2022年企业绩效考核的原则与定义.docx

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1、精品学习资源绩效考核制度一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效治理的核心是保证企业目标和使命的实现，进展组织，进展员工；2. 绩效考核是绩效治理的重要内容；绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作成效；3. 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的中意程度和将来的成就感；4. 考核的结果主要用于压力传递、酬劳治理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织进展和员工进展；5 、本制度适用于公司全体员工；二、考核的原就1. 一样性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考核的方法具有一样性；

2、2. 客观性：考核要客观的反映员工的实际情形，尽量削减光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3. 公正性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4. 公开性：员工要知道自己的具体考核结果；三、考核的内容和分值A 月度考核1. 一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1. 一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1. 重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分；考核的项目不超过 3 个；（见员工考核 A 表）重要任务的考核评分原就为 :a、先核定供部门主管安排的考评总分

3、，下属考评分之和不得超过该分值；供部门主管安排总分的运算方法如下：供部门主管安排的总分 86 N（N 为该部门一般员工总数）b、考评分的安排原就：欢迎下载精品学习资源员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1 分；1.1.2. 工作方案完成情形每周工作终止后，部门主管应对下属员工本周的方案完成情形进行考核，综合评分并记录；每月工作终止后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情形；每月终止后，各部门应准时将下属的重要任务考核情形、以及本月四周的周方案完成情形的考核记录送至人力资源部存档； （见员工考核 B 表）1.1.3. 对财务部和配送部员工采纳重大大事法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表

4、 C）；1.1.4. 以上考核事项评分的原就为 :a、先核定供部门主管安排的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值；供部门主管安排总分的运算方法如下：供部门主管安排的总分 86 N（N 为该部门一般员工总数）b、考评分的安排原就：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1 分；1.2. 分值运算原就上，总分满分为 100 分，重要任务占 40 ，月度工作完成情形占 60 ；员工在部门内的考核成果等于：重要任务项考核分 40 月度工作完成情形考核分60 见员工考核 A、B 表 ，考核评分标准见附件11.3. 一般员工的考核最终成果与部门绩效分挂钩，由人力资源部依据部门所得绩效分运算，运算方法如下

5、：一般员工本月绩效考核分个人考核分70 部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分） 30 2. 治理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核2.1. 治理人员月度考核的内容2.1.1 当月应完成的季度相关工作重点当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度方案中本月应当完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分； 考核或者考核项目不超过 5 个；（评分标准见附件 2 ）工作任务立项治理制度中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务依据实际执行情形归入当月季度工作重点考核；2.1.2 月度工作方案完成情形月度工作方案完成情形是指治理人员的部门月度工作方案所列项目的完成情形；该

6、欢迎下载精品学习资源项得分，由其直接上司依据该治理人员本月工作方案的实际完成情形进行综合评分；2.1.3 以上考核事项评分的原就为 :a、先核定供考核者安排的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值；供考核者安排总分的运算方法如下：供考核者安排的总分 86 N（ N 为被考核治理人员总数）b、考评分的安排原就：被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1 分；2.2. 分值运算原就上，总分满分为 100分，月度方案完成情形占满分的60 ，季度相关工作重点占满分的 40 （见治理人员考核A 表、B 表）；治理人员月度绩效考核综合分等于：月度方案完成情形考核分 60 当月应完成的季度相关工作重点

7、40 B、季度考核1. 一般员工季度考核1.1. 每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位员工本季度三个月的月度考核结果，运算该季度的平均分，并将成果送至该员工所在部门的主管；1.2. 部门主管应依据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通； （见员工考核 D 表）季度绩效综合考评的方法：a、先核定供部门主管安排的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值；供部门主管安排总分的运算方法如下：供部门主管安排的总分 86 N（N 为该部门一般员工总数）b、季度绩效综合考评分的安排原就：员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于

8、1 分；1.3. 部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应准时将全部表格传递至人力资源部；1.4. 人力资源部依据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，运算员工的季度绩效考核最终成果，运算方法如下：季度绩效考核最终成果季度日常考核成果平均分 80 季度综合考评分 20 ；财务部和配送部员工季度绩效考核最终成果的运算方法如下：季度绩效考核最终成果季度日常考核成果平均分 50 季度综合考评分 50 ；1.5. 人力资源部依据员工的季度绩效考核最终成果确定其绩效工资，运算方法如下： 考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放欢迎下载精品学习资源考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资

