江苏省自学考试之劳动关系学3797.doc

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1、n劳动关系系学第一章 劳动关系系导论（一） 劳动关系系的概念念1、 劳动关系系的含义义：是劳劳动者（雇雇员）与与雇主之之间在劳劳动过程程中所形形成的社社会经济济关系的的统称。我国劳动动关系的的具体含含义：是是指劳动动者在运运用劳动动能力、实现劳劳动过程程中与用用人单位位之间产产生的经经济社会会关系。2、 劳动关系系的本质质：合作作、冲突突、力量量及权力力3、 劳动关系系的主体体：雇员员、雇员员团体、雇主、雇主组组织、政政府4、 劳动关系系的特点点：个别性性与集体体性；平等性性与隶属属性；对等性性与非对对等性；经济性性、法律律性与社社会性5、 个别劳动动关系的的特点：人格的的从属性性、经济济上的

2、从从属性6、 集体劳动动关系的的特点：独立自自主性、明确的的团体利利益意识识（二） 劳动关系系的实质质：冲突突与合作作1、 合作：是是指在组组织中，管管理方与与雇员要要共同生生产产品品和服务务，并在在很大程程度上遵遵守一套套既定制制度和规规则的行行为。根源：“被迫”和“获得满满足”2、 冲突：劳劳资双方方的利益益、目标标和期望望不可能能总是保保持一致致，相反反经常会会出现分分歧，甚甚至背道道而驰。根本根源源：异化化的合法法化、客客观的利利益差异异、雇佣佣关系的的性质背景根源源：广泛泛的社会会不平等等、劳动动力市场场状况、工作场场所的不不公平、工作本本身的属属性冲突的表表现形式式：罢工工、其他他

3、形式（怠怠工、工工作松懈懈等）、权力义义务的协协商（三） 劳动关系系的外部部环境1、 劳动关系系的外部部环境：经济环环境、技技术环境境、政策策环境、法律和和制度环环境、社社会文化化环境第二章 劳动关系系理论（一） 劳动关系系理论：各学派派的观点点1、 五大学派派的观点点：P3662、 领会：（1） 新保守派派：观点：主主要关注注经济效效率的最最大化，主主要研究究分析市市场力量量的作用用典型模式式：美国国模式（2） 管理主义义学派观点：关关注就业业关系中中员工的的动机，以以及员工工对企业业的高度度认同、忠诚度度问题，主主要研究究企业对对员工的的管理政政策、策策略和实实践。雇雇员与企企业的利利益基

4、本本是一致致的，劳劳资之间间存在冲冲突的原原因，在在于雇员员认为自自己始终终处于被被管理的的从属地地位，管管理与服服从的关关系是雇雇员产生生不满的的根源。典型模式式：日本本劳动关关系模式式和英国国模式（3） 正统多元元论学派派：观点：主主要关注注经济体体系中对对效率的的需求与与雇佣关关系中对对公平的的需求之之间的平平衡，主主要研究究劳动法法律、工工会和集集体谈判判制度。雇员对对公平和和公正待待遇的关关心，同同管理方方对经济济效率和和组织效效率的关关心是相相互冲突突的。典型模式式：德国国模式（4） 自由改革革主义学学派观点：关关注如何何减少或或消灭工工人受到到的不平平等和不不公正待待遇。最最大特

5、点点是提出出了“结构不不公平”理论。该理论论将经济济部门划划分成“核心”和“周边”两个部部门。典型模式式：瑞典典模式（5） 激进派主要观点点：关注注劳动过过程中双双方的冲冲突以及及对冲突突过程的的控制。该学派派认为自自由改革革主义学学派所指指出的问问题，是是资本主主义经济济体系本本身所固固有的问问题，因因而其提提出的政政策主张张的作用用十分有有限。（二） 劳动关系系的价值值取向1、 一元论与与多元论论（1） 一元论：强调资资方的管管理权威威，要求求雇员忠忠诚于企企业的价价值观。一元论论强调权权威和忠忠诚的单单一核心心价值取取向，认认为每一一个工作作场所都都是一个个完整、和谐的的整体。适用范围围

6、：传统统型企业业、精明明的家长长型企业业（2） 多元论：承认冲冲突，甚甚至认为为在工作作场所冲冲突的存存在时不不可避免免的。适用范围围：精明明的现代代型企业业、标准准现代型型企业（三） 劳动关系系调整模模式（1） 斗争模式式（2） 多元放任任模式：美国（3） 协约自治治模式：劳资抗抗衡、劳劳资制衡衡：法国国、德国国、意大大利（4） 统合模式式：社会会统合模模式（瑞瑞典）、经营者者统合模模式（日日本）、国家统统合模式式第三章 劳动关系系的历史史和制度度背景（一） 早期工业业化时代代的劳动动关系1、 时代背景景：一八八世纪中中期，以以蒸汽机机的发明明和使用用为标志志的产业业革命从从英国开开始，全全

