绩效考核核心内容(1)15273.docx

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1、绩效考核核心内容目录一、 有效效测评方式式考核（一） 基基本观点1.考核2. 绩效效考核的作作用（二）绩效效考核的目目标、原则则、特点1.绩效考考核的评价价目标（1） 评评价目标（2） 目目标与考核核的层次水水平 2.绩绩效考核的的原则（1） 公公平原则（2） 严严格原则（3） 单单头考评的的原则（4） 结结果公开原原则（5） 结结合奖惩原原则（6） 客客观考评的的原则（7） 反反馈的原则则（8） 差差别的原则则3.绩效考考核的特点点4.对应考考人的一般般要求（1）制定定应考人的的基本条件件（2） 规规定各种职职务的资格格标准（3） 注注意考试的的客观性、有有效度与可可信度（4） 考考核人员还

2、还应具备一一定的数量量(三)绩效效考核的实实现1.绩效考考核程序与与评价因素素（1） 组组织绩效考考核（2） 整整理绩效考考核效果（3） 绩绩效评价2.绩效考考核评价的的种类（1）奖金金分配考核核（2） 提提薪考核（3） 业业绩考核（4） 人人事考核（5） 职职务考核（6）晋升升考核3.考核机机构及职责责例1：一个个不够理想想的经理候候选人例2：一个个理想的服服务中心经经理候选人人二、绩效考考核的实施施(一)考核核方法选择择依据1.绩效考考核所花费费的时间和和其他费用用2.考核的的信度和效效度3.绩效考考核的精度度4.易于操操作5. 适应应性(二)绩效效考核的科科学方法1.报告法法2.工作标标

3、准法（劳劳动定额法法）3.相互考考核4.排队法法5.因素评评分6.量表法法7.AFPP方法8.点因素素法9.强迫选选择法10. 面面谈考核法法11.人事事考评表12.短文文法13.目标标管理法14.合成成法15.关键键事件法16.对照照法(三)绩效效考核要素素体系与标标准1.内容2.设计方方法3.评估程程序4.考核要要素体系设设计步骤5.考核标标准(四)绩效效改进计划划1.切合实实际2.计划要要有时间性性3.计划内内容要具体体4.计划要要获得认同同5.绩效改改进指导(五)考核核时间安排排一、 有效效测评方式式考核（一） 基基本观点1.考核所谓考核，是是指在一般般时间内对对个人的工工作能力和和工

4、作成绩绩作出的判判断。现代人力资资源管理要要求运用正正式的评价价系统，准准确、公正正、积极地地对管理人人员和员工工的工作成成绩作出考考核和评定定。人力资资源心理学学的一项任任务，就是是设计和研研制这种考考核与评定定系统。绩效考核是是人力资源源管理上不不可缺少的的工具，它它包括直属属上级对员员工工作的的观察和评评价。考核核的目的并并不仅是为为了奖惩，员员工的调任任、升迁、加加薪等重大大决定都必必须依据精精确的考核核结果。因因此，如何何在员工日日常表现中中制定一些些明确的绩绩效标准以以期奖惩分分明，同时时据此施行行适当的在在职训练，有有系统地持持续绩效考考核工作，这这是人力资资源管理的的一个重要要

5、内容。人事考评是是员工在全全部职业生生涯中接触触到的问题题。员工在在企业工作作中，希望望自己的工工作成绩得得到企业的的承认，得得到应有的的待遇，希希望通过个个人努力取取得事业的的进步，同同时也希望望得到上级级对自己的的指点。总总之，员工工从本质上上说，是寄寄希望于人人事考评工工作的。询询问一个训训练有素、富富有才气的的雇员：为为什么他或或她要辞去去一份所谓谓的好工作作。你很可可能听到下下面这样的的话：“从来没有有人告诉我我做得怎么么样。我从从未从老板板那里听到到真正好的的反馈。谁谁欣赏我的的工作？根根本没有人人注意我！”绩效考核也也称考绩，就就是检查和和评定员工工对职务所所规定的职职责的履行行

6、程度，以以评定其工工作成绩。考考绩的意义义不仅是一一个企业对对其员工工工作绩效情情况的评估估，同样也也是员工心心理上的一一种高层次次的需求成就感感需要的满满足、员工工需要感到到自己完成成了某些工工作，要求求得到认可可；通过目目标考核，员员工需要感感到有为实实现公司目目标出力的的参与感；通过对员员工本人发发展意识的的了解，使使员工感到到有培养提提高和升迁迁发展的机机会，有一一种需要目目标导向和和参与的组组织归属感感。所以，考考绩不仅在在分配和人人力选拔上上有指导意意义，而且且有更广泛泛的激励作作用。通过过考绩也能能使企业了了解在实施施目标过程程中的状况况与企业人人力资源对对目标完成成的影响，以以

