企业绩效考核的原则与定义18213.docx

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1、绩效考核核制度一、绩效效考核的的定义、目目的和用用途1. 绩效管理理的核心心是保证证企业目目标和使使命的实实现，发发展组织织，发展展员工。2. 绩效考核核是绩效效管理的的重要内内容。绩绩效考核核（以下下简称“考核”）是指指用系统统的方法法、原理理，评定定测量员员工在职职务上的的工作行行为和工工作效果果。3.考核核的最终终目的是是改善员员工的工工作表现现，以达达到企业业的经营营目标，并并提高员员工的满满意程度度和未来来的成就就感。4.考核核的结果果主要用用于压力力传递、报报酬管理理、职务务调整、工工作反馈馈、工作作改进、组组织发展展和员工工发展。5、本制制度适用用于公司司全体员员工。二、考核核的

2、原则则1.一致致性：在在一段连连续时间间之内，考考核的内内容和标标准不能能有大的的变化，至至少应保保持1年之内内考核的的方法具具有一致致性；2.客观观性：考考核要客客观的反反映员工工的实际际情况，尽尽量减少少光环效效应、个个人关系系亲疏不不同、偏偏见等带带来的误误差；3.公平平性：对对于同一一岗位的的员工使使用相同同的考核核标准；4.公开开性：员员工要知知道自己己的详细细考核结结果。三、考核核的内容容和分值值A月度考考核1.一般般员工（部部长以下下，不含含部长，以以下同）的的月度考考核1.1.一般员员工部门门月度考考核的内内容分以以下二部部分：1.1.1.重重要任务务本月度内内完成的的重要任任

3、务是指指：影响响年度总总目标实实现的工工作、部部门月度度工作重重点中该该员工承承担了部部分或全全部任务务的工作作或其岗岗位职责责中最重重要的内内容部分分。考核核的项目目不超过过3个。（见见员工考考核A表表）重要任务务的考核核评分原原则为:a、先核核定供部部门主管管分配的的考评总总分，下下属考评评分之和和不得超超过该分分值。供供部门主主管分配配总分的的计算方方法如下下：供部门主主管分配配的总分分866N（NN为该部部门一般般员工总总数）b、考评评分的分分配原则则：员工所得得月度考考评分相相互之间间的差距距不得少少于1分分。1.1.2.工工作计划划完成情情况每周工作作结束后后，部门门主管应应对下属

4、属员工本本周的计计划完成成情况进进行考核核，综合合评分并并记录。每每月工作作结束后后，部门门主管应应上报员员工本月月四周的的考核评评分情况况。每月结束束后，各各部门应应及时将将下属的的重要任任务考核核情况、以以及本月月四周的的周计划划完成情情况的考考核记录录送至人人力资源源部存档档。（见见员工考考核B表表）1.1.3.对对财务部部和配送送部员工工采用重重大事件件法：考考核其差差错率、服服务效率率（见员员工考核核表C）。1.1.4.以以上考核核事项评评分的原原则为:a、先核核定供部部门主管管分配的的考评总总分，下下属考评评分之和和不得超超过该分分值。供供部门主主管分配配总分的的计算方方法如下下：

5、供部门主主管分配配的总分分866N（NN为该部部门一般般员工总总数）b、考评评分的分分配原则则：员工所得得月度考考评分相相互之间间的差距距不得少少于1分分。1.2.分值计计算原则上，总总分满分分为1000分，重重要任务务占400，月月度工作作完成情情况占660。员员工在部部门内的的考核成成绩等于于：重要任务务项考核核分40月度度工作完完成情况况考核分分60(见员工工考核AA、B表表) ，考考核评分分标准见见附件111.3.一般员员工的考考核最终终成绩与与部门绩绩效分挂挂钩，由由人力资资源部根根据部门门所得绩绩效分计计算，计计算方法法如下：一般员工工本月绩绩效考核核分个个人考核核分70部门门绩效

