石油发展集团薪酬设计方案9979.docx

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1、某石油发发展集团团薪酬设计计方案目 录第一章总总则1第二章管管理组织织1第三章薪薪酬方案案制定方方法2第四章薪薪酬方案案管理内内容3第五章薪薪酬体系系3第六章薪薪酬结构构3第七章等等级工资资设计原原理5第八章年年薪制66第九章等等级工资资制6第十章提提成工资资制9第十一章章工资调调整9第十二章章工资特特区100第十三章章其他111第十四章章附则122 薪酬方案案设计第一章 总则第一条 适用范围围本方案适适用于某某石油发发展集团团（以下下简称集集团公司司）全体体员工。第二条 目的制定本方方案在遵遵循三个个（外部部公平、内内部公平平和自我我公平）公公平的基基础上，使使员工的的薪酬结结构趋于于市场化

2、化，而且且与集团团公司的的短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合在一起起，在共共同分享享集团公公司收益益的基础础上，创创造内部部竞争、内内部激励励机制，达达到集团团公司持持续发展展和永续续经营的的目的。第三条 原则薪酬分配配遵循按按劳分配配、效率率优先、兼兼顾公平平及可持持续发展展的原则则。第四条 依据薪酬分配配依据：贡献、能能力和责责任。第五条 总体水平平集团公司司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定工资分分配水平平。第二章 管理理组织第六条 薪酬管理理集团公司司成立薪薪酬管理理委员会会。由总总经理担担任薪酬酬管理委委员会主主任，薪薪酬管理理委员会会成员由由集团公公司副

3、总总经理、各各事业部部经理、集集团公司司人力资资源部经经理等组组成。其其中人力力资源部部经理担担任薪酬酬管理委委员会秘秘书长，负负责具体体日常的的工作。第七条 薪酬方案案设计薪酬方案案设计由由薪酬管管理委员员会委托托集团公公司人力力资源部部负责落落实，方方案设计计后上报报薪酬管管理委员员会进行行讨论确确认。第八条 薪酬方案案管理集团公司司薪酬管管理由集集团公司司人力资资源部全全权负责责，采取取分级管管理制。（一）责责任范围围1. 集集团公司司人力资资源部集团公司司人力资资源部负负责对集集团公司司副总经经理、各各事业部部经理进进行薪酬酬考核和和管理；2. 各各事业部部人力资资源部各事业部部人力资

4、资源部负负责所在在事业部部的全体体员工（不不包括事事业部经经理）的的薪酬考考核和管管理，而而集团公公司人力力资源部部负责监监督和检检查。（二）考考核周期期1. 年薪制对实行年年薪制的的有关人人员每年年度考核核一次2. 等级工资资制对实行等等级工资资制的有有关人员员每季度度考核一一次。第九条 薪酬方案案实施效效果评估估每年度集集团公司司人力资资源对全全集团公公司员工工薪酬方方案执行行效果组组织各事事业部相相关人员员进行评评估，提提出改进进意见各事业部部年度将将绩效考考核结果果和薪酬酬执行效效果于次次年1月月25日日前上报报集团公公司人力力资源部部，同时时集团公公司人力力资源部部于次年年2月11日

5、前将将集团公公司绩效效考核结结果和薪薪酬执行行效果上上报薪酬酬管理委委员会，并并提出修修改意见见。第三章 薪酬酬方案制制定方法法第十条 类比法通过市场场调查，分分析和研研究相似似行业、同同行业具具有竞争争性而且且相对合合理的薪薪酬结构构设计，在在此基础础上进行行类比分分析并参参照集团团公司业业务所在在地区的的薪酬结结构特点点而制定定的。第十一条 经验对比比法根据某管管理局过过去3-5年内内工资结结构特点点进行综综合分析析而制定定的。第十二条 综合法在类比法法与经验验对比法法分析的的基础上上综合其其他因素素而制定定的第四章 薪酬酬方案管管理内容容第十三条 薪酬方案案管理内内容（一）薪薪酬体系系（

6、二）薪薪酬结构构第五章 薪酬酬体系第十四条 岗位职系系集团公司司岗位分成5个职职系，分分别为管管理职系系、技术术职系、财财会职系系、行政政事务职职系、销销售/营营销职系系。第十五条 薪酬体系系（一）年年薪制主要对集集团公司司总经理理、党委书书记以及及以利润润中心为为考核目目标的事事业部经经理。主要以年年度为考考核周期期对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。（二）等等级工资资制主要对从从事例行行工作且且非销售售业务的的员工。包括集团团公司副副总经理理、各事业业部副经经理以及及其他管管理职系系、技术术职系、财财会职系系、行政政事务职职系的员员工。主要以年年度绩效效、季度度绩效为为考核