7、便对下一一步行动作作出正确的的导向。因而，考绩绩的过程既既是企业人人力资源发发展的评估估和发掘过过程，也是是了解个人人发展意愿愿，制定企企业培训计计划和为人人力资源开开发作准备备的过程。绩效考核是是种又费时时又不那么么令人感到到愉快的一一种工作，那那么为什么么管理还要要用它呢？是因为绩绩效考核所所能达到的的一些目标标是别的工工作或办法法所达不到到的。绩效考核是是利用和开开发组织最最重要的资资源企业员员工的关键键因素。绩绩效考核被被用来达到到很多管理理目标。员工考评的的内容大致致可以分为为德、能、绩绩、勤四个个方面。根根据不同的的需要，考考评时有不不同的侧重重。“德”主要要包括思想想作风、职职业

8、道德等等方面。“能”主要要指工作人人员从事本本员工作的的能力，即即分析和解解决问题的的能力以及及独立工作作的能力等等。具体地地说，它主主要包括学学识水平、工工作能力和和身体能力力等三个方方面。学识水平：它包括文文化水平、专专业知识水水平、学历历、工作经经历等。工作能力：它包括领领导能力、管管理能力、决决策能力、计计划能力、组组织能力、监监督能力、调调控能力以以及反应能能力、适应应能力、预预见能力、创创造能力、表表达能力、谈谈判能力等等。身体能力：它主要是是指年龄和和健康状况况两个因素素。“勤”就是是指勤奋精精神。它要要包括积极极性、纪律律性、责任任感、出勤勤率四个方方面。具体体地说，就就是：是

9、否否具有良好好的工作态态度、事业业心、工作作责任感和和服务精神神；是否肯肯学肯钻，任任劳任怨；是否达到到规定的出出勤率。“绩”，就就是工作人人员的实际际贡献，即即完成工作作的数量和和质量。它它包括 ：人员是否否按时、按按质、按量量完成本职职工作和规规定的任务务，在工作作中有无突突出成绩等等。所谓德，主主要是员工工的工作态态度和职业业道德。现现代企业里里，员工不不再处于跟跟着机器转转的从属地地位，不再再是机器的的支配人。整整个企业经经营管理都都以人为中中心，这一一点尤其集集中地体现现在企业人人才的作用用上。企业业技术骨干干和经营骨骨干的一个个点子，往往往能给企企业增加极极大的效益益，而这种种点子

10、仅用用监督的办办法，是难难以从人头头脑中开发发出来的。为为此，不仅仅需要企业业的有适当当的激励办办法，而且且需要企业业员工具有有较强的敬敬业精神和和企业责任任心。从德德的方面考考评员工，主主要也就是是考评这种种精神和责责任心。所所谓能，主主要是员工工的专业技技能，也包包括一般能能力。企业业考评不同同岗位上的的员工，有有不同的能能力要求。一一般来说，理理解能力、操操作能力、交交往能力、创创新能力、组组织能力等等，是员工工技能考评评比较普遍遍的内容。对对于一般员员工，比较较侧重前两两种；对于于技术骨干干，是员工工发挥作用用的基础，与与他对企业业的贡献直直接相关。所所谓绩，即即员工的工工作成绩，包包

11、括岗位上上取得的成成绩和岗位位之外取得得的成绩。岗岗位成绩与与岗位职责责有关，是是员工成绩绩的主体。在在企业管理理中，岗位位职责体现现为一系列列任务标准准和操作标标准，这种种标准是要要求每一个个员工能达达到的，达达标成绩是是员工的起起码成绩。在在此之上，根根据工作任任务和工作作规范的执执行情况，表表现出不同同的业绩水水平。除了了本职工作作之外，作作为企业的的一员，员员工还可能能为企业做做出其他方方面的成绩绩，例如合合理化建议议。这些成成绩也体现现着员工对对企业的贡贡献，考评评时不能忽忽视。所谓勤，主主要是指员员工的工作作态度，即即处理本职职工作的方方式，例如如事业心、出出勤率等。企企业的工作作