6、分分（即部部门主管管的月度度绩效考考核综合合分）302.管理理人员（部部长以上上，含部部长，以以下同）的的月度考考核2.1.管理人人员月度度考核的的内容2.1.1当月月应完成成的季度度相关工工作重点点当月应完完成的季季度相关关工作重重点是指指本部门门季度计计划中本本月应该该完成的的重点任任务、或或其岗位位职责中中最重要要的内容容部分。考考核或者者考核项项目不超超过5个个。（评评分标准准见附件件2）工作任任务立项项管理制制度中中规定的的工作任任务归入入季度工工作重点点考核，突突发性立立项工作作任务根根据实际际执行情情况归入入当月季季度工作作重点考考核。2.1.2月度度工作计计划完成成情况月度工作

7、作计划完完成情况况是指管管理人员员的部门门月度工工作计划划所列项项目的完完成情况况；该项项得分，由由其直接接上司根根据该管管理人员员本月工工作计划划的实际际完成情情况进行行综合评评分。2.1.3以上上考核事事项评分分的原则则为:a、先核核定供考考核者分分配的考考评总分分，被考考评者考考评分之之和不得得超过该该分值。供供考核者者分配总总分的计计算方法法如下：供考核者者分配的的总分86N（NN为被考考核管理理人员总总数）b、考评评分的分分配原则则：被考核者者所得考考评分相相互之间间的差距距不得少少于1分分。2.2.分值计计算原则上，总总分满分分为1000分，月月度计划划完成情情况占满满分的660，

8、季季度相关关工作重重点占满满分的440（见见管理人人员考核核A表、BB表）；管理人人员月度度绩效考考核综合合分等于于：月度计划划完成情情况考核核分60当月月应完成成的季度度相关工工作重点点40B、季度度考核1.一般般员工季季度考核核1.1.每季度度进行一一次综合合考核，由由人力资资源部根根据每位位员工本本季度三三个月的的月度考考核结果果，计算算该季度度的平均均分，并并将成绩绩送至该该员工所所在部门门的主管管。1.2.部门主主管应根根据考核核记录和和当季度度的整体体表现，作作出该员员工的季季度绩效效综合考考评，并并与该员员工进行行绩效沟沟通。（见见员工考考核D表表）季度度绩效综综合考评评的方法法

9、：a、先核核定供部部门主管管分配的的季度绩绩效综合合考评总总分，下下属季度度绩效综综合考评评分之和和不得超超过该分分值。供供部门主主管分配配总分的的计算方方法如下下：供部门主主管分配配的总分分866N（NN为该部部门一般般员工总总数）b、季度度绩效综综合考评评分的分分配原则则：员工所得得季度绩绩效综合合考评分分相互之之间的差差距不得得少于11分。1.3.部门主主管完成成部门员员工的季季度绩效效沟通之之后，应应及时将将所有表表格传递递至人力力资源部部。1.4.人力资资源部根根据季度度日常考考核平均均分和季季度绩效效综合考考评分，计计算员工工的季度度绩效考考核最终终成绩，计计算方法法如下：季度绩绩

10、效考核核最终成成绩季季度日常常考核成成绩平均均分80季度度综合考考评分20。财务部和和配送部部员工季季度绩效效考核最最终成绩绩的计算算方法如如下：季季度绩效效考核最最终成绩绩季度度日常考考核成绩绩平均分分50季度度综合考考评分50。1.5. 人力力资源部部根据员员工的季季度绩效效考核最最终成绩绩确定其其绩效工工资，计计算方法法如下：考评分885分以以上的，绩绩效工资资全额发发放考评分885分以以下的，季季度末应应发放绩绩效工资资月绩绩效工资资3季度考考核最终终成绩1000月绩绩效工资资802人力资源源部的计计算处理理结果，经经行政总总监审核核，报总总经理签签字认可可后，送送至财务务部，作作为员

