公司绩效奖金管理办法17882.docx

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1、内部文件 注意意保密绩效奖金管管理办法法（完整版）目前最前沿沿的经典典绩效资资金管理理制度资资料目 录第一部分 绩效效奖金体体系设计计的整体体思路一、绩效体体系的基基本思想想1引入多多职位体体系的宽宽带绩效效奖金管管理理念念，结合合市场绩绩效奖金金水平和和公司情情况，运运用科学学的岗位位价值评评估体系系确定相相对的岗岗位绩效效奖金标标准；2建立绩绩效奖金金动态管管理机制制，为员员工绩效效奖金水水平提供供多层次次、多渠渠道的发发展空间间。二、绩效奖奖金激励励的基本本策略公司的核心心员工和和业务骨骨干是构构成公司司核心竞竞争力的的主要因因素，是是公司必必须留住住、重用用和重点点激励的的对象。按照“

2、重点点考核和和激励220%的的核心员员工，稳稳定400500%的业业务骨干干，保持持其余员员工的合合理水平平和适当当流动”的指导导思想，对对公司的的绩效奖奖金策略略初步建建议如下下：1. 对20%左左右的核核心员工工采取竞竞争性的的绩效奖奖金策略略，即：绩效奖奖金水平平在人才才市场中中处于相相对有竞竞争性的的水平，以以确保这这些核心心员工的的稳定。220%的的核心员员工范围围：公司司部门经经理以上上的员工工，其他他管理、技技术、销销售核心心骨干人人员。2. 对50%左左右的业业务骨干干员工采采取跟随随的绩效效奖金策策略，即即：绩效效奖金水水平参照照人才市市场中的的平均市市场绩效效奖金水水平来确

3、确定，保保证这部部分员工工队伍相相对稳定定。这部部分员工工的范围围：有一一定经验验的行政政、技术术、市场场销售的的人员。3. 一般员工（总总数的330%左左右）采采取成本本领先的的绩效奖奖金策略略，即：绩效奖奖金水平平按照人人才市场场中略低低于平均均水平的的标准来来确定。三、绩效奖奖金激励励的基本本原则激励性绩效效奖金要要体现对对公司的的贡献及及个人的的工作业业绩。激激励性绩绩效奖金金产生如如下图所所示的四四种激励励效果。正激励效果2员工收入（业绩薪酬等）增加正激励效果1负激励效果1负激励效果2公司业绩（收入、利润等）增加1. 绩效奖金激激励的基基本原则则公司的业绩绩增长（高高于业绩绩基准值值

4、，基准准值由公公司年度度计划和和预算确确定），员员工可以以取得高高于基准准绩效奖奖金的收收入（业业绩绩效效奖金，如如上图中中的正激激励效果果曲线11与效果果曲线22），公公司业绩绩增长越越多，员员工获取取的业绩绩绩效奖奖金就越越多；公公司的业业绩降低低（低于于业绩基基准值，基基准值由由公司年年度计划划和预算算确定），员员工将取取得低于于基准绩绩效奖金金的收入入（业绩绩绩效奖奖金），公公司业绩绩降低越越多，员员工获取取的绩效效奖金就就比绩效效奖金基基准值越越少。对对两种负负激励效效果曲线线（1和和2）在在绩效奖奖金体系系中则一一定要避避免。2. 员工的业绩绩绩效奖奖金增长长率与公公司业绩绩增长率

5、率的关系系的选择择。高激励性的的做法是是公司业业绩增加加时，员员工业绩绩绩效奖奖金的增增长率比比公司业业绩增长长率高（如如上图中中的正激激励效果果曲线11）。公公司业绩绩减少时时，员工工业绩绩绩效奖金金的降低低率比公公司业绩绩降低率率高。对对于重点点激励的的对象（核核心员工工，以及及销售人人员等）适适合采用用正激励励效果11以加大大对其的的激励力力度。低低风险性性的做法法是公司司业绩增增加时，员员工业绩绩绩效奖奖金的增增长率比比公司业业绩增长长率低或或持平。公公司业绩绩减少时时，员工工业绩绩绩效奖金金的降低低率比公公司业绩绩降低率率低或持持平。对对于XXX其他员员工来讲讲，以正正激励效效果曲线

