ht房地产公司员工绩效考评体系的研究与设计.docx

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1、HT房地地产员工工绩效考考评体系系的研究究与设计计第一章 问题的的提出1.1 研究背背景随着市场场环境变变化速度度的加快快,企业业纷纷寻寻找有效效的制胜胜之路。房地产产业是关关系国计计民生的的国家支支柱型产产业之一一,其决决策者更更应该紧紧跟形势势变化,提高自自身的企企业经营营管理水水平,以以求在市市场竞争争中取胜胜。房地地产企业业的竞争争的成功功,已不不再简单单地依靠靠单个或或者几个个楼盘开开发的成成功,从从长远看看，更依依赖于资资金、人人力资源源等因素素的综合合运作。房地产企企业是资资金投入入大、变变现难度度高、项项目开发发周期长长、面临临不确定定因素较较多的生生产经营营主体，并并具有社社

2、会责任任重、环环境影响响程度高高等特点点。因此此如何针针对房地地产企业业特点，把把握好经经营方向向，顺利利实现组组织目标标，保持持企业健健康的持持续发展展，是一一项极具具挑战性性的管理理工作。靠“胆子大大就能赚赚钱”的非理理性的经经营管理理，已不不能适应应现实的的发展。在理性性经营时时代，竞竞争更加加激烈，市市场风险险增大，因因此必须须不断借借鉴、探探讨、研研究新的的科学管管理方法法与管理理模式。近年来，由由于市场场需求量量的逐年年递增，房房地产行行业迅速速发展，房房地产企企业数量量激增，以以成都房房地产市市场为例例，就有有三千多多家大小小房地产产企业，行行业高素素质人才才出现紧紧缺。一一个公

3、认认的判断断和事实实是，随随着企业业间竞争争激烈的的程度加加剧，人人才是保保持竞争争优势中中最关键键的因素素。如何何吸引、招募、使用、配置和和开发人人才，在在不同的的企业是是大不相相同的，可可以说，人人是其他他经营要要素都日日渐趋同同的现实实中重要要的变数数，这个个变数决决定了企企业员工工的质量量、效率率和热情情，同时时也决定定了企业业的竞争争优势。对于迅速速发展的的中国房房地产企企业，建建立科学学的人力力资源管管理系统统，吸引引人才、留住人人才、用用好人才才，提高高核心竞竞争能力力，积极极参与日日益激烈烈的人才才争夺战战，具有有重要的的战略意意义。人力资源源管理是是一个复复杂多变变的系统统，

4、由若若干子系系统构成成，其中中包括招招聘系统统，考评评系统、报酬系系统、培培训发展展系统等等。员工工的绩效效考评是是企业绩绩效考评评系统的的一个重重要组成成部分，同同时，更更是整个个人力资资源管理理系统的的基础。人员招招聘必须须对人员员的素质质、能力力、技术术、知识识潜力等等方面进进行全方方位考评评；人员员晋升必必须对其其德、才才、能、绩进行行考评；人员培培训必须须对其适适应性、发展方方向、潜潜能、兴兴趣、特特长等进进行考评评；确定定人员报报酬必须须对其业业绩、贡贡献、能能力进行行考评。总之，人人力资源源管理的的各个环环节均须须以员工工绩效考考评作基基础。所所以，员员工的绩绩效考评评系统是是一

5、个人人力资源源管理系系统中的的一个重重要的子子系统，对对于企业业来讲，建建立一套套完整、规范的的员工绩绩效考评评体系是是至关重重要的。从员工的的层面来来说，考考评结果果与员工工个人利利益密切切相关，而而员工的的个人利利益也完完全取决决于其对对公司的的业绩贡贡献，而而只有通通过考评评，这些些才能得得以真实实反映。所以，涉涉及员工工利益的的具体表表现，如如薪资调调整、晋晋升、奖奖励、岗岗位移动动等变化化的依据据主要来来自于考考评结果果；同时时，还必必须从员员工职业业生涯发发展的高高度来进进行公司司的绩效效管理。只有如如此，企企业才能能在日益益激烈的的人才竞竞争中保保留优秀秀的人才才，保持持企业核核

6、心竞争争力。1.2 HT 房地产产公司的的绩效考考评系统统1.2.1 HHT 房房地产公公司简介介HT 公公司成立立于 220000 年，是是一家拥拥有很强强的资金金实力和和成熟开开发理念念的房地产开发发企业，拥拥有一支支具有丰丰富的房房地产开开发经验验的员工工队伍。公司先先后开发了三个个房产项项目，近近 200 万平平方米，企企业基本本完成了了初步的的资金积积累、人人员磨合的阶段段，企业业步入快快速稳定定的发展展时期。根据业务务发展需需要，公公司设立立销售部部、项目目拓展部部、策划划部、工工程部、设计部、总总工室、预算部部、人事事行政部部、财务务部，计计 9 个部门门，共计计员工 50 余人