11、工工季度绩绩效工资资发放依依据。1.6. 由行行政中心心提名当当季的季季度之星星，经总总经理办办公会审审议确定定后，列列名公布布，作为为公司的的季度之之星，并并对季度度之星进进行奖励励。2.管理理人员季季度考评评2.1.每季度度进行一一次综合合考核，由由人力资资源部根根据每位位管理人人员本季季度三个个月的月月度考核核结果，计计算每季季度日常常考核的的平均分分，并将将该成绩绩连同该该管理人人员本季季度三个个月的考考核成绩绩原件（作作为附件件），送送至该管管理人员员的直接接上司。2.2.直接上上司应根根据考核核记录及及当季度度整体表表现，作作出该管管理人员员的季度度绩效综综合考评评，并与与该管理理

12、人员进进行绩效效沟通（见见管理人人员考核核C表）。2.3.直接上上司完成成该管理理人员的的季度绩绩效沟通通之后，应应及时将将所有表表格送至至人力资资源部。2.4.人力资资源部根根据季度度日常考考核平均均分和季季度综合合考评分分，计算算管理人人员的季季度绩效效考核最最终成绩绩，计算算方法如如下：季度绩效效考核最最终成绩绩季度度日常考考核成绩绩平均分分70季度度综合考考评分302.5.人力资资源部根根据管理理人员的的季度绩绩效考核核最终成成绩确定定其绩效效工资，经经总经理理签字认认可后，送送至财务务部，作作为季度度绩效工工资发放放依据，计计算方法法如下：考评分885分以以上的，绩绩效工资资全额发发

13、放考评分885分以以下的，季季度末应应发放绩绩效工资资月绩绩效工资资3季度考考核最终终成绩1000月绩绩效工资资802C、年度度考核1.一般般员工的的年度考考核1.1.年度综综合考核核，由人人力资源源部根据据每位员员工本年年四个季季度的最最终考核核结果，计计算年度度考核的的平均分分，并将将该成绩绩连同该该员工本本年四个个季度的的考核成成绩原件件（作为为附件），送送至该员员工所在在部门主主管。1.2.部门主主管应根根据考核核记录及及当年的的整体表表现，作作出该员员工的年年度综合合考评分分，提出出有针对对性的发发展建议议，并与与该员工工进行绩绩效沟通通（见员员工发展展建议表表E）。一一般员工工年度

14、综综合考评评的方法法：a、先核核定供部部门主管管分配的的年度考考评总分分，下属属年度考考评分之之和不得得超过该该分值。供供部门主主管分配配总分的的计算方方法如下下：供部门主主管分配配的总分分866N（NN为该部部门一般般员工总总数）b、年度度考评分分的分配配原则： 员工所得得年度考考评分相相互之间间的差距距不得少少于1分分1.3.部门主主管完成成部门员员工的年年度绩效效沟通之之后，应应及时将将所有表表格传递递至人力力资源部部。1.4.人力资资源部根根据年度度日常考考核平均均分和年年度综合合考评分分，计算算员工的的年度绩绩效考核核最终成成绩，计计算方法法如下：年度绩绩效考核核最终成成绩年年度日常

15、常考核成成绩平均均分80年度度综合考考评分201.5.人力资资源部根根据员工工年度考考核最终终成绩进进行排序序，分优优秀、良良好、合合格、一一般四等等，四等等所占比比例分别别为：220，330，445，55。计计算结果果及排序序情况报报送行政政总监审审核后，应应传递至至总经理理，经总总经理确确认后，作作为工资资晋升、降降薪、职职务变迁迁、淘汰汰、制订订员工培培训和发发展计划划的依据据。2.管理理人员年年度考核核2.1.年度综综合考核核，由人人力资源源部根据据每位管管理人员员本年度度四个季季度的考考核结果果，计算算年度的的平均分分，并将将该成绩绩连同该该管理人人员本年年四个季季度的考考核成绩绩原

16、件（作作为附件件），传传递至该该管理人人员的直直接上司司和各市市场部经经理。2.2.直接上上司和各各市场部部经理应应根据考考核记录录及本年年度的整整体表现现，作出出该管理理人员的的年度综综合考评评，直接接上司和和各市场场部经理理评分各各占年度度综合考考评的550%，直直接上司司还应根根据该管管理人员员的年度度综合考考评情况况，提出出有针对对性的发发展建议议，并与与该管理理人员进进行绩效效沟通。（见见管理人人员发展展建议表表D）2.3.直接上上司完成成下属的的年度绩绩效沟通通之后，应应及时将将所有表表格送至至人力资资源部。2.4.人力资资源部根根据年度度日常考考核平均均分和年年度综合合考评分分，

