HT房地产员工绩效考评体系的研究与设计13439.docx

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1、HT房地产产员工绩效效考评体系系的研究与与设计第一章 问问题的提出出1.1 研研究背景随着市场环环境变化速速度的加快快,企业纷纷纷寻找有有效的制胜胜之路。房房地产业是是关系国计计民生的国国家支柱型型产业之一一,其决策策者更应该该紧跟形势势变化,提提高自身的的企业经营营管理水平平,以求在在市场竞争争中取胜。房房地产企业业的竞争的的成功,已已不再简单单地依靠单单个或者几几个楼盘开开发的成功功,从长远远看，更依依赖于资金金、人力资资源等因素素的综合运运作。房地产企业业是资金投投入大、变变现难度高高、项目开开发周期长长、面临不不确定因素素较多的生生产经营主主体，并具具有社会责责任重、环环境影响程程度高

2、等特特点。因此此如何针对对房地产企企业特点，把把握好经营营方向，顺顺利实现组组织目标，保保持企业健健康的持续续发展，是是一项极具具挑战性的的管理工作作。靠“胆子大就就能赚钱”的非理性性的经营管管理，已不不能适应现现实的发展展。在理性性经营时代代，竞争更更加激烈，市市场风险增增大，因此此必须不断断借鉴、探探讨、研究究新的科学学管理方法法与管理模模式。近年来，由由于市场需需求量的逐逐年递增，房房地产行业业迅速发展展，房地产产企业数量量激增，以以成都房地地产市场为为例，就有有三千多家家大小房地地产企业，行行业高素质质人才出现现紧缺。一一个公认的的判断和事事实是，随随着企业间间竞争激烈烈的程度加加剧，

3、人才才是保持竞竞争优势中中最关键的的因素。如如何吸引、招招募、使用用、配置和和开发人才才，在不同同的企业是是大不相同同的，可以以说，人是是其他经营营要素都日日渐趋同的的现实中重重要的变数数，这个变变数决定了了企业员工工的质量、效效率和热情情，同时也也决定了企企业的竞争争优势。对于迅速发发展的中国国房地产企企业，建立立科学的人人力资源管管理系统，吸吸引人才、留留住人才、用用好人才，提提高核心竞竞争能力，积积极参与日日益激烈的的人才争夺夺战，具有有重要的战战略意义。人力资源管管理是一个个复杂多变变的系统，由由若干子系系统构成，其其中包括招招聘系统，考考评系统、报报酬系统、培培训发展系系统等。员员工

4、的绩效效考评是企企业绩效考考评系统的的一个重要要组成部分分，同时，更更是整个人人力资源管管理系统的的基础。人人员招聘必必须对人员员的素质、能能力、技术术、知识潜潜力等方面面进行全方方位考评；人员晋升升必须对其其德、才、能能、绩进行行考评；人人员培训必必须对其适适应性、发发展方向、潜潜能、兴趣趣、特长等等进行考评评；确定人人员报酬必必须对其业业绩、贡献献、能力进进行考评。总总之，人力力资源管理理的各个环环节均须以以员工绩效效考评作基基础。所以以，员工的的绩效考评评系统是一一个人力资资源管理系系统中的一一个重要的的子系统，对对于企业来来讲，建立立一套完整整、规范的的员工绩效效考评体系系是至关重重要

5、的。从员工的层层面来说，考考评结果与与员工个人人利益密切切相关，而而员工的个个人利益也也完全取决决于其对公公司的业绩绩贡献，而而只有通过过考评，这这些才能得得以真实反反映。所以以，涉及员员工利益的的具体表现现，如薪资资调整、晋晋升、奖励励、岗位移移动等变化化的依据主主要来自于于考评结果果；同时，还还必须从员员工职业生生涯发展的的高度来进进行公司的的绩效管理理。只有如如此，企业业才能在日日益激烈的的人才竞争争中保留优优秀的人才才，保持企企业核心竞竞争力。1.2 HHT 房地地产公司的的绩效考评评系统1.2.11 HT 房地产公公司简介HT 公司司成立于 20000 年，是是一家拥有有很强的资资金

6、实力和和成熟开发发理念的房房地产开发企企业，拥有有一支具有有丰富的房房地产开发发经验的员员工队伍。公公司先后开开发了三个房房产项目，近近 20 万平方米米，企业基基本完成了了初步的资资金积累、人人员磨合的阶段，企企业步入快快速稳定的的发展时期期。根据业务发发展需要，公公司设立销销售部、项项目拓展部部、策划部部、工程部部、设计部、总工工室、预算算部、人事事行政部、财财务部，计计 9 个个部门，共共计员工 50 余余人。公司组织结结构图见图图 1-11。各部门职能能基本情况况如下：销售部职能能负责公司楼楼盘销售工工作；协同同策划部掌掌握市场行行情，制定定并执行相相应的招商计划、策策略；挖掘掘新的客

