江苏省自学考试之劳动关系学78422.docx

《江苏省自学考试之劳动关系学78422.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江苏省自学考试之劳动关系学78422.docx（26页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、n劳动关系学学第一章 劳动关系导导论（一） 劳动关系的的概念1、 劳动关系的的含义：是是劳动者（雇雇员）与雇雇主之间在在劳动过程程中所形成成的社会经经济关系的的统称。我国劳动关关系的具体体含义：是是指劳动者者在运用劳劳动能力、实实现劳动过过程中与用用人单位之之间产生的的经济社会会关系。2、 劳动关系的的本质：合合作、冲突突、力量及及权力3、 劳动关系的的主体：雇雇员、雇员员团体、雇雇主、雇主主组织、政政府4、 劳动关系的的特点：个别性与与集体性；平等性与与隶属性；对等性与与非对等性性；经济性、法法律性与社社会性5、 个别劳动关关系的特点点：人格的的从属性、经经济上的从从属性6、 集体劳动关关系

2、的特点点：独立自自主性、明明确的团体体利益意识识（二） 劳动关系的的实质：冲冲突与合作作1、 合作：是指指在组织中中，管理方方与雇员要要共同生产产产品和服服务，并在在很大程度度上遵守一一套既定制制度和规则则的行为。根源：“被被迫”和“获得满足足”2、 冲突：劳资资双方的利利益、目标标和期望不不可能总是是保持一致致，相反经经常会出现现分歧，甚甚至背道而而驰。根本根源：异化的合合法化、客客观的利益益差异、雇雇佣关系的的性质背景根源：广泛的社社会不平等等、劳动力力市场状况况、工作场场所的不公公平、工作作本身的属属性冲突的表现现形式：罢罢工、其他他形式（怠怠工、工作作松懈等）、权权力义务的的协商（三）

3、 劳动关系的的外部环境境1、 劳动关系的的外部环境境：经济环环境、技术术环境、政政策环境、法法律和制度度环境、社社会文化环环境第二章 劳动关系理理论（一） 劳动关系理理论：各学学派的观点点1、 五大学派的的观点：PP362、 领会：（1） 新保守派：观点：主要要关注经济济效率的最最大化，主主要研究分分析市场力力量的作用用典型模式：美国模式式（2） 管理主义学学派观点：关注注就业关系系中员工的的动机，以以及员工对对企业的高高度认同、忠忠诚度问题题，主要研研究企业对对员工的管管理政策、策策略和实践践。雇员与与企业的利利益基本是是一致的，劳劳资之间存存在冲突的的原因，在在于雇员认认为自己始始终处于被

4、被管理的从从属地位，管管理与服从从的关系是是雇员产生生不满的根根源。典型模式：日本劳动动关系模式式和英国模模式（3） 正统多元论论学派：观点：主要要关注经济济体系中对对效率的需需求与雇佣佣关系中对对公平的需需求之间的的平衡，主主要研究劳劳动法律、工工会和集体体谈判制度度。雇员对对公平和公公正待遇的的关心，同同管理方对对经济效率率和组织效效率的关心心是相互冲冲突的。典型模式：德国模式式（4） 自由改革主主义学派观点：关注注如何减少少或消灭工工人受到的的不平等和和不公正待待遇。最大大特点是提提出了“结构不公公平”理论。该该理论将经经济部门划划分成“核心”和“周边”两个部门门。典型模式：瑞典模式式（

5、5） 激进派主要观点：关注劳动动过程中双双方的冲突突以及对冲冲突过程的的控制。该该学派认为为自由改革革主义学派派所指出的的问题，是是资本主义义经济体系系本身所固固有的问题题，因而其其提出的政政策主张的的作用十分分有限。（二） 劳动关系的的价值取向向1、 一元论与多多元论（1） 一元论：强强调资方的的管理权威威，要求雇雇员忠诚于于企业的价价值观。一一元论强调调权威和忠忠诚的单一一核心价值值取向，认认为每一个个工作场所所都是一个个完整、和和谐的整体体。适用范围：传统型企企业、精明明的家长型型企业（2） 多元论：承承认冲突，甚甚至认为在在工作场所所冲突的存存在时不可可避免的。适用范围：精明的现现代型

6、企业业、标准现现代型企业业（三） 劳动关系调调整模式（1） 斗争模式（2） 多元放任模模式：美国国（3） 协约自治模模式：劳资资抗衡、劳劳资制衡：法国、德德国、意大大利（4） 统合模式：社会统合合模式（瑞瑞典）、经经营者统合合模式（日日本）、国国家统合模模式第三章 劳动关系的的历史和制制度背景（一） 早期工业化化时代的劳劳动关系1、 时代背景：一八世纪纪中期，以以蒸汽机的的发明和使使用为标志志的产业革革命从英国国开始，全全球进入了了一个新时时代资本主义工工业化时代代。另一方方面，工业业社会带来来的最大变变化就是工工业生产逐逐渐取代农农业生产而而占据经济济发展的主主导地位，市场经济济取代小农农经