7、。公司组织织结构图图见图 1-11。各部门职职能基本本情况如如下：销售部职职能负责公司司楼盘销销售工作作；协同同策划部部掌握市市场行情情，制定定并执行行相应的的招商计划、策略；挖掘新新的客户户来源，跟跟踪潜在在客户，并并对客户户资料进进行整理理归档；负责责办理招招商、租租售中的的各项手手续，做做好售后后服务工工作；协协助财务务部收取取客户需缴缴交的各各项费用用；配合合其他部部门做好好客户服服务工作作。策划部职职能根据公司司的发展展战略制制定房地地产的各各项推广广策划方方案；负负责房地地产广告告的制作及实实际操作作；负责责根据物物业的特特点组织织策划各各项公关关宣传活活动，并并负责其其实施工作作

8、；协同同销售部部进行物物业招商商、租售售工作。设计部职职能参与项目目的投资资分析、建筑策策划等项项目开发发的前期期规划工工作；对对外来方方案图纸，组组织本部部门和相相关部门门讨论、论证、上报和和实施；参与做做好各项项从规划划方案至施施工图纸纸过程中中的建筑筑成本控控制、估估测工作作；做好好与总工工室的工工作配合合和设计挂挂靠单位位的衔接接工作；负责对对工地的的服务、跟踪工工作，参参与图纸纸会审工工作；与设设计合作作公司的的交流、配合工工作。工程部职职能负责制定定各阶段段的施工工进度计计划、采采购计划划及资金金需求计计划；负负责严格格执行公司的的决议，严严格执行行工程预预、决算算的审批批手续；协

9、助公公司进行行招、投投标及选择施工工队伍的的具体工工作；进进行施工工阶段的的进度控控制，审审查施工工组织设设计，监监督进度计计划的实实施，完完成工期期目标；负责管管理施工工队伍，并并协调好好对内对对外的关系；做做好材料料、设备备、人员员的管理理工作；整理有有关资料料、图纸纸，做好好归档工工作；负责责工程质质量检查查及工程程验收、竣工验验收工作作，及时时解决施施工中的的各种问问题。总工室职职能负责处理理和解决决各项工工程技术术问题；参与工工程项目目的设计计方案的的讨论和和审核工作；参与工工程建设设成本的的分析和和控制工工作；参参与工程程的建筑筑材料的的选用及及材料进场场的验收收工作；参与工工程招

10、、投标及及工程队队伍的选选择工作作；主持持工程图图纸的会审审工作及及工程的的验收工工作；审审批各工工程项目目施工、组织设设计方案案；收编编并保管工工程项目目的全部部技术档档案。预决算部部职能负责工程程预结算算书的编编制工作作；参与与工程施施工合同同的编写写工作；协助财财务部审议工工程付款款情况；参与工工程验收收，并对对工程适适时进行行预决算算工作。项目拓展展部职能能负责对公公司项目目的立项项、申报报等手续续的办理理；负责责土地的的规划、征用开开发和管理；负责办办理土地地证、房房地产证证、销售售证等各各类证件件；协助助做好前前期工程程的服务工工作；协协助办理理企业注注册等各各项审批批工作；协调好

11、好与相关关政府部部门的关关系。人事行政政部职能能负责制定定公司人人事行政政管理制制度，监监督各种种规章制制度的落落实和执执行；组组织统筹公司司人力资资源管理理工作；组织统统筹并管管理、监监督公司司行政管管理运作作；组织织策划企业业文化活活动；依依时呈报报各项人人事、行行政工作作报表给给公司决决策参考考；制订订公司办公公费用总总开支的的计划，并并加以调调控；负负责公司司办公、项目物物资的采采购工作；配合合支持公公司对外外人事、行政事事务工作作；负责责日常的的公司接接待工作作。财务部职职能建立和健健全各项项财务管管理制度度；抓好好各项应应收款项项的核算算的工作作，督促促经办部门限限期清理理；负责责

12、对各项项经济合合同进行行审定；按有关关合同的的要求，做做好各类工程款款项的拨拨付、结结清工作作；执行行审批制制度，按按规定的的开支范范围和标标准核报报一切费用用，负责责发放员员工薪资资；严格格执行现现金管理理制度和和支票的的使用规规定，做做好收费发发票的购购买、保保管、使使用及回回收；编编制记帐帐凭证；及时编编制各类类报表，妥善管理理会计帐帐册档案案；拟定定各项财财务计划划，提供供财务分分析报告告。1.2.2 HHT 房房地产公公司原绩绩效考评评系统分分析HT 公公司自 20000 年年成立后后，一直直处于高高速扩张张的状态态，公司司的效益益也比较较好，员工工队伍迅迅速增加加。由于于公司领领导