6、线2的激激励方式式比较稳稳妥。第二部分 绩绩效奖金金设计方方案一、绩效奖奖金管理理总则（一）目标标结合XX的的行业特特点和企企业特色色，建立立适应现现代企业业管理的的绩效奖奖金体系系，进一一步完善善激励机机制，达达到吸引引、留住住公司发发展所需需人才的的目的。（二）核心心内容1. 绩效奖金等等级：建建立宽带带绩效奖奖金体系系，明确确各职位位序列和和等级；2. 绩效奖金水水平：根根据员工工的岗位位、经验验、学历历等因素素确定员员工的绩绩效奖金金水平；3. 绩效奖金结结构：不不同职系系员工的的绩效奖奖金结构构中固定定以及浮浮动部分分的组成成比例不不同；4. 奖惩与激励励：奖金金、绩效效奖金调调整与

7、公公司绩效效、部门门绩效及及个人绩绩效挂钩钩；本方案将重重点对以以上内容容进行设设计，并并在此基基础上完完成对XXX绩效效奖金体体系的设设计。（三）原则则1总量控控制，鼓鼓励创造造增量（1）工资资总额控控制在收收入的一一定比例例范围内内，使公公司具有有持续发发展能力力。（2）绩效效奖金总总额的调调整要参参照公司司效益增增量情况况，在完完成目标标效益的的情况下下，可以以对公司司工资总总额进行行调整。（3）在公公司控制制工资总总额的情情况下，鼓鼓励各部部门提高高人均劳劳动生产产率。2体现公公平（1）员工工绩效奖奖金水平平与外部部市场绩绩效奖金金的差距距要符合合公司确确定的绩绩效奖金金原则和和绩效奖

8、奖金政策策。（2）绩效效奖金水水平应充充分体现现不同岗岗位价值值的差别别和同一一岗位上上不同员员工能力力的差别别。3体现激激励（1）绩效效奖金分分配与业业绩考核核的实际际结果相相结合的的原则。（2）绩效效奖金分分配与工工作性质质相结合合的原则则。4简单可可行简化和统一一公司的的绩效奖奖金体系系，使得得绩效奖奖金方案案具有较较强的可可操作性性。（四）适用用范围适用于公司司所有在在职员工工。二、绩效奖奖金管理理的组织织建议成立绩绩效奖金金委员会会，制定定高管绩绩效奖金金福利政政策；同同时建立立以经理理办公会会为领导导、各部部门责权权利相匹匹配的中中层及以以下人员员绩效奖奖金管理理组织体体系。（一）

9、绩效效奖金委委员会1人员组组成（1）绩效效奖金委委员会由由公司高高管组成成；（2）绩效效奖金委委员会成成员任期期与公司司高管任任期一致致。2职责（1）根据据行业绩绩效奖金金水平及及公司经经营状况况，拟定定公司绩绩效奖金金激励规规划；（2）审定定绩效奖奖金激励励方案，报报邮政集集团批准准后实施施；（二）人力力资源部部、计划划财务部部、各部部门绩效效奖金管管理的职职责1人力资资源部（1）人力力资源部部负责中中层及以以下级别别员工绩绩效奖金金激励调调整方案案的拟定定及实施施；（2）根据据公司年年度经营营计划拟拟定工资资总额预预算；（3）拟定定各部门门工资总总额预算算；（4）负责责绩效奖奖金的日日常管

10、理理工作。2计划财财务部（1）提供供绩效奖奖金福利利相关数数据；（2）绩效效奖金的的发放；（3）按照照国家有有关政策策的规定定处理、缴缴纳个人人所得税税、住房房公积金金等事项项。3各部门门（1）根据据个人考考核，对对月奖金金、季度度奖、年年终奖进进行二次次分配；（2）在工工资总额额预算的的范围内内，部门门经理制制定员工工工资调调整建议议，经主主管领导导审核后后报经理理办公会会审批，交交人力资资源部备备案。三、职系职职级划分分（一）职系系职级划划分的目目的与意意义1. 规范公司的的职系职职级体系系有利于于绩效奖奖金体系系的规范范化管理理，方便便公司针针对不同同的岗位位序列（职职系）采采取不同同的

11、绩效效奖金策策略；2. 规范公司的的职系职职级体系系有利于于公司针针对不同同的岗位位序列采采取不同同的绩效效奖金定定级标准准，以使使绩效奖奖金定级级更加科科学；3. 规范公司的的职系职职级体系系便于公公司绩效效奖金与与市场同同类岗位位序列绩绩效奖金金水平的的对比，以以保持公公司各岗岗位序列列绩效奖奖金水平平的合理理性和竞竞争性；4. 规范公司的的职系职职级体系系有利于于公司针针对不同同的岗位位序列采采取不同同的绩效效奖金结结构，从从而实施施不同的的激励措措施；5. 规范的职系系职级体体系为员员工的发发展（晋晋级、晋晋职、岗岗位轮换换等）提提供清晰晰、明确确的发展展通道。（二）职系系划分根据不同