7、目目标（三）提提成工资资制主要对销销售部经经理以及及以销售售业绩为为考核目目标的员员工实行行提成工工资制（四）工工资特区区对集团公公司稀缺缺人才实实行特聘聘人员薪薪酬制第六章薪薪酬结构构第十六条 集团公司司员工收收入构成成年薪制收收入=固定工工资+年底年年薪补足足+年底奖奖金+附加工工资等级工资资制收入入=固定工工资+绩效工工资（高高层管理理者无此此项）+年底奖奖金+附加工工资提成工资资制收入入=固定工工资* 发放放系数+销售提提成+附加工工资第十七条 固定工资资固定工资资 = 基本工工资 + 工龄龄工资 + 等等级工资资（一）基基本工资资每月6000元，是是为了保保证每一一位员工工最低生生活

8、要求求而设立立的保底底工资。（二）工工龄工资资体现了员员工的工工作经验验和服务务年限对对于企业业的贡献献，在发发展集团团内部的的工龄工工资为55元/年年，发展展集团外外的工龄龄为2元元/年。发发展集团团内部的的工龄从从参与组组建发展展集团的的单位开开始计算算。（三）等等级工资资按照岗位位评价的的结果确确定，体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。第十八条 浮动工资资浮动工资资包括绩绩效工资资、年底底奖金与与销售提提成几种种形式。（一）绩绩效工资资绩效工资资与每季季度的考考核结果果挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为集集团公司司实现的的价值。绩绩效工资资

9、按季度度计算，下下一季度度分摊到到3个月月支付。（二）年年底奖金金年底奖金金与年度度考核结结果和集集团公司司年度经经营情况况挂钩，是是在集团团公司整整体经营营效益的的基础上上对员工工的一种种激励。年年底奖金金年底计计算，下下年初支支付。（三）销销售提成成销售提成成专门针针对与销销售工作作直接相相关的人人员，体体现销售售人员的的业绩与与能力，具具体数额额按照销销售收入入一定比比例来确确定，计计算办法法参见集团公公司有关关规定。第十九条 附加工资资附加工资资=餐费+一般福福利+四项统统筹+个人所所得税附加工资资是集团团公司正正式在册册员工所所能享受受到一种种福利待待遇。（一） 餐费餐费是集集团公司

10、司为每一一位在集集团公司司食堂就就餐的员员工发放放的一种种补贴。每每月3000元，计计入当月月工资。（二） 一般福利利一般福利利是指员员工在各各个重大大节日期期间获得得的集团团公司为为其发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。（三） 四项统筹筹包括住房房基金、医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险。企企业与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和企业相相关政策策。（四） 个人所得得税个人所得得税在预预定范围围内由集集团公司司代员工工缴纳，超超出范围围的由员员工个人人负担。第七章 等级级工资设设计原理理第二十条 等级工资资的设计计依据员工的等等级工资资主要取取决于当当前的

11、岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为分配依依据，根根据工作作分析与与职位评评价确定定薪点，同同时采取取一岗多多薪，按按技能分分档的方方式确定定工资等等级。等级工资资是整个个工资体体系的基基础，从从员工的的岗位价价值和技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。第二十一条 等级工资资的用途途等级工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：（一）绩绩效工资资的计算算基数；（二）年年底奖金金的计算算基数；（三）加加班费的的计算基基数；（四）事事病假工工资计算算基数；（五）外外派受训训人员工工资计算算基数等等第二十二条 等级工资资

12、设计原原则（一）以以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（二）以以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三）针针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长；（四）参参考企业业实际的的收入状状况厘定定薪酬水水平，实实现平稳稳过渡。第二十三条 工资等级级的确定定（一）工工资分级级列等根据岗位位评价的的结果形形成岗岗位等级级分布图图，把把各岗位位分级列列等。详见附件件一岗岗位等级级工资分分布图（二）按按职称调调整根据聘任任职称将将员工对对应到相相应职称称系列、相相应职系系的相应应等级。第八章 年薪薪制第二十四条 年薪制的的适用范范围年

13、薪制适适用于总总经理、党党委书记记以及各各事业部部经理。第二十五条 年薪制的的工资结结构年薪制收收入 = 月收收入 + 年底底年薪补补足 + 附加加工资其中：月收入 = 基基本工资资 + 等级工工资 + 工龄龄工资第二十六条 年薪总额额年薪总额额按照经经营者与与上级集集团公司司签订的的经营业业绩合同同确定。根根据企业业经营情情况，按按照不同同的比例例发放。第二十七条 年薪制收收入的支支付在总收入入中，月月收入部部分，根根据岗位位定级结结果确定定，按月月计算。扣扣除月收收入的剩剩余部分分，年底底根据效效益计算算，下年年初发放放。第九章 等级级工资制制第二十八条 等级工资资制的适适用范围围等级工资