7、球进入入了一个个新时代代资本主主义工业业化时代代。另一一方面，工工业社会会带来的的最大变变化就是是工业生生产逐渐渐取代农农业生产产而占据据经济发发展的主主导地位位，市场场经济取取代小农农经济，社社会结构构日益复复杂化。2、 “看不见见的手”的原理理：亚当当斯密认认为劳动动创造的的价值是是利润的的源泉，工工资越低低，利润润就越高高。主张张以“看不见见的手”来自动动调整市市场的供供求，政政府仅仅仅作为看看门人，不不干涉市市场的供供求和经经济的发发展。在在政府不不干涉政政策的影影响下，雇雇主具有有了相当当大的雇雇佣、使使用和解解雇员工工的权力力。3、 劳动关系系：认为为市场是是最有效效率的。政府不不

8、干预劳劳资关系系，完全全交由劳劳动力市市场自动动调节。特点：劳劳动关系系处于不不稳定和和直接对对立之中中。一方方面，雇雇主或资资方通过过压低工工资、延延长工时时压迫工工人，以以及对恶恶劣工作作条件的的漠不关关心来获获得更多多的利润润；另一一方面，工工人在争争取工资资、工时时、就业业和劳动动条件的的改善上上进行了了不懈的的斗争。资方占占有绝对对的优势势（二） 管理时代代的劳动动关系（科科学管理理理论）1、 时代背景景：19世纪中中期到20世纪初初期，资资本主义义经济开开始从自自由竞争争向垄断断过度。这一时时期经济济发展的的基础，是是从19世纪中中期开始始、在19世纪末末和20世纪初初达到高高潮的

9、第第二次新新技术革革命。2、 “泰勒制制”：以提提高生产产率为目目标，以以科学管管理方法法代替传传统的经经验管理理，提出出建立各各种明确确的规定定、条例例、标准准，使一一切科学学化、制制度化，是是提高管管理效能能的关键键。3、 劳动关系系：“建设性”干预政政策特点：（1）工人人运动继继续发展展，工会会组织广广泛建立立，队伍伍逐渐扩扩大，并并且形成成层次，工工人力量量开始不不断增强强。（2） 资方或雇雇主在不不断加强强的工人人运动的的情况下下，开始始出现让让步。（3） 劳资矛盾盾的目标标没有变变化，任任然是争争取更好好的工作作和生活活条件，但但是其激激烈程度度有所弱弱化。（4） 政府的政政策发生

10、生了变化化，从不不干预到到出台大大量的法法律、建建立相应应的机构构干预劳劳动关系系。（三） 冲突的制制度化（行行为科学学理论）1、 时代背景景：20世纪上上半叶，世世界经济济经历了了两次世世界大战战和历史史上最严严重的经经济危机机。2、 行为科学学理论：（1） 工业心理理学：雨雨果忙斯特特伯格在在他的经经典著作作心理理学和工工业效率率中提提出。寻寻求如何何让人们们的智能能同他们们所从事事的工作作相匹配配（2） 霍桑试验验：在试试验中生生产率的的提高取取决于士士气、集集体成员员之间的的相互满满意关系系，以及及有效地地管理等等一系列列社会因因素。因因此，管管理者要要了解人人的行为为，特别别是了解解

11、集体行行为，并并且通过过激励、劝导、领导和和信息交交流来起起作用。（3） 社会系统统理论：巴纳德德将管理理工作纳纳入一个个社会系系统之中中，并认认为高级级管理人人员的任任务就是是在正式式组织内内尽力维维护好一一个协作作系统。3、 劳动关系系特点：（1） 受两大历历史事件件影响较较其他时时期更为为明显。（2） 政府进一一步放弃弃了原来来的不干干预的政政策，不不但加强强了了劳劳动保障障方面的的立法，而而且对产产业发展展和劳动动力市场场等诸多多领域进进行了宏宏观调控控（3） 企业的管管理方更更加关注注员工的的社会性性特征（4） 该时期冲冲突逐步步制度化化，产业业民主化化和三方方性原则则首次被被提出，

12、集集体谈判判制度的的范围进进一步扩扩大。（四） 成熟的劳劳动关系系1、 现代管理理学：（1） 经验主义义学派：彼得德鲁克克，管理理科学阶阶段侧重重于以工工作为重重心，忽忽视人的的一面，而而行为科科学又侧侧重于以以人为中中心，忽忽视与工工作的结结合。目目标管理理则是综综合以工工作为中中心和以以人为中中心的方方法，实实现工作作与人的的完美结结合。（2） 经理角色色学派：亨利明次伯伯格等，认认为经理理提高工工作效率率的方法法是：与与下属共共享信息息；有意意识的克克服工作作的表面面性；处处理好对对组织施施加影响响的各种种力量的的关系（3） 权变理论论学派：约翰莫尔斯斯和杰伊伊洛西，认认为在企企业管理理

