石油发展集团薪酬设计方案29085.docx

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1、某石油发展展集团薪酬设计方方案目 录第一章总则则1第二章管理理组织1第三章薪酬酬方案制定定方法2第四章薪酬酬方案管理理内容3第五章薪酬酬体系3第六章薪酬酬结构3第七章等级级工资设计计原理5第八章年薪薪制6第九章等级级工资制66第十章提成成工资制99第十一章工工资调整99第十二章工工资特区110第十三章其其他11第十四章附附则12 薪酬方案设设计第一章 总总则第一条 适用范围本方案适用用于某石油发展展集团（以以下简称集集团公司）全全体员工。第二条 目的制定本方案案在遵循三三个（外部部公平、内内部公平和和自我公平平）公平的的基础上，使使员工的薪薪酬结构趋趋于市场化化，而且与与集团公司司的短期收收益

2、、中期期收益与长长期收益有有效结合在在一起，在在共同分享享集团公司司收益的基基础上，创创造内部竞竞争、内部部激励机制制，达到集集团公司持持续发展和和永续经营营的目的。第三条 原则薪酬分配遵遵循按劳分分配、效率率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的原则则。第四条 依据薪酬分配依依据：贡献献、能力和和责任。第五条 总体水平集团公司根根据当期经经济效益及及可持续发发展状况决决定工资分分配水平。第二章 管理组织织第六条 薪酬管理集团公司成成立薪酬管管理委员会会。由总经经理担任薪薪酬管理委委员会主任任，薪酬管管理委员会会成员由集集团公司副副总经理、各各事业部经经理、集团团公司人力力资源部经经理等组成成。其

3、中人人力资源部部经理担任任薪酬管理理委员会秘秘书长，负负责具体日日常的工作作。第七条 薪酬方案设设计薪酬方案设设计由薪酬酬管理委员员会委托集集团公司人人力资源部部负责落实实，方案设设计后上报报薪酬管理理委员会进进行讨论确确认。第八条 薪酬方案管管理集团公司薪薪酬管理由由集团公司司人力资源源部全权负负责，采取取分级管理理制。（一）责任任范围1. 集团团公司人力力资源部集团公司人人力资源部部负责对集集团公司副副总经理、各各事业部经经理进行薪薪酬考核和和管理；2. 各事事业部人力力资源部各事业部人人力资源部部负责所在在事业部的的全体员工工（不包括括事业部经经理）的薪薪酬考核和和管理，而而集团公司司人

4、力资源源部负责监监督和检查查。（二）考核核周期1. 年薪制对实行年薪薪制的有关关人员每年年度考核一一次2. 等级工资制制对实行等级级工资制的的有关人员员每季度考考核一次。第九条 薪酬方案实实施效果评评估每年度集团团公司人力力资源对全全集团公司司员工薪酬酬方案执行行效果组织织各事业部部相关人员员进行评估估，提出改改进意见各事业部年年度将绩效效考核结果果和薪酬执执行效果于于次年1月月25日前前上报集团团公司人力力资源部，同同时集团公公司人力资资源部于次次年2月11日前将集集团公司绩绩效考核结结果和薪酬酬执行效果果上报薪酬酬管理委员员会，并提提出修改意意见。第三章 薪酬方案案制定方法法第十条 类比法

5、通过市场调调查，分析析和研究相相似行业、同同行业具有有竞争性而而且相对合合理的薪酬酬结构设计计，在此基基础上进行行类比分析析并参照集集团公司业业务所在地地区的薪酬酬结构特点点而制定的的。第十一条 经验对比法法根据某管理理局过去33-5年内内工资结构构特点进行行综合分析析而制定的的。第十二条 综合法在类比法与与经验对比比法分析的的基础上综综合其他因因素而制定定的第四章 薪酬方案案管理内容容第十三条 薪酬方案管管理内容（一）薪酬酬体系（二）薪酬酬结构第五章 薪酬体系系第十四条 岗位职系集团公司岗岗位分成5个职系系，分别为为管理职系系、技术职职系、财会会职系、行行政事务职职系、销售售/营销职职系。第