12、是在分工工协作中进进行的，一一个员工的的工作与其其他员工有有直接关系系，例如流流水线上的的操作工。即即使是比较较独立的岗岗位，例如如推销员，也也不是只看看他能否完完成推销任任务就行，还还要看他是是如何工作作的，是否否尽到了自自己的责任任。尽职尽尽责但完不不成任务，和和能完成任任务但不努努力，都不不是好的状状态，说明明管理中有有问题。合合理的情况况应该是员员工愿意也也能够较好好地完成任任务。勤是是联系德、能能、绩之间间的纽带。2. 绩效效考核的作作用通过招聘、培培训、把符符合要求的的人员录用用和分配到到合适的工工作岗位后后，接下来来，就需要要在工作过过程中不断断地对人员员的工作或或成绩作出出考核

13、和评评定，这也也是人力资资源部门的的一项重要要任务。工作成绩考考评信息的的主要用途途之一，是是对管理人人员、员工工提供反馈馈，让他们们了解工作作情况，从从而改进工工作中由于于人的原因因而产生的的缺陷和不不足之处，这这就为人员员的培训提提供了依据据。因此，考考证可以说说是一种诊诊断手段，通通过科学的的、公正的的、积极可可靠的评价价，使人们们了解和发发现自己的的弱点。这这比消极地地指责与批批评，效果果会好得多多。工作成绩考考核与评定定的又一作作用，是能能够根据合合理分配的的原则，用用考评结果果确定工资资报酬。企企业和单位位应该尽可可能使考评评系统与报报酬升降之之间有比较较直接的关关系，即按按照考评

14、结结果决定工工资报酬的的升降幅度度，从而充充分调动工工作积极性性。在实际际工作中，可可以从两个个方面运用用考评手段段： 在全面面调整工资资时，由人人力资源部部门对管理理人员、员员工的工作作实绩进行行比较全面面的考核与与评定，并并结合调次次制度和其其他要求（如如工龄、职职务等），确确定应调整整的工资量量。 在日常常工作中，定定期进行考考核与评定定，用以确确定奖金的的数额。这这种考核已已被经常运运用。工作成绩考考评对于工工作调配决决策也是十十分重要的的。许多企企业和单位位对新录用用或选拔的的人员实行行试用期，让让他们从事事几种工作作，比如在在几个部门门或车间分分别干几个个月，承担担不同的工工作任务

15、，然然后对他们们的工作实实绩作出考考评，把他他们安排到到最能取得得好成绩的的岗位上去去。对于新新任用的基基层管理人人员，也可可以采取试试用的办法法，让他们们在不同的的工作部门门锻炼一段段时间，再再根据工作作考评的结结果作一个个比较，决决定最适合合各人能力力特长的工工作职务。工作成绩考考评还可以以作为人员员提升与晋晋级的依据据。当然，工工作实绩并并不是提升升的惟一理理由，还要要考虑有关关人员的工工作经验、思思想品质以以及工作的的实际需要要等因素。但但严格地以以工作考评评结果作为为提升与晋晋级的主要要依据，无无论从提升升后的工作作情况，还还是群众的的反映来看看，效果都都比较好。因为绩效考考核是按照

16、照一定的标标准，采用用科学的方方法，检查查和评定企企业员工对对职务所规规定的职责责的履行程程度，以确确定其工作作成绩的一一种有效的的管理方法法。对员工工绩效考核核，是在工工作了一段段时期以后后进行的，因因而使它更更能全面地地反映人员员的实际能能力和对某某类工作岗岗位的适应应程度。绩绩效考核是是以员工为为对象，其其主要目的的在于通过过对员工全全面综合的的评价，判判断他们是是否称职，并并以此作为为企业人力力资源管理理的基本依依据，切实实保证员工工的报酬、晋晋升、调动动、职业技技能开发、激激励、辞退退等项工作作的科学性性。绩效考核又又是人力资资源部门开开展人力资资源管理工工作研究的的重要途径径。当人

17、力力资源部门门需要确定定新的人员员测评指标标时，可以以用绩效考考核的结果果作为工作作成效的标标准。因此此，绩效考考核可以用用来进行各各种人力资资源管理研研究：设计计有关人员员招收、预预测、录用用、调配方方面的人力力资源管理理决策方案案；检验人人力资源管管理政策的的效用；制制定人力资资源开发时时的计划等等等。绩效考核涉涉及企业管管理的各个个方面、各各个部门。首首先，考核核的标准要要通过岗位位分析来制制定，并以以此作为考考核工作的的基础，有有利于加强强企业管理理的基础工工作；第二二，在考核核中，不但但要考核个个人的工作作实绩，而而且还要考考核集体的的、整个企企业的工作作成效。因因此，考核核工作起着