13、中要根根据企业业所处的的内部和和外部条条件随机机应变，没没有一成成不变的的最好的的管理理理论和方方法。2、 劳动关系系：三方方合作：国家 企业 员工（五） 新的矛盾盾和问题题1、 经济和组组织发展展的背景景：经济济全球化化2、 劳动关系系的新变变化：（1） 全球经济济一体化化带来国国际竞争争加剧和和雇主策策略的变变化（2） 跨国公司司的兴起起和经济济全球化化的趋势势也改变变了资方方、政府府和工会会的权力力平衡（3） 跨国工会会和工会会联盟发发展的相相对滞后后（4） 发展中国国家面临临新问题题（5） 发达市场场经济国国家的工工会也面面临着知知识经济济的挑战战（六） 我国劳动动关系的的发展1、 我

14、国在向向市场经经济过渡渡时期劳劳动关系系的表现现和特征征：（1） 劳动关系系类型的的单一性性（2） 劳动关系系内容的的国家计计划性（3） 劳动关系系运行规规则的行行政性（4） 劳动关系系主体利利益的一一体性2、 系统认识识建国后后我国劳劳动关系系的建立立、变化化、发展展过程：（1） 不同类型型的劳动动关系运运行规则则还有一一定差别别（2） 在劳动关关系建立立的形式式上，劳劳动合同同关系与与非劳动动合同关关系仍然然并存（3） 劳动力市市场配置置机制和和行政配配置机制制同时对对劳动关关系发生生作用（4） 劳动关系系调整还还存在着着法律规规范不健健全的问问题（5） 劳动争议议大幅上上升，劳劳动关系系

15、不稳定定因素增增多3、 论述我国国劳动关关系的发发展趋势势：（1） 劳动关系系主体利利益明晰晰化（2） 劳动关系系形成的的合同化化（3） 劳动关系系运行的的市场化化（4） 劳动关系系规范的的法制化化第四章 雇主（一） 谁是雇主主1、 雇主：雇雇主也称称用人单单位，是是指一个个组织中中，使用用雇员进进行有组组织、有有目的的的活动，且且向雇员员支付工工资报酬酬的法人人或自然然人。2、 我国雇主主的含义义：（1）雇主主是经营营者；（2）雇主主所属的的单位是是企业；（3）雇主主范围包包括各种种所有制制企业3、 雇主组织织：是指指由雇主主依法组组成的，旨旨在代表表、维护护雇主利利益，并并努力调调整雇主主

16、与雇员员以及雇雇主与工工会之间间关系的的团体组组织。我国的雇雇主组织织：中国国企联4、 雇主组织织的角色色和作用用：（1）参与与谈判；（2）解决决纠纷；（3）提供供帮助和和建议（二） 雇主的角角色理论论1、 新古典经经济理论论观点：管管理方作作为企业业所有者者的代理理人，通通过提高高企业的的生产率率和竞争争力，实实现企业业利润与与所有者者财富最最大化。评价：没没有指出出使企业业效率最最大化的的内部工工作模式式。将生生产效率率等同于于盈利，从从而忽视视了劳动动关系中中的“政治”方面2、 权变管理理理论观点：强强调组织织内部的的职权结结构，根根据不同同的具体体条件，采采取相应应的组织织结构、领导方

17、方式、管管理机制制评价：主主要关注注管理过过程的技技术方面面，强调调在设计计最有效效的企业业组织形形式过程程中各种种权变因因素的重重要性，但但没有指指出雇主主的政策策如何导导致劳资资冲突公公开化3、 劳动过程程理论观点：关关注组织织的政治治运作评价：降降低生产产所需技技能受到到普遍质质疑，只只考虑管管理方对对工人的的直接控控制，忽忽视管理理方对工工人的间间接控制制4、 利益相关关者理论论观点：企企业组织织被看作作是利益益相关者者的结合合体，各各利益相相关者为为企业提提供资源源并获取取相应回回报，管管理方应应该保持持中立评价：管管理方应应该保持持中立，这这不符合合现实，管管理方通通常优先先考虑投