13、层的的精力集集中于地地产项目目的开发发运作上上，对企业内内部管理理方面不不够重视视，同时时，对于于现代人人力资源源管理了了解不多多，没有有真正认识识到绩效效考评的的意义，只只是出于于一种对对利益分分配需要要，引入入了绩效效考评。由于公司司尚未采采用现代代人力资资源管理理思路，没没有引入入先进的的绩效考考评理念念和方法，从严严格的意意义上讲讲，HTT 公司司原来的的“绩效考考评”还处于于一种萌萌芽状态态，仅仅是为了了考评而而采取的的非正常常的考评评，没有有形成系系统的、规范的的绩效考考评体系系。(1) 原绩效效考评的的目的与与应用HT 公公司引入入绩效考考评的目目的是利利益的分分配，考考评结果果

14、单纯的的作为一一种发放放员工岗位位浮动工工资和年年终奖金金的依据据。(2) 原绩效效考评的的方法在考评方方式选择择上，公公司强调调领导的的权威性性，重视视领导对对下属的的管理、指挥权，因因此，公公司的绩绩效考评评是直线线式考评评，全部部采取主主管领导导对下考考评的方方式。每年年年终，由由员工的的直接主主管领导导填写员员工年度度考核表表。(3) 原绩效效考评内内容及标标准HT 公公司绩效效考评的的内容和和传统的的公司考考核大致致相同，考考核内容容主要体体现为员工的德德、能、勤、绩绩。德，是是指员工工对公司司的忠诚诚度、员员工的思思想品德德、员工间的合合作性（人人际关系系水平）等等；能，是是指员工

15、工的专业业知识水水平、理理论的实实际应用能能力，表表达能力力等；勤勤，是指指员工的的出勤率率，积极极性主动动性等；绩，则则是指员工工的实际际工作中中所解决决的问题题，所产产生的工工作业绩绩和为公公司创造造的效益益。但考评中中，没有有针对岗岗位性质质与特点点制定不不同的考考核用表表，公司司所有的的员工使用基基本相同同的考核核用表和和相同考考核标准准。因此，HHT 房房地产公公司的原原有绩效效考评的的问题症症结主要要在于：(1) 考评的的目的单单一由于 HHT 房房地产公公司的原原有绩效效考评的的目的仅仅仅就是是发放奖奖金的依依据，属属于为了考考评而考考评，丧丧失了考考评应当当具有的的提高公公司和

16、员员工绩效效等基本本功能，考评的本本身已经经失去了了应有的的意义和和作用。(2) 缺乏科科学的考考评标准准在对各部部门员工工的考评评中，原原有绩效效考评使使用基本本相同的的考核表表格，并并没有对不同同的部门门制作相相应的考考评表格格，没有有形成具具体的考考评标准准。部门门主管通通过自己在在平常工工作中对对员工的的观察，从从员工的的德、能能、勤、绩四个个方面做做出一个主观的的判断，并并据此评评定出员员工的考考评分值值。由于于员工的的考评标标准均由由自己的上司自自行掌握握，并且且领导在在平时工工作中没没有相应应的针对对考评项项的记录录，从而而造成考评评结果的的随意性性和不准准确性。(3) 考评方方

17、法简单单由于考评评体系的的不健全全，在考考评阶段段中，公公司内所所有员工工均没有有属于符符合自己岗位位特点的的考评表表，也就就是说，不不同被考考评者之之间的差差异仅仅仅以“意识”形态存在在于其上上级领导导的思维维中，考考评结果果缺乏准准确性和和可信度度。在考评期期间内，由由于缺少少系统的的考评计计划和完完善的考考评程序序，考评评者也就就没进行一一些有针针对性的的工作记记载，到到了评分分之时，就就只能依依靠直接接主管的的一些记忆给予予员工评评价，从从而引起起了不少少员工的的反感，产产生了对对考评的的不信任任感，对相应得得出的考考评结果果也不认认同。考评中体体现出领领导的权权威是绝绝对的，使使员工