9、3 季度考核最终成果100 月绩效工资 80 2人力资源部的运算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部， 作为员工季度绩效工资发放依据；1.6. 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行嘉奖；2. 治理人员季度考评2.1. 每季度进行一次综合考核，由人力资源部依据每位治理人员本季度三个月的月度考核结果，运算每季度日常考核的平均分，并将该成果连同该治理人员本季度三个月的考核成果原件（作为附件） ，送至该治理人员的直接上司；2.2. 直接上司应依据考核记录及当季度整体表现，作出该治理人员的季度绩效综合考评，并与该治理人

10、员进行绩效沟通（见治理人员考核 C 表）；2.3. 直接上司完成该治理人员的季度绩效沟通之后，应准时将全部表格送至人力资源部；2.4. 人力资源部依据季度日常考核平均分和季度综合考评分，运算治理人员的季度绩效考核最终成果，运算方法如下：季度绩效考核最终成果季度日常考核成果平均分70 季度综合考评分 30 2.5. 人力资源部依据治理人员的季度绩效考核最终成果确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，运算方法如下：考评分 85 分以上的，绩效工资全额发放考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资月绩效工资3 季度考核最终成果100 月绩效工资 80 2C、年度考

11、核1. 一般员工的年度考核1.1. 年度综合考核，由人力资源部依据每位员工本年四个季度的最终考核结果，运算年度考核的平均分，并将该成果连同该员工本年四个季度的考核成果原件（作为附件）， 送至该员工所在部门主管；1.2. 部门主管应依据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的进展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工进展建议表E ）；一般员工年度综合考评的方法：欢迎下载精品学习资源a、先核定供部门主管安排的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值；供部门主管安排总分的运算方法如下：供部门主管安排的总分 86 N（N 为该部门一般员工总数）b、年度考评分的安排原就：

12、员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1 分1.3. 部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应准时将全部表格传递至人力资源部；1.4. 人力资源部依据年度日常考核平均分和年度综合考评分，运算员工的年度绩效考核最终成果，运算方法如下：年度绩效考核最终成果年度日常考核成果平均分80 年度综合考评分 20 1.5. 人力资源部依据员工年度考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格、一般四 等，四等所占比例分别为： 20 ， 30 ， 45 ， 5 ；运算结果及排序情形报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、剔除、制订员工培训和进展方案的依据；2. 治理人员

13、年度考核2.1. 年度综合考核，由人力资源部依据每位治理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分， 并将该成果连同该治理人员本年四个季度的考核成果原件（作为附件）， 传递至该治理人员的直接上司和各市场部经理；2.2. 直接上司和各市场部经理应依据考核记录及本年度的整体表现，作出该治理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50% ，直接上司仍应依据该治理人员的年度综合考评情形，提出有针对性的进展建议，并与该治理人员进行绩效沟通；（见治理人员进展建议表 D ）2.3. 直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应准时将全部表格送至人力资源部；2.4. 人力资源部依据年度日

14、常考核平均分和年度综合考评分，运算治理人员的年度绩效考核最终成果，运算方法如下：年度绩效考核最终成果年度日常考核成果平均分 70 年度综合考评分 30 2.5. 人力资源部依据治理人员年度绩效考核最终成果进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为： 20 ，60 ，20 ；考核及排序结果报送行政总监审核后， 应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、剔除、制订治理人员培训与进展方案的依据；四、考核的一般程序欢迎下载精品学习资源1. 每月（季、年）底由人力资源部组织和协同各部门（中心）主管进行各部门（中心） 的考核工作；2. 员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体

15、执行考核程序；3. 季度（年度）考核终止时，考核主管必需与该员工单独进行考核沟通；4. 具体考核步骤：被考核人自评（年度）考核人考评绩效考核沟通（季度、年度）人力资源部归档处理，并运算被考核人月度（季度、年度）绩效考核最终成果；人力资源部组织考核被考核人自评（年度）考核人考核绩效考核沟通运算年度绩效考核最终成运算季度绩效考核最终成人力资源部处理、 归档5 、绩效考评的结果的输出考核结果薪资整改措施成长治理培训体系剔除机制目标治理六、保密1. 考核结果只对考核主管、被考核人、人事主管、总经理助理、总经理公开；2. 考核结果及考核文件交由人力资源部存档；3. 任何人不得将考核结果告知无关人员；欢迎