18、着某种管理理作用，对对管理信息息有着控制制与反馈的的作用。(二)绩效效考核的目目标、原则则、特点1.绩效考考核的评价价目标（1） 评评价目标绩效应以完完成工作所所达到的可可接受程度度为标准，不不宜定得过过高，也不不宜定得过过低，以免免失去考核核的意义。从从合理的角角度来看，绩绩效的标准准应使员工工有很多机机会得以超超过标准并并得到主管管的赏识，也也表示未达达到此标准准的绩效是是无法让人人满意的。它它应由接受受考核的部部门或个人人事先与管管理者或主主管共同讨讨论后订立立。并同意意此项考核核标准，以以此作为管管理和执行行的依据。绩效考核的的目标主要要包括开发发员工的技技能、激发发其积极性性和提供绩

19、绩效反馈。因因为员工对对绩效考核核也有投入入，因此考考核变得比比监督者简简单地填一一个表格要要费时得多多。员工都想知知道他们的的上司（监监督者）对对他们表现现的看法，因因此绩效反反馈便成了了一项最基基本的开发发需要。员员工们想知知道他们的的上司（监监督者）对对他们表现现的看法，他他们工作的的结果是否否令人称道道。在员工工追求他们们的职业时时，不断地地积累组织织对他们的的表现的看看法是很重重要的。当当得知对他他们将来职职业转移有有利的反馈馈，他们的的工作积极极性就提升升了。如果果运用恰当当的话，绩绩效考核可可以极大地地满足和激激励员工。大大体说来，绩绩效考核的的目标主要要在于两个个方面：开开发和

20、评价价。最通常的建建立在绩效效考核上的的决策是报报酬，包括括绩效增长长、员工分分红和其他他报酬方面面的增长。对对于员工来来说，这是是绩效考核核的最基本本的目标。因因此，经常常在组织中中见到用绩绩效考核决决定报酬增增长的绩效效评价或绩绩效考察的的用语。通通常绩效考考核在两个个方面影响响员工未来来的报酬：从短期看看，它可以以决定下年年度的报酬酬增长；长长期来说，它它可能决定定哪个员工工将得到高高报酬的职职位。人力资源管管理决策是是绩效评价价的第二个个评价性目目标，因为为经理和监监督者必须须就提升、降降职、调动动和退职等等问题做出出决策。过过去的绩效效考核结果果通常有助助于决策哪哪个员工最最值得提升

21、升或向别的的好的工作作变动。绩效也可用用来评估招招募、挑选选和安排人人员。这些些职能的有有效性可以以部分地通通过把员工工的绩效评评价结果和和他们申请请工作时测测验结果进进行比较来来衡量。例例如，管理理者可能会会发现在挑挑选测验中中得分大致致相等的工工作申请人人一年后在在工作岗位位的成绩却却相差很多多；因此，这这些测验没没有精确地地预测员工工的行为。据据调查，绩绩效考核的的评价目标标和人力资资源决策目目标是企业业所追求的的绩效考核核的最主要要目标。绩效考核的的目的是绩绩效考核程程序的开始始和基础，它它对绩效考考核机构及及其职责的的确定、绩绩效考核内内容及其标标准的确定定、绩效考考核方法的的选择等

22、具具有重要决决定作用。如如对个人的的考核和对对部门的考考核的目的的是不同的的，因而其其考核机构构、考核内内容、考核核方法都是是不同的；同样是对对个人的考考核，以培培训为目的的考核和奖奖金分配为为目的考核核，其考核核的内容和和方法都不不一样，其其考核机构构的确定也也有区别。（2） 目目标与考核核的层次水水平绩效是一个个比较复杂杂的现象，包包含着许多多方面。其其中之一便便是应该对对工作的哪哪些方面作作出评估，这这是绩效考考核的层次次和分析水水平问题。分分析水平是是与考核的的目的联系系在一起的的，不同的的考核目的的决定了应应该进行何何种层次水水平的分析析。人力资资源管理心心理学把绩绩效考核分分成五个