12、岗岗位之间间的差异异性和相相似性，结结合XXX的实际际情况出出发，将将公司现现有岗位位划分为为五大职职系，即即：管理理职系、营营销职系系、技术术职系和和支持辅辅助职系系、劳务务派遣职职系。四大职系涵涵盖的岗岗位一级级职等范范围如下下表所示示：职系职级包含岗位职位序列管理职系管理一级总经理、书书记S4S11高级资深经经理S5S22副总经理、副副书记、（纪纪委书记记）、工工会主席席S6S33中心主任、资资深经理理S7S44管理二级中心副主任任、部门门经理（主主任）、（工工会副主主席）S12SS6高级业务经经理S14SS8部门副经理理（副主主任）S16SS10中心下属部部门经理理、监察察室主任任、离

13、退退休办主主任、战战略研究究室主任任、审计计室主任任S16SS10业务经理S16SS10管理三级经理助理、资资深主管管、（中中心部门门副经理理）S20SS14一级主管（市市场调研研主管、资资源计划划主管、生生产主管管、计划划协调主主管、战战略管理理主管、财财务主管管、会计计主管、管管理会计计、绩效效奖金考考核主管管、人事事主管、工工会干事事、综合合主管）S24SS17二级主管（计计划统计计主管、核核算主管管、财务务主管派派驻、劳劳动关系系管理主主管、材材料采购购主管、质质量管理理主管、法法律事务务主管、发发运主管管、项目目管理主主管、综综合统计计主管、纪纪检员、治治安管理理主管、文文件档案案主

14、管）S26SS19管理四级三级主管（车车辆管理理主管、综综合业务务主管、邮邮品管理理主管、票票品管理理主管、国国际发运运主管、综综合档案案主管、纪纪检员）S28SS21管理五级一级专员（市市场调研研专员、策策划创意意专员、会会计、出出纳、综综合秘书书、审核核业务、报报关员、招招投标管管理员、绩绩效奖金金考核专专员、人人事培训训专员）S35SS25二级专员（维维修保洁洁专员、资资料管理理员、资资料信息息管理员员、印制制业务员员、加工工业务员员、行政政助理、文文印）S39SS29技术职系技术一级资深技术类类岗位（总总审核师师、开发发设计总总监）S17SS8技术二级开发设计主主管、编编审主管管、项目

15、目策划主主管、高高级设计计、高级级编审S25SS16技术三级中级技术类类岗位（常常规创意意设计主主管、年年礼创意意设计主主管、大大客户创创意设计计主管、技技术管理理主管、业业务翻译译）S30SS19技术四级初级技术类类岗位（开开发设计计员、中中文编辑辑、英文文编辑、常常规策划划设计员员、年礼礼创意设设计员、大大客户创创意设计计员、网网络管理理专员、系系统管理理专员）S37SS26营销职系营销一级高级营销类类岗位（销销售管理理主管（区区域经理理）、策策划创意意主管、市市场推广广主管、大大客户开开发与管管理主管管）S27SS15营销二级中级销售类类岗位（常规客户主管、年礼客户主管、进口业务主管、策

16、划推广主管、出口销售主管、外事业务主管、常规项目协调主管、年礼项目协调主管、业务开发主管、题材审核主管、业务服务主管、大客户项目协调主管）S31SS18营销三级初级营销类类岗位（常常规客户户专员、年年礼客户户专员、大大客户专专员、年年礼项目目协调专专员、进进口业务务员、出出口业务务员）S40SS28支持辅助职职系支持辅助一一级一级支持辅辅助职系系（票务务库管员员、邮品品库管员员、综合合业务员员、房屋屋管理员员、办公公用品采采购员、储储运管理理员）S42SS32劳务派遣专业类业务档案员员、资料料整理员员、出入入库帐务务员、生生产统计计员、业业务员P10PP1服务类车队司机、个个性化邮邮票服务务中

17、心司司机、值值班员、维维修工、保保洁员（行行政部、个个性化邮邮票服务务中心）、收收发员P15PP6（三）职级级划分1职级划划分原则则（1）管理理职系分分为五级级39等等，高层层对应管管理职系系1级；中层对对应管理理职系223级级；基层层对应445级级；（2）技术术职系分分为三级级30等；（3）营销销职系分分为三级级26等； （4）支持持辅助职职系分为为一级110等；（5）劳务务派遣职职系分为为二级115等；四、薪酬结结构1员工总总薪酬基础工工资绩绩效奖金金（月绩绩效年年绩效）工龄工工资补补贴福福利2为保证证方案平平稳过渡渡，因此此本方案案保持员员工现有有工资不不变作为为基础工工资发放放。3绩效