18、投资者的的利益，利利润最大大化是管管理方政政策与实实践的首首要目的的5、 决策过程程理论观点：在在连续的的管理过过程中，管管理者将将面临各各种难题题，他们们缺乏足足够的精精力去搜搜寻所有有信息并并对各种种可行方方案进行行权衡，最最终找出出最优的的解决办办法；管管理方易易受当前前流行的的管理模模式的影影响评价：有有助于认认清管理理实践的的复杂性性，使我我们从那那种简单单的、机机械的认认为管理理方是理理性人的的观念中中解脱出出来，但但另一方方面，管管理方的的行为并并非完全全理性的的6、 战略选择择理论观点：在在任何时时刻，管管理人员员的决策策受到以以下限制制：（1）企业业过去做做出的决决策，企企业

19、现有有的权力力分配；（2）主要要决策者者的价值值观、信信仰与世世界观，以以及企业业理念和和企业文文化评价：选选择高绩绩效模式式不仅受受管理者者价值观观、信仰仰与世界界观的影影响，而而且还受受企业规规模、技技术水平平与市场场条件等等环境的的制约。（三） 管理模式式和实践践1、 管理模式式的类别别;(1) 按照职权权结构分分：独裁裁型、权权威型、自主型型(2) 按照管理理理念分分：剥削削型、宽宽容型、合作型型 自自主/剥削（承包工工作任务务） 自主/宽容（传统的的手工业业社会） 自自主/合作（人力资资源管理理） 权权威/剥削（早期泰泰勒制） 权威/宽容 （劳劳工体制制） 权权威/合作（高级家家长制

20、） 独独裁/剥削（压迫运运动） 独裁/宽容（小型零零售商店店） 独独裁/合作（早期家家长制）管理模式式图：职权结构 自自主型 权权威型 独独裁型管理理念 剥削型 宽容型 合作型型纵轴代表表职权结结构，横横轴代表表管理理理念，沿沿纵轴自自下而上上，沿纵纵轴从左左到右，管管理模式式逐渐从从传统的的科学管管理向人人力资源源管理演演进。2、 独裁/剥剥削管理理模式主要特征征：强制制性、专专断性、独裁性性、有限限的忠诚诚性对待工会会的措施施：技术术变革、灵活的的就业安安排、在在集体谈谈判中采采取强硬硬立场和和破坏罢罢工、停停工和迁迁场3、 权威/宽宽容管理理模式主要特征征：专业业化、职职位阶梯梯、忠诚诚

21、感对待工会会的措施施：工会会的存在在使企业业成本增增加、工工会要求求建立绩绩效考核核的程序序与规则则4、 自主/合合作管理理模式（人人力资源源管理模模式）主要特征征：自主主型组织织设计、雇员参参与计划划、人事事与就业业政策对待工会会的措施施：劳资资双方以以积极的的态度看看待集体体谈判，在在集体协协议失效效以前，劳劳资双方方就开始始共同协协商订立立新协议议，集体体谈判不不再是双双方对立立的过程程。（四） 雇员参与与管理1、 雇员参与与：通常常是管理理者发起起，用来来增加传传达给雇雇员的信信息并提提高他们们对企业业的责任任心的一一个过程程。2、 雇员参加加：参加加指的是是集体，而而非个人人参与的的

22、过程3、 员工参与与和参加加管理：是指组组织内部部雇员有有权参与与与其工工作有关关的决策策，即由由员工或或其代表表与资方方代表在在某一共共同之利利害关系系领域内内，来共共同决定定企业策策略和制制度的行行为，其其目的是是促进劳劳资和谐谐与企业业发展。4、 雇员参与与的目的的;(1） 增进员工工的独立立创造性性和思考考能力，使使所有雇雇员对企企业及其其成功有有强烈的的责任心心(2） 提高员工工自我训训练的机机会(3） 协助管理理者集思思广益，做做出明智智决策(4） 提高员工工忠诚度度5、 雇员参与与的形式式：（1） 员工持股股计划（ESOOP）（2） 质量圈：戴明环环（3） 共同协商商（4） 工人

23、董事事（5） 工作理事事会（6） 建议方案案（7） 职工代表表大会制制度（五） 劳资合作作策略1、 劳资合作作：是指指任何为为提升劳劳资双方方的期望望，所采采取的协协商或参参与决策策的模式式特征：企企业组织织经营的的整体责责任属于于资方与与劳方共共同承担担、劳资资合作须须借助员员工参与与才能实实现、劳劳资双方方将对抗抗的相对对力量，转转化为组组织的总总力量、劳资合合作所带带来的成成果应公公平分享享条件：（1）建立立互助互互信，具具有荣辱辱与共的的概念，重重视企业业长期运运营目标标 （2）人性性的相互互尊重 （3）建立立良好的的沟通管管道 （4）利润润分享及及符合国国家劳动动法律第五章 工会（一