16、下载精品学习资源七、其他事项1. 公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；2. 综合考核每季度进行一次，原就上在3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行；3. 在每年的 1 月中旬进行上年度的综合绩效考核工作4. 考核主管在第一次开展考核工作前要参与考核培训（由人力资源部组织）；5. 各岗位的考核实施细就在本制度基础上由人力资源部、考核主管及被考核人共同制定；八、本制度自颁布之日起实行；九、本制度由人力资源部负责说明、修订；治理人员月“季度工作重点”完成情形考核表（A）姓名所辖部门序工作目标任务完成情形直接上司评分号重点达成率完成质量欢迎下载精品学习资源12345月季度工作重点考评分目标设定人

17、目标设定日期考 评 人确认人目标确认日期本表使用说明：直接上司依据下属治理人员当季的季度工作重点在每月的完成情形，进行评分，评分的原就如下：1、可供直接上司安排总考核分的安排原就:a、先核定供直接上司安排的当月 “季度工作重点” 考评总分，下属治理人员当月 “季度工作重点”考评分之和不得超过该分值；供直接上司安排总分的运算方法如下：供直接上司安排的总分 86 N（N 为其所辖治理人员总数）b 、“季度工作重点”考评分的安排原就：下属治理人员所得“季度工作重点”考评分相互之间的差距不得少于1 分2、在考评具体的下属治理人员时，评分原就如下：a、从达成的质量（包括成效、成本）和达成程度两方面对“季

18、度工作重点”在当月的完成情形进行评判；b、评判结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范畴是：优秀（90 100 ），良（ 80 90 ），中等（ 70 80 ），一般（ 60 70 ）；具体分值由直接上司确定；c、检查与反馈治理制度中规定需要立项工作任务的完成情形作为本考核内容的减项；对未按要求按时、保质保量完成的项目，由行政治理部依据跟催的情形，依据给公司带来缺失的程度、对公司整体目标实现的影响程度等，分别扣分；对影响公司整体目标实现的扣罚 4 5 分；其余类别的，扣罚 1 3 分；d、“季度工作重点”考核部分的平均分减去“立项工作任务完成情形”部分应扣分， 即为该治理人员当

19、月“季度工作重点完成情形”部分的考核结果；欢迎下载精品学习资源治理人员月度工作方案完成情形考核表（B ）序 项目目标任务完成情形（直接上司填写）直接上部门月工作方案号司评分达成率完成质量12345月工作方案考评分方案制订日期方案编制人考评人方案确认日期确认人本表使用说明：直接上司依据下属治理人员月度工作方案完成情形，进行评分，评分的原就如下：1、可供直接上司安排总考核分的安排原就:a、先核定供直接上司安排的月度工作方案完成情形考评总分，下属治理人员月度工作方案考评分之和不得超过该分值；供直接上司安排总分的运算方法如下：供直接上司安排的总分 86 N（N 为其所辖治理人员总数）b、月度工作方案考

20、评总分的安排原就：下属治理人员所得月度工作方案完成情形考评分相互之间的差距不得少于1 分2、在考评具体的下属治理人员时，评分原就如下：a、从达成的质量（包括成效、成本）和达成程度两方面对月度工作方案的完成情形进行评判；b、评判结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范畴是：优秀（90 100 ），良（ 80 90 ），中等（ 70 80 ），一般（ 60 70 ）；具体分值由直接上司确定；c、依据各项目的得分运算平均分， 即为该治理人员月度工作方案完成情形的考核结欢迎下载精品学习资源果；治理人员季度绩效综合考评表（ C）姓 名部 门职 务工作表现评分项目 考核内容配分评语评分市市

21、场服务意识剧烈，有很强的工作指导性15场具备市场服务意识，准时完成市场协作工作12服尚具市场服务意识，基本能完成市场协作工作9务缺乏市场服务意识，市场协作工作拖沓5无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质完成市场协作工作0团团队精神意识剧烈，有很好的工作协作及默契度10队有着团队意识，共同协作完成市场服务工作11精有肯定的部门责任感和集体荣誉感，保护部门工作形象7神团体服务意识不强，工作协作中存在不足3各自为营，事不关已，高高挂起0工工作效率高，具有杰出创意10作能胜任工作，效率标准高8绩工作不误期，表现符合标准5效将就胜任工作，无甚表现1工作效率低，时有差错0有积极责任心，能完全达成任务，积