7、户户来源，跟跟踪潜在客客户，并对对客户资料料进行整理理归档；负责办办理招商、租租售中的各各项手续，做做好售后服服务工作；协助财务务部收取客户需缴交交的各项费费用；配合合其他部门门做好客户户服务工作作。策划部职能能根据公司的的发展战略略制定房地地产的各项项推广策划划方案；负负责房地产产广告的制作及实际际操作；负负责根据物物业的特点点组织策划划各项公关关宣传活动动，并负责责其实施工作；协同销售售部进行物物业招商、租租售工作。设计部职能能参与项目的的投资分析析、建筑策策划等项目目开发的前前期规划工工作；对外外来方案图纸，组织织本部门和和相关部门门讨论、论论证、上报报和实施；参与做好好各项从规规划方案

8、至施工工图纸过程程中的建筑筑成本控制制、估测工工作；做好好与总工室室的工作配配合和设计挂靠靠单位的衔衔接工作；负责对工工地的服务务、跟踪工工作，参与与图纸会审审工作；与设计计合作公司司的交流、配配合工作。工程部职能能负责制定各各阶段的施施工进度计计划、采购购计划及资资金需求计计划；负责责严格执行公司的决决议，严格格执行工程程预、决算算的审批手手续；协助助公司进行行招、投标标及选择施工队队伍的具体体工作；进进行施工阶阶段的进度度控制，审审查施工组组织设计，监监督进度计划划的实施，完完成工期目目标；负责责管理施工工队伍，并并协调好对对内对外的的关系；做好好材料、设设备、人员员的管理工工作；整理理有

9、关资料料、图纸，做做好归档工工作；负责工工程质量检检查及工程程验收、竣竣工验收工工作，及时时解决施工工中的各种种问题。总工室职能能负责处理和和解决各项项工程技术术问题；参参与工程项项目的设计计方案的讨讨论和审核工作；参参与工程建建设成本的的分析和控控制工作；参与工程程的建筑材材料的选用用及材料进场的的验收工作作；参与工工程招、投投标及工程程队伍的选选择工作；主持工程程图纸的会审工工作及工程程的验收工工作；审批批各工程项项目施工、组组织设计方方案；收编编并保管工程程项目的全全部技术档档案。预决算部职职能负责工程预预结算书的的编制工作作；参与工工程施工合合同的编写写工作；协协助财务部审议工程程付款

10、情况况；参与工工程验收，并并对工程适适时进行预预决算工作作。项目拓展部部职能负责对公司司项目的立立项、申报报等手续的的办理；负负责土地的的规划、征征用开发和管理；负负责办理土土地证、房房地产证、销销售证等各各类证件；协助做好好前期工程程的服务工作作；协助办办理企业注注册等各项项审批工作作；协调好好与相关政政府部门的的关系。人事行政部部职能负责制定公公司人事行行政管理制制度，监督督各种规章章制度的落落实和执行行；组织统筹公司人人力资源管管理工作；组织统筹筹并管理、监监督公司行行政管理运运作；组织织策划企业文文化活动；依时呈报报各项人事事、行政工工作报表给给公司决策策参考；制制订公司办公费费用总开

11、支支的计划，并并加以调控控；负责公公司办公、项项目物资的的采购工作；配合支支持公司对对外人事、行行政事务工工作；负责责日常的公公司接待工工作。财务部职能能建立和健全全各项财务务管理制度度；抓好各各项应收款款项的核算算的工作，督督促经办部门限期期清理；负负责对各项项经济合同同进行审定定；按有关关合同的要要求，做好好各类工程款项项的拨付、结结清工作；执行审批批制度，按按规定的开开支范围和和标准核报报一切费用，负负责发放员员工薪资；严格执行行现金管理理制度和支支票的使用用规定，做做好收费发票票的购买、保保管、使用用及回收；编制记帐帐凭证；及及时编制各各类报表，妥善管理会会计帐册档档案；拟定定各项财务

12、务计划，提提供财务分分析报告。1.2.22 HT 房地产公公司原绩效效考评系统统分析HT 公司司自 20000 年年成立后，一一直处于高高速扩张的的状态，公公司的效益益也比较好，员工队队伍迅速增增加。由于于公司领导导层的精力力集中于地地产项目的的开发运作作上，对企业内部部管理方面面不够重视视，同时，对对于现代人人力资源管管理了解不不多，没有有真正认识到到绩效考评评的意义，只只是出于一一种对利益益分配需要要，引入了了绩效考评评。由于公司尚尚未采用现现代人力资资源管理思思路，没有有引入先进进的绩效考考评理念和和方法，从严格格的意义上上讲，HTT 公司原原来的“绩效考评评”还处于一一种萌芽状状态，仅