24、） 工会的概概念1、 工会：是是由雇员员组成的的组织，主主要通过过集体谈谈判方式式代表雇雇员在工工作场所所以及整整个社会会中的利利益。2、 工会的结结构分类类：职业业工会、行业工工会、总总工会3、 工会化的的原因：（1） 对资方的的不满（2） 工会的有有效性（3） 雇员对待待工会的的态度（4） 雇员的集集体凝聚聚力（5） 一种社会会化途径径（6） 提供获取取领导权权的机会会（7） 强迫加入入工会或或来自同同事的压压力（二） 工会的职职能1、 工会的职职能：经经济职能能、民主主职能、整合职职能、社社会民主主职能、阶级革革命职能能2、 工会的社社会职能能：主要要体现在在三个方方面：社社会工会会、工

25、会会积极参参与政治治活动、工会积积极参与与社会公公益事业业3、 工会性：工会性性最初是是由罗伯伯特马丁布莱克克本提出出，是指指工会参参加劳工工运动并并利用这这种力量量的程度度。分为为企业工工会性和和社会工工会性4、 工会的职职能分类类：从职职能的角角度出发发可以将将工会分分为三类类：工联联工会、福利工工会、政政治工会会5、 我国工会会的社会会职能：维护职职能、建建设职能能、参与与职能、教育职职能（三） 工会的组组织结构构1、 工会的组组织结构构：是指指工会借借以安排排其内部部管理体体制、代代表制度度及职权权体系的的机构与与过程，其其中心问问题是如如何把效效率与民民主相结结合。分分为地方方性工会

26、会和全国国性工会会2、 工会的组组织体系系：基层层工会组组织；乡乡镇、城城市街道道基层工工会的联联合会；地方总总工会；产业工工会；全全国建立立统一的的中华全全国总工工会3、 工会的组组织原则则：民主主集中制制（四） 工会的法法律保障障1、 工会干部部岗位的的设置：职工200人以上上的企业业、事业业单位的的工会，可可以设专专职工会会主席。工会专专职工作作人员的的人数由由工会与与企业、事业单单位协商商确定。2、 对工会干干部任职职资格的的限制：企业的的主要负负责人的的近亲属属不得作作为本企企业的基基层工会会委员会会成员的的人选3、 不得随意意调动、罢免工工会主席席4、 对工会干干部劳动动关系的的保

27、护：基层工工会专职职主席、副主席席或者委委员自任任职之日日起，其其劳动合合同期限限自动延延长，延延长期限限相当于于其任职职期间；5、 工会干部部从事工工会工作作的时间间和物质质保障：6、 工会的经经费和财财产保障障第六章 政府（一） 政府的角角色1、 政府的作作用：政政府有权权修改劳劳动关系系的各项项制度、为劳动动关系的的发展提提供示范范样本、创造和和谐劳动动关系的的制度环环境2、 政府在劳劳动关系系中的角角色5P角色劳工基本本权利的的保护者者、集体体谈判与与雇员参参与的促促进者、劳动争争议的调调停者、就业保保障与人人力资源源的规划划者、公公共部门门的雇佣佣者（二） 政府与劳劳动关系系理论1、

28、 保守主义义政府理理论：政政府应该该扮演“守夜人”角色，公公共选择择理论2、 管理主义义政府理理论：主主张对企企业、机机构、组组织等采采用经营营技术进进行规划划和管理理的学说说3、 正统多元元主义政政府理论论：主要要关注政政府制定定的政策策以及采采取的行行动，适适度干预预经济活活动，制制定劳动动政策并并推进实实施4、 自由改革革主义政政府理论论：精英英理论：精英处处于社会会的最高高阶层，精精英阶层层主要由由政府官官员、政政治领导导、管理理方组成成5、 激进主义义政府理理论：从从劳资双双方的利利益冲突突和根本本对立出出发分析析政府的的角色、认为政政府官员员是资本本家的傀傀儡（三） 劳动法1、劳动

29、动法的功功能：（1）保护护劳动关关系双方方的自愿愿安排并并为之提提供保护护；（2）解决纠纷纷；（3）确定定基本劳劳动标准准2、 劳动法的的本质：体现在在两个方方面：一一是劳动动法的主主旨是保保护雇员员即劳动动者的权权益；二二是劳动动法所确确定的劳劳动条件件和劳动动标准，是是劳动关关系双方方所遵循循的最低低条件和和标准3、 劳动法的的形式：宪法、法律、劳动行行政法规规、地方方性法规规、行政政规章、法律解解释、国国际劳工工公约和和建议书书4、 工资支付付的原则则：协商商同意原原则、平平等付酬酬原则、紧急支支付原则则、依法法支付原原则5、 工资的法法律含义义：工资资是雇主主依据国国家有关关规定或或劳