7、济，社社会结构日日益复杂化化。2、 “看不见的的手”的原理：亚当斯密认为为劳动创造造的价值是是利润的源源泉，工资资越低，利利润就越高高。主张以以“看不见的的手”来自动调调整市场的的供求，政政府仅仅作作为看门人人，不干涉涉市场的供供求和经济济的发展。在在政府不干干涉政策的的影响下，雇雇主具有了了相当大的的雇佣、使使用和解雇雇员工的权权力。3、 劳动关系：认为市场场是最有效效率的。政政府不干预预劳资关系系，完全交交由劳动力力市场自动动调节。特点：劳动动关系处于于不稳定和和直接对立立之中。一一方面，雇雇主或资方方通过压低低工资、延延长工时压压迫工人，以以及对恶劣劣工作条件件的漠不关关心来获得得更多的

8、利利润；另一方方面，工人人在争取工工资、工时时、就业和和劳动条件件的改善上上进行了不不懈的斗争争。资方占占有绝对的的优势（二） 管理时代的的劳动关系系（科学管管理理论）1、 时代背景：19世纪纪中期到220世纪初初期，资本本主义经济济开始从自自由竞争向向垄断过度度。这一时时期经济发发展的基础础，是从119世纪中中期开始、在在19世纪纪末和200世纪初达达到高潮的的第二次新新技术革命命。2、 “泰勒制”：以提高高生产率为为目标，以以科学管理理方法代替替传统的经经验管理，提提出建立各各种明确的的规定、条条例、标准准，使一切切科学化、制制度化，是是提高管理理效能的关关键。3、 劳动关系：“建设性”干

9、预政策策特点：（11）工人运运动继续发发展，工会组组织广泛建建立，队伍伍逐渐扩大大，并且形形成层次，工工人力量开开始不断增增强。（2） 资方或雇主主在不断加加强的工人人运动的情情况下，开开始出现让让步。（3） 劳资矛盾的的目标没有有变化，任任然是争取取更好的工工作和生活活条件，但但是其激烈烈程度有所所弱化。（4） 政府的政策策发生了变变化，从不不干预到出出台大量的的法律、建建立相应的的机构干预预劳动关系系。（三） 冲突的制度度化（行为为科学理论论）1、 时代背景：20世纪纪上半叶，世世界经济经经历了两次次世界大战战和历史上上最严重的的经济危机机。2、 行为科学理理论：（1） 工业心理学学：雨果

10、忙斯特伯伯格在他的的经典著作作心理学学和工业效效率中提提出。寻求求如何让人人们的智能能同他们所所从事的工工作相匹配配（2） 霍桑试验：在试验中中生产率的的提高取决决于士气、集集体成员之之间的相互互满意关系系，以及有有效地管理理等一系列列社会因素素。因此，管管理者要了了解人的行行为，特别别是了解集集体行为，并并且通过激激励、劝导导、领导和和信息交流流来起作用用。（3） 社会系统理理论：巴纳纳德将管理理工作纳入入一个社会会系统之中中，并认为为高级管理理人员的任任务就是在在正式组织织内尽力维维护好一个个协作系统统。3、 劳动关系特特点：（1） 受两大历史史事件影响响较其他时时期更为明明显。（2） 政

11、府进一步步放弃了原原来的不干干预的政策策，不但加加强了了劳劳动保障方方面的立法法，而且对对产业发展展和劳动力力市场等诸诸多领域进进行了宏观观调控（3） 企业的管理理方更加关关注员工的的社会性特特征（4） 该时期冲突突逐步制度度化，产业业民主化和和三方性原原则首次被被提出，集集体谈判制制度的范围围进一步扩扩大。（四） 成熟的劳动动关系1、 现代管理学学：（1） 经验主义学学派：彼得得德鲁克，管管理科学阶阶段侧重于于以工作为为重心，忽忽视人的一一面，而行行为科学又又侧重于以以人为中心心，忽视与与工作的结结合。目标标管理则是是综合以工工作为中心心和以人为为中心的方方法，实现现工作与人人的完美结结合。