13、仅是为了考考评而采取取的非正常常的考评，没没有形成系系统的、规规范的绩效效考评体系系。(1) 原原绩效考评评的目的与与应用HT 公司司引入绩效效考评的目目的是利益益的分配，考考评结果单单纯的作为为一种发放放员工岗位浮浮动工资和和年终奖金金的依据。(2) 原原绩效考评评的方法在考评方式式选择上，公公司强调领领导的权威威性，重视视领导对下下属的管理理、指挥权，因此此，公司的的绩效考评评是直线式式考评，全全部采取主主管领导对对下考评的的方式。每年年年终，由员员工的直接接主管领导导填写员工工年度考核核表。(3) 原原绩效考评评内容及标标准HT 公司司绩效考评评的内容和和传统的公公司考核大大致相同，考考

14、核内容主主要体现为为员工的德、能能、勤、绩绩。德，是是指员工对对公司的忠忠诚度、员员工的思想想品德、员员工间的合作作性（人际际关系水平平）等；能能，是指员员工的专业业知识水平平、理论的的实际应用能力力，表达能能力等；勤勤，是指员员工的出勤勤率，积极极性主动性性等；绩，则则是指员工的的实际工作作中所解决决的问题，所所产生的工工作业绩和和为公司创创造的效益益。但考评中，没没有针对岗岗位性质与与特点制定定不同的考考核用表，公公司所有的的员工使用基本本相同的考考核用表和和相同考核核标准。因此，HTT 房地产产公司的原原有绩效考考评的问题题症结主要要在于：(1) 考考评的目的的单一由于 HTT 房地产产

15、公司的原原有绩效考考评的目的的仅仅就是是发放奖金金的依据，属属于为了考评评而考评，丧丧失了考评评应当具有有的提高公公司和员工工绩效等基基本功能，考评的本身身已经失去去了应有的的意义和作作用。(2) 缺缺乏科学的的考评标准准在对各部门门员工的考考评中，原原有绩效考考评使用基基本相同的的考核表格格，并没有对不同的的部门制作作相应的考考评表格，没没有形成具具体的考评评标准。部部门主管通通过自己在平平常工作中中对员工的的观察，从从员工的德德、能、勤勤、绩四个个方面做出出一个主观的判判断，并据据此评定出出员工的考考评分值。由由于员工的的考评标准准均由自己己的上司自行行掌握，并并且领导在在平时工作作中没有

16、相相应的针对对考评项的的记录，从从而造成考评结结果的随意意性和不准准确性。(3) 考考评方法简简单由于考评体体系的不健健全，在考考评阶段中中，公司内内所有员工工均没有属属于符合自己岗位特特点的考评评表，也就就是说，不不同被考评评者之间的的差异仅仅仅以“意识”形态存在于于其上级领领导的思维维中，考评评结果缺乏乏准确性和和可信度。在考评期间间内，由于于缺少系统统的考评计计划和完善善的考评程程序，考评评者也就没进行一些些有针对性性的工作记记载，到了了评分之时时，就只能能依靠直接接主管的一一些记忆给予员员工评价，从从而引起了了不少员工工的反感，产产生了对考考评的不信信任感，对相应得出出的考评结结果也不

17、认认同。考评中体现现出领导的的权威是绝绝对的，使使员工对领领导的依赖赖性增加，员员工更着重于处理理与领导的的关系，却却把如何提提高工作绩绩效放在了了次要位置置。从而在在公司内形成了了以人际关关系网为主主的关系，员员工间的工工作纽带关关系变成了了一个附属属产物，使员员工的团队队合作意识识无限降低低。同时，评评分过程成成了一个领领导“拍脑袋”的灵活活性、随意意性工作，绩绩效考评的的结果对公公司的实际际意义不大大。(4) 缺缺乏有效的的绩效反馈馈得出考评结结果后，考考评者通常常不与被考考评者进行行沟通，没没有针对在在此考评期内所出现现的问题进进行双方的的探讨，而而作为被考考评者对结结果却丝毫毫不知。

18、这这种绩效考评方方式从另一一方面看来来就是一种种事后评估估、“秋后算帐帐”的方式。使使考评只起到了总总结过去的的作用，而而不能起到到提高员工工能力，改改善工作绩绩效的作用用，绩效考评体体系就象失失去动力的的车，无法法持续前进进。同时，在考考评过程中中，对于难难免出现的的一些人为为的偏差，公公司也没有有针对这些问题制制定相应的的规则，进进行恰当的的解决。这个不规范范的考评体体系的运行行，不仅没没有能够公公正的达到到考评本身身的目的，提高 HTT 公司的的绩效水平平，反而从从某些方面面挫伤了员员工的积极极性。在指指定考评方法的过程程中没有员员工参与，没没有事先制制订工作目目标，使员员工有蒙在在鼓里