17、计算算管理人人员的年年度绩效效考核最最终成绩绩，计算算方法如如下：年年度绩效效考核最最终成绩绩年度度日常考考核成绩绩平均分分70年度度综合考考评分302.5.人力资资源部根根据管理理人员年年度绩效效考核最最终成绩绩进行排排序，分分优秀、良良好、合合格三等等，三等等所占比比例分别别为：220，660，220。考考核及排排序结果果报送行行政总监监审核后后，应传传递至总总经理，经经总经理理确认后后，作为为工资调调整、职职务晋升升、淘汰汰、制订订管理人人员培训训与发展展计划的的依据。四、考核核的一般般程序1.每月月（季、年年）底由由人力资资源部组组织和协协同各部部门（中中心）主主管进行行各部门门（中心

18、心）的考考核工作作；2.员工工的直接接上级为为该员工工的考核核主管，依依考核表表具体执执行考核核程序；3.季度度（年度度）考核核结束时时，考核核主管必必须与该该员工单单独进行行考核沟沟通；4.具体体考核步步骤：被被考核人人自评（年年度）考核人人考评绩效考考核沟通通（季度度、年度度）人力资资源部归归档处理理，并计计算被考考核人月月度（季季度、年年度）绩绩效考核核最终成成绩。人力资源部组织考核被考核人自评（年度）考核人考核绩效考核沟通人力资源部处理、归档计算季度绩效考核最终成绩计算年度绩效考核最终成绩分5、绩效效考评的的结果的的输出薪资淘汰机制目标管理优化培训体系整改措施考核结果成长管理六、Baa

19、oMii1.考核核结果只只对考核核主管、被被考核人人、人事事主管、总总经理助助理、总总经理公公开；2.考核核结果及及考核文文件交由由人力资资源部存存档；3.任何何人不得得将考核核结果告告诉无关关人员。七、其他他事项1.公司司的绩效效考核工工作由人人力资源源部统一一负责；2.综合合考核每每季度进进行一次次，原则则上在33月、6月、9月、122月下旬旬进行；3.在每每年的11月中旬旬进行上上年度的的综合绩绩效考核核工作4.考核核主管在在第一次次开展考考核工作作前要参参加考核核培训（由由人力资资源部组组织）；5.各岗岗位的考考核实施施细则在在本制度度基础上上由人力力资源部部、考核核主管及及被考核核人

20、共同同制定。八、本制制度自颁颁布之日日起实行行。九、本制制度由人人力资源源部负责责解释、修修订。管理人员员月“季度工工作重点点”完成情情况考核核表（AA）姓名 所辖部部门 序号工作重点点目标任务完成成情况直接上司司评分达成率完成质量量12345月季度工工作重点点考评分分 考 评 人目标设定定人 目标设设定日期期 确认认人 目目标确认认日期本表使用用说明：直接上司司根据下下属管理理人员当当季的季季度工作作重点在在每月的的完成情情况，进进行评分分，评分分的原则则如下：1、可供供直接上上司分配配总考核核分的分分配原则则:a、先核核定供直直接上司司分配的的当月“季度工工作重点点”考评总总分，下下属管理

21、理人员当当月“季度工工作重点点”考评分分之和不不得超过过该分值值。供直直接上司司分配总总分的计计算方法法如下：供直接上上司分配配的总分分866N（NN为其所所辖管理理人员总总数）b、“季季度工作作重点”考评分分的分配配原则： 下属管理理人员所所得“季度工工作重点点”考评分分相互之之间的差差距不得得少于11分2、在考考评具体体的下属属管理人人员时，评评分原则则如下：a、从达达成的质质量（包包括效果果、成本本）和达达成程度度两方面面对“季度工工作重点点”在当月月的完成成情况进进行评价价。b、评价价结果分分为优秀秀、良好好、中等等、一般般四个档档次，每每个档次次的分值值范围是是：优秀秀（900100