14、资制包括括两种形形式：一一种针对对管理职职系中的的高层管管理者，这这种形式式的薪酬酬不含绩绩效工资资；另一一种针对对管理职职系中的的中层管管理者和和技术、财财会、行行政事务务的一般般员工，这这种形式式的薪酬酬含绩效效工资。第二十九条 等级工资资制的工工资结构构等级工资资制收入入 = 固定工工资 + 绩效效工资（高高层管理理者无此此项） + 年年底奖金金 + 附加工工资第三十条 绩效工资资绩效工资资与员工工每季度度的工作作努力程程度、工工作结果果相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位与技技能水平平上的绩绩效产出出。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分3个个月发放放。具体体计算办办法如下下：季度

15、绩效效工资 = 等等级工资资 * 季度考考核系数数分摊后：月绩效效工资 = 季季度绩效效工资 * 00.333其中，季季度考核核系数如如表1-1所示示。表1-11 季度考考核系数数考核结果果优良中基本合格格不合格季度考核核系数131110804第三十一条 年底奖金金分配方方案年底奖金金是集团团公司根根据当年年效益情情况在年年底对员员工的集集中奖励励，奖励励依据是是个人年年底考核核系数与与集团公公司效益益情况。上上报方案案中奖金金总额由由个人奖奖金累计计到部门门，然后后从部门门累计到到全集团团公司。事事业部下下的子集集团公司司的年底底奖金发发放视同同部门处处理。（一）高高层管理理者的年年底奖金金

16、计算方方法年底奖金金 = 12 * 等等级工资资 * 年度考考核系数数 * 管理系系数（二）管管理职系系中的中中层管理理者和一一般员工工年底奖奖金计算算方法年底奖金金 = 4 * 等级级工资 * 年年度考核核系数（或或管理系系数）* 部门门考核系系数其中，中中层管理理者年底底奖金按按照管理理系数计计算；一一般员工工年底奖奖金按照照年度考考核系数数计算。（一） 年度考核核系数 年年度考核核系数如如表1-2所示示 表1-2 年度度考核系系数考核结果果优良中基本合格格不合格年度考核核系数131110804（四）管管理系数数其目的是是为了在在年底奖奖金分配配中充分分体现管管理者的的责任风风险。各各类人

17、员员管理系系数的数数额如表表1-33、表11-4所所示。其其中，中中层管理理人员的的管理系系数依据据年度考考核系数数的不同同而分为为5档：表1-33 管理系系数类别管理系数数高层管理理人员（含含分集团团公司经经理）23技术、财财会、行行政事务务等一般般员工1表1-44 管理系系数类别管理系数数优良中基本合格格不合格中层管理理人员（含含分集团团公司副副经理）151210804（二） 部门考核核系数 部部门考核核系数如如表1-5所示示 表1-5 部门门考核系系数考核结果果优良中基本合格格不合格部门考核核系数131110804第三十二条 年底奖金金实际发发生额的的确定年底奖金金的实际际发生额额由集团

18、团公司整整体效益益确定。由由集团公公司年底底奖金总总额分解解到部门门，然后后由部门门分解到到个人。其中：（一） 年底奖金金分配方方案按第二十十九条的的规定进进行计算算（二） 分配方案案调整系系数调整系数数的大小小取决于于集团公公司效益益情况，其其数额根根据年底底集团公公司奖金金总额与与集团公公司上报报董事会会的奖金金方案的的比例确确定。其中调整整系数为为：调整系数数=集团团公司年年底奖金金实际发发生总额额 / 年底奖奖金上报报方案总总额第十章 提成成工资制制第三十三条 适用范围围提成工资资制适用用于管理理职系中中的市场场营销部部门经理理和销售售/营销销职系的的员工。例例如：房房地产销销售部等等

19、第三十四条 提成工资资制的工工资结构构提成工资资制收入入 = 月收入入 + 销售提提成 + 附加加工资其中：月收入 = 基基本工资资 + 工龄工工资 + 等级级工资 * 发发放系数数第三十五条 提成工资资制中发发放系数数与提成成办法参参见集团团公司有有关规定定。第十一章章 工工资调整整第三十六条 集团公司司工资调调整原则则是整体体调整与与个别调调整结合合。第三十七条 集团公司司工资调调整周期期与调整整幅度根根据集团团公司效效益与集集团公司司发展情情况决定定。第三十八条 个别调整整根据员员工个人人年底考考核结果果和职称称、岗位位变动、工工作场所所所在城城市发生生变动而而决定。（一）根根据考核核结

20、果调调整连续两年年内考核核结果累累计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工进行待待岗处理理。（二）职职称变动动调整若员工职职称发生生变动，则则员工工工资等级级变动到到当前岗岗位相应应职称系系列的工工资等级级。（三） 岗位变动动调整若员工岗岗位发生生变动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位当前前职称系系列的工工资等级级。（四） 工作场所所所在城城市发生生变动 若员