12、（2） 经理角色学学派：亨利利明次伯格格等，认为为经理提高高工作效率率的方法是是：与下属属共享信息息；有意识识的克服工工作的表面面性；处理理好对组织织施加影响响的各种力力量的关系系（3） 权变理论学学派：约翰翰莫尔斯和杰杰伊洛西，认为为在企业管管理中要根根据企业所所处的内部部和外部条条件随机应应变，没有有一成不变变的最好的的管理理论论和方法。2、 劳动关系：三方合作作：国家 企业 员员工（五） 新的矛盾和和问题1、 经济和组织织发展的背背景：经济济全球化2、 劳动关系的的新变化：（1） 全球经济一一体化带来来国际竞争争加剧和雇雇主策略的的变化（2） 跨国公司的的兴起和经经济全球化化的趋势也也改

13、变了资资方、政府府和工会的的权力平衡衡（3） 跨国工会和和工会联盟盟发展的相相对滞后（4） 发展中国家家面临新问问题（5） 发达市场经经济国家的的工会也面面临着知识识经济的挑挑战（六） 我国劳动关关系的发展展1、 我国在向市市场经济过过渡时期劳劳动关系的的表现和特特征：（1） 劳动关系类类型的单一一性（2） 劳动关系内内容的国家家计划性（3） 劳动关系运运行规则的的行政性（4） 劳动关系主主体利益的的一体性2、 系统认识建建国后我国国劳动关系系的建立、变变化、发展展过程：（1） 不同类型的的劳动关系系运行规则则还有一定定差别（2） 在劳动关系系建立的形形式上，劳劳动合同关关系与非劳劳动合同关关

14、系仍然并并存（3） 劳动力市场场配置机制制和行政配配置机制同同时对劳动动关系发生生作用（4） 劳动关系调调整还存在在着法律规规范不健全全的问题（5） 劳动争议大大幅上升，劳劳动关系不不稳定因素素增多3、 论述我国劳劳动关系的的发展趋势势：（1） 劳动关系主主体利益明明晰化（2） 劳动关系形形成的合同同化（3） 劳动关系运运行的市场场化（4） 劳动关系规规范的法制制化第四章 雇主（一） 谁是雇主1、 雇主：雇主主也称用人人单位，是是指一个组组织中，使使用雇员进进行有组织织、有目的的的活动，且且向雇员支支付工资报报酬的法人人或自然人人。2、 我国雇主的的含义：（11）雇主是是经营者；（2）雇雇主所

15、属的的单位是企企业；（33）雇主范范围包括各各种所有制制企业3、 雇主组织：是指由雇雇主依法组组成的，旨旨在代表、维维护雇主利利益，并努努力调整雇雇主与雇员员以及雇主主与工会之之间关系的的团体组织织。我国的雇主主组织：中中国企联4、 雇主组织的的角色和作作用：（11）参与谈谈判；（22）解决纠纠纷；（33）提供帮帮助和建议议（二） 雇主的角色色理论1、 新古典经济济理论观点：管理理方作为企企业所有者者的代理人人，通过提提高企业的生生产率和竞竞争力，实实现企业利利润与所有有者财富最最大化。评价：没有有指出使企企业效率最最大化的内内部工作模模式。将生生产效率等等同于盈利利，从而忽忽视了劳动动关系中

16、的的“政治”方面2、 权变管理理理论观点：强调调组织内部部的职权结结构，根据据不同的具具体条件，采采取相应的的组织结构构、领导方方式、管理理机制评价：主要要关注管理理过程的技技术方面，强强调在设计计最有效的的企业组织织形式过程程中各种权权变因素的的重要性，但但没有指出出雇主的政政策如何导导致劳资冲冲突公开化化3、 劳动过程理理论观点：关注注组织的政政治运作评价：降低低生产所需需技能受到到普遍质疑疑，只考虑虑管理方对对工人的直直接控制，忽忽视管理方对工工人的间接接控制4、 利益相关者者理论观点：企业业组织被看看作是利益益相关者的的结合体，各各利益相关关者为企业业提供资源源并获取相相应回报，管理方

17、应该保持中立评价：管理理方应该保保持中立，这这不符合现现实，管理理方通常优优先考虑投投资者的利利益，利润润最大化是是管理方政政策与实践践的首要目目的5、 决策过程理理论观点：在连连续的管理理过程中，管管理者将面面临各种难难题，他们们缺乏足够够的精力去去搜寻所有有信息并对对各种可行行方案进行行权衡，最最终找出最最优的解决决办法；管管理方易受受当前流行行的管理模模式的影响响评价：有助助于认清管管理实践的的复杂性，使使我们从那那种简单的的、机械的的认为管理理方是理性性人的观念中中解脱出来来，但另一一方面，管管理方的行行为并非完完全理性的的6、 战略选择理理论观点：在任任何时刻，管管理人员的的决策受到