30、动合合同约定定，以货货币形式式直接支支付给劳劳动者的的劳动报报酬。6、 工资的法法律保障障：工资资处理不不受干涉涉、禁止止克扣和和无故拖拖欠劳动动者工资资、特殊殊情况下下的工资资支付7、 最低工资资：是指指劳动者者在法定定时间内内提供了了正常劳劳动的前前提下，其其所在企企业应支支付的最最低劳动动报酬。8、 标准工作作日：是是国家统统一规定定的，在在一般情情况下，是是劳动者者从事工工作或劳劳动的时时间。我我国的标标准工作作日为每每日工作作8小时，每每周工作作40小时9、 缩短工作作日：是是指法律律规定的的少于标标准工作作日时数数的工作作日，即即每天工工作时少少于8小时或或者每周周工作时时数少于于

31、40小时10、 不定时工工作日：指没有有固定工工作时间间限制的的工作日日11、 综合计算算工作日日：是指指用人单单位根据据生产和和工作特特点，分分别采取取以周、月、季季、年等等为周期期综合计计算劳动动者工作作时间的的一种工工时形式式。12、 弹性工作作时间：是指在在标准工工作时间间的基础础上，每每周的总总工作时时间不变变，每天天的工作作时间在在保证核核心时间间的前提提下可以以调节。（20世纪60年代从从德国发发起）13、 计件工作作时间：是指劳劳动者完完成一定定劳动定定额为标标准的工工作时间间。14、 加班加点点：即延延长劳动动时间，是是指劳动动者的工工作时数数超过法法律规定定的标准准工作时时

32、间。15、 休息休假假：是指指劳动者者在国家家规定的的法定工工作时间间以外自自行支配配的时间间。16、 工作场所所规则的的主要内内容：劳劳动就业业标准、女工保保护标准准、未成成年人保保护标准准、劳动动安全与与卫生（四） 政府劳动动关系实实践1、 政府的劳劳动力市市场政策策：价格格机制和和就业水水平与就就业结构构（1） 失业政策策；（2）收入入政策2、 政府对产产业冲突突的处理理：作为为中立的的第三方方提供调调解和仲仲裁服务务第七章 劳动合同同管理（一） 劳动合同同概述1、 劳动合同同：是劳劳动者与与用人单单位之间间确立、变更和和终止劳劳动权利利和义务务的协议议，是用用人单位位招用劳劳动者为为本

33、单位位成员，劳劳动者在在用人单单位管理理、指挥挥、监监督下提提供有偿偿劳动的的协议。2、 特征：主主体的特特定性、主体意意志的限限制性、合同履履行中的的隶属性性、劳动动合同的的目的在在于劳动动过程的的完成，而而不是劳劳动成果果的实现现、劳动动合同是是通过双双方选择择确定的的、劳动动合同是是有偿的的合同、劳动合合同一般般有试用用期限的的规定劳劳动合同同往往涉涉及第三三人的物物质利益益3、 种类：（1） 有固定期期限的劳劳动合同同：是指指明确约约定合同同终止时时间的合合同（2） 无固定期期限的劳劳动合同同：是指指双方当当事人没没有明确确约定合合同终止止日期的的劳动合合同。（3） 以完成一一定工作作

34、为期限限的劳动动合同4、 非全日制制用工劳劳动合同同：以小小时工为为主要形形式的劳劳动合同同可在我国国，非全全日制用用工是指指以小时时计酬、劳动者者在同一一用人单单位平均均每日工工作时间间不超过过5小时，累累计每周周工作时时间不超超过30小时的的用工形形式。5、 劳动合同同制度的的历史发发展：（1） 劳动合同同立法源源于民法法的契约约自由原原则，产产生于19世纪末20世纪初初（2） 劳动合同同制度的的意义：打破了了原来计计划经济济条件下下劳动者者的身份份界限，有有利于劳劳动力的的合理流流动和劳劳动力资资源的合合理配置置，充分分保障劳劳动者和和用人单单位的合合法权益益，也是是促进劳劳动关系系良好

35、运运作以及及预防、妥善处处理劳动动争议的的必要条条件。（3） 劳动合同同制度面面临的挑挑战：A、 传统劳动动合同理理论中，雇雇员依附附于雇主主的理念念、随着着知识型型员工独独立性的的增强而而正在逐逐步弱化化。B、 劳动合同同的主题题身份发发生变化化，越来来越多的的雇员既既是劳动动者又是是去哦野野的股份份持有者者C、 在传统的的保护劳劳动者权权益的理理念中引引入了效效率原则则，劳动动合同作作为现代代企业人人力资源源管理的的有效工工具，在在公平合合理的基基础上，必必须将效效率原则则引入用用工期限限、岗位位配置、工资福福利待遇遇等条款款。D、 在劳动合合同中更更多的引引入国际际因素E、 劳动合同同的