18、对对领导的的依赖性性增加，员员工更着重于处处理与领领导的关关系，却却把如何何提高工工作绩效效放在了了次要位位置。从从而在公公司内形成成了以人人际关系系网为主主的关系系，员工工间的工工作纽带带关系变变成了一一个附属属产物，使使员工的的团队合合作意识识无限降降低。同同时，评评分过程程成了一一个领导导“拍脑袋”的灵灵活性、随意性性工作，绩绩效考评评的结果果对公司司的实际际意义不不大。(4) 缺乏有有效的绩绩效反馈馈得出考评评结果后后，考评评者通常常不与被被考评者者进行沟沟通，没没有针对对在此考考评期内所出出现的问问题进行行双方的的探讨，而而作为被被考评者者对结果果却丝毫毫不知。这种绩效考评评方式从从

19、另一方方面看来来就是一一种事后后评估、“秋后算算帐”的方式式。使考考评只起到了了总结过过去的作作用，而而不能起起到提高高员工能能力，改改善工作作绩效的的作用，绩效考评评体系就就象失去去动力的的车，无无法持续续前进。同时，在在考评过过程中，对对于难免免出现的的一些人人为的偏偏差，公公司也没没有针对对这些问题题制定相相应的规规则，进进行恰当当的解决决。这个不规规范的考考评体系系的运行行，不仅仅没有能能够公正正的达到到考评本本身的目目的，提高 HHT 公公司的绩绩效水平平，反而而从某些些方面挫挫伤了员员工的积积极性。在指定定考评方法的过过程中没没有员工工参与，没没有事先先制订工工作目标标，使员员工有

20、蒙蒙在鼓里里，迷迷糊糊地地被考评评，有担担心“秋后算算帐”的想法法。因此此，员工工在工作作时害怕怕承担责任，不不能充分分发挥其其工作主主动性和和能动性性，工作作中，形形成事事事向领导导请示汇汇报的状况况，缺乏乏创新精精神。从公司的的角度来来看，公公司对员员工的考考评内容容和标准准是大体体相同的的，但由由于考评内容容和标准准都是“装”在领导导的心中中，所以以在每个个考评期期里，员员工的考考评内容和标标准是不不统一的的，从而而使考评评中的人人为因素素偏差加加大，使使员工的的“不公平感”加加强。1.3 HT 房地产产公司绩绩效考评评问题的的解决思思路一个企业业能否迅迅速发展展，能否否壮大，有有很多影

21、影响因素素：有企企业外部部环境，如国家宏宏观经济济状况、国家政政策、当当地经济济环境因因素、行行业的成成熟度等等；也有有企业的内内部条件件：如企企业战略略、企业业文化、人财物物资源的的管理利利用状况况、企业业的技术能能力等。但是，外外部条件件对于企企业而言言，是客客观的，是是不能改改变的，只只能通过企企业自身身的努力力去适应应它，尽尽量使企企业的内内部能力力能满足足企业外外部环境境的需要。企业的内内部条件件，则是是企业发发展的关关键所在在，是主主观的，是是企业在在其发展展过程中逐逐渐形成成的，并并且也是是能通过过自身不不断调整整、完善善而实现现改变的的。因此此，对于企业业而言，其其内部因因素则

22、是是影响企企业的重重要作用用1。本文文也是从从企业管管理的一一个方面面入手，探探讨如何何为企业业发展提提供规范范的绩效效考评管管理。对员工的的开发与与激励需需要企业业从传统统的人事事管理向向现代的的人力资资源管理理过渡，建立立适合本本企业需需要的规规范化的的人力资资源管理理体系，然然后再从从规范的的人事管理调整整和转变变到以开开发员工工潜能、激发员员工活力力为根本本目的的的现代人人力资源源开发和管管理上来来。传统的绩绩效考核核只重视视员工绩绩效考核核本身，是是一种事事后评估估。而现现代的绩绩效考评是是一个系系统的控控制过程程，其深深层目标标是基于于企业的的发展战战略，通通过员工工与管理者者之间

23、持持续的、动态的的沟通，明明确员工工的工作作任务及及绩效目目标，并并确定对员工工工作结果果的衡量量办法，在在过程中中影响员员工的行行为，从从而实现现公司的的目标，并使员工工得到发发展22。因此，针针对 HHT 房房地产公公司的原原绩效考考核所暴暴露出来来的问题题，解决决 HTT 房地产公司司绩效考考核问题题的总体体思路是是：(1) 通过系系统阐述述绩效考考评的概概念、原原则、内内容、方方法、程程序等方方面的内内容，为 HT 公司员员工绩效效考评系系统进行行诊断和和重新设设计提供供理论依依据。(2) 结合相相关绩效效考评理理论对房房地产公公司绩效效考评问问题进行行全面分分析，对对HT 房房地产公