23、层层次水平：企业组织织的成效。包包括企业的的产值、利利润、市场场销路、产产品质量以以及整个组组织气氛等等。部门或群群体的成效效。包括部部门或群体体的工作效效率、事故故率、生产产水平和群群体气氛等等。个人任务务的成效。包包括员工个个人所完成成的产量和和质量指标标，如管理理人员的管管理效果，计计算机应用用开发人员员完成的程程序设计量量和投入应应用的项目目数，医务务员治愈病病人数量，等等等。个体行为为。这是指指个体在完完成任务中中所采用的的方式或行行为，如管管理人员的的领导方式式风格，计计算机程序序员在编制制管理系统统软件时的的编程步骤骤，学校教教师的教学学方式，等等等。影响个体体行为的心心理特征。

24、包包括个体的的态度、信信息、期望望、个性、技技能和能力力倾向。在绩效考核核中以何种种层次水平平为主，这这取决于考考核的目的的。例如人人力资源调调配或晋级级方面的决决定需要着着重对个人人成绩进行行考察，就就应该以第第、层次水平平为主，对对个人工作作任务成效效和行为表表现做出考考核；人力力资源部门门需要收集集并公布工工作情况，对对员工给予予绩效反馈馈，以便改改进工作。绩效考核的的开发性目目标也给员员工们指出出了未来工工作的努力力方向。这这种反馈使使员工认识识到了他在在过去工作作中的长处处和缺陷，使使他决定将将来要提高高哪些方面面。员工们们特别想知知道他们怎怎样才能提提高。绩效效考核的设设计应利于于

25、开发更优优秀的员工工，因为绩绩效考核是是为了解决决不好的工工作表现而而设计的。考核结果会会影响员工工训练和开开发决策。低低于通常标标准的评价价或考核结结果会表明明员工某些些方面的表表现可通过过在岗或脱脱产培训得得到加强。当当然，并不不是所有的的低绩效都都能通过训训练和开发发克服的。监监督必须能能把缺乏必必要的技能能或能力而而导致的不不好的工作作表现和由由于士气低低或某种形形式的工作作不满导致致的工作表表现差别区区分开。2.绩效考考核的原则则为了正确而而有效地进进行人员考考绩，首先先要明确人人员考绩所所必须遵循循的基本原原则，一般般有以下几几条：（1） 公公平原则公平是确立立和推行人人员考绩制制

26、度的前提提。不公平平，就不可可能发挥考考绩应有的的作用。在在考绩中，各各级领导和和人事部要要排除一切切干扰，本本着实事求求是的精神神，客观、全全面、真实实地考察和和评价工作作人员、要要摒弃个人人的好恶恩恩怨，防止止用感情和和偏见来代代替政策。公司的人事事考评标准准、考评程程序和考评评责任都应应当有明确确的规定，而而且在考评评中应当严严格遵守这这些规定。同同时，考评评标准、程程序和对考考评责任者者的规定在在公司内都都应当对全全体员工公公开。这样样才能使员员工对人事事考评工作作产生信任任感，对考考评结果抱抱以理解、接接受的态度度。（2） 严严格原则考绩不严格格，就会流流于形式，形形同虚设。考考绩不

27、严，不不仅不能全全面地反映映员工的真真实情况，而而且还会产产生消极的的后果。考考绩的严格格性包括：要有明确确的考核标标准；要有有严肃认真真的考核态态度；要有有严格的考考核制度与与科学而严严格的程序序及方法等等。（3） 单单头考评的的原则对各级员工工的考评，都都必须由被被考评者的的“直接上级级”进行。直直接上级相相对来说最最了解被考考评者的实实际工作表表现（成绩绩、能力、适适应性），也也最有可能能反映真实实情况。间间接上级（即即上级的上上级）对直直接上级作作出的考评评评语，不不应当擅自自修改。这这并不排除除间接上级级对考评结结果的调整整修正作用用。单头考考评明确了了考评责任任所在，并并且使考评评

28、系统与组组织指挥系系统取得一一致，更有有利于加强强经营组织织的指挥机机能。（4） 结结果公开原原则考绩的结论论应对本人人公开，这这是保证考考绩民主的的重要手段段。这样做做，一方面面，可以使使被考核者者了解自己己的优点和和缺点、长长处和短处处，从而使使考核成绩绩好的人再再接再励，继继续保持先先进；也可可以使考核核成绩不好好的人心悦悦诚服，奋奋起上进。另另一方面，还还有助于防防止考绩中中可能出现现的偏见以以及种种误误差，以保保证考核的的公平与合合理。（5） 结结合奖惩原原则依据考绩的的结果，应应根据工作作成绩的大大小、好坏坏、有赏有有罚，有升升有降，而而且这种赏赏罚、升降降不仅与精精神激励相相联系