18、到以下限制制：（1）企企业过去做做出的决策策，企业现现有的权力力分配；（22）主要决决策者的价价值观、信信仰与世界界观，以及及企业理念念和企业文文化评价：选择择高绩效模模式不仅受受管理者价价值观、信信仰与世界界观的影响响，而且还还受企业规规模、技术术水平与市市场条件等等环境的制制约。（三） 管理模式和和实践1、 管理模式的的类别;(1) 按照职权结结构分：独独裁型、权权威型、自自主型(2) 按照管理理理念分：剥剥削型、宽宽容型、合合作型 自主主/剥削（承包工作作任务） 自主/宽宽容（传统的手手工业社会会） 自主主/合作（人力资源源管理） 权威威/剥削（早期泰勒勒制） 权权威/宽容容 （劳工体体

19、制） 权威威/合作（高级家长长制） 独裁裁/剥削（压迫运动动） 独独裁/宽容容（小型零售售商店） 独裁裁/合作（早期家长长制）管理模式图图：职权结构 自主主型 权威威型 独裁裁型管理理念 剥削削型 宽容型 合作型型纵轴代表职职权结构，横横轴代表管管理理念，沿沿纵轴自下下而上，沿沿纵轴从左左到右，管管理模式逐逐渐从传统统的科学管管理向人力力资源管理理演进。2、 独裁/剥削削管理模式式主要特征：强制性、专专断性、独独裁性、有有限的忠诚诚性对待工会的的措施：技技术变革、灵灵活的就业业安排、在在集体谈判判中采取强强硬立场和和破坏罢工工、停工和和迁场3、 权威/宽容容管理模式式主要特征：专业化、职职位阶

20、梯、忠忠诚感对待工会的的措施：工工会的存在在使企业成成本增加、工工会要求建建立绩效考考核的程序序与规则4、 自主/合作作管理模式式（人力资资源管理模模式）主要特征：自主型组组织设计、雇雇员参与计计划、人事事与就业政政策对待工会的的措施：劳劳资双方以以积极的态态度看待集体体谈判，在在集体协议议失效以前前，劳资双双方就开始始共同协商商订立新协协议，集体体谈判不再再是双方对对立的过程程。（四） 雇员参与管管理1、 雇员参与：通常是管管理者发起起，用来增增加传达给给雇员的信信息并提高高他们对企企业的责任任心的一个个过程。2、 雇员参加：参加指的的是集体，而而非个人参参与的过程程3、 员工参与和和参加管

21、理理：是指组组织内部雇雇员有权参参与与其工工作有关的的决策，即即由员工或或其代表与与资方代表表在某一共共同之利害害关系领域域内，来共共同决定企企业策略和和制度的行行为，其目目的是促进进劳资和谐谐与企业发发展。4、 雇员参与的的目的;(1） 增进员工的的独立创造造性和思考考能力，使使所有雇员员对企业及及其成功有有强烈的责任任心(2） 提高员工自自我训练的的机会(3） 协助管理者者集思广益益，做出明明智决策(4） 提高员工忠忠诚度5、 雇员参与的的形式：（1） 员工持股计计划（ESSOP）（2） 质量圈：戴戴明环（3） 共同协商（4） 工人董事（5） 工作理事会会（6） 建议方案（7） 职工代表大

22、大会制度（五） 劳资合作策策略1、 劳资合作：是指任何何为提升劳劳资双方的的期望，所所采取的协协商或参与与决策的模模式特征：企业业组织经营营的整体责责任属于资资方与劳方方共同承担担、劳资合合作须借助助员工参与与才能实现现、劳资双双方将对抗抗的相对力力量，转化化为组织的的总力量、劳劳资合作所所带来的成成果应公平平分享条件：（11）建立互互助互信，具具有荣辱与与共的概念念，重视企企业长期运运营目标 （2）人人性的相互互尊重 （3）建建立良好的的沟通管道道 （4）利利润分享及及符合国家家劳动法律律第五章 工会（一） 工会的概念念1、 工会：是由由雇员组成成的组织，主主要通过集集体谈判方方式代表雇雇员

23、在工作作场所以及及整个社会会中的利益益。2、 工会的结构构分类：职职业工会、行行业工会、总总工会3、 工会化的原原因：（1） 对资方的不不满（2） 工会的有效效性（3） 雇员对待工工会的态度度（4） 雇员的集体体凝聚力（5） 一种社会化化途径（6） 提供获取领领导权的机机会（7） 强迫加入工工会或来自自同事的压压力（二） 工会的职能能1、 工会的职能能：经济职职能、民主主职能、整整合职能、社社会民主职职能、阶级级革命职能能2、 工会的社会会职能：主主要体现在在三个方面面：社会工工会、工会会积极参与与政治活动动、工会积积极参与社社会公益事事业3、 工会性：工工会性最初初是由罗伯伯特马丁布莱克本本