6、十五条 薪酬体系（一）年薪薪制主要对集团团公司总经经理、党委书记记以及以利利润中心为为考核目标标的事业部部经理。主要以年度度为考核周期对经营工作作业绩进行行评估并发发放相应的的薪酬。（二）等级级工资制主要对从事事例行工作作且非销售售业务的员员工。包括集团公公司副总经理、各事业部部副经理以以及其他管管理职系、技技术职系、财财会职系、行行政事务职职系的员工工。主要以年度度绩效、季季度绩效为为考核目标标（三）提成成工资制主要对销售售部经理以以及以销售售业绩为考考核目标的的员工实行行提成工资资制（四）工资资特区对集团公司司稀缺人才才实行特聘聘人员薪酬酬制第六章薪酬酬结构第十六条 集团公司员员工收入构构

7、成年薪制收入入=固定工资资+年底年薪薪补足+年底奖金金+附加工资资等级工资制制收入=固定工资资+绩效工资资（高层管管理者无此此项）+年年底奖金+附加工资资提成工资制制收入=固定工资资* 发放系数数+销售提成成+附加工资资第十七条 固定工资固定工资 = 基本本工资 + 工龄工工资 + 等级工资资（一）基本本工资每月6000元，是为为了保证每每一位员工工最低生活活要求而设设立的保底底工资。（二）工龄龄工资体现了员工工的工作经经验和服务务年限对于于企业的贡贡献，在发发展集团内内部的工龄龄工资为55元/年，发发展集团外外的工龄为为2元/年年。发展集集团内部的的工龄从参参与组建发发展集团的的单位开始始计

8、算。（三）等级级工资按照岗位评评价的结果果确定，体体现了岗位位的内在价价值和员工工技能因素素。第十八条 浮动工资浮动工资包包括绩效工工资、年底底奖金与销销售提成几几种形式。（一）绩效效工资绩效工资与与每季度的的考核结果果挂钩，体体现员工在在当前岗位位和现有技技能水平上上通过自身身努力为集集团公司实实现的价值值。绩效工工资按季度度计算，下下一季度分分摊到3个个月支付。（二）年底底奖金年底奖金与与年度考核核结果和集集团公司年年度经营情情况挂钩，是是在集团公公司整体经经营效益的的基础上对对员工的一一种激励。年年底奖金年年底计算，下下年初支付付。（三）销售售提成销售提成专专门针对与与销售工作作直接相关

9、关的人员，体体现销售人人员的业绩绩与能力，具具体数额按按照销售收收入一定比比例来确定定，计算办办法参见集团公司司有关规定定。第十九条 附加工资附加工资=餐费+一般福利利+四项统筹筹+个人所得得税附加工资是是集团公司司正式在册册员工所能能享受到一一种福利待待遇。（一） 餐费餐费是集团团公司为每每一位在集集团公司食食堂就餐的的员工发放放的一种补补贴。每月月300元元，计入当当月工资。（二） 一般福利一般福利是是指员工在在各个重大大节日期间间获得的集集团公司为为其发放的的过节费和和其他实物物形式的收收入。（三） 四项统筹包括住房基基金、医疗疗保险、养养老保险和和失业保险险。企业与与员工各承承担一部分

10、分。具体数数额参见国国家有关规规定和企业业相关政策策。（四） 个人所得税税个人所得税税在预定范范围内由集集团公司代代员工缴纳纳，超出范范围的由员员工个人负负担。第七章 等级工资资设计原理理第二十条 等级工资的的设计依据据员工的等级级工资主要要取决于当当前的岗位位性质。在在工作分析析与职位评评价的基础础上，以评评估的结果果作为分配配依据，根根据工作分分析与职位位评价确定定薪点，同同时采取一一岗多薪，按按技能分档档的方式确确定工资等等级。等级工资是是整个工资资体系的基基础，从员员工的岗位位价值和技技能因素方方面体现了了员工的贡贡献。第二十一条 等级工资的的用途等级工资是是确定员工工收入中其其他部分