24、公司绩效效考评的的目的、原则、主体、方法、程序等等做明确确地界定定；(3) 通过工工作分析析，明确确岗位职职责，制制定绩效效标准，根根据岗位位特点，制制定考核标准准及指标标，实现现员工的的绩效考考评体系系的系统统化、规规范化。员工绩效效考评作作为企业业绩效考考评系统统的一个个重要组组成部分分，肩负负着反映映员工工作业业绩和为为员工薪薪资、培培训、晋晋升、绩绩效改进进等管理理工作提提供参考考和依据据的重要职职能，员员工绩效效考评系系统的目目的、遵遵循的原原则、理理论、方方法和程程序与企企业整个绩绩效考评评系统基基本一致致。本文文出于研研究的考考虑，目目的是要要对 HHT 房房地产公司初步步建立起

25、起规范化化的员工工考评体体系，随随着公司司考评工工作经验验的积累累，再逐逐步的建立立和完善善全公司司的绩效效考评系系统。第二章 绩效考考评的理理论研究究 一个组织织的绩效效至少取取决于对对三个因因素相互互作用的的控制，这这三个因因素是资资本、技术术和人力力资源。由资本本获得的的收益可可以通过过精密的的会计制制度来测测评，如如利润与成成本等；由技术术获得的的收益可可以通过过与此相相似的控控制系统统来评估估，如比比较投入与与产出、生产时时间、设设备效率率等；而而组织的的人力资资源对生生产力的的贡献则则难以精确确衡量，必必须通过过一段时时间内的的员工的的工作结结果与员员工的工工作行为为来评价。对员工

26、的的绩效考考评，不不仅仅是是发现问问题，解解决问题题，更重重要的是是让员工工有一种持续续改进，提提高绩效效的信心心。在企企业怎样样科学地地有效地地考核员员工的业业绩，激发员工工的工作作积极性性，它涉涉及考评评标准的的确定、考评体体系的建建立、考考评结果果的应用等等，本章章将对绩绩效考评评的概念念、目的的、内容容、方法法、程序序等方面面的内容容作详细的的阐述。2.1 绩效考考评概述述2.1.1 绩绩效的含含义关于绩效效，存在在着多样样性的解解释。有有的专家家认为，所所谓绩效效就是完完成工作作的效率和和效能；有的专专家认为为绩效就就是员工工的工作作结果对对企业目目标达成成具有效效益、具有有贡献的的

27、部分；也有专专家认为为，绩效效是个人人知识、技能、能力等等一切综综合因素通通过工作作而转化化为可以以量化的的贡献，包包括有形形和无形形两部分分3。简言之，员员工工作作绩效是是指员工工在工作作岗位上上的工作作行为表表现与工工作结果果，它表现了了员工对对组织的的贡献大大小、价价值大小小。工作绩效效具有：(1) 多因性性。员工工工作绩绩效的优优劣不是是单一的的因素决决定的，而而是受制制于主客观多种种因素。它既受受到环境境因素的的影响，与与组织的的制度与与机制有有关，也也受到员工自身身能力、个性因因素影响响，以及及员工工工作动机机、价值值观的影影响。(2) 多维性性。工作作绩效尽尽管是工工作结果果的总

28、称称，但也也是表现现在多种种维度上上的，必须须从多个个角度去去评估绩绩效。比比如一个个部门经经理，他他的工作作绩效，不不仅从他的经营营指标中中反映出出来，还还应从他他的管理理指标中中反映出出来，比比如，对对部下的的监控、指指导、整整个团队队是否有有创造性性等。(3) 动态性性。由于于工作绩绩效只是是一段时时间内的的工作情情况的反反映，员员工的绩绩效是会变变化的随随着时间间的推移移，绩效效差的可可能改进进绩效，绩绩效好的的也可能能逐步变差。因因此，绩绩效呈现现出变化化，切忌忌以主观观僵化的的观点看看待绩效效4。2.1.2 绩绩效考评评绩效考评评，又称称绩效考考核，绩绩效评价价等，它它是对员员工的

29、工工作行为为与工作作结果全面地地、系统统的、科科学地进进行观察察、分析析、评估估和传递递的过程程。绩效效考评在在本质上就就是考核核组织人人员对组组织的贡贡献，或或者对组组织成员员的价值值进行评评价，它它是管理者者和员工工之间为为提高员员工能力力与绩效效，实现现组织战战略目的的的一种种管理沟沟通活动5。绩效考评评本身不不是目的的，而是是手段，因因此其概概念的外外延和内内涵应该该随经营营管理的需需要而变变化。从从内涵上上说，就就是对人人与事的的评价，有有两层含含义：（1）是是对人及及其工作作状况进进行评价价。（2）是是对人的的工作结结果，即即人在组组织中的的相对价价值或贡贡献程度度进行评评价。从外