29、。而而且还必须须通过工资资、奖金等等方式同物物质利益相相联系，这这样，才能能达到考绩绩的真正目目的。（6） 客客观考评的的原则人事考评应应当根据明明确规定的的考评标准准，针对客客观考评资资料进行评评价，尽量量避免渗入入主观性和和感情色彩彩。也就是是说，首先先要做到“用事实说说话”。考评一一定要建立立在客观事事实基础上上。其次要要做到把被被考评者与与既定标准准作比较，而而不是在人人与人之间间比较。（7） 反反馈的原则则考评的结果果（评语）一一定要反馈馈给被考评评者本人，否否则就起不不到考评的的教育作用用。在反馈馈考评结果果的同时，应应当向被考考评者就评评语进行说说明解释，肯肯定成绩和和进步，说说

30、明不足之之处，提供供今后努力力的参考意意见。（8） 差差别的原则则考核的等级级之间应当当有鲜明的的差别界限限，针对不不同的考评评评语在工工资、晋升升、使用等等方面应体体现明显差差别，使考考评带有刺刺激性，鼓鼓励员工的的上进心。注：除了以以上原则之之外，对考考评承担者者进行充分分训练，使使其尽量排排除主观因因素，并能能够对考评评标准有准准确的、统统一的理解解，也是非非常重要的的。3.绩效考考核的特点点员工考评的的特点在于于，它是由由企业进行行的、以企企业的要求求为标准、只只对企业员员工进行的的考察和评评估。企业业在掌握员员工自主权权的同时，也也就有了对对于员工的的考察评估估权。实际际上，在现现代

31、企业中中，员工之之所以能成成为员工，已已经是考察察评估的结结果，即已已经接受了了招聘时的的考察评估估，并达到到了聘用的的标准。聘聘用之后的的考评，是是员工的继继续和深化化，是把人人力与物力力具体地适适当地结合合起来的重重要条件。不不经过考评评，不掌握握员工能力力、素质、意意向的特点点，就不能能用好员工工，不能合合理地因事事择人。因因此，员工工考评是企企业人事管管理的一项项经常性工工作。如何何考评？对对谁考评由由企业根据据经营管理理的需要自自己决定。考考评的标准准，也由企企业自身决决定。不能能把企业的的员工考评评标准与其其他的考评评标准混淆淆起来。一个企业员员工情况是是复杂的，不不同的员工工在工

32、作能能力、工作作素质、工工作绩效上上都有不同同。必须把把握这种差差异性，才才能合理地地使用员工工和对待员员工，使员员工得到公公平的待遇遇。怎么把把握员工之之间的差异异？考核是是最重要的的方法。但但是，要使使考核能够够如实反映映员工的情情况，起到到促进工作作的作用，就就必须使考考核科学化化和规范化化。企业一般都都非常注重重员工的考考绩，视其其为本公司司人力资源源管理的重重要环节。每每次布置考考绩计划，董董事长与总总经理一般般都亲自参参加，并对对各部门经经理如何实实施考评工工作提出具具体的要求求。在每次次考绩的后后期，公司司领导都要要集中一二二天的时间间，专门听听取各部门门的考评工工作汇报，以以工

33、作实绩绩为依据，对对升级与降降级的两边边对象，逐逐入分析，细细致审核，以以作出正确确评价。现现代企业考考绩的特点点是：企业业的人员考考绩制度化化，使“优者”、“能人”随时脱颖颖而出，平平庸之辈随随时被淘汰汰，达到管管理的高效效率。企业对员工工的考核一一般同时采采用日常考考核与年度度考核两种种形式。日日常考核主主要由部门门经理以上上的管理人人员对其下下属进行，一一般每月考考核一次，其其结果在员员工的奖金金和浮动工工资上面反反映出来；年度考核核由人力资资源管理部部门组织进进行，根据据不同的岗岗位制定不不同的标准准，从工作作能力、劳劳动态度、贡贡献大小、出出勤情况等等方面进行行考核，采采取评分制制，