11、的的基础，作作为以下项项目的计算算基数：（一）绩效效工资的计计算基数；（二）年底底奖金的计计算基数；（三）加班班费的计算算基数；（四）事病病假工资计计算基数；（五）外派派受训人员员工资计算算基数等第二十二条 等级工资设设计原则（一）以岗岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；（二）以岗岗位价值为为主、技能能因素为辅辅，岗位与与技能相结结合；（三）针对对不同的职职系设置晋晋级通道，鼓鼓励不同专专业人员专专精所长；（四）参考考企业实际际的收入状状况厘定薪薪酬水平，实实现平稳过过渡。第二十三条 工资等级的的确定（一）工资资分级列等等根据岗位评评价的结果果形成岗岗位等级分分布图，把把各岗位分

12、分级列等。详见附件一一岗位等等级工资分分布图（二）按职职称调整根据聘任职职称将员工工对应到相相应职称系系列、相应应职系的相相应等级。第八章 年薪制第二十四条 年薪制的适适用范围年薪制适用用于总经理理、党委书书记以及各各事业部经经理。第二十五条 年薪制的工工资结构年薪制收入入 = 月月收入 + 年底年年薪补足 + 附加加工资其中：月收入 = 基本工工资 + 等级工资资 + 工工龄工资第二十六条 年薪总额年薪总额按按照经营者者与上级集集团公司签签订的经营营业绩合同同确定。根根据企业经经营情况，按按照不同的的比例发放放。第二十七条 年薪制收入入的支付在总收入中中，月收入入部分，根根据岗位定定级结果确

13、确定，按月月计算。扣扣除月收入入的剩余部部分，年底底根据效益益计算，下下年初发放放。第九章 等级工资资制第二十八条 等级工资制制的适用范范围等级工资制制包括两种种形式：一一种针对管管理职系中中的高层管管理者，这这种形式的的薪酬不含含绩效工资资；另一种种针对管理理职系中的的中层管理理者和技术术、财会、行行政事务的的一般员工工，这种形形式的薪酬酬含绩效工工资。第二十九条 等级工资制制的工资结结构等级工资制制收入 = 固定工工资 + 绩效工资资（高层管管理者无此此项） + 年底奖奖金 + 附加工资资第三十条 绩效工资绩效工资与与员工每季季度的工作作努力程度度、工作结结果相关，反反映了员工工在当前的的

14、岗位与技技能水平上上的绩效产产出。绩效效工资按季季度计算，下下一季度分分3个月发发放。具体体计算办法法如下：季度绩效工工资 = 等级工资资 * 季季度考核系系数分摊后：月月绩效工资资 = 季季度绩效工工资 * 0.333其中，季度度考核系数数如表1-1所示。表1-1 季度度考核系数数考核结果优良中基本合格不合格季度考核系系数131110804第三十一条 年底奖金分分配方案年底奖金是是集团公司司根据当年年效益情况况在年底对对员工的集集中奖励，奖奖励依据是是个人年底底考核系数数与集团公公司效益情情况。上报报方案中奖奖金总额由由个人奖金金累计到部部门，然后后从部门累累计到全集集团公司。事事业部下的的

15、子集团公公司的年底底奖金发放放视同部门门处理。（一）高层层管理者的的年底奖金金计算方法法年底奖金 = 122 * 等等级工资 * 年度度考核系数数 * 管管理系数（二）管理理职系中的的中层管理理者和一般般员工年底底奖金计算算方法年底奖金 = 4 * 等级级工资 * 年度考考核系数（或或管理系数数）* 部部门考核系系数其中，中层层管理者年年底奖金按按照管理系系数计算；一般员工工年底奖金金按照年度度考核系数数计算。（一） 年度考核系系数 年度度考核系数数如表1-2所示 表表1-2 年度度考核系数数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系系数131110804（四）管理理系数其目的是为为了在年底底奖金