24、提出，是是指工会参参加劳工运运动并利用用这种力量量的程度。分分为企业工工会性和社社会工会性性4、 工会的职能能分类：从从职能的角角度出发可可以将工会会分为三类类：工联工工会、福利利工会、政政治工会5、 我国工会的的社会职能能：维护职职能、建设设职能、参参与职能、教教育职能（三） 工会的组织织结构1、 工会的组织织结构：是是指工会借借以安排其其内部管理理体制、代代表制度及及职权体系系的机构与与过程，其其中心问题题是如何把把效率与民民主相结合合。分为地地方性工会会和全国性性工会2、 工会的组织织体系：基基层工会组组织；乡镇镇、城市街街道基层工工会的联合合会；地方方总工会；产业工会会；全国建建立统一

25、的的中华全国国总工会3、 工会的组织织原则：民民主集中制制（四） 工会的法律律保障1、 工会干部岗岗位的设置置：职工2200人以以上的企业业、事业单单位的工会会，可以设设专职工会会主席。工工会专职工工作人员的的人数由工工会与企业业、事业单单位协商确确定。2、 对工会干部部任职资格格的限制：企业的主主要负责人人的近亲属属不得作为为本企业的的基层工会会委员会成成员的人选选3、 不得随意调调动、罢免免工会主席席4、 对工会干部部劳动关系系的保护：基层工会会专职主席席、副主席席或者委员员自任职之之日起，其其劳动合同同期限自动动延长，延延长期限相相当于其任任职期间；5、 工会干部从从事工会工工作的时间间

26、和物质保保障：6、 工会的经费费和财产保保障第六章 政府（一） 政府的角色色1、 政府的作用用：政府有有权修改劳劳动关系的的各项制度度、为劳动动关系的发发展提供示示范样本、创创造和谐劳劳动关系的的制度环境境2、 政府在劳动动关系中的的角色5P角色色劳工基本权权利的保护护者、集体体谈判与雇雇员参与的的促进者、劳劳动争议的的调停者、就就业保障与与人力资源源的规划者者、公共部部门的雇佣佣者（二） 政府与劳动动关系理论论1、 保守主义政政府理论：政府应该该扮演“守夜人”角色，公公共选择理理论2、 管理主义政政府理论：主张对企企业、机构构、组织等等采用经营营技术进行行规划和管管理的学说说3、 正统多元主

27、主义政府理理论：主要要关注政府府制定的政政策以及采采取的行动动，适度干干预经济活活动，制定定劳动政策策并推进实实施4、 自由改革主主义政府理理论：精英英理论：精精英处于社社会的最高高阶层，精精英阶层主主要由政府府官员、政政治领导、管管理方组成成5、 激进主义政政府理论：从劳资双双方的利益益冲突和根根本对立出出发分析政政府的角色色、认为政政府官员是是资本家的的傀儡（三） 劳动法1、劳动法法的功能：（1）保保护劳动关关系双方的的自愿安排排并为之提提供保护；（2）解决纠纷；（3）确确定基本劳劳动标准2、 劳动法的本本质：体现现在两个方方面：一是是劳动法的的主旨是保保护雇员即即劳动者的的权益；二二是劳

28、动法法所确定的的劳动条件件和劳动标标准，是劳劳动关系双双方所遵循循的最低条条件和标准准3、 劳动法的形形式：宪法法、法律、劳劳动行政法法规、地方方性法规、行行政规章、法法律解释、国国际劳工公公约和建议议书4、 工资支付的的原则：协协商同意原原则、平等等付酬原则则、紧急支支付原则、依依法支付原原则5、 工资的法律律含义：工工资是雇主主依据国家家有关规定定或劳动合合同约定，以以货币形式式直接支付付给劳动者者的劳动报报酬。6、 工资的法律律保障：工工资处理不不受干涉、禁禁止克扣和和无故拖欠欠劳动者工工资、特殊殊情况下的的工资支付付7、 最低工资：是指劳动动者在法定定时间内提提供了正常常劳动的前前提下

29、，其其所在企业业应支付的的最低劳动动报酬。8、 标准工作日日：是国家家统一规定的的，在一般般情况下，是是劳动者从从事工作或或劳动的时时间。我国国的标准工工作日为每每日工作88小时，每每周工作440小时9、 缩短工作日日：是指法法律规定的的少于标准准工作日时时数的工作作日，即每每天工作时时少于8小小时或者每每周工作时时数少于440小时10、 不定时工作作日：指没没有固定工工作时间限限制的工作作日11、 综合计算工工作日：是是指用人单单位根据生生产和工作作特点，分分别采取以以周、月、季季、年等为为周期综合合计算劳动动者工作时时间的一种种工时形式式。12、 弹性工作时时间：是指指在标准工工作时间的的