30、延上上说，就就是有目目的、有有组织地地对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析和评评价，有有三层含含义：（1）是是从企业业经营目目标出发发进行评评价，并并使评价价以及评评价之后后的人事事管理有助于企企业经营营目标的的实现。（2）是是作为人人力资源源管理系系统的组组成部分分，运用用一套系系统的制制度性规规范、程序和方方法进行行评价。（3）是是对组织织成员在在日常工工作中所所显示出出来的工工作能力力、工作作态度和和工作成绩进行行以事实实为依据据的评价价6。员工绩效效考评，主主要是指指企业大大多数员员工而非非管理人人员和企企业各级级组织整整体的绩效效考评。员工绩绩效考评评是企业业绩效考考评系统

31、统的一个个重要组组成部分分，肩负负着反映员员工工作作业绩和和为员工工薪资、培训、晋升、绩效改改进等管管理工作作提供参参考和依据据的重要要职能，它它的合理理与否，将将深刻影影响企业业的经营营管理与与发展7。本文出于于研究的的考虑，目目的是要要对 HHT 房房地产公公司初步步建立起起规范化化的员工考评体体系，随随着公司司考评工工作经验验的积累累，再逐逐步的建建立和完完善全公公司的绩绩效考评系系统。现代人力力资源管管理中的的员工绩绩效考评评是“立足于于现在看看将来”的一种种考核方法，它它在注重重员工工工作数量量的同时时更注重重工作的的质量，在在注重员员工个人人成就的同时更更注重团团队的合合作，在在注

32、重工工作结果果的同时时更注重重工作过过程。因因此现代代人力资源源管理理理论将绩绩效考评评上升为为一种重重要的管管理方法法，提出出了绩效效管理的的概念。2.1.3 绩绩效管理理绩效管理理将绩效效考评作作为一个个系统来来认识。在这个个系统中中，绩效效考评不不仅包括应用用某种方方法考评评员工工工作绩效效这一核核心过程程，而且且将企业业文化、企业战战略以及人人力资源源政策对对绩效考考评的影影响作用用纳入其其中，同同时把考考核结果果反馈这这一较孤立立的环节节与员工工培训甚甚至人力力资源开开发紧密密联系起起来。绩绩效管理理系统的的模型88，一个良好好的绩效效管理系系统一般般由定义义绩效、考评绩绩效、反反馈

33、绩效效三个部部分组成成。(1) 定义绩绩效定义绩效效就是界界定绩效效的具体体维度以以及各维维度的内内容和权权重，也也就是让让各层次的员员工都明明白自己己的努力力的目标标。这是是进行绩绩效考评评的基础础，也是是绩效管管理的关键键。在这这部分里里，职务务说明为为定义绩绩效的内内容提供供一般意意义上的的支持，企业文化化、企业业战略为为定义绩绩效确定定明确的的方向。例如，本本年度企企业的中中心任务是通过过导入全全面质量量管理提提高产品品质量，并并实现团团队管理理来加强强合作。那么，在定义绩绩效的时时候，员员工的质质量意识识，产品品质量的的实现状状况以及及合作意意识应该该成为重点点内容。另外，企企业的人

34、人力资源源政策也也影响定定义绩效效。例如如当一个个企业有有从内部部提升的惯例例和政策策时，对对于各层层次管理理者而言言，工作作绩效的的考评中中必然有有一项重重要的内容容是培养养开发下下属的能能力。(2) 考评绩绩效这是绩效效管理系系统的主主体部分分，表现现为在定定义绩效效的基础础上制定定一个健健全合理的考考评方案案并实施施考评。考评方方案包括括考评的的内容、考评的的方法、考评的的程序、考考评的组组织者、考评人人与被考考评人以以及考评评结果的的统计处处理等。其中，选择合适适的考评评方法、设计出出可行的的考评表表格是最最关键、也是最最困难的的。(3) 反馈绩绩效向员工本本人反馈馈对其工工作绩效效的

35、考评评结果，是是为了让让员工了了解自己己的工作作情况。但但在绩效效管理系系统中，反反馈的意意义并不不仅限于于此。客客观、合合理的考考评结果可以真真实的说说明员工工达到组组织对期期望的标标准的程程度，而而不足之之处经过过分析即即可成为有有针对性性的培训训需求。同样，员员工的绩绩效考评评结果可可以使上上级了解解员工的优缺点点和个人人特点等等，管理理者根据据考评获获得的信信息与员员工面谈谈，进行行绩效沟沟通，提出出绩效改改进计划划、员工工发展计计划，使使员工的的个人发发展与实实现组织织目标结结合起来，从从而达到到提高绩绩效的目目的。另另外，一一个企业业的企业业文化对对反馈绩绩效的方式、重重视程度度都