22、极督促、辅导下属完成工15责作任务任具有责任心，能达成任务，常常督促、辅导下属完成工作任务12感尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅导较缺乏9责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如期完成任务5无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务0欢迎下载精品学习资源沟项目考核内容配评分评语通分协善于上下沟通、和谐，能自动自发与人合作15调愿意与人沟通和谐，顺当达成任务12尚能与人合作，达成工作要求9和谐不善，致使工作无法进行5常常制造和谐障碍，致使工作无法进行0品品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为榜样10德品德诚恳、言行法规、平易近人7言言行一般，无越轨行为4行顽固已见，不易与人相处1损公肥私，言语、

23、行为粗鄙0成成本意识剧烈，能积极节约，防止铺张10本具备成本意识，并能节约7意尚具成本意识，尚能节约4识缺乏成本意识，稍有铺张1无成本意识，常常铺张0创有系统进行创新改革，才能求精进15新尚有创新才能，工作才能求改善11改只能做交办事项，不知创新改进6进缺乏创新改革才能，须依靠他人2固守成规，阻碍他人创新0合计100考 评 人本表使用说明：直接上司依据下属治理人员季度工作表现进行评分，评分的原就如下：1、可供直接上司安排总考核分的安排原就:a、先给定供直接上司安排的季度绩效综合考评总分，下属治理人员季度绩效综合考欢迎下载精品学习资源评分之和不得超过该分值；供直接上司安排总分的运算方法如下： 供

24、直接上司安排的总分 86 N（N 为其所辖治理人员总数）b、季度绩效综合考评分的安排原就：下属治理人员所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1 分年度治理人员进展建议（ D 表）一、个人简历姓名 加入公司日期职位 评估时限部门 审核日期二、工作重点完成情形评估依据上年度（上半年度）确立的工作重点，评估所完成的程度；上年度（上半年度）工重点任务是否完成及完成的质量直接上司评分作重点1.2.3.45工作重点考评分欢迎下载精品学习资源上表使用说明：直接上司依据下属治理人员年度（上半年度）工作重点完成情形进行评分，评分的原就如下：a、先核定供直接上司安排的年度（上半年度）工作重点完成情形考评总分

25、，下属治理人员年度（上半年度）工作重点完成情形考评分之和不得超过该分值；供直接上司安排总分的运算方法如下：供直接上司安排的总分 86 N（N 为其所辖治理人员总数）b、年度（上半年度）工作重点考评分的安排原就：下属治理人员所得年度（上半年度）工作重点考评分相互之间的差距不得少于1 分三、工作表现评分项目 考核内容配分评语评分市市场服务意识剧烈，有很强的工作指导性15场具备市场服务意识，准时完成市场协作工作12服尚具市场服务意识，基本能完成市场协作工作9务缺乏市场服务意识，市场协作工作拖沓5无市场服务意识和工作指导性，不能按时保质完成市场协作工作0团团队精神意识剧烈，有很好的工作协作及默契度10

26、队有着团队意识，共同协作完成市场服务工作11精有肯定的部门责任感和集体荣誉感，保护部门工作形象7神团体服务意识不强，工作协作中存在不足3各自为营，事不关已，高高挂起0工工作效率高，具有杰出创意10作能胜任工作，效率标准高8绩工作不误期，表现符合标准5效将就胜任工作，无甚表现1欢迎下载精品学习资源工作效率低，时有差错0责有积极责任心，能完全达成任务，积极督促、辅导下属完成工作任务15任具有责任心，能达成任务，常常督促、辅导下属完成工作任务12感尚有责任心，能达成任务，对下属的督促、辅导较缺乏9责任心不强，对下属无督促、辅导，亦不能如期完成任务5无责任心，即使上司督促，亦不能完成任务0项目考 核内

27、容配评分评语分沟善于上下沟通、和谐，能自动自发与人合作15通愿意与人沟通和谐，顺当达成任务12协尚能与人合作，达成工作要求9调和谐不善，致使工作无法进行5常常制造和谐障碍，致使工作无法进行0品品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为榜样10德品德诚恳、言行法规、平易近人7言言行一般，无越轨行为4行顽固已见，不易与人相处1损公肥私，言语、行为粗鄙0成成本意识剧烈，能积极节约，防止铺张10本具备成本意识，并能节约7意尚具成本意识，尚能节约4识缺乏成本意识，稍有铺张1无成本意识，常常铺张0创有系统进行创新改革，才能求精进15新尚有创新才能，工作才能求改善11改只能做交办事项，不知创新改进6欢迎下载精品学习