18、奖奖金分为为两部分分，月绩绩效奖金金（700）年绩效效奖金（330）3工龄工工资司司龄10元元；4补贴以以及员工工福利保保持现有有制度规规定不变变。五、绩效奖奖金系数数以及绩绩效奖金金归级（一）绩效效奖金系系数的确确定绩效奖金系系数的考考虑因素素如下：1. 幅度：根据据本地区区以及同同行业绩绩效奖金金系数确确定公司司的最高高绩效奖奖金系数数和最低低绩效奖奖金系数数，两者者的差就就是绩效效奖金幅幅度。2. 级差：确定定最低系系数后，采采取24作作为系数数级差。同同时为保保持级差差的整体体性，因因此在一一定层级级范围内内级差保保持不变变。3. 根据公司制制定的绩绩效奖金金策略对对局部某某些等级级的

19、基准准绩效奖奖金系数数进行调调整，最最终确定定各绩效效奖金等等级的绩绩效奖金金系数。4. 绩效奖金系系数参见见岗位位绩效奖奖金系数数归级表表（二）员工工绩效奖奖金计算算公式六、员工绩绩效奖金金定级办办法在确定了每每个岗位位在公司司统一的的绩效奖奖金体系系或职系系职级职职等体系系中的位位置后，需需要确定定每位员员工具体体的绩效效奖金等等级。在在同一岗岗位上员员工由于于经验、学学历的不不同，其其薪资水水平应有有所差别别。员工工薪资定定级就是是根据影影响员工工个人薪薪资水平平因素的的评价结结果，确确定员工工在薪资资等级表表中的具具体位置置。（一）现有有岗位员员工绩效效奖金定定级办法法1定级因因素及权

20、权重定级要素经验学历权重60402员工绩绩效奖金金定级评评价因素素的评价价标准定级评价因因素评价标准备注经验超过基本要要求8年年以上 1000分超过基本要要求38年（含含8年） 80分超过基本要要求3年年以内（含含3年） 60分低于基本要要求1年年以内（含含1年） 45分低于基本要要求1年年以上 300分人力资源部部计算学历超过基本要要求一级级以上 1000分超过基本要要求一级级 80分分符合基本要要求 60分分低于基本要要求 330分人力资源部部计算3评价结结果与绩绩效奖金金调整的的关系各因素的评评价或评评分主要要是基于于员工实实际情况况与岗位位基本要要求的比比较，高高于岗位位要求的的分值较

21、较高，低低于岗位位要求的的分值较较低。具具体分值值与评价价对应关关系见下下表。序号综合得分绩效奖金等等级换算算190（含）1000分上浮二等275（含）90分分上浮一等360（含）75分分基准绩效奖奖金445（含）60分分下调一等545分以下下下调二等（二）新员员工定级级新员工在试试用期，工工资定级级定到该该岗位工工资等级级的最底底等级；试用期期满后，员员工工资资等级原原则上定定在该岗岗位的最最低级别别，可以以根据部部门经理理的考察察期考核核建议，确确定员工工工资级级别，报报主管领领导和人人力资源源部审核核。七、岗位工工资调整整管理办办法（一）整体体调整（需需向邮政政集团申申请）1原则（1）公

22、司司收入上上涨幅度度不低于于6，公公司整体体绩效奖奖金水平平上调，上上调额度度由经理理办公会会确定；（2）公司司收入上上涨幅度度在3（银行行存款利利率）与与6之之间，不不予调整整；（3）公司司收入上上涨幅度度低于33，公公司整体体绩效奖奖金水平平进行下下调，下下调额度度由经理理办公会会确定。2绩效奖奖金调整整每年3月份份，根据据公司上上一年度度的经营营业绩，由由绩效奖奖金委员员会确定定本年度度公司工工资水平平整体调调整政策策。人力力资源部部与计划划财务部部协同实实施。3调整项项目员工工资总总额。（二）员工工岗位变变化发生生的岗位位工资调调整1纵向岗岗位调整整（1）如果果员工在在同一职职系中向向

23、上调动动，工资资等级就就近就高高套入新新的岗位位工资等等级中；（2）如果果员工在在同一职职系中向向下调动动，工资资等级按按照新的的岗位基基准等级级套入；（3）如果果员工在在同一职职系中平平行调动动，工资资等级不不变。2横向岗岗位调整整如果员工岗岗位在不不同职系系之间调调整，工工资等级级按照新新的岗位位基准等等级套入入。（三）根据据绩效考考核结果果进行的的岗位工工资调整整1调整原原则为了激励员员工不断断提升工工作业绩绩，将部部门年度度绩效及及个人绩绩效与员员工月发发工资调调整相结结合。2调整思思路（1）员工工年度考考核为优优（比例例不超过过10），岗岗位工资资上浮一一等；（2）员工工连续两两年考