34、为年终终奖、提薪薪、提职、培培训等奖励励提供依据据。基层制制度化的考考绩程序是是：在被考考绩者进行行工作回顾顾后，由其其直接主管管经理进行行评估，并并在综合评评价后进行行打分，然然后由上级级经理及人人力资源部部门经理确确认，总经经理审批，最最后由部门门经理与员员工本人履履行谈话等等程序。4.对应考考人的一般般要求对于应考人人而言，有有以下的一一般性要求求：（1）制定定应考人的的基本条件件应考人应具具有的基本本条件，多多为法律所所规定。就就国内而言言，其主要要的基本条条件，包括括：学历，这这在国内本本很受重视视（假文凭凭的泛滥足足以说明）；经验；户口，应应考者多规规定其需在在其辖境内内居住达一一

35、定期限，但但近年来有有逐步取消消及放宽的的趋势；年龄，通通常规定最最低年龄需需在18岁岁以上，最最高年龄需需在65岁岁以下；性别，由由于工作性性质之特殊殊，亦偶有有规定限于于某种性别别人员始能能应考；家庭成员员任公职的的人数，对对同一家庭庭任公职的的人数原有有限制，超超过限额者者则不得应应考，但此此种限制现现已取消。（2） 规规定各种职职务的资格格标准资格标准与与考试的目目的有关，目目前所注重重者为遴选选有发展潜潜能之人，以以期遇到晋晋升机会时时不致发生生困难；资资格标准需需经由工作作分析而认认定，并以以所需专门门知能表示示，但此种种专门知能能又常转换换为教育、经经验或训练练，认为具具有此种教

36、教育、经验验或训练者者即可具有有该种专门门知能；因因为此种转转换并不正正确，故对对教育、经经验或训练练的规定，宜宜酌予降低低。（3） 注注意考试的的客观性、有有效度与可可信度为了达到考考试的预期期目标，应应注意：客观性，即即对考试成成绩的评定定，应有客客观标准而而不受个人人主观的影影响；有效度，认认定有效度度的方法有有两种，即即一为对现现有人员予予以测验，如如公认为绩绩效优异者者可得高分分，绩效差差者只能得得低分，则则表示该测测验为有效效；二为对对测验结果果的优者与与劣者，追追踪其任后后的工作绩绩效，如发发现原先测测验成绩优优者现在工工作绩效亦亦优，原先先测验成绩绩低者现在在工作绩效效亦差，则

37、则表示该测测验为有效效；可信度，测测验可信度度的方法有有三种，即即一为将同同样的测验验对同一在在前后两个个不同期间间举行，就就前后两次次所得测验验成绩间的的相似性来来认定其可可信度；二二为将同样样的测验内内容用不同同的形式表表示，就此此两种测验验间的相似似性来认定定其可信度度；三为将将测验分为为两部分，对对同一人作作测验，根根据此两部部分成绩间间的相似性性来认定其其可信度；同时应注注意，考试试不能过分分依赖某一一测验，最最好能将若若干种技术术并用，以以此之长补补彼之短。（4） 考考核人员还还应具备一一定的数量量由统计学原原理可知，考考核人员数数量越多，个个人的“偏见效应应”就越小，考考核得出的

38、的数据越接接近客观值值。然而符符合考核人人员条件，并并且熟悉被被考核者的的人数总是是有限的，而而且，不符符合条件的的人所占比比例愈大，考考核结果的的可靠性就就越低，所所以应尽可可能选择符符合条件的的人员进行行考核，人人数以200-30人人左右为宜宜，最少不不能低于110人。综上所述，绩绩效考核不不仅要制度度化而且应应当规范化化，非常注注重考绩的的科学性和和客观性。根根据不同的的岗位特点点，对员工工全面推行行“量化打分分”的方法，以以“生产任务务完成情况况”为主要考考核项目；对管理人人员则以目目标管理实实施情况为为主，结合合工作态度度、业务水水平、团队队精神进行行分档评价价。在考评评汇总中，还还

39、须绘制考考评等级的的分布图和和直方图，在在充分研究究分布图的的普遍性和和特殊性的的基础上，合合理地确定定分数转换换等级的标标准。(三)绩效效考核的实实现1.绩效考考核程序与与评价因素素在规划和实实施考核体体系中，管管理者必须须决定用哪哪个程序。其其重要性决决不亚于考考核的实际际内容或考考核怎么实实施。如果果员工认为为绩效考核核是轻率地地进行的或或者管理是是草率的，那那么他们就就不会重视视绩效考核核，绩效考考核也就发发挥不出其其应有的作作用。绩效效考核中管管理的不统统一可能会会产生法律律问题，即即使歧视性性的绩效考考核可能不不会被提起起诉讼，但但是拙劣的的绩效所带带来的士气气的降低和和生产率的的