30、基础上，每每周的总工工作时间不不变，每天天的工作时时间在保证证核心时间间的前提下下可以调节节。（200世纪600年代从德德国发起）13、 计件工作时时间：是指指劳动者完完成一定劳劳动定额为为标准的工工作时间。14、 加班加点：即延长劳劳动时间，是是指劳动者者的工作时时数超过法法律规定的的标准工作作时间。15、 休息休假：是指劳动动者在国家家规定的法法定工作时时间以外自自行支配的的时间。16、 工作场所规规则的主要要内容：劳劳动就业标标准、女工工保护标准准、未成年年人保护标标准、劳动动安全与卫卫生（四） 政府劳动关关系实践1、 政府的劳动动力市场政政策：价格格机制和就就业水平与与就业结构构（1）

31、 失业政策；（2）收收入政策2、 政府对产业业冲突的处处理：作为为中立的第第三方提供供调解和仲仲裁服务第七章 劳动合同管管理（一） 劳动合同概概述1、 劳动合同：是劳动者者与用人单单位之间确确立、变更更和终止劳劳动权利和和义务的协协议，是用用人单位招招用劳动者者为本单位位成员，劳劳动者在用用人单位管管理、指挥挥、监督督下提供有有偿劳动的的协议。2、 特征：主体体的特定性性、主体意意志的限制制性、合同同履行中的的隶属性、劳劳动合同的的目的在于于劳动过程程的完成，而而不是劳动动成果的实实现、劳动动合同是通通过双方选选择确定的的、劳动合合同是有偿偿的合同、劳劳动合同一一般有试用用期限的规规定劳动合合

32、同往往涉涉及第三人人的物质利利益3、 种类：（1） 有固定期限限的劳动合合同：是指指明确约定定合同终止止时间的合合同（2） 无固定期限限的劳动合合同：是指指双方当事事人没有明明确约定合合同终止日日期的劳动动合同。（3） 以完成一定定工作为期期限的劳动动合同4、 非全日制用用工劳动合合同：以小小时工为主主要形式的的劳动合同同可在我国，非非全日制用用工是指以以小时计酬酬、劳动者者在同一用用人单位平平均每日工工作时间不不超过5小小时，累计计每周工作作时间不超超过30小小时的用工工形式。5、 劳动合同制制度的历史史发展：（1） 劳动合同立立法源于民民法的契约约自由原则则，产生于于19世纪纪末20世世纪

33、初（2） 劳动合同制制度的意义义：打破了了原来计划划经济条件件下劳动者者的身份界界限，有利利于劳动力力的合理流流动和劳动动力资源的的合理配置置，充分保保障劳动者者和用人单单位的合法法权益，也也是促进劳劳动关系良良好运作以以及预防、妥妥善处理劳劳动争议的的必要条件件。（3） 劳动合同制制度面临的的挑战：A、 传统劳动合合同理论中中，雇员依依附于雇主主的理念、随随着知识型型员工独立立性的增强强而正在逐逐步弱化。B、 劳动合同的的主题身份份发生变化化，越来越越多的雇员员既是劳动动者又是去去哦野的股股份持有者者C、 在传统的保保护劳动者者权益的理理念中引入入了效率原原则，劳动动合同作为为现代企业业人力

34、资源源管理的有有效工具，在在公平合理理的基础上上，必须将将效率原则则引入用工工期限、岗岗位配置、工工资福利待待遇等条款款。D、 在劳动合同同中更多的的引入国际际因素E、 劳动合同的的功能从单单纯维系就就业关系，保保护劳动权权，向适应应劳动力市市场变化、促促进和增加加就业的方方向发展，合合同的种类类增多，条条款更加有有弹性。（二） 劳动合同的的订立和履履行1、 订立原则：平等自愿愿，协商一一致；依法法订立；2、 程序：提议议、协商、签签约3、 劳动合同的的形式：书书面和口头头4、 劳动合同的的履行条件件：（1） 履行主体明明确（2） 履行目标明明确（3） 履行期限明明确（4） 履行地点明明确5、

35、 履行原则：全面履行行原则、实实际履行原原则6、 无效劳动合合同：是指指劳动者与与用人单位位订立的违违反劳动法法律、法规规，不具有有法律效力力的劳动合合同。确认：（1） 一方或双方方当事人主主体不合格格（2） 内容不合法法（3） 严重违反一一方当事人人真实意思思的合同处理：（1） 确认劳动合合同是全部部无效还是是部分无效效。对全部部无效的合合同，制作作无效劳动动合同确认认书，终止止仲裁审理理程序；对对部分无效效的合同，以以裁定方式式终止仲裁裁程序（2） 分清造成无无效劳动合合同的责任任。（三） 劳动合同的的内容1、 内容：（1） 劳动者的主主要义务：劳动给付付的义务、忠忠诚的义务务、附随的的义