24、核核为良，岗岗位工资资上浮一一等；（3）员工工年度考考核为差差（比例例不超过过5），岗岗位工资资下调一一等。3调整程程序（1）每年年年底，由由人力资资源部组组织对各各部门的的绩效考考核；（2）第二二年3月月份由人人力资源源部根据据各部门门的绩效效考核的的结果提提出调整整方案，报报经理办办公会批批准后实实施。（四）随员员工经验验、学历历变化而而进行的的岗位工工资调整整1调整原原则为激励员工工不断提提升自身身的学历历，将员员工绩效效奖金调调整与员员工学历历、经验验变化相相结合。2调整思思路自本次绩效效奖金实实施之日日起，每每隔两年年，由人人力资源源部对员员工学历历以及经经验进行行重新统统计，根根据

25、统计计结果调调整员工工工资。八、绩效奖奖金日常常管理（一）绩效效奖金计计算及支支付时间间1月发工工资计算算期间为为当月一一日到当当月月底底；2支付时时间固定工资月奖当月5日次月5日3下列各各项直接接从工资资中扣除除：（1）个人人收入所所得税；（2）住房房公积金金、社会会保险及及医疗保保险个人人承担部部分；（3）该月月应偿还还向公司司贷款、预预支工资资及公司司代垫款款项；（4）因违违反考勤勤等相关关规定扣扣发的工工资。4员工考考察期的的为六个个月，考考察期间间享受该该岗位最最低档工工资，考考察期满满根据部部门经理理意见确确定工资资等级。5绩效奖奖金结算算时若有有元以下下尾数产产生时，则则一律舍舍

26、去不计计。（二）绩效效奖金支支付的相相关规定定。1考勤（1）每月月工资计计算期间间，遇有有缺勤，依依下列公公式计算算缺勤工工资额，并并从该月月工资中中直接扣扣除（病假除除外）：（基础工工资月月奖金补贴）20.92缺勤天数。（2）每半半年内，累累计缺勤勤达一个个月的，扣扣发一个个季度奖奖金；全全年累计计缺勤一一个月至至二个月月（含），扣扣发500的年年终奖；全年累累计缺勤勤两个月月以上的的，扣发发年终奖奖。（3）员工工出现迟迟到、早早退或无无故擅离离岗位等等违反考考勤纪律律情况，按按照考考勤管理理办法执执行。2请假与与旷工（1）病假假：非工工伤疾病病缺勤者者，应于于3日内内出示指指定医院院证明(

27、一日内内可免)。一个个月内，请请病假少少于3天天（含33天）的的，工资资全额发发放；33天以上上者，按按下面的的公式扣扣发相应应工资。（固定工工资月月奖金补贴）20.92（休病假天数-3）（2）婚假假：工资资全额发发放。（3）丧假假：按考考勤管理理办法规规定，享享有3天天假期，工工资全额额发放；假满而而不归岗岗的，按按缺勤处处理。（4）产假假：A缴纳生生育保险险的员工工，前33个月内内，工资资全额发发放；336个个月，只只发放基基础工资资和岗位位工资；B对于外外地户口口员工，按按规定不不享受北北京市生生育保险险，前33个月内内，发放放月工资资的700%；336个个月，只只发放基基础工资资和岗位

28、位工资；C产假期期间，月月发工资资低于当当年北京京市最低低工资标标准时，按按最低工工资标准准发放。（5）事假假：员工工因私事事不得不不亲自处处理时，则则应按实实际请假假日数扣扣当日工工资。但但事假须须事前提提出申请请，事后后补请者者，则视视为旷工工。（6）私自自外出：员工没没有事先先请假而而私自外外出者，以以1小时时为计算算单位，未未满1小小时者，罚罚款500元；超超过1小小时者，按按缺勤一一日计算算。（7）旷工工：员工工未事先先请假或或事后补补请的缺缺勤均视视为旷工工，每旷旷工一日日扣除当当日工资资，并将将扣发当当月奖金金。（8）医疗疗期：员员工医疗疗期内，在在不低于于国家最最低标准准的情况