19、，迷迷迷糊糊地被被考评，有有担心“秋后算帐帐”的想法。因因此，员工工在工作时时害怕承担担责任，不能能充分发挥挥其工作主主动性和能能动性，工工作中，形形成事事向向领导请示示汇报的状况，缺缺乏创新精精神。从公司的角角度来看，公公司对员工工的考评内内容和标准准是大体相相同的，但但由于考评内容和和标准都是是“装”在领导的的心中，所所以在每个个考评期里里，员工的的考评内容和标准准是不统一一的，从而而使考评中中的人为因因素偏差加加大，使员员工的“不公平感”加强强。1.3 HHT 房地地产公司绩绩效考评问问题的解决决思路一个企业能能否迅速发发展，能否否壮大，有有很多影响响因素：有有企业外部部环境，如国家宏观

20、观经济状况况、国家政政策、当地地经济环境境因素、行行业的成熟熟度等；也也有企业的内部部条件：如如企业战略略、企业文文化、人财财物资源的的管理利用用状况、企企业的技术能力力等。但是是，外部条条件对于企企业而言，是是客观的，是是不能改变变的，只能通过企业业自身的努努力去适应应它，尽量量使企业的的内部能力力能满足企企业外部环环境的需要。企业的内部部条件，则则是企业发发展的关键键所在，是是主观的，是是企业在其其发展过程中逐渐渐形成的，并并且也是能能通过自身身不断调整整、完善而而实现改变变的。因此此，对于企业而而言，其内内部因素则则是影响企企业的重要要作用11。本文文也是从企企业管理的的一个方面面入手，

21、探探讨如何为为企业发展展提供规范范的绩效考考评管理。对员工的开开发与激励励需要企业业从传统的的人事管理理向现代的的人力资源源管理过渡，建立适适合本企业业需要的规规范化的人人力资源管管理体系，然然后再从规规范的人事事管理调整和和转变到以以开发员工工潜能、激激发员工活活力为根本本目的的现现代人力资资源开发和管理理上来。传统的绩效效考核只重重视员工绩绩效考核本本身，是一一种事后评评估。而现现代的绩效考评是一一个系统的的控制过程程，其深层层目标是基基于企业的的发展战略略，通过员员工与管理者之之间持续的的、动态的的沟通，明明确员工的的工作任务务及绩效目目标，并确确定对员工工作作结果的衡衡量办法，在在过程

22、中影影响员工的的行为，从从而实现公公司的目标标，并使员工得得到发展2。因此，针对对 HT 房地产公公司的原绩绩效考核所所暴露出来来的问题，解解决 HTT 房地产公司绩绩效考核问问题的总体体思路是：(1) 通通过系统阐阐述绩效考考评的概念念、原则、内内容、方法法、程序等等方面的内内容，为 HHT 公司司员工绩效效考评系统统进行诊断断和重新设设计提供理理论依据。(2) 结结合相关绩绩效考评理理论对房地地产公司绩绩效考评问问题进行全全面分析，对对HT 房地地产公司绩绩效考评的的目的、原原则、主体体、方法、程程序等做明明确地界定定；(3) 通通过工作分分析，明确确岗位职责责，制定绩绩效标准，根根据岗位

23、特特点，制定定考核标准及及指标，实实现员工的的绩效考评评体系的系系统化、规规范化。员工绩效考考评作为企企业绩效考考评系统的的一个重要要组成部分分，肩负着着反映员工工作业绩绩和为员工工薪资、培培训、晋升升、绩效改改进等管理理工作提供供参考和依依据的重要职能能，员工绩绩效考评系系统的目的的、遵循的的原则、理理论、方法法和程序与与企业整个绩效效考评系统统基本一致致。本文出出于研究的的考虑，目目的是要对对 HT 房地产公司初步建建立起规范范化的员工工考评体系系，随着公公司考评工工作经验的的积累，再再逐步的建立和和完善全公公司的绩效效考评系统统。第二章 绩绩效考评的的理论研究究 一个组织的的绩效至少少取