22、0），良良（80090），中中等（77080），一一般（66070）。具具体分值值由直接接上司确确定。c、检检查与反反馈管理理制度中中规定需需要立项项工作任任务的完完成情况况作为本本考核内内容的减减项。对对未按要要求按时时、保质质保量完完成的项项目，由由行政管管理部根根据跟催催的情况况，依据据给公司司带来损损失的程程度、对对公司整整体目标标实现的的影响程程度等，分分别扣分分。对影影响公司司整体目目标实现现的扣罚罚455分；其其余类别别的，扣扣罚13分。d、“季季度工作作重点”考核部部分的平平均分减减去“立项工工作任务务完成情情况”部分应应扣分，即即为该管管理人员员当月“季度工工作重点点完成情情

23、况”部分的的考核结结果。管理人员员月度工工作计划划完成情情况考核核表（BB）部门门月工作作计划 序号项目目标任务完成成情况（直直接上司司填写）直接上司司评分达成率完成质量量12345月工作计计划考评评分考评人计划制订订日期 计划划编制人人 计划确确认日期期 确确认人 本表使用用说明：直接上司司根据下下属管理理人员月月度工作作计划完完成情况况，进行行评分，评评分的原原则如下下：1、可供供直接上上司分配配总考核核分的分分配原则则:a、先核核定供直直接上司司分配的的月度工工作计划划完成情情况考评评总分，下下属管理理人员月月度工作作计划考考评分之之和不得得超过该该分值。供供直接上上司分配配总分的的计算

24、方方法如下下：供直接上上司分配配的总分分866N（NN为其所所辖管理理人员总总数）b、月度度工作计计划考评评总分的的分配原原则： 下属管理理人员所所得月度度工作计计划完成成情况考考评分相相互之间间的差距距不得少少于1分分2、在考考评具体体的下属属管理人人员时，评评分原则则如下：a、从达达成的质质量（包包括效果果、成本本）和达达成程度度两方面面对月度度工作计计划的完完成情况况进行评评价。b、评价价结果分分为优秀秀、良好好、中等等、一般般四个档档次，每每个档次次的分值值范围是是：优秀秀（9001000），良良（80090），中中等（77080），一一般（66070）。具具体分值值由直接接上司确确定

25、。c、根据据各项目目的得分分计算平平均分，即即为该管管理人员员月度工工作计划划完成情情况的考考核结果果。管理人员员季度绩绩效综合合考评表表（C）姓 名部 门职 务工作表现现评分项 目目 考考 核核 内内 容容配分评分评 语语市场服务务市场服务务意识强强烈，有有很强的的工作指指导性一五具备市场场服务意意识，及及时完成成市场配配合工作作12尚具市场场服务意意识，基基本能完完成市场场配合工工作9缺乏市场场服务意意识，市市场配合合工作拖拖沓5无市场服服务意识识和工作作指导性性，不能能按时保保质完成成市场配配合工作作0团队精神神团队精神神意识强强烈，有有很好的的工作配配合及默默契度10有着团队队意识，共

26、共同配合合完成市市场服务务工作11有一定的的部门责责任感和和集体荣荣誉感，维维护部门门工作形形象7团体服务务意识不不强，工工作配合合中存在在不足3各自为营营，事不不关已，高高高挂起起0工作绩效效工作效率率高，具具有卓越越创意10能胜任工工作，效效率标准准高8工作不误误期，表表现符合合标准5勉强胜任任工作，无无甚表现现1工作效率率低，时时有差错错0责任感有积极责责任心，能能彻底达达成任务务，积极极督促、辅辅导下属属完成工工作任务务一五具有责任任心，能能达成任任务，时时常督促促、辅导导下属完完成工作作任务12尚有责任任心，能能达成任任务，对对下属的的督促、辅辅导较缺缺乏9责任心不不强，对对下属无无