29、况下，支支付其基基础工资资。（9）下列列特别休休假，公公司应付付给规定定的工资资：n 年度带薪休休假；n 行使公民选选举权时时；n 公司集会或或培训时时。（10）由由于公司司内部原原因或遇遇意外灾灾害，于于工作日日停止出出勤时，则则不扣除除工资。3加班（1）员工工在规定定出勤时时间外或或休假日日仍出勤勤时，公公司应给给付加班班费。累累计加点点6个小小时，按按加班一一日计算算。（2）公司司员工在在工作日日加班，加加班费330元/工作日日；在公公休日加加班，加加班费440元/工作日日；在法法定节假假日加班班，加班班费600元/工工作日。（3）部门门经理在在工作日日加班，加加班费445元/工作日日；

30、在公公休日加加班，加加班费660元/工作日日；在法法定节假假日加班班，加班班费900元/工工作日。（三）福利利与补贴贴1依法为为员工缴缴纳各项项社会保保险和住住房公积积金；2为了建建立绩效效奖金激激励的长长效机制制，未来来为员工工提供股股权激励励、企业业年金、补补充医疗疗和养老老保险等等长期激激励方式式；3公司在在效益好好的情况况下，为为在职员员工提供供其他福福利项目目，如：带薪休休假、过过节费、防防暑降温温费、劳劳保费、健健身费、通通讯费、健健康体检检等；4上述福福利项目目享受标标准、享享受范围围按照国国家法律律法规及及公司相相关政策策执行。九、附则1本管理理办法解解释权归归人力资资源部。2

31、本管理理办法至至下发之之日起实实施。送一份处世世哲学给给您，愿愿您和您您的公司司员工，在在工作之之余，轻轻松处理理人际关关系，融融洽的员员工关系系及其形形成的有有力团结结的团队队，会使使企业更更加成功功，同时时愿您成成功！ 第一卷 交交际处世世 为人处世十十诀1、保留意意见：过过分争执执无益自自己且又又有失涵涵养。通通常，应应不急于于表明自自己的态态度或发发表意见见，让人人们捉摸摸不定。谨谨慎的沉沉默就是是精明的的回避。2、认识自自己：促促进自己己最突出出的天赋赋，并培培养其它它方面。只只要了解解自己的的优势，并并把握住住它，则则所有的的人都会会在某事事显赫。3、决不夸夸张：夸夸张有损损真实，

32、并并容易使使人对你你的看法法产生怀怀疑。精精明者克克制自己己，表现现出小心心谨慎的的态度，说说话简明明扼要，决决不夸张张抬高自自己。过过高地估估价自己己是说谎谎的一种种形式。它它能损坏坏你的声声誉，对对你的人人际关系系产生十十分不好好影响环环境。有有损你的的和风雅雅和才智智。4、适应环环境：适适者生存存，不要要花太多多精力在在杂事上上，要维维护好同同事间的的关系。不不要每天天炫耀自自己，否否则别人人将会对对你感到到乏味。必必须使人人们总是是感到某某些新奇奇。每天天展示一一点的人人会使人人保持期期望，不不会埋没没你的天天资。5、取长补补短：学学习别人人的长处处，弥补补自己的的不足。在在同朋友友的

33、交流流中，要要用谦虚虚.、友友好的态态度对待待每一个个人。把把朋友当当作教师师，将有有用的学学识和幽幽默的言言语融合合在一起起，你所所说的话话定会受受到赞扬扬，你听听到的定定是学问问。6、言简意意赅：简简洁能使使人愉快快，使人人喜欢，使使人易于于接受。说说话冗长长累赘，会会使人茫茫然，使使人厌烦烦，而你你则会达达不到目目的。简简洁明了了的清晰晰的声调调，一定定会使你你半事功功倍。7、决不自自高自大大：把自自己的长长外常挂挂在嘴边边，常在在别人面面前炫耀耀自己的的优点。这这无形贬贬低了别别人而抬抬高了自自己，其其结果则则是使别别人更看看轻你。8、决不抱抱怨：抱抱怨会使使你丧失失信誉。自自己做的的

34、事没成成功时，要要勇于承承认自己己的不足足，并努努力使事事情昼圆圆满。适适度的检检讨自己己，并不不会使人人看轻你你，相反反总强调调客观原原因，报报怨这，报报怨那，只只会使别别人轻视视你。9、不要说说谎、失失信：对对朋友同同事说谎谎会失去去朋友同同事的信信任，使使朋友、同同事从再再相信你你，这是是你最大大的损失失。要避避免说大大话，要要说到做做到，做做不到的的宁可不不说。10、目光光远大：当财运运亨通时时要想到到贫穷，这这很容易易做到。聪聪明人为为冬天准准备。一一定要多多交朋友友。维护护好朋友友同事之之间的关关系，总总有一天天你会看看重现在在看来似似乎并不不重要的的人或事事。 专业社交技技巧你或