36、务（2） 用人单位的的主要义务务：劳动报报酬给付的的义务、照照料的义务务、提供劳劳动条件的的义务2、 条款：（1） 法定条款：劳动合同同期限、工工作内容、劳劳动保护和和劳动条件件、劳动报报酬、劳动动纪律、社社会保险、劳劳动合同终终止条件、违违反劳动合合同的责任任（2） 约定条款：试用期、培培训、保守守商业秘密密、竞业限限制条款、补补充保险和和福利待遇遇、其他事事项（四） 劳动合同的的变更和解解除1、 变更：指劳劳动合同在在履行过程程中，经双双方协商一一致，对合合同条款进进行的修改改、补充或或废止，具具体包括工工作内容、地地点、福利利等。条件：（1） 须有正当理理由；（22）须双方方协商一致致程

37、序：劳动合同当当事人一方方要求变更更合同相关关内容的，应应当将变更更要求以书书面形式送送交另一方方，另一方方应当在一一五日内答答复，逾期期不答复的的视为不同同意变更劳劳动合同。提提出要求-作出答复复-签订协协议。2、 解除：是指指劳动合同同在期限届届满之前，双双方或单方方提前终止止劳动合同同效力，解解除双方劳劳动权利义义务关系的的法律行为为。分为法法定解除和和协商解除除（1） 双方协商解解除（2） 用人单位单单方解除：过失性解解除、非过过失性解除除、经济性性裁员、用用人单位不不得不解除除合同（3） 劳动者单方方解除：提提前通知解解除、随时时解除、（4） 程序：提前前书面通知知、征求工工会意见、

38、经经济补偿、提提供书面证证明（五） 劳动合同的的终止和续续订1、 终止：是指指劳动合同同期限届满满或双方当当事人约定定的终止条条件出现，以以及劳动合合同一方当当事人消失失时，合同同规定的权权利义务即即行消灭的的制度。程序：是否否需要提前前通知、逾逾期终止的的法律后果果、终止合合同是否应应支付经济济补偿、办办理相关手手续2、 续订：是指指劳动合同同期满终止止后，经劳劳动关系双双方当事人人协商一致致，继续签签订劳动合合同的法律律行为。包括：（11）双方协协商签订劳劳动合同；（2）劳劳动者在同同一用人单单位连续工工作满100年以上，当当事人双方方同意续延延劳动合同同的；（33）劳动者者患职业病病或者

39、因工工负伤并被被确认为556级的的伤残，劳劳动者要求求续订合同同的，用人人单位应当当续订劳动动合同；（44）劳动者者在规定的的医疗期内内或者女职职工在孕期期、产期、哺哺乳期内，劳劳动合同期期限届满时时，用人单单位应当将将劳动合同同的期限顺顺延至医疗疗期、孕期期、产期、哺哺乳期满为为止。（六） 法律责任1、 劳动合同法法律约束力力的表现：（1） 劳动合同一一经依法订订立，用人人单位与劳劳动者之间间的劳动关关系得以确确立，即当当事人之间间产生了法法律意义上上的劳动权权利义务关关系（2） 未经协商不不得任意变变更、增减减合同内容容或终止合合同，否则则视为劳动动合同而承承担责任（3） 任何单位和和个人

40、不得得非法干预预当事人履履行劳动合合同所确定定的义务第八章 集体谈判（一） 集体谈判的的含义和功功能1、 含义：是适适用于一名名雇主、一一些雇主或或一个或数数个雇主组组织为一方方，同一个个或数个工工人组织为为另一方，就就以下目的的所进行的的所有谈判判：（1）确确定工作条条件和就业业条件；（22）调整雇雇主与工人人之间的关关系（3）调调整雇主组组织和工人人组织之间间的关系2、 功能：市场场或经济功功能、政府府作用、决决策功能（二） 集体谈判的的结构1、 含义：是指指不同层次次、不同等等级、不同同类别的谈谈判单位的的集中或分分散程度，以以及相互间间的内在联联系。2、 我国集体谈谈判的结构构：在企业

41、业工会组建建率较低的的情况下，由由地方行业业或产业工工会与地方方行业协会会或产业协协会或者企企业进行集集体谈判，在在实行企业业级谈判的的同时辅以以产业的或或地方的集集体谈判。企企业一级的的集体谈判判和集体协协议时我国国目前集体体合同制度度的基本形形式。（三） 集体谈判的的进程1、 谈判的内容容：实体性性内容、程程序性内容容、劳动关关系内容（1） 分配谈判：是指劳资资双方由于于资源有限限需要分配配而进行的的谈判，是是单方获益益的谈判（2） 整合谈判：是指双方方都能从解解决方案中中获取潜在在利益的谈谈判，把谈谈判当做是是一种双赢赢的情景。2、 谈判的技巧巧：（1） 双赢原则：在协商过过程中不仅仅应