28、资源进缺乏创新改革才能，须依靠他人2固守成规，阻碍他人创新0合计100四、整体评分请于以下空格填写有关人员的整体评估五、强项与弱点1. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度次序陈述如下a.b.c.2. 列出受评人的缺点与需要改进的领域a.b.c.六、进展及训练需要鉴于上述评分，列出进展及训练需要及达到目标的建议进展需要建议1.欢迎下载精品学习资源2.3.4.训练需要建议1.2.3.4.受评人姓名及签署评分人姓名及签署日期日期员工月“重点任务”完成情形考核表（A）姓名所属部门序工作目标任务完成情形部门主管评分号1重点达成率完成质量23月重点任务考评分考评人欢迎下载精品学习资源目标设定人目标设定日

29、期确认人目标确认日期本表使用说明：部门主管依据下属员工当月重点任务的完成情形，进行评分，评分的原就如下：1、可供部门主管安排月度重点任务总考核分的安排原就:a、先给定供部门主管安排的月度重点任务考评总分，下属治理人员月度考评分之和不得超过该分值；供部门主管安排总分的运算方法如下：供部门主管安排的总分 86 N（N 为其所辖员工总数）b、月度重点任务考评分的安排原就：员工所得月度重点任务考评分相互之间的差距不得少于1 分2、在考评具体的下属员工时，评分原就如下：a、从达成的质量（包括成效、成本）和达成程度两方面对当月重点任务的完成情形进行评判；b、评判结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个

30、档次的分值范畴是：优秀（90 100 ），良（ 80 90 ），中等（ 70 80 ），一般（ 60 70 ）；具体分值由直接上司确定；c、依据各项目的得分运算平均分，即为该员工当月“重点任务”的考核结果；员工周工作方案绩效考核表格（B ）部门 2003年月第周工作方案编号序号项目目标任务完成情形（部门主管填写）部门主管评达成率完成质量分123欢迎下载精品学习资源45周工作方案完成情形考核分（以上各项得分之和）折合部门内月度工作方案考核分（以上各项得分之和除以 4 ，精确到小数点后一位） 方案制订日期方案编制人方案确认日期确认人本表使用说明：1、部门主管依据下属员工每周工作方案完成情形，进行评

31、分，评分原就如下：a、从达成的质量（包括成效、成本）和达成程度两方面对每周工作方案的完成情形进行评判；b、评判结果分为优秀、良好、中等、一般四个档次，每个档次的分值范畴是：优秀（90 100 ），良（ 80 90 ），中等（ 70 80 ），一般（ 60 70 ）；具体分值由部门主管确定；c、依据各项目的得分运算平均分，即为该员工每周工作方案完成情形的考核分；2、为便利月度部门内工作方案考核分的运算，将该分数除以4，折合成月度部门内工作方案考核分，每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度工作方案绩效考核分；财务部、配送部员工周工作绩效考核表（C 表）员工姓名所属部门部门主管考评日期考核 序号

32、事项描述影响程度扣分内容工作（对显现差错的事项具体描述） 差错欢迎下载精品学习资源服务（对被投诉事项具体描述） 效率总计扣分本周工作绩效考评分 a相当于部门月度考核分a4本表使用说明：1、部门主管依据下属员工周工作绩效进行评分，评分原就如下：1.1 可供部门主管安排员工周工作绩效总考核分的安排原就:a、先给定供部门主管安排的员工周工作绩效考评总分，下属员工周工作绩效表现考评分之和不得超过该分值；供部门主管安排总分的运算方法如下：供部门主管安排的总分 86 N（N 为其所辖员工总数）b、员工周工作绩效考评分的安排原就：员工所得周工作绩效考评分相互之间的差距不得少于1 分2、计分规章2.1. 每个

33、员工的标准分为 100 分，本表考核内容为减项；部长依据员工在当周工作中显现的差错和被投诉的事项，依其对公司运作影响程度的不同，相应扣分；扣分规章：影响很严峻： 8 10 分；严峻： 5 7 分；较严峻： 3 4 分；一般： 1 2 分2.2. 标准分 100 减去总计扣分，即为该员工本周工作绩效考评分3、为便利月度部门内绩效考核分的运算，将该分数除以4 ，折合成月度部门绩效考核分（精确到小数点后一位） ，每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度绩效考核分；员工第季度综合考评表（ D 表）员工姓名所属部门部门主管考评日期工作表现评分工作表现评判要素评定分数、评判事实依据或主管评语欢迎下载精品学