36、有很很大影响响。综上所述述，绩效效管理系系统使绩绩效考评评的内涵涵更丰富富，实施施过程更更系统全全面，与其他人人力资源源管理职职能衔接接得更紧紧密，从从而使绩绩效考评评在现代代人力资资源管理理中发挥出出更强大大的功能能。2.2 绩效考考评的目目的与原原则2.2.1 绩绩效考评评的目的的考评的目目的，是是员工绩绩效考评评的核心心问题。所谓考考评的目目的，其其实质就就是通过员工工绩效考考评要解解决什么么问题。考评的的目的直直接影响响到考评评的实施施，目的的的不同必必然带来来实施方方法上的的差异。员工绩绩效考评评由于缺缺乏明确确的目的的，仅仅仅是为了考考评而进进行考评评，这样样做的结结果通常常是考评

37、评流于形形式，考考评结束束后，考考评的结果果不能充充分利用用起来，耗耗费了大大量的时时间和人人力、物物力，甚甚至引起起员工的反感与与抵触。考评的目目的也不不仅仅是是为了奖奖惩，奖奖惩只不不过是强强化考核核功能的的手段；考评的目的的不仅仅仅是为了了调整员员工的待待遇，调调整待遇遇是对员员工价值值的不断断开发的的再确认；考评的的根本目目的是为为了不断断提高员员工的职职业能力力和改进进工作绩绩效，提提高员工在在工作执执行中的的主动性性和有效效性99。(1) 通过正正确的指指导，强强化下属属已有的的正确行行为和克克服在考考核中发发现的低低效率行为为，不断断提高员员工的工工作执行行能力和和工作绩绩效；(

38、2) 为晋升升、工资资、奖金金分配、人事调调整等人人力资源源管理活活动提供供可靠的的决策依据据；(3) 强化管管理者的的责任意意识，不不断总结结、提高高他们的的管理能能力，提提高组织织的管理绩绩效；(4) 通过对对考评结结果的合合理运用用，营造造一个激激励员工工奋发向向上的积积极心理理环境；(5) 为雇员员的职业业生涯发发展提供供切实的的基础和和公平的的机会，使使他们始始终保持发展的的能力。通常在一一个绩效效管理系系统中不不可能立立即实现现上述所所有的目目的，往往往重点点针对其中的的几个目目的。或或者，当当一套绩绩效管理理体系建建立时，主主要是为为了某几几个目的，然后后随着绩绩效管理理系统的的

39、发展，再再实现其其它目的的。HT 公公司的现现有的绩绩效考评评目的主主要是为为了利益益的分配配，对考考评目的的的定位位过于狭窄窄。企业业将考评评的目的的于确定定利益分分配的依依据和工工具，这这确实会会对员工工带来一定定的激励励，但势势必使得得考评在在员工心心目中的的形象是是一种负负面的消消极形象象，从而产生生心理上上的压力力。作为为评定升升资、奖奖金而进进行的绩绩效考核核，这对对子以金金钱为主要要驱动力力的员工工来说是是有效的的，但对对于以实实现自我我价值为为需求的的员工激激励效果不不大。这这种片面面的目的的会导致致人力资资源的极极大浪费费，以及及工作效效率的低低下。2.2.2 绩绩效考评评的

40、原则则在建立考考评制度度及实施施考评时时，在宏宏观把握握上，必必须遵循循一定的的基本原原则，在具体操操作上，必必须遵循循实务原原则，这这些原则则既是评评估考核核制度建建立的重重要理论依据，同同时又是是良好的的、行之之有效的的人力资资源管理理考评体体系应满满足的基基本条件100。(1) 公开与与公平公开与公公平的原原则就是是要求建建立开放放式的考考评制度度。开放放式的考考评制度度首先是评价价上的公公开和绝绝对性，借借此而取取得上下下认同，推推行考核核。其次次是评价价标准必须是是十分明明确的，上上下级之之间可通通过直接接对话，面面对面沟沟通进行行考评工工作。在贯彻开开放性原原则时，应应注意做做到以

41、下下几方面面：第一要通通过工作作分析确确定组织织对其成成员的期期望和要要求，制制订出客客观的考考评标准，通通过制订订职能标标准及考考评标准准，将组组织对其其成员的的期望和和要求，公公开地表示和规规定下来来，这样样，考评评具有总总体性、全局性性的特点点，进而而成为人人力资源源管理的组组成部分分。第二将考考评活动动公开化化，破除除神秘观观念，进进行上下下级间的的直接对对话，并并把现代考评评的本来来目的，即即能力开开发与发发展的要要求和内内容引入入考评体体系之中中。第三是引引入自我我评价及及自我申申报机制制，对公公开的绝绝对评价价做出补补充。通通过自我评价价，可增增进组织织目标的的实现。进一步步说，