24、决于对对三个因素素相互作用用的控制，这这三个因素素是资本、技术和和人力资源源。由资本本获得的收收益可以通通过精密的的会计制度度来测评，如如利润与成本本等；由技技术获得的的收益可以以通过与此此相似的控控制系统来来评估，如如比较投入与产产出、生产产时间、设设备效率等等；而组织织的人力资资源对生产产力的贡献献则难以精确衡衡量，必须须通过一段段时间内的的员工的工工作结果与与员工的工工作行为来来评价。对员工的绩绩效考评，不不仅仅是发发现问题，解解决问题，更更重要的是是让员工有有一种持续改改进，提高高绩效的信信心。在企企业怎样科科学地有效效地考核员员工的业绩绩，激发员工的的工作积极极性，它涉涉及考评标标准

25、的确定定、考评体体系的建立立、考评结结果的应用等，本本章将对绩绩效考评的的概念、目目的、内容容、方法、程程序等方面面的内容作详细的阐阐述。2.1 绩绩效考评概概述2.1.11 绩效的的含义关于绩效，存存在着多样样性的解释释。有的专专家认为，所所谓绩效就就是完成工工作的效率和效效能；有的的专家认为为绩效就是是员工的工工作结果对对企业目标标达成具有有效益、具有贡贡献的部分分；也有专专家认为，绩绩效是个人人知识、技技能、能力力等一切综综合因素通过过工作而转转化为可以以量化的贡贡献，包括括有形和无无形两部分分3。简言之，员员工工作绩绩效是指员员工在工作作岗位上的的工作行为为表现与工工作结果，它表现了员

26、员工对组织织的贡献大大小、价值值大小。工作绩效具具有：(1) 多多因性。员员工工作绩绩效的优劣劣不是单一一的因素决决定的，而而是受制于于主客观多种因因素。它既既受到环境境因素的影影响，与组组织的制度度与机制有有关，也受受到员工自身能能力、个性性因素影响响，以及员员工工作动动机、价值值观的影响响。(2) 多多维性。工工作绩效尽尽管是工作作结果的总总称，但也也是表现在在多种维度度上的，必须从从多个角度度去评估绩绩效。比如如一个部门门经理，他他的工作绩绩效，不仅仅从他的经营指指标中反映映出来，还还应从他的的管理指标标中反映出出来，比如如，对部下下的监控、指导导、整个团团队是否有有创造性等等。(3)

27、动动态性。由由于工作绩绩效只是一一段时间内内的工作情情况的反映映，员工的的绩效是会变化化的随着时时间的推移移，绩效差差的可能改改进绩效，绩绩效好的也也可能逐步步变差。因此此，绩效呈呈现出变化化，切忌以以主观僵化化的观点看看待绩效4。2.1.22 绩效考考评绩效考评，又又称绩效考考核，绩效效评价等，它它是对员工工的工作行行为与工作作结果全面地、系系统的、科科学地进行行观察、分分析、评估估和传递的的过程。绩绩效考评在在本质上就是是考核组织织人员对组组织的贡献献，或者对对组织成员员的价值进进行评价，它它是管理者和和员工之间间为提高员员工能力与与绩效，实实现组织战战略目的的的一种管理理沟通活动55。绩

28、效考评本本身不是目目的，而是是手段，因因此其概念念的外延和和内涵应该该随经营管理的需要要而变化。从从内涵上说说，就是对对人与事的的评价，有有两层含义义：（1）是对对人及其工工作状况进进行评价。（2）是对对人的工作作结果，即即人在组织织中的相对对价值或贡贡献程度进进行评价。从外延上说说，就是有有目的、有有组织地对对日常工作作中的人进进行观察、记记录、分析和评价价，有三层层含义：（1）是从从企业经营营目标出发发进行评价价，并使评评价以及评评价之后的的人事管理理有助于企业业经营目标标的实现。（2）是作作为人力资资源管理系系统的组成成部分，运运用一套系系统的制度度性规范、程序和方法法进行评价价。（3）

29、是对对组织成员员在日常工工作中所显显示出来的的工作能力力、工作态态度和工作作成绩进行以以事实为依依据的评价价6。员工绩效考考评，主要要是指企业业大多数员员工而非管管理人员和和企业各级级组织整体的绩效考考评。员工工绩效考评评是企业绩绩效考评系系统的一个个重要组成成部分，肩肩负着反映员工工工作业绩绩和为员工工薪资、培培训、晋升升、绩效改改进等管理理工作提供供参考和依据的的重要职能能，它的合合理与否，将将深刻影响响企业的经经营管理与与发展77。本文出于研研究的考虑虑，目的是是要对 HHT 房地地产公司初初步建立起起规范化的的员工考评体系系，随着公公司考评工工作经验的的积累，再再逐步的建建立和完善善全