27、督促、辅辅导，亦亦不能如如期完成成任务5无责任心心，即使使上司督督促，亦亦不能完完成任务务0沟通协调项 目目 考考 核核 内内 容容配分评分评 语语善于上下下沟通、协协调，能能自动自自发与人人合作一五乐意与人人沟通协协调，顺顺利达成成任务12尚能与人人合作，达达成工作作要求9协调不善善，致使使工作无无法进行行5经常制造造协调障障碍，致致使工作作无法进进行0品德言行行品德廉洁洁、言行行诚信、刚刚正不阿阿、足为为楷模10品行诚实实、言行行规矩、平平易近人人7言行一般般，无越越轨行为为4固执已见见，不易易与人相相处1损公肥私私，言语语、行为为粗鄙0成本意识识成本意识识强烈，能能积极节节省，避避免浪费

28、费10具备成本本意识，并并能节省省7尚具成本本意识，尚尚能节省省4缺乏成本本意识，稍稍有浪费费1无成本意意识，经经常浪费费0创新改进进有系统进进行创新新改革，能能力求精精进一五尚有创新新能力，工工作能力力求改善善11只能做交交办事项项，不知知创新改改进6缺乏创新新改革能能力，须须依赖他他人2固守成规规，阻碍碍他人创创新0合 计100考 评 人本表使用用说明：直接上司司根据下下属管理理人员季季度工作作表现进进行评分分，评分分的原则则如下：1、可供供直接上上司分配配总考核核分的分分配原则则:a、先给给定供直直接上司司分配的的季度绩绩效综合合考评总总分，下下属管理理人员季季度绩效效综合考考评分之之和

29、不得得超过该该分值。供供直接上上司分配配总分的的计算方方法如下下：供直接上上司分配配的总分分866N（NN为其所所辖管理理人员总总数）b、季度度绩效综综合考评评分的分分配原则则： 下属管理理人员所所得季度度绩效综综合考评评分相互互之间的的差距不不得少于于1分年度管理理人员发发展建议议（D表表）一、个人人简历姓名加入公司司日期职位评估时限限部门审核日期期二、工作作重点完完成情况况评估根据上年年度（上上半年度度）确立立的工作作重点，评评估所完完成的程程度。上年度（上上半年度度）工作作重点重点任务务是否完完成及完完成的质质量直接上司司评分1.2.3.45工作重点点考评分分上表使用用说明：直接上司司根

30、据下下属管理理人员年年度（上上半年度度）工作作重点完完成情况况进行评评分，评评分的原原则如下下：a、先核核定供直直接上司司分配的的年度（上上半年度度）工作作重点完完成情况况考评总总分，下下属管理理人员年年度（上上半年度度）工作作重点完完成情况况考评分分之和不不得超过过该分值值。供直直接上司司分配总总分的计计算方法法如下：供直接上上司分配配的总分分866N（NN为其所所辖管理理人员总总数）b、年度度（上半半年度）工工作重点点考评分分的分配配原则： 下属管理理人员所所得年度度（上半半年度）工工作重点点考评分分相互之之间的差差距不得得少于11分三、工作作表现评评分项 目目 考考 核核 内内 容容配分

31、评分评 语语市场服务务市场服务务意识强强烈，有有很强的的工作指指导性一五具备市场场服务意意识，及及时完成成市场配配合工作作12尚具市场场服务意意识，基基本能完完成市场场配合工工作9缺乏市场场服务意意识，市市场配合合工作拖拖沓5无市场服服务意识识和工作作指导性性，不能能按时保保质完成成市场配配合工作作0团队精神神团队精神神意识强强烈，有有很好的的工作配配合及默默契度10有着团队队意识，共共同配合合完成市市场服务务工作11有一定的的部门责责任感和和集体荣荣誉感，维维护部门门工作形形象7团体服务务意识不不强，工工作配合合中存在在不足3各自为营营，事不不关已，高高高挂起起0工作绩效效工作效率率高，具具

