企企业，有有一些特特点：首首先，

11、小小型企业业人数相相对较少少，信息息传递链链条较短短，信息息不容易易失真。其次，小小型企业业的抵抗抗市场风风险的能能力相对对较弱，公公司的业业绩会较较大程度度的受到到市场环环境的影影响。第第三，小小型企业业的一般般没有完完善的管管理信息息系统，信信息收集集处理能能力相对对比较弱弱。小型型企业的的上述三三大特点点，决定定了小型型企业中中的绩效效考核的的特征：人性化化、灵活活性、可可操作性性。由于小型型企业信信息传递递链较短短，信息息不容易易失真。因此，小小型企业业员工对对于公司司的整体体目标的的理解相相对较强强。绩效效考核的的作用在在于把员员工的目目标统一一到公司司的目标标体系中中。另外外一方面

12、面，由于于信息传传递链短短，公司司内部员员工之间间相互了了解的机机会较多多，因此此，在绩绩效考核核过程中中，可以以较多的的采用人人性化的的解决办办法。小型企业业的业绩绩受到市市场的影影响比较较大，因因此，小小型企业业用于绩绩效考核核的业绩绩考核不不应该过过于苛刻刻，否则则绩效考考核不能能起到良良好的激激励作用用，只会会打击员员工的积积极性。小型企企业的业业绩考核核要体现现出灵活活性。特特别是在在有关业业务方面面的绩效效考核指指标设计计的时候候，需要要体现灵灵活性。小型企业业的数据据收集和和分析的的能力相相对较弱弱，因此此，绩效效考核不不能过于于细致，否否则绩效效考核非非但不能能成为公公司运营营

13、的催化化剂，反反而成为为绊脚石石。小型型企业的的绩效考考核中的的数据收收集和分分析工作作，要和和公司实实际挂钩钩。尽量量使用目目前可操操作的，或或者适当当努力之之后就可可以得到到的数据据。人性化的的多方面面绩效考考核绩效考核核有两个个作用：一是提提高公司司整体绩绩效水平平，通过过建设性性的绩效效评估，不不断提高高个人的的业绩能能力；二二是对员员工进行行甄选与与区分，保保证优秀秀人才脱脱颖而出出，同时时淘汰不不适合的的人员。而在小小型企业业，组织织结构趋趋于扁平平，员工工的优秀秀与否大大家都清清楚，因因此，小小型企业业的绩效效考核的的主要目目的在于于系统地地保障业业绩目标标的实现现。小型企业业的

14、绩效效考核过过程中，人人的主观观因素可可以适当当得到加加强。因因为小型型企业中中每个员员工之间间的沟通通机会较较多，相相互了解解比较多多。小型型公司可可以在除除了客观观业绩方方面的其其他方面面采用主主观打分分的方式式对员工工进行全全方位的的绩效考考核。主主要考核核办法可可以利用用各种满满意度调调查问卷卷的形式式进行：领导满满意度、内部客客户满意意度、下下属满意意度等。领导满意意度是员员工的直直接上级级从该员员工的工工作能力力、工作作态度以以及不能能用客观观数据反反映的业业绩方面面，进行行总体评评价。下下面是对对部门经经理以下下（不含含部门经经理）的的员工的的领导满满意度量量表（55分制，其其他

15、举例例都是55分制）：考核内容容权重打分标准准得分计分5分4分3分2分1分履行主要要工作职职责的情情况40%极为出色色出色合格不理想差 对临时交交办工作作完成情情况10%极为出色色出色合格不理想差 在工作中中表现出出的能力力25%极为出色色出色合格不理想差 在工作中中表现出出的态度度25%极为满意意很满意满意不满意极不满意意 合计总分分 领导满意意度中的的考核内内容和权权重应该该根据被被考核者者所在部部门和职职位级别别的不同同而有所所区别。内部客户户满意度度可以用用于公司司员工对对公司服服务型部部门（人人力资源源部、财财务部等等）的评评价。（此此部分内内容将在在文章下下一部分分具体阐阐述）还还

16、可以用用于工作作流程的的下游部部门对上上游部门门的评价价。下属满意意度则是是用于直直接下级级对上级级的工作作分配、时间安安排、工工作指导导、工作作沟通等等方面综综合评价价。下属属满意度度一般适适用于直直接下属属超过33人的管管理人员员的评价价。下面面是一个个例子：考核内容容权重打分标准准得分计分5分4分3分2分1分对下属工工作任务务安排合合理性20%非常合理理较合理一般不合理极不合理理 对下属授授权合理理性20%非常合理理较合理一般不合理极不合理理 对下属工工作目标标明确性性10%非常明确确较明确一般不明确极不明确确 工作指导导和培训训充分性性30%非常充分分较充分一般不充分极不充分分 与下属