30、公司的的绩效考评系统统。现代人力资资源管理中中的员工绩绩效考评是是“立足于现现在看将来来”的一种考考核方法，它在在注重员工工工作数量量的同时更更注重工作作的质量，在在注重员工工个人成就就的同时更注注重团队的的合作，在在注重工作作结果的同同时更注重重工作过程程。因此现现代人力资源管管理理论将将绩效考评评上升为一一种重要的的管理方法法，提出了了绩效管理理的概念。2.1.33 绩效管管理绩效管理将将绩效考评评作为一个个系统来认认识。在这这个系统中中，绩效考考评不仅包括应用某某种方法考考评员工工工作绩效这这一核心过过程，而且且将企业文文化、企业业战略以及人力力资源政策策对绩效考考评的影响响作用纳入入其

31、中，同同时把考核核结果反馈馈这一较孤立的的环节与员员工培训甚甚至人力资资源开发紧紧密联系起起来。绩效效管理系统统的模型8，一个良好的的绩效管理理系统一般般由定义绩绩效、考评评绩效、反反馈绩效三三个部分组组成。(1) 定定义绩效定义绩效就就是界定绩绩效的具体体维度以及及各维度的的内容和权权重，也就就是让各层次的员工工都明白自自己的努力力的目标。这这是进行绩绩效考评的的基础，也也是绩效管管理的关键。在在这部分里里，职务说说明为定义义绩效的内内容提供一一般意义上上的支持，企业文化、企企业战略为为定义绩效效确定明确确的方向。例例如，本年年度企业的的中心任务是通过导导入全面质质量管理提提高产品质质量，并

32、实实现团队管管理来加强强合作。那那么，在定义绩效效的时候，员员工的质量量意识，产产品质量的的实现状况况以及合作作意识应该该成为重点内内容。另外，企业业的人力资资源政策也也影响定义义绩效。例例如当一个个企业有从从内部提升的惯例和和政策时，对对于各层次次管理者而而言，工作作绩效的考考评中必然然有一项重重要的内容是是培养开发发下属的能能力。(2) 考考评绩效这是绩效管管理系统的的主体部分分，表现为为在定义绩绩效的基础础上制定一一个健全合理的考评评方案并实实施考评。考考评方案包包括考评的的内容、考考评的方法法、考评的的程序、考评评的组织者者、考评人人与被考评评人以及考考评结果的的统计处理理等。其中中，

33、选择合适的的考评方法法、设计出出可行的考考评表格是是最关键、也也是最困难难的。(3) 反反馈绩效向员工本人人反馈对其其工作绩效效的考评结结果，是为为了让员工工了解自己己的工作情况。但在在绩效管理理系统中，反反馈的意义义并不仅限限于此。客客观、合理理的考评结结果可以真实实的说明员员工达到组组织对期望望的标准的的程度，而而不足之处处经过分析析即可成为有针针对性的培培训需求。同同样，员工工的绩效考考评结果可可以使上级级了解员工工的优缺点和和个人特点点等，管理理者根据考考评获得的的信息与员员工面谈，进进行绩效沟沟通，提出绩绩效改进计计划、员工工发展计划划，使员工工的个人发发展与实现现组织目标标结合起来

34、，从从而达到提提高绩效的的目的。另另外，一个个企业的企企业文化对对反馈绩效效的方式、重视视程度都有有很大影响响。综上所述，绩绩效管理系系统使绩效效考评的内内涵更丰富富，实施过过程更系统统全面，与其他人力力资源管理理职能衔接接得更紧密密，从而使使绩效考评评在现代人人力资源管管理中发挥出更更强大的功功能。2.2 绩绩效考评的的目的与原原则2.2.11 绩效考考评的目的的考评的目的的，是员工工绩效考评评的核心问问题。所谓谓考评的目目的，其实实质就是通过员工绩绩效考评要要解决什么么问题。考考评的目的的直接影响响到考评的的实施，目目的的不同必然然带来实施施方法上的的差异。员员工绩效考考评由于缺缺乏明确的

35、的目的，仅仅仅是为了考评评而进行考考评，这样样做的结果果通常是考考评流于形形式，考评评结束后，考考评的结果不不能充分利利用起来，耗耗费了大量量的时间和和人力、物物力，甚至至引起员工工的反感与抵抵触。考评的目的的也不仅仅仅是为了奖奖惩，奖惩惩只不过是是强化考核核功能的手手段；考评的目的不不仅仅是为为了调整员员工的待遇遇，调整待待遇是对员员工价值的的不断开发发的再确认；考考评的根本本目的是为为了不断提提高员工的的职业能力力和改进工工作绩效，提提高员工在工工作执行中中的主动性性和有效性性9。(1) 通通过正确的的指导，强强化下属已已有的正确确行为和克克服在考核核中发现的的低效率行为，不不断提高员员工