16、分配配中充分体体现管理者者的责任风风险。各类类人员管理理系数的数数额如表11-3、表表1-4所所示。其中中，中层管管理人员的的管理系数数依据年度度考核系数数的不同而而分为5档档：表1-3 管理理系数类别管理系数高层管理人人员（含分分集团公司司经理）23技术、财会会、行政事事务等一般般员工1表1-4 管理理系数类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人人员（含分分集团公司司副经理）151210804（二） 部门考核系系数 部门门考核系数数如表1-5所示 表表1-5 部门门考核系数数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系系数131110804第三十二条 年底奖金实实际发生额额的确定年底奖金的的实际

17、发生生额由集团团公司整体体效益确定定。由集团团公司年底底奖金总额额分解到部部门，然后后由部门分分解到个人人。其中：（一） 年底奖金分分配方案按第二十九九条的规定定进行计算算（二） 分配方案调调整系数调整系数的的大小取决决于集团公公司效益情情况，其数数额根据年年底集团公公司奖金总总额与集团团公司上报报董事会的的奖金方案案的比例确确定。其中调整系系数为：调整系数=集团公司司年底奖金金实际发生生总额 / 年底奖奖金上报方方案总额第十章 提成工资资制第三十三条 适用范围提成工资制制适用于管管理职系中中的市场营营销部门经经理和销售售/营销职职系的员工工。例如：房地产销销售部等第三十四条 提成工资制制的工

18、资结结构提成工资制制收入 = 月收入入 + 销销售提成 + 附加加工资其中：月收入 = 基本工工资 + 工龄工资资 + 等等级工资 * 发放放系数第三十五条 提成工资制制中发放系系数与提成成办法参见见集团公司司有关规定定。第十一章 工资调调整第三十六条 集团公司工工资调整原原则是整体体调整与个个别调整结结合。第三十七条 集团公司工工资调整周周期与调整整幅度根据据集团公司司效益与集集团公司发发展情况决决定。第三十八条 个别调整根根据员工个个人年底考考核结果和和职称、岗岗位变动、工工作场所所所在城市发发生变动而而决定。（一）根据据考核结果果调整连续两年内内考核结果果累计一“优”一“良”或以上者者，

19、以及连连续三年考考核结果为为“良”者，工资资等级在本本职系本职职称系列内内晋升一级级。当年考考核结果为为“不合格”或连续两两年考核结结果为“基本合格格”的员工工工资等级下下调一级，对对于连续两两年考核结结果为“不合格”的员工进进行待岗处处理。（二）职称称变动调整整若员工职称称发生变动动，则员工工工资等级级变动到当当前岗位相相应职称系系列的工资资等级。（三） 岗位变动调调整若员工岗位位发生变动动，则员工工工资等级级变动为相相应岗位当当前职称系系列的工资资等级。（四） 工作场所所所在城市发发生变动 若若员工的工工作场所的的所在城市市发生变动动则依据新新调入城市市所在单位位对应岗位位的薪酬结结构进行

20、发发放第三十九条 工资等级调调整过程中中，若调整整前工资等等级与调整整前所在岗岗位、职称称系列对应应的初始等等级有差距距，则该级级差保留，在在调整后岗岗位、职称称系列对应应工资等级级的基础上上按照该级级差相应提提高或降低低工资等级级。第四十条 工资等级调调整过程中中，若目前前等级已经经达到相应应岗位、职职称系列的的最高档次次，则工资资等级不再再变动。第十二章 工资特特区第四十一条 设立工资特特区的目的的设立工资特特区，使工工资政策重重点向对企企业有较大大贡献、市市场上稀缺缺的人力资资源倾斜，目目的是为激激励和吸引引优秀人才才，使企业业与外部人人才市场接接轨，提高高企业对关关键人才的的吸引力，增