32、有卓越越创意10能胜任工工作，效效率标准准高8工作不误误期，表表现符合合标准5勉强胜任任工作，无无甚表现现1工作效率率低，时时有差错错0责任感有积极责责任心，能能彻底达达成任务务，积极极督促、辅辅导下属属完成工工作任务务一五具有责任任心，能能达成任任务，时时常督促促、辅导导下属完完成工作作任务12尚有责任任心，能能达成任任务，对对下属的的督促、辅辅导较缺缺乏9责任心不不强，对对下属无无督促、辅辅导，亦亦不能如如期完成成任务5无责任心心，即使使上司督督促，亦亦不能完完成任务务0项 目目 考考 核核 内内 容容配分评分评 语语沟通协调调善于上下下沟通、协协调，能能自动自自发与人人合作一五乐意与人人

33、沟通协协调，顺顺利达成成任务12尚能与人人合作，达达成工作作要求9协调不善善，致使使工作无无法进行行5经常制造造协调障障碍，致致使工作作无法进进行0品德言行行品德廉洁洁、言行行诚信、刚刚正不阿阿、足为为楷模10品行诚实实、言行行规矩、平平易近人人7言行一般般，无越越轨行为为4固执已见见，不易易与人相相处1损公肥私私，言语语、行为为粗鄙0成本意识识成本意识识强烈，能能积极节节省，避避免浪费费10具备成本本意识，并并能节省省7尚具成本本意识，尚尚能节省省4缺乏成本本意识，稍稍有浪费费1无成本意意识，经经常浪费费0创新改进进有系统进进行创新新改革，能能力求精精进一五尚有创新新能力，工工作能力力求改善

34、善11只能做交交办事项项，不知知创新改改进6缺乏创新新改革能能力，须须依赖他他人2固守成规规，阻碍碍他人创创新0合 计100四、整体体评分请于下列列空格填填写有关关人员的的整体评评估五、强项项与弱点点1. 列列出受评评人的三三大主要要强项，并并以其程程度顺序序陈述如如下a.b.c.2.列出出受评人人的缺点点与需要要改进的的领域a.b.c.六、发展展及训练练需要鉴于上述述评分，列列出发展展及训练练需要及及达到目目标的建建议发展需要要建议1.2.3.4.训练需要要建议1.2.3.4.受评人姓姓名及签签署评分人姓姓名及签签署日期日期员工月月“重点任任务”完成情情况考核核表（AA）姓名 所属部部门 序

35、号工作重点点目标任务完成成情况部门主管管评分达成率完成质量量123月重点任任务考评评分考评人目标设定定人 目标设设定日期期 确认认人 目目标确认认日期本表使用用说明：部门主管管根据下下属员工工当月重重点任务务的完成成情况，进进行评分分，评分分的原则则如下：1、可供供部门主主管分配配月度重重点任务务总考核核分的分分配原则则:a、先给给定供部部门主管管分配的的月度重重点任务务考评总总分，下下属管理理人员月月度考评评分之和和不得超超过该分分值。供供部门主主管分配配总分的的计算方方法如下下：供部门主主管分配配的总分分866N（NN为其所所辖员工工总数）b、月度度重点任任务考评评分的分分配原则则： 员工

36、所得得月度重重点任务务考评分分相互之之间的差差距不得得少于11分2、在考考评具体体的下属属员工时时，评分分原则如如下：a、从达达成的质质量（包包括效果果、成本本）和达达成程度度两方面面对当月月重点任任务的完完成情况况进行评评价。b、评价价结果分分为优秀秀、良好好、中等等、一般般四个档档次，每每个档次次的分值值范围是是：优秀秀（9001000），良良（80090），中中等（77080），一一般（66070）。具具体分值值由直接接上司确确定。c、根据据各项目目的得分分计算平平均分，即即为该员员工当月月“重点任任务”的考核核结果。员工周工工作计划划绩效考考核表格格（B）部门门20003年月第周工作作

37、计划 编号序号项目目标任务完成成情况（部部门主管管填写）部门主管管评分达成率完成质量量12345周工作计计划完成成情况考考核分（以上各各项得分分之和）折合部门门内月度度工作计计划考核核分（以上各各项得分分之和除除以4，精精确到小小数点后后一位）计划制订订日期 计划划编制人人 计划确确认日期期 确确认人 本表使用用说明：1、部门门主管根根据下属属员工每每周工作作计划完完成情况况，进行行评分，评评分原则则如下：a、从达达成的质质量（包包括效果果、成本本）和达达成程度度两方面面对每周周工作计计划的完完成情况况进行评评价。b、评价价结果分分为优秀秀、良好好、中等等、一般般四个档档次，每每个档次次的分值