36、的工作作执行能力力和工作绩绩效；(2) 为为晋升、工工资、奖金金分配、人人事调整等等人力资源源管理活动动提供可靠靠的决策依据；(3) 强强化管理者者的责任意意识，不断断总结、提提高他们的的管理能力力，提高组组织的管理绩效效；(4) 通通过对考评评结果的合合理运用，营营造一个激激励员工奋奋发向上的的积极心理理环境；(5) 为为雇员的职职业生涯发发展提供切切实的基础础和公平的的机会，使使他们始终终保持发展的能能力。通常在一个个绩效管理理系统中不不可能立即即实现上述述所有的目目的，往往往重点针对其中的几几个目的。或或者，当一一套绩效管管理体系建建立时，主主要是为了了某几个目目的，然后随随着绩效管管理

37、系统的的发展，再再实现其它它目的。HT 公司司的现有的的绩效考评评目的主要要是为了利利益的分配配，对考评评目的的定定位过于狭窄。企企业将考评评的目的于于确定利益益分配的依依据和工具具，这确实实会对员工工带来一定的的激励，但但势必使得得考评在员员工心目中中的形象是是一种负面面的消极形形象，从而产生心心理上的压压力。作为为评定升资资、奖金而而进行的绩绩效考核，这这对子以金金钱为主要驱驱动力的员员工来说是是有效的，但但对于以实实现自我价价值为需求求的员工激激励效果不大大。这种片片面的目的的会导致人人力资源的的极大浪费费，以及工工作效率的的低下。2.2.22 绩效考考评的原则则在建立考评评制度及实实施

38、考评时时，在宏观观把握上，必必须遵循一一定的基本本原则，在具体操作作上，必须须遵循实务务原则，这这些原则既既是评估考考核制度建建立的重要要理论依据，同同时又是良良好的、行行之有效的的人力资源源管理考评评体系应满满足的基本本条件10。(1) 公公开与公平平公开与公平平的原则就就是要求建建立开放式式的考评制制度。开放放式的考评评制度首先是评价上上的公开和和绝对性，借借此而取得得上下认同同，推行考考核。其次次是评价标标准必须是十十分明确的的，上下级级之间可通通过直接对对话，面对对面沟通进进行考评工工作。在贯彻开放放性原则时时，应注意意做到以下下几方面：第一要通过过工作分析析确定组织织对其成员员的期望

39、和和要求，制制订出客观观的考评标准，通过过制订职能能标准及考考评标准，将将组织对其其成员的期期望和要求求，公开地地表示和规定定下来，这这样，考评评具有总体体性、全局局性的特点点，进而成成为人力资资源管理的组成成部分。第二将考评评活动公开开化，破除除神秘观念念，进行上上下级间的的直接对话话，并把现代考评的的本来目的的，即能力力开发与发发展的要求求和内容引引入考评体体系之中。第三是引入入自我评价价及自我申申报机制，对对公开的绝绝对评价做做出补充。通通过自我评价，可可增进组织织目标的实实现。进一一步说，如如果这种相相对评价，能能侧重于能力评价，并并在职能资资格等级制制度的范围围内进行的的话，至少少能

40、发现员员工自身差差距，弥补自自身的不足足 。第四是根据据企业不同同，分阶段段引入考评评标准、规规则，使其其员工有一一个逐步认识、理解解的过程。公开的同时时，要注重重公平。员员工考评应应依照明确确的考评细细则，对事事不对人，尽量避免掺掺入主观因因素和感情情色彩。(2) 反反馈与修改改即把考评后后的结果，及及时与员工工作反馈。好好的东西坚坚持下来，发发扬光大，不足之处，加加以修改和和弥补。在现代人力力资源管理理系统中，缺缺少反馈的的考评没有有多少意义义的，既不不能发挥能力开发发的功能，也也没有必要要作为人管管理系统的的一部分独独立出来。顺顺应人力资源管理系系统需要，必必须构筑起起反馈系统统。(3)

41、 定定期化与制制度化考评是一种种连续性的的管理过程程，因而必必须定期化化、制度化化。考评既既是对员工能力、工工作业绩、工工作态度的的评价，也也是对他们们未来行为为表现的一一种预测，因此只有程程序化、制制度化地进进行评估考考核，才能能真正了解解员工的潜潜能，才能能发现组织中的的问题，从从而有利于于组织的有有效管理。(4) 可可靠性与正正确性可靠性又称称信度，是是指某项测测量致性和稳稳定性。考考评的信度度是指评估估考核方法保证证收集到的的人员能力力、工作业业绩、工作作态度等信信息的稳定定性和一致致性，它强调不同同评价者之之间对同一一个人或一一组人评价价的结果应应该大体一一致。如果果考核因素和考考核