42、如如果这种种相对评评价，能能侧重于于能力评价价，并在在职能资资格等级级制度的的范围内内进行的的话，至至少能发发现员工工自身差差距，弥补补自身的的不足 。第四是根根据企业业不同，分分阶段引引入考评评标准、规则，使使其员工工有一个个逐步认识、理理解的过过程。公开的同同时，要要注重公公平。员员工考评评应依照照明确的的考评细细则，对对事不对对人，尽量避免免掺入主主观因素素和感情情色彩。(2) 反馈与与修改即把考评评后的结结果，及及时与员员工作反反馈。好好的东西西坚持下下来，发发扬光大大，不足之处处，加以以修改和和弥补。在现代人人力资源源管理系系统中，缺缺少反馈馈的考评评没有多多少意义义的，既既不能发发

43、挥能力开开发的功功能，也也没有必必要作为为人管理理系统的的一部分分独立出出来。顺顺应人力力资源管理理系统需需要，必必须构筑筑起反馈馈系统。(3) 定期化化与制度度化考评是一一种连续续性的管管理过程程，因而而必须定定期化、制度化化。考评评既是对对员工能力、工作业业绩、工工作态度度的评价价，也是是对他们们未来行行为表现现的一种种预测，因此只有有程序化化、制度度化地进进行评估估考核，才才能真正正了解员员工的潜潜能，才才能发现组织中中的问题题，从而而有利于于组织的的有效管管理。(4) 可靠性性与正确确性可靠性又又称信度度，是指指某项测测量致性和和稳定性性。考评评的信度度是指评评估考核方法保保证收集集到

44、的人人员能力力、工作作业绩、工作态态度等信信息的稳稳定性和和一致性性，它强调不不同评价价者之间间对同一一个人或或一组人人评价的的结果应应该大体体一致。如果考考核因素和和考核尺尺度是明明确的，那那么，测测评者就就能在同同样的基基础上评评价员工工，从而有助于于改善信信度。正确性又又称效度度，是指指某项测测量有效效地反映映其所测测量内容容的程度度。考评评的效度是指指评估考考核方法法测量人人的能力力与绩效效内容的的准确性性程度，它它强调的的是内容效度，即即考评事事项能真真实反映映特定工工作内容容(行为为、结果果和责任任)的程程度。可靠性与与正确性性是保证证考评有有效性的的充分必必要条件件，所以以一个考

45、考评体系系要想获得成成功，就就必须具具备良好好的信度度和效度度。(5) 可行性性与实用用性所谓可行行性是指指任何一一次考评评方案所所需时间间、人力力、物力力、财力力要为使使用者的客观观环境条条件所允允许。因因此，它它要求在在制定考考评方案案时，应应根据考考评目标标，合理设计计方案，并并对考评评方案进进行可行行性分析析。在对对考评方方案进行行可行性性分析时应考虑虑以下几几个因素素111：1) 限限制性因因素分析析。任何何一项考考评活动动都是在在一定条条件下进进行的，必必须研究考评方方案所拥拥有的资资源、技技术以及及其他条条件，分分析考评评方案适适用对象象以及适适用范围。2) 目目标、效效益分析析

46、。全面面分析和和确定考考评所要要实现的的目标，全全面评价价考评方案对人人力资源源管理所所能带来来的直接接和间接接的效益益，也包包括经济济效益和和社会效效益。3) 潜潜在问题题分析。预测每每一考评评方案可可能发生生的问题题、 困困难、障障碍，发发生问题的的可能性性和后果果如何，找找出原因因，准备备应变措措施。解解决这一一问题的的办法是在正式式实施考考评活动动前，可可以采取取预试工工作，发发现问题题，提出出改进计计划，减减少考评误误差。所谓实用用性，包包括两个个方面的的含义：1) 指指考评工工具和方方法应适适合不同同考评目目的的要要求，要要根据考考评目的的来设计计测评工具具。2) 指指所设计计的考评评方案应应适应不不同行业业、不同同部门、不同岗岗位的人人员素质质的特点和和要求。房地产行行业单个个项目开开发周期期一般在在 1-3 年年的时间间，开发发周期较较长，在在项目开发过过程中，各各个部门门工作围围绕项目目的进展展情况展展开，工工作内容容具有阶阶段性很强的特特点，因因此在设设计绩效效考核体体系的过过程中，除除了遵循循以上一一般性的的考核原则外，还还应该注注重及时时性和动动态性的的原则，围围绕项目目开发情情况，及