34、习资源1 、工作质量：所完成工作的精确度、分数：完全性和可接受程度评语：2 、工作效率： 当月所完成的工作数分数：量或完成单项工作所花时间评语：3 、工作学问： 实践体会和技术才能分数：以及在工作中所运用学问评语：4 、可信度：该新员工在完成任务和分数：听从指挥方面的可信任程度评语：5 、勤奋性： 上下班的准时程度、 遵 分数：守制度的情形及总体的出勤率评语：6 、独立完成工作需要监督的程度分数：评语：综合考评分： 以上各子项目之和除以 6本表使用说明：1、部门主管依据下属员工季度工作表现进行评分，评分原就如下：1.1 可供部门主管安排员工季度绩效工作表现总考核分的安排原就:a、先给定供部门主

35、管安排的员工季度绩效工作表现考评总分，下属员工季度绩效工作表现考评分之和不得超过该分值；供部门主管安排总分的运算方法如下：供部门主管安排的总分 86 N（N 为其所辖员工总数）b、员工季度绩效工作表现考评分的安排原就：员工所得员工季度绩效工作表现考评分相互之间的差距不得少于1 分2、对每个工作表现评判要素子项目的评判分为五等：优秀、良好、中等、一般、不 合格；分别对应的分数是：优秀： 90 100 ；良好： 80 90 ；中等： 70 80 ；一般： 60 70 ；不合格：低于 60 ；具体分数由部门主管确定；欢迎下载精品学习资源年度员工进展建议（ E 表）一、个人简历姓名加入公司日期职位评估

36、时限部门审核日期二、工作表现类别评分姓 名部 门职 务项目 考核内容配分评分评语市市场服务意识剧烈，积极协作市场工作15场具备市场服务意识，准时完成市场协作工作12服尚具市场服务意识，基本能完成市场协作工作9务缺乏市场服务意识，市场协作工作拖沓5无市场服务意识，不能按时保质完成市场协作工作0团团队精神意识剧烈，有很好的工作协作及默契度10队有着团队意识，共同协作完成市场服务工作8精有肯定的部门责任感和集体荣誉感，保护部门工作形象6神缺乏团体服务意识，只管自己份内工作3各自为营，事不关已，高高挂起0工工作效率高，具有杰出创意15作能胜任工作，效率标准高12绩工作不误期，表现符合标准9效将就胜任工

37、作，无甚表现5工作效率低，时有差错1有积极责任心，能完全达成任务，可放心交待工作15欢迎下载精品学习资源责具有责任心，能达成任务，可以交付工作12任尚有责任心，需有人督促，但有时不能如期完成任务9感责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务5无责任心，时时督促，亦不能完成任务0项目考 核内容配分评分评语欢迎下载精品学习资源沟善于上下沟通、和谐，能自动自发与人合作10通愿意与人沟通和谐，顺当达成任务8协尚能与人合作，达成工作要求6调和谐不善，致使工作无法进行1常常制造和谐障碍，致使工作无法进行0品品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为榜样10德品德诚恳、言行法规、平易近人8言言行一般，无越轨行为6行

38、顽固已见，不易与人相处1损公肥私，言语、行为粗鄙0成成本意识剧烈，能积极节约，防止铺张15本具备成本意识，并能节约12意尚具成本意识，尚能节约9识缺乏成本意识，稍有铺张5总分无成本意识，常常铺张0创有系统进行创新改革，才能求精进10新尚有创新才能，工作才能求改善8改只能做交办事项，不知创新改进6进缺乏创新改革才能，须依靠他人1等级固守成规，阻碍他人创新0合计欢迎下载精品学习资源三、整体评估请于以下空格填写有关人员的整体评估四、强项与弱点1. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度次序陈述如下a.b.c.2. 列出受评人的缺点与需要改进的领域a.b.c.五、进展及训练需要鉴于上述评分，列出进展及训练需要及达到目标的建议进展需要建议1.2.3.欢迎下载精品学习资源4.训练需要建议1.2.3.4.受评人姓名及签署评分人姓名及签署日期日期欢迎下载