42、尺度是是明确的，那那么，测评评者就能在在同样的基基础上评价价员工，从从而有助于改改善信度。正确性又称称效度，是是指某项测测量有效地地反映其所所测量内容容的程度。考考评的效度是指评评估考核方方法测量人人的能力与与绩效内容容的准确性性程度，它它强调的是是内容效度，即即考评事项项能真实反反映特定工工作内容(行为、结结果和责任任)的程度度。可靠性与正正确性是保保证考评有有效性的充充分必要条条件，所以以一个考评评体系要想获得成功功，就必须须具备良好好的信度和和效度。(5) 可可行性与实实用性所谓可行性性是指任何何一次考评评方案所需需时间、人人力、物力力、财力要要为使用者的客观环环境条件所所允许。因因此，

43、它要要求在制定定考评方案案时，应根根据考评目目标，合理设计方方案，并对对考评方案案进行可行行性分析。在在对考评方方案进行可可行性分析析时应考虑以以下几个因因素111：1) 限制制性因素分分析。任何何一项考评评活动都是是在一定条条件下进行行的，必须须研究考评方案案所拥有的的资源、技技术以及其其他条件，分分析考评方方案适用对对象以及适适用范围。2) 目标标、效益分分析。全面面分析和确确定考评所所要实现的的目标，全全面评价考考评方案对人力力资源管理理所能带来来的直接和和间接的效效益，也包包括经济效效益和社会会效益。3) 潜在在问题分析析。预测每每一考评方方案可能发发生的问题题、 困难难、障碍，发发生

44、问题的可可能性和后后果如何，找找出原因，准准备应变措措施。解决决这一问题题的办法是在正式实实施考评活活动前，可可以采取预预试工作，发发现问题，提提出改进计计划，减少考评误差差。所谓实用性性，包括两两个方面的的含义：1) 指考考评工具和和方法应适适合不同考考评目的的的要求，要要根据考评评目的来设设计测评工具。2) 指所所设计的考考评方案应应适应不同同行业、不不同部门、不不同岗位的的人员素质质的特点和要要求。房地产行业业单个项目目开发周期期一般在 1-3 年的时间间，开发周周期较长，在在项目开发过程程中，各个个部门工作作围绕项目目的进展情情况展开，工工作内容具具有阶段性性很强的特点点，因此在在设计

45、绩效效考核体系系的过程中中，除了遵遵循以上一一般性的考考核原则外，还还应该注重重及时性和和动态性的的原则，围围绕项目开开发情况，及及时有效的的做好阶段性性的考评工工作。2.3 绩绩效考评的的程序员工绩效考考评的程序序，一般包包括制定计计划、技术术准备、实实施考评、结结果反馈和实施纠纠正和结果果运用等环环节122。2.3.11 制定计计划为保证公司司绩效考评评的顺利进进行，必须须事先制定定计划。通通常情况下下，不同的考评目的的，针对的的考评对象象不同；不不同的考评评目的和对对象，考评评的重点内内容也不同。不不同的考评评目的、对对象和内容容，考评的的时间也有有差异。因因此，在制制定计划时，主主要分

46、三步步来走：第第一步，明明确考评的的目的和对对象；第二二步，根据据考评的目的和和对象确定定考评内容容的重点；第三步，确确定考评时时间和相应应的考评方方法。2.3.22 技术准准备公司绩效考考评具有很很强的技术术性。其技技术准备工工作包括考考评标准准准备、选择或实际考考评方法、培培训考评者者等内容。(1) 考考评标准的的准备第一步，制制定工作要要项。所谓谓工作要项项是根据各各职位的工工作要求（包包括工作内容及职职责），列列出有代表表性的项目目，如果组组织尚未建建立工作说说明系统，则则需要主管和下下属共同讨讨论。第二步，确确定绩效标标准，绩效效标准说明明的是工作作要达到的的程度，只只有将要项和标准相相结合起来来才能完整整解释工作作的要求情情况。(2) 考考评方法的的选择在确定评估估目标、对对象、标准准后，就要要选择相应应的评估方方法。绩效效考评方法很多，各各有侧重，首首先要了解解各种考评评方法的内内容特点，然然后根据绩绩效考评的本身要求求及所要达达到的目的的来选择最最佳的考评评方法。要要特别注重重考评方法法在绩效考评中中的适用性性及不同考考评方法运运用的差异异。(3) 培培训考评者者为保证人事事考评工作作的质量，对对考评者应应该进行培培训，使他他们重视这这项工作并增强成成功信心。通通过培训，使使考评者掌掌握相关技技能，熟悉悉考评的各各个环节，并积累一定定的实践经经验。(4) 收