38、值范围是是：优秀秀（9001000），良良（80090），中中等（77080），一一般（66070）。具具体分值值由部门门主管确确定。c、根据据各项目目的得分分计算平平均分，即即为该员员工每周周工作计计划完成成情况的的考核分分。2、为方方便月度度部门内内工作计计划考核核分的计计算，将将该分数数除以44，折合合成月度度部门内内工作计计划考核核分，每每月四周周该折合合分之和和即为该该员工部部门内月月度工作作计划绩绩效考核核分。财务部、配配送部员员工周工工作绩效效考核表表（C表表）员工姓名名 所属属部门 部部门主管管 考考评日期期考核内容容序号事项描述述影响程度度扣分工作差错错（对出现现差错的的事项

39、具具体描述述）服务效率率（对被投投诉事项项具体描描述）总计扣分分本周工作作绩效考考评分aa相当于部部门月度度考核分分(a44)本表使用用说明：1、部门门主管根根据下属属员工周周工作绩绩效进行行评分，评评分原则则如下：1.1可可供部门门主管分分配员工工周工作作绩效总总考核分分的分配配原则:a、先给给定供部部门主管管分配的的员工周周工作绩绩效考评评总分，下下属员工工周工作作绩效表表现考评评分之和和不得超超过该分分值。供供部门主主管分配配总分的的计算方方法如下下：供部门主主管分配配的总分分866N（NN为其所所辖员工工总数）b、员工工周工作作绩效考考评分的的分配原原则： 员工所得得周工作作绩效考考评

40、分相相互之间间的差距距不得少少于1分分2、计分分规则2.1.每个员员工的标标准分为为1000分，本本表考核核内容为为减项。部部长根据据员工在在当周工工作中出出现的差差错和被被投诉的的事项，依依其对公公司运作作影响程程度的不不同，相相应扣分分。扣分分规则：影响很严严重：88100分；严严重：557分分；较严严重：334分分；一般般：12分2.2.标准分分1000减去总总计扣分分，即为为该员工工本周工工作绩效效考评分分3、为方方便月度度部门内内绩效考考核分的的计算，将将该分数数除以44，折合合成月度度部门绩绩效考核核分（精精确到小小数点后后一位），每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度绩效考核分

41、。员工第季度综综合考评评表（DD表）员工姓名名 所属属部门 部门门主管 考考评日期期工作表现现评分工作表现现评价要要素评定分数数、评价价事实依依据或主主管评语语1、工作作质量：所完成成工作的的精确度度、彻底底性和可可接受程程度分数：评语：2、工作作效率：当月所所完成的的工作数数量或完完成单项项工作所所花时间间分数：评语：3、工作作知识：实践经经验和技技术能力力以及在在工作中中所运用用知识分数：评语：4、可信信度：该该新员工工在完成成任务和和听从指指挥方面面的可信信任程度度分数：评语：5、勤勉勉性：上上下班的的准时程程度、遵遵守制度度的情况况及总体体的出勤勤率分数：评语：6、独立立完成工工作需要要监督的的程度分数：评语：综合考评评分：(以上各各子项目目之和除除以6)本表使用用说明：1、部门门主管根根据下属属员工季季度工作作表现进进行评分分，评分分原则如如下：1.1可可供部门门主管分分配员工工季度绩绩效工作作表现总总考核分分的分配配原则:a、先给给定供部部门主管管分配的的员工季季度绩效效工作表表现考评评总分，下下属员工工季度绩绩效工作作表现考考评分之之和不得得超过该该分值。供供部门主主管分配配总分的的计算方方法如下下：供部门主主管分配配的总分分866N（NN为其所所辖员工工总数）b、员工工季度绩绩效工作作表现考考评分的的分配原原则： 员