17、沟沟通充分分性20%非常充分分较充分一般不充分极不充分分 合计总分分 下属满意意度一般般用于部部门经理理这个级级别，具具体考核核内容和和权重可可以根据据不同的的部门进进行调整整。灵活、可操作作的业绩绩评价方方法小型企业业由于受受到市场场环境的的影响比比较大，因因此在业业务部门门人员的的业绩指指标的设设计方面面需要有有一定的的灵活性性。通过过设计灵灵活的业业绩评价价指标，达达到规避避市场风风险的影影响，客客观评价价员工业业绩的目目的。此时，可可以进行行部门业业绩和员员工相对对业绩综综合考核核的方法法。首先先对部门门的业绩绩进行考考核，确确定每个个员工的的考核得得分基准准；然后后对业务务人员的的业

18、绩进进行排序序。比如如某公司司对销售售部销售售员的考考核方法法：一、根据据部门销销售额完完成率确确定员工工得分基基准：部门销售售额完成成率考核基准准1.510.5XX=1150%150%X=755%X755%二、依据据每个销销售员的的销售额额进行排排序，销销售额最最多的得得到5分分，最少少的得到到1分，中中间的可可以按顺顺序平均均分布。最后将将得分乘乘上考核核基准，确确定销售售员的最最终业绩绩评价得得分。利用排序序的方法法可以避避免由于于原先订订的业绩绩标准过过高或过过低造成成考核得得分都高高或都低低的情况况。通过过预先设设定考核核基准的的方法，可可以鼓励励全体销销售人员员团结一一致实现现销售

19、目目标。对于一个个信息系系统不完完善的小小型企业业来说，绩绩效考核核过程中中涉及到到的数据据收集工工作也将将是比较较占用时时间的。特别是是公司职职能部门门的业绩绩评价的的数据收收集更是是如此。如果业业绩考评评方法选选择不当当会造成成考核成成本的大大幅上升升，导致致考核得得不偿失失。因此此职能部部门的业业绩考评评方法应应该强调调可操作作性。职能部门门是公司司的对内内服务部部门。职职能部门门的业绩绩反映在在许多方方面，比比较难以以量化，如如果一定定也要像像业务部部门那样样使用量量化指标标的话，会会有许多多仅仅为为了考核核而收集集的数据据。比如如有一个个公司为为了考核核打字员员的工作作业绩，专专门使

20、用用投诉次次数作为为考核指指标。首首先不说说相关部部门会不不会真的的每次发发现问题题都投诉诉，光就就专门设设人受理理投诉，建建立投诉诉档案来来说，对对打字员员这个岗岗位的考考核的投投入已经经比较大大了。这这种完全全精细化化、数据据化的考考核方式式在小型型企业是是用不着着的。在小型企企业对职职能部门门员工的的业绩考考核完全全可以通通过内部部客户满满意度调调查的形形式来进进行。因因为职能能部门员员工的业业绩就是是能很好好的为公公司其他他部门或或者员工工服务。内部客户户满意度度调查问问卷的设设计思想想是通过过问卷可可以了解解公司员员工对职职能部门门每个岗岗位的重重要工作作内容的的满意程程度。内部客户

21、户满意度度调查问问卷的设设计方法法：首先先确定每每个岗位位服务于于公司内内部客户户的主要要内容。每一项项内容对对应问卷卷中的一一道题目目。问卷卷一般以以封闭式式为主，主主要用于于满意度度评分。比如下下面是某某公司的的办公室室内部客客户满意意度问卷卷中针对对前台的的一道题题：【例】对对于外来来文件、信函传传递的及及时性，你你认为【 】5）非常常及时 4）很很及时 33）符合合标准 22）较慢慢 11）极慢慢，影响响到了工工作根据内部部满意度度调查问问卷中每每个岗位位对应的的题目的的得分，再再对这些些题目配配上适当当的权重重，就可可以计算算出每个个岗位在在内部客客户满意意度中的的得分，可可以看作作

22、是该岗岗位的业业绩考评评结果。企业绩效效考核应应该综合合考虑组组织规模模和企业业数据处处理能力力。随着着组织规规模的扩扩大，绩绩效考核核的作用用越来越越大，对对绩效考考核的要要求也越越来越高高，考核核过程中中的主观观因素也也应越来来越少。企业数数据处理理能力则则和绩效效考核的的成本有有着最直直接的联联系，企企业的数数据收集集能力和和处理能能力越强强，绩效效考核的的数据收收集的成成本就会会越低。任何一一个企业业在建立立绩效考考核体系系的时候候，都要要对自己己企业的的组织规规模和数数据处理理能力有有一个评评估，确确定自己己的组织织需要绩绩效考核核达到什什么样的的精细程程度；企企业能否否承受在在当时的的数据处处理能力力下，达达到绩效效考核精精细程度度要求的的成本。（作者为为新华信信管理顾顾问有限限公司咨咨询顾问问）