42、考虑职职工方的利利益，还要要考虑企业业方的利益益（2） 4P原则：政策、预预测、准备备、陈述（3） 2C原则：控制 协协调（四） 集体谈判的的结果1、 谈判结果如如何，在相相当程度上上取决于以以下三个方方面：谈判判力量（最最重要）、利利益，价值值观和期望望值、谈判判技巧2、 谈判力量分分为：退出出力量、罢罢工力量、岗岗位力量（五） 不当劳动行行为及其救救济1、 不当劳动行行为：又称称不公正劳劳动行为，是是指工会在在组建过程程之中或组组建之后，任任何一方采采取不法手手段试图对对抗对方的的措施或行行为。2、 法律规定的的不当劳动动行为的情情形：（1） 工人不能因因为从事合合法的工会会活动而遭遭解雇

43、（2） 在工会的组组建过程中中，雇主不不能单方面面改变雇佣佣待遇和条条件（3） 禁止雇主暗暗中监视和和破坏工会会行动3、 不当劳动行行为的救济济：行政救救济和民事事救济4、 我国法律对对不当行为为的规定：对一下行行为予以限限制（1） 实行差别待待遇（2） 拒绝集体谈谈判（3） 控制干涉工工会（六） 诚信谈判的的责任1、 诚信谈判的的责任：是是指工会一一旦获得承承认，赢得得选举，无无论工人是是否签字，都都取得代表表所有工人人的“排他代理理权”，雇主负负有“诚实”谈判的法法律义务。2、 内容：（11）双方会会面并开始始谈判；（22）全面讨讨论双方面面临的问题题、所处立立场和理由由；（3）任任何一方

44、不不得隐匿、扣扣留和歪曲曲信息，也也不得故意意误导对方方；（4）任任何一方都都不得通过过自相矛盾盾的方式或或者做出简简单毫无意意义的让步步之举；（55）雇主不不得绕开工工会直接向向会员允诺诺条件。（七） 罢工及其争争议处理1、 罢工：是劳劳动者为改改善工作条条件而实施施的有计划划、有组织织的集体暂暂时停止工工作的行为为。分类：（1） 依据争议手手段的先后后不同，分分为攻击性性罢工和防防御性罢工工（2） 依据罢工发发起组织的的不同，分分为工会罢罢工和非工工会罢工（3） 依据罢工目目的不同，分分为协约罢罢工、同情情罢工和示示威罢工（4） 依据罢工策策略不同，分分为间隔罢罢工、巡回回罢工、象象征性罢

45、工工和迟滞罢罢工（5） 依据罢工规规模不同，分分为总罢工工、全面罢罢工和部分分罢工功能：（1） 罢工是解决决冲突的主主要方法（2） 罢工是迫使使雇主让步步的压力手手段（3） 罢工是工人人自由表达达不满的方方式2、 罢工的原则则：社会适适当原则、均均衡性原则则3、 罢工原因分分析：（1） 罢工是一种种错误：由由于误解引引发的罢工工、由于不不确定因素素引发的罢罢工、谈判判自身的复复杂性引发发的罢工（2） 罢工是集体体的声音：工人的不不满程度、管管理方的让让步程度、社社会影响力力的大小4、 罢工的处理理和解决：和解和裁裁决第九章 集体协议（一） 集体协议的的性质1、 集体协议的的含义：是是个人劳动动

46、合同的对对称，是指指工会代表表劳动者与与雇主团体体之间签订订的，有关关劳动条件件、劳动标标准及劳动动关系问题题的书面协协议。2、 意义：（1） 是劳动力市市场机制运运行的必要要条件（2） 建立了平等等协商的谈谈判机制（3） 是雇主谋求求工业和平平和工业利利润的目标标之一（4） 是协调劳动动关系的手手段（5） 是法律、法法规的重要要补充3、19330年，在在工人斗争争的压力下下，政府颁颁布了团团体协约法法，是中中国历史上上第一部专专门的集体体合同法。（二） 集体协议管管理1、 集体协议的的当事人：工会2、 集体协议的的效力：具具有法律规规范的效力力3、 集体协议的的内容：（1） 作为协议所所具有的内内容：维持持和谐义务务、敦促义义务、其他他义务（2） 作为法律规规范所具有有的内容：劳动条件件、劳动标标准4、 集体协议的的期限：是是指协议的的有效存续续期间。我我国现行立立法就集体体协议做出出了规定，期期限为13年（三） 集体协议的的条款1、 确定集体协协议内容的的规则（1） 集体协议的的内容范围围：实质是是雇主权力力的分配和和分享（2） 确定集体协协议范围的的规