35、许听过过要事事业有成成，认识识人比认认识事重重要。不不论你同同意与否否，认识识较多人人与建立立持续友友谊可扩扩大你的的网络。建立目标。写写下你希希望两星星期内遇遇见多少少人。研究你可在在那里遇遇见人。如如果你要要认识专专业工人人，安排排去专业业或交易易协会。适当穿著。让让其它的的人接受受你。如何提出会会话。如如果你帮帮忙某人人，站立立在人旁旁边分享享共同问问题或兴兴趣，你你的机会会增加。发表私人声声明。你你向专业业陌生人人介绍自自己时，准准备说反反映你个个性与专专业目标标的声明明。注意你不谈谈话时给给人的讯讯息。表表示你的的真诚，面面向别人人，跟人人谈论时时注视他他们。你不是孤独独。如果果你跟

36、人人谈论时时觉得紧紧张，另另外大部部份的人人会有同同样感觉觉。勇敢敢尝试好好几次，你你的技巧巧会变流流利。维持跟你的的大学接接触。同同学会组组织给你你的事业业发展有有利。邀请他人吃吃早餐。每每一星期期约会一一次可建建立持续续友谊。保存私人电电话指南南。与家家庭，朋朋友，同同学，商商业伙伴伴与政府府接触等等等。不断沟通。如如果你跟跟朋友保保持沟通通，每年年送他们们圣诞节节或生日日卡，你你可永远远跟他们们接触。扩大你的区区域。如如果朋友友介绍某某人给你你，尝试试帮忙他他。交换支持。任任何关系系是两方方面的。如如果某人人在过去去帮过你你，你需需要回报报好意。维持承诺。如如果你不不能提供供协助，诚诚挚

37、地告告诉他人人。专业社交技技巧需要要时间练练习。努努力拿到到的结果果是值得得的。 怎样招人喜喜欢如果让人评评价一个个人是否否招人喜喜欢，除除了外表表的因素素以外，也也许最注注重的还还是他的的品质。这些和人际际关系有有关的品品质有那那些构成成呢？世界观对生活的态态度和看看法是积积极向上上的。尽尽可能从从好的方方面、积积极的方方面去看看待人或或事物。谈谈论别人人时总是是讲别人人好的地地方。能能够发现现美。热热爱生活活。价值观淡化得失，好好处尽量量让别人人多拿一一些。不不会斤斤斤计较。表达方式不让人觉得得是在标标榜自己己。不因因为自己己的表现现而压制制他人，让让别人有有更多的的表现机机会和施施展空间

38、间。让人人感到时时时得到到注意（哪哪怕是假假象）。宽宽以待人人，多鼓鼓励，少少指责、少少泼冷水水。关注那些受到小小孩子欢欢迎的人人，都是是有耐心心陪他们们玩，关关注他们们的人。创造性富于变化，勇勇于创新新，不让让人觉得得沉闷。会学习。有悟性，学学什么都都快。幽默有时候不能能太认真真，那会会令气氛氛紧张的的。少唠叨有时对人的的关心会会不知不不觉地转转化成唠唠叨。这这是很危危险的，话话题没有有新意地地简单重重复只会会让人心心烦。尽尽管是知知道为他他好，但但是这么么多次的的重复，也也说明缺缺乏信任任。由此可见，心心理健康康、思想想上进、善善于包容容的人招招人喜欢欢。但这这样的人人太理想想化太难难找了

39、吧吧？不难。我就就是这样样。我是平平凡凡凡的一一个人，每每天开心心于合心心的生活活，始终终不忘努努力。要不是太多多的时间间陪电脑脑，我的的好朋友友会更多多。 巧织成功关关系网成功在很大大程度上上取决于于你拥有有多大的的权力和和影响力力，与恰恰当的人人建立稳稳固关系系对此至至为关键键。几年前，组组织都是是由自我我独立的的单元构构成的。在在这些单单元中每每个人都都职责分分明。分分工程度度、次序序及内部部程序都都是规定定好的，任任何被指指派的人人都很了了解这一一切。今今天的千千年组织织截然不不同。等等级森严严、分工工明确、次次序井然然的组织织结构已已经被可可变的、有有机的和和充满活活力的架架构所代代