21、增强集团公公司在人才才市场上的的竞争力。第四十二条 设立工资特特区的原则则（一）谈判判原则特区工资以以市场价格格为基础，由由双方谈判判确定；（二）保密密原则为保障特区区员工的顺顺利工作，对对进工资特特区的人员员及其工资资严格保密密，员工之之间禁止相相互打探；（五） 限额原则特区人员数数目实行动动态管理，依依据企业经经济效益水水平及发展展情况限制制总数，宁宁缺毋滥。第四十三条 工资特区人人才的选拔拔特区人才的的选拔以外外部招聘为为主。其条条件为名优优院校毕业业生、企业业人力资源源规划中急急需或者必必需的人才才、行业内内人才市场场竞争激烈烈的稀缺人人才。第四十四条 工资特区人人才的淘汰汰针对工资特

22、特区内的人人才，年底底根据合同同进行年度度考核。有以下情况况者自动退退出人才特特区：（一）考核核总分低于于预定标准准；（二）人才才供求关系系变化，不不再是市场场稀缺人才才。第四十五条 工资特区工工资总额不不超过集团团公司工资资总额的33-5% 。第十三章 其他第四十六条 聘任职称确定等级工工资采用的的是聘任职职称。聘任任职称的确确定以外部部职称为主主要依据，参参考员工个个人绩效和和学历。对对于绩效优优异者可以以破格聘任任，对于表表现不佳者者降级使用用。第四十七条 工作年限实行本方案案对原有工工资体系进进行调整时时，考虑员员工工作年年限相应调调整级别。取得当前职职称8年以以上（含88年）者晋晋升

23、一级，115年以上上（含155年）者晋晋升两级。在同类管理理岗位上任任职5年以以上（含55年）者晋晋升一级，110年以上上（含100年）者晋晋升两级。在管理岗位位上的任职职年限，从从参与组建建发展集团团的单位开开始计算。若其工资等等级已经达达到该类岗岗位最高档档次，则不不考虑晋升升。本方案正式式实施后，不不再考虑工工作年限对对薪酬的影影响。第四十八条 试用期工资资标准试用期间专专科以下（含含专科）毕毕业生按照照同岗位助助理（初级级）职称等等级工资的的50%发发放，本科科毕业生按按照同岗位位助理（初初级）职称称等级工资资的60%发放，研研究生按照照同岗位中中级职称等等级工资的的50%发发放。试用

24、期满后后到获得正正式职称之之前本科生生以下（含含本科生）按按照同岗位位助理（初初级）职称称等级工资资的80%发放，研研究生按照照同岗位中中级职称880%发放放。第四十九条 加班费根据工作需需要必须加加班，而且且不能安排排调休者，集集团公司发发放其加班班费。每月月按21.5个标准准工作日计计算，计算算基数为等等级工资。加班费 = 加班天天数 * 等级工资资 / 221.5第五十条 病事假期间间工资发放放标准经集团公司司批准请病病事假者，根根据请假天天数在工资资中进行相相应的扣除除。每月按按照21.5个标准准工作日计计算，计算算基数为等等级工资与与绩效工资资。病事假工资资扣除=请请假天数*（等级工

25、工资+绩效效工资）/21.55第五十一条 副职代正职职的情况，其其等级工资资按正职岗岗位的等级级下调一级级处理。第五十二条 对于待岗员员工只发放放固定工资资中的基本本工资部分分。第五十三条 对于集团公公司外派培培训的员工工，每月发发放其固定定工资和绩绩效工资。绩绩效工资考考核系数根根据外派时时间长短决决定。表1-5 绩效效工资考核核系数外派时间1个月以内内3个月以内内3-6个月月6-12个个月12个月以以上考核系数10.90.80.70.5第十四章 附则第五十四条 本薪酬方案案是针对某石油发展展集团机关关部门而设设计的，至至于其他地地区的经营营单位的薪薪酬结构不不在考虑范范围之内。第五十五条 本薪酬方案案由集团公公司人力资资源部负责责解释。第五十六条 对于本方案案所未规定定的事项，则则按集团公公司人力资资源管理规规定和其他他有关规定予以实实施。第13页