36、功能能从单纯纯维系就就业关系系，保护护劳动权权，向适适应劳动动力市场场变化、促进和和增加就就业的方方向发展展，合同同的种类类增多，条条款更加加有弹性性。（二） 劳动合同同的订立立和履行行1、 订立原则则：平等等自愿，协协商一致致；依法法订立；2、 程序：提提议、协协商、签签约3、 劳动合同同的形式式：书面面和口头头4、 劳动合同同的履行行条件：（1） 履行主体体明确（2） 履行目标标明确（3） 履行期限限明确（4） 履行地点点明确5、 履行原则则：全面面履行原原则、实实际履行行原则6、 无效劳动动合同：是指劳劳动者与与用人单单位订立立的违反反劳动法法律、法法规，不不具有法法律效力力的劳动动合同

37、。确认：（1） 一方或双双方当事事人主体体不合格格（2） 内容不合合法（3） 严重违反反一方当当事人真真实意思思的合同同处理：（1） 确认劳动动合同是是全部无无效还是是部分无无效。对对全部无无效的合合同，制制作无效效劳动合合同确认认书，终终止仲裁裁审理程程序；对对部分无无效的合合同，以以裁定方方式终止止仲裁程程序（2） 分清造成成无效劳劳动合同同的责任任。（三） 劳动合同同的内容容1、 内容：（1） 劳动者的的主要义义务：劳劳动给付付的义务务、忠诚诚的义务务、附随随的义务务（2） 用人单位位的主要要义务：劳动报报酬给付付的义务务、照料料的义务务、提供供劳动条条件的义义务2、 条款：（1） 法定

38、条款款：劳动动合同期期限、工工作内容容、劳动动保护和和劳动条条件、劳劳动报酬酬、劳动动纪律、社会保保险、劳劳动合同同终止条条件、违违反劳动动合同的的责任（2） 约定条款款：试用用期、培培训、保保守商业业秘密、竞业限限制条款款、补充充保险和和福利待待遇、其其他事项项（四） 劳动合同同的变更更和解除除1、 变更：指指劳动合合同在履履行过程程中，经经双方协协商一致致，对合合同条款款进行的的修改、补充或或废止，具具体包括括工作内内容、地地点、福福利等。条件：（1） 须有正当当理由；（2）须双双方协商商一致程序：劳动合同同当事人人一方要要求变更更合同相相关内容容的，应应当将变变更要求求以书面面形式送送交

39、另一一方，另另一方应应当在一一五日内内答复，逾逾期不答答复的视视为不同同意变更更劳动合合同。提提出要求求-作出答答复-签订协协议。2、 解除：是是指劳动动合同在在期限届届满之前前，双方方或单方方提前终终止劳动动合同效效力，解解除双方方劳动权权利义务务关系的的法律行行为。分分为法定定解除和和协商解解除（1） 双方协商商解除（2） 用人单位位单方解解除：过过失性解解除、非非过失性性解除、经济性性裁员、用人单单位不得得不解除除合同（3） 劳动者单单方解除除：提前前通知解解除、随随时解除除、（4） 程序：提提前书面面通知、征求工工会意见见、经济济补偿、提供书书面证明明（五） 劳动合同同的终止止和续订订

40、1、 终止：是是指劳动动合同期期限届满满或双方方当事人人约定的的终止条条件出现现，以及及劳动合合同一方方当事人人消失时时，合同同规定的的权利义义务即行行消灭的的制度。程序：是是否需要要提前通通知、逾逾期终止止的法律律后果、终止合合同是否否应支付付经济补补偿、办办理相关关手续2、 续订：是是指劳动动合同期期满终止止后，经经劳动关关系双方方当事人人协商一一致，继继续签订订劳动合合同的法法律行为为。包括：（1）双方方协商签签订劳动动合同；（2）劳动动者在同同一用人人单位连连续工作作满10年以上上，当事事人双方方同意续续延劳动动合同的的；（3）劳动动者患职职业病或或者因工工负伤并并被确认认为56级的伤

41、伤残，劳劳动者要要求续订订合同的的，用人人单位应应当续订订劳动合合同；（4）劳动动者在规规定的医医疗期内内或者女女职工在在孕期、产期、哺乳期期内，劳劳动合同同期限届届满时，用用人单位位应当将将劳动合合同的期期限顺延延至医疗疗期、孕孕期、产产期、哺哺乳期满满为止。（六） 法律责任任1、 劳动合同同法律约约束力的的表现：（1） 劳动合同同一经依依法订立立，用人人单位与与劳动者者之间的的劳动关关系得以以确立，即即当事人人之间产产生了法法律意义义上的劳劳动权利利义务关关系（2） 未经协商商不得任任意变更更、增减减合同内内容或终终止合同同，否则则视为劳劳动合同同而承担担责任（3） 任何单位位和个人人不得