21、工工的工作作场所的的所在城城市发生生变动则则依据新新调入城城市所在在单位对对应岗位位的薪酬酬结构进进行发放放第三十九条 工资等级级调整过过程中，若若调整前前工资等等级与调调整前所所在岗位位、职称称系列对对应的初初始等级级有差距距，则该该级差保保留，在在调整后后岗位、职职称系列列对应工工资等级级的基础础上按照照该级差差相应提提高或降降低工资资等级。第四十条 工资等级级调整过过程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称系列的的最高档档次，则则工资等等级不再再变动。第十二章章 工工资特区区第四十一条 设立工资资特区的的目的设立工资资特区，使使工资政政策重点点向对企企业有较较大贡献献、市场场上

22、稀缺缺的人力力资源倾倾斜，目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强集团公公司在人人才市场场上的竞竞争力。第四十二条 设立工资资特区的的原则（一）谈谈判原则则特区工资资以市场场价格为为基础，由由双方谈谈判确定定；（二）保保密原则则为保障特特区员工工的顺利利工作，对对进工资资特区的的人员及及其工资资严格保保密，员员工之间间禁止相相互打探探；（五） 限额原则则特区人员员数目实实行动态态管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第四十三条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主

23、。其其条件为为名优院院校毕业业生、企企业人力力资源规规划中急急需或者者必需的的人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。第四十四条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：（一）考考核总分分低于预预定标准准；（二）人人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第四十五条 工资特区区工资总总额不超超过集团团公司工工资总额额的3-5% 。第十三章章 其其他第四十六条 聘任职称称确定等级级工资采采用的是是聘任职职称。聘聘任职称称的确定定以外部部职称为为主要依依据，参参考员工工个人绩绩效和学学历。对对于绩效

24、效优异者者可以破破格聘任任，对于于表现不不佳者降降级使用用。第四十七条 工作年限限实行本方方案对原原有工资资体系进进行调整整时，考考虑员工工工作年年限相应应调整级级别。取得当前前职称88年以上上（含88年）者者晋升一一级，115年以以上（含含15年年）者晋晋升两级级。在同类管管理岗位位上任职职5年以以上（含含5年）者者晋升一一级，110年以以上（含含10年年）者晋晋升两级级。在管理岗岗位上的的任职年年限，从从参与组组建发展展集团的的单位开开始计算算。若其工资资等级已已经达到到该类岗岗位最高高档次，则则不考虑虑晋升。本方案正正式实施施后，不不再考虑虑工作年年限对薪薪酬的影影响。第四十八条 试用期

25、工工资标准准试用期间间专科以以下（含含专科）毕毕业生按按照同岗岗位助理理（初级级）职称称等级工工资的550%发发放，本本科毕业业生按照照同岗位位助理（初初级）职职称等级级工资的的60%发放，研研究生按按照同岗岗位中级级职称等等级工资资的500%发放放。试用期满满后到获获得正式式职称之之前本科科生以下下（含本本科生）按按照同岗岗位助理理（初级级）职称称等级工工资的880%发发放，研研究生按按照同岗岗位中级级职称880%发发放。第四十九条 加班费根据工作作需要必必须加班班，而且且不能安安排调休休者，集集团公司司发放其其加班费费。每月月按211.5个个标准工工作日计计算，计计算基数数为等级级工资。加

26、班费 = 加加班天数数 * 等级工工资 / 211.5第五十条 病事假期期间工资资发放标标准经集团公公司批准准请病事事假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照21.5个标标准工作作日计算算，计算算基数为为等级工工资与绩绩效工资资。病事假工工资扣除除=请假假天数*（等级级工资+绩效工工资）/21.5第五十一条 副职代正正职的情情况，其其等级工工资按正正职岗位位的等级级下调一一级处理理。第五十二条 对于待岗岗员工只只发放固固定工资资中的基基本工资资部分。第五十三条 对于集团团公司外外派培训训的员工工，每月月发放其其固定工工资和绩绩效工资资。绩效效工资考考核系数数根据外外派时间间长短决决定。表1-55 绩效工工资考核核系数外派时间间1个月以以内3个月以以内3-6个个月6-122个月12个月月以上考核系数数10.90.80.70.5第十四章章 附附则第五十四条 本薪酬方方案是针针对某石油发发展集团团机关部部门而设设计的，至至于其他他地区的的经营单单位的薪薪酬结构构不在考考虑范围围之内。第五十五条 本薪酬方方案由集集团公司司人力资资源部负负责解释释。第五十六条 对于本方方案所未未规定的的事项，则则按集团团公司人人力资源源管理规规定和其其他有关关规定予以以实施。第13页