40、替。这种新的架架构能够够快速响响应组织织不断变变化的需需求。人人们不再再把各层层面的工工作定义义为一些些毫无人人情味、纯纯技术性性的工作作。企业业评判员员工业绩绩的依据据，是他他们对变变革的适适应能力力、反映映能力和和应变能能力。他他们的成成功取决决于如何何编织他他们的关关系网络络。在打造关系系网的过过程中，已已经认识识的人很很重要。你你目前的的联络网网是铺造造你未来来关系网网的原料料。他们们都有自自己的熟熟人，而而他们所所熟识的的人又有有自己的的熟人。成功建立关关系网的的关键是是和适当当的人建建立稳固固的关系系。良好好的人际际关系能能拓宽你你生活的的视野，让让你了解解周围所所发生的的一切，并

41、并提高你你倾听和和交流的的能力。内部圈当你对职业业关系有有所意识识，并开开始选择择可以助助你一臂臂之力的的人时，你你可能不不得不卸卸掉一些些关系网网中的额额外包袱袱。其中中或许包包括那些些相识已已久但对对你的职职业生涯涯无所裨裨益的人人。维持持对你无无甚益处处的老关关系只会会意味着着时间的的浪费。良好、稳固固、有力力的人际际关系的的核心必必须由110个能能左右你你并靠得得住的人人组成。这这首选的的10人人可以包包括你的的朋友、家家庭成员员和那些些在你职职业生涯涯中彼此此联系紧紧密的人人。他们们构成你你的影响响力内圈圈，因为为他们能能让你发发挥所长长，而且且彼此都都希望对对方成功功。这里里不存在

42、在勾心斗斗角的威威胁，他他们不会会在背后后说你坏坏话，并并且会从从心底为为你着想想。你与与他们的的相处会会愉快而而融洽。当双方建立立了稳固固关系时时，彼此此会激发发出强大大能量。他他们会激激发对方方的创造造力，使使彼此的的灵感达达到至美美境界。为为什么将将你的影影响力内内圈人数数限定为为10人人呢？因因为强有有力的关关系需要要你一个个月至少少维护一一次，所所以100人或许许已用尽尽你所能能有的时时间。还有就是，你你应该同同至少115个左左右，可可以作为为你100人强力力关系圈圈后备力力量的人人保持联联系。假假定你的的一位主主要关系系退休或或移民国国外，最最好的替替补就是是你的后后备军。事事实上

43、，只只要你能能每月定定期和他他们联系系，无论论是通过过电话、传传真、聚聚会还是是电子邮邮件或信信件，这这个团体体的人数数都可以以超过115人。慷慨大方在试图与你你建立关关系时，人人们总会会问你是是做什么么的。如如果你的的回答平平淡似水水，比如如只是一一句“我我是的一一名经理理”，你你就失去去了一个个与对方方交流的的机会。比比较得体体的回答答是：“我我在负责责一个小小组的管管理工作作，主要要为我们们的军事事侦察卫卫星开发发监视软软件。我我也喜欢欢骑马，常常常打网网球，并并且热爱爱写作。”在在不到秒的的时间里里，你不不仅使你你的回答答增添了了色彩，也也为对方方提供了了几个话话题，说说不定其其中就有

44、有对方感感兴趣的的。当他他这样回回答：“哦哦，你打打网球？我也喜喜欢”时时，你们们就开始始打造关关系了。建造关系网网络必须须遵守的的规则，绝绝不是“别别人能为为我做什什么？”而而是“我我能为别别人做什什么？”在在回答别别人的问问题时，不不妨再接接着问一一下，“我我能为你你做些什什么？”保持联络是是成功建建立关系系网络的的另一关关键。纽纽约时报报记者问问美国总总统克林林顿，他他是如何何保持自自己的政政治关系系网的。当当时他回回答道：“每天天晚上睡睡觉前，我我会在一一张卡片片上列出出我当天天联系过过的每一一个人，注注明重要要细节、时时间、会会晤地点点和其他他一些相相关信息息，然后后添加到到秘书为为我建立立的关系系网数据据库中。这这些年来来朋友们们帮了我我不少。”要与关系网网络中的的每个人人保持积积极联系系，惟一一的方式式就是创创造性地地运用你你的日程程表。记记下那些些对你的的关系特特别重要要的日子子，比如如生日或或周年庆庆祝等。打打电话给给他们，至至少给他他们寄张张贺卡，让让他们知知道你心心中想着着他们。成功在很大大程度上上取决于于你拥有有多大的的权力和和影响力力，与恰恰当的人人建立稳稳固关系系对此至至为关键键。创造性技巧巧观察他们在在组织中中的变化化也同样样重要。当当你的关关系网成成员升职职或调到到新的组组织去时时，祝贺贺他们。同同时，也也让他们们知道你你个人的的情况。去去度假之之