42、非非法干预预当事人人履行劳劳动合同同所确定定的义务务第八章 集体谈判判（一） 集体谈判判的含义义和功能能1、 含义：是是适用于于一名雇雇主、一一些雇主主或一个个或数个个雇主组组织为一一方，同同一个或或数个工工人组织织为另一一方，就就以下目目的所进进行的所所有谈判判：（1）确定定工作条条件和就就业条件件；（2）调整整雇主与与工人之之间的关关系（3）调整整雇主组组织和工工人组织织之间的的关系2、 功能：市市场或经经济功能能、政府府作用、决策功功能（二） 集体谈判判的结构构1、 含义：是是指不同同层次、不同等等级、不不同类别别的谈判判单位的的集中或或分散程程度，以以及相互互间的内内在联系系。2、 我

43、国集体体谈判的的结构：在企业业工会组组建率较较低的情情况下，由由地方行行业或产产业工会会与地方方行业协协会或产产业协会会或者企企业进行行集体谈谈判，在在实行企企业级谈谈判的同同时辅以以产业的的或地方方的集体体谈判。企业一一级的集集体谈判判和集体体协议时时我国目目前集体体合同制制度的基基本形式式。（三） 集体谈判判的进程程1、 谈判的内内容：实实体性内内容、程程序性内内容、劳劳动关系系内容（1） 分配谈判判：是指指劳资双双方由于于资源有有限需要要分配而而进行的的谈判，是是单方获获益的谈谈判（2） 整合谈判判：是指指双方都都能从解解决方案案中获取取潜在利利益的谈谈判，把把谈判当当做是一一种双赢赢的

44、情景景。2、 谈判的技技巧：（1） 双赢原则则：在协协商过程程中不仅仅应考虑虑职工方方的利益益，还要要考虑企企业方的的利益（2） 4P原则则：政策策、预测测、准备备、陈述述（3） 2C原则则：控制制 协调（四） 集体谈判判的结果果1、 谈判结果果如何，在在相当程程度上取取决于以以下三个个方面：谈判力力量（最最重要）、利益，价价值观和和期望值值、谈判判技巧2、 谈判力量量分为：退出力力量、罢罢工力量量、岗位位力量（五） 不当劳动动行为及及其救济济1、 不当劳动动行为：又称不不公正劳劳动行为为，是指指工会在在组建过过程之中中或组建建之后，任任何一方方采取不不法手段段试图对对抗对方方的措施施或行为为

45、。2、 法律规定定的不当当劳动行行为的情情形：（1） 工人不能能因为从从事合法法的工会会活动而而遭解雇雇（2） 在工会的的组建过过程中，雇雇主不能能单方面面改变雇雇佣待遇遇和条件件（3） 禁止雇主主暗中监监视和破破坏工会会行动3、 不当劳动动行为的的救济：行政救救济和民民事救济济4、 我国法律律对不当当行为的的规定：对一下下行为予予以限制制（1） 实行差别别待遇（2） 拒绝集体体谈判（3） 控制干涉涉工会（六） 诚信谈判判的责任任1、 诚信谈判判的责任任：是指指工会一一旦获得得承认，赢赢得选举举，无论论工人是是否签字字，都取取得代表表所有工工人的“排他代代理权”，雇主主负有“诚实”谈判的的法律

46、义义务。2、 内容：（1）双方方会面并并开始谈谈判；（2）全面面讨论双双方面临临的问题题、所处处立场和和理由；（3）任何何一方不不得隐匿匿、扣留留和歪曲曲信息，也也不得故故意误导导对方；（4）任何何一方都都不得通通过自相相矛盾的的方式或或者做出出简单毫毫无意义义的让步步之举；（5）雇主主不得绕绕开工会会直接向向会员允允诺条件件。（七） 罢工及其其争议处处理1、 罢工：是是劳动者者为改善善工作条条件而实实施的有有计划、有组织织的集体体暂时停停止工作作的行为为。分类：（1） 依据争议议手段的的先后不不同，分分为攻击击性罢工工和防御御性罢工工（2） 依据罢工工发起组组织的不不同，分分为工会会罢工和和非工会会罢工（3） 依据罢工工目的不不同，分分为协约约罢工、同情罢罢工和示示威罢工工（4） 依据罢工工策略不不同，分分为间隔隔罢工、巡回罢罢工、象象征性罢罢工和迟迟滞罢工工（5） 依据罢工工规模不不同，分分为总罢罢工、全全面罢工工和部分分罢工功能：（1） 罢工是解解决冲突突的主要要方法（2） 罢工是迫迫使雇