40、下降也不不利于组织织的成功。一般来说，一一种绩效考考核程序应应相对稳定定和统一，组组织不应随随意变动考考核程序，也也不应对同同样的员工工采取不同同的考核程程序。通常常一个完备备的考核程程序应具备备以下内容容：绩效考考核目的确确定；确定定绩效考核核机构及职职责；明确确绩效考核核标准和范范围 ；选选择绩效考考核方法 ；选定绩绩效考核的的时机和时时间 ；组组织绩效考考核；最后后是整理绩绩效考核结结果和进行行绩效考核核结果的应应用与反馈馈。当然，一一个组织的的绩效考核核程序不一一定必须具具备上述程程序的每一一项，一些些小企业的的绩效考核核程序相对对于大企业业的绩效考考核程序要要简单得多多，它们可可能把

41、程序序中的某几几项合并为为一项。具具体的流程程如下所示示：（1） 组组织绩效考考核考核前动动员。在考考核中，考考核人员都都存在着一一种心理偏偏差，这些些心理偏差差直接影响响着考核效效果。因此此，在考核核前应有针针对性地宣宣传动员。向向他们宣传传考核的科科学性、目目的和意义义、考核方方法的合理理性及考核核的有关纪纪律和要求求。 考核方方式及地点点的选择。考考核方式有有集中和分分散两种。集集中考核就就是将考核核者集中在在某一场所所进行考核核。分散考考核就是在在明确考核核要求以后后，考核者者各自分散散对照参照照标准进行行考核。考考核时可根根据实际情情况选择具具体的考核核方式，有有时也可以以将两者结结

42、合起来使使用。 考核的的资料来源源。绩效考考核的资料料来源主要要有三种：客观数据据、人力资资源资料和和评判数据据。a.客观数数据。许多多企业和单单位都用客客观的生产产与数据作作为员工工工作成效的的指标。b.人力资资源管理资资料。绩效效考核的另另一种资料料来源，是是人力资源源管理数据据和资料。采采用的比较较多的有缺缺勤率、离离职率、事事故率和迟迟到情况等等。在这些些人力资源源管理数据据和资料中中，缺勤率率是工作表表现的最灵灵敏的指标标之一。c.评判数数据。评判判数据是绩绩效考核中中运用最广广泛的资料料。剑桥大大学受聘的的教授们曾曾经对15500多种种考核测量量标准作考考察，发现现有60%的测定采

43、采用了管理理人员对下下级工作情情况评判的的方法，而而主观评判判却适用于于几乎所有有工作职务务。评判数数据以管理理人员（上上级）的评评定为主，还还包括员工工本人的评评判、同事事的评判以以及下属人人员的评定定等。考核的具具体实施。在在确定了考考核的时间间、地点、方方式及获得得了资料之之后，就可可以进行具具体考核。具具体的考核核主要是考考核者根据据已有的资资料和对被被考核者的的情况的了了解，对照照考核标准准对被考核核者进行考考核。考核核者应该客客观、公正正、实事求求是地填写写考核表。考核进行完完毕以后，考考核表应由由部门主管管领导或专专职人员回回收，并注注意为考核核者保密，以以避免考核核者因怕泄泄漏

44、考核情情况而造成成的心理压压力。（2） 整整理绩效考考核效果考核数据的的整理就是是通过对考考核实施所所获得的数数据进行汇汇总与分类类，利用概概率论、数数理统计等等方法进行行加工、整整理、以得得出考核结结果的过程程。 考核数数据的汇总总与分类。考考核数据的的汇总与分分类，就是是将收集上上来的不同同考核人员员对同一被被考核者的的考核表进进行汇总，然然后根据被被考核者的的特点，对对考核结果果汇总表进进行分类。确定权重重。权重，即即加权系数数。所谓加加权就是强强调某一考考核要素在在整体考核核要素中所所处的地位位和重要程程度，或某某一考核者者在所有考考核者中的的地位和可可信程度，而而赋予这一一考核要素素

45、或考核者者某一特征征的过程。特特征值通常常用数字表表示，称为为加权系数数。加权能能够通过确确定大小不不同的权重重，显示各各类人员绩绩效的实际际情况，提提高考核的的信度和效效度。 考核结结果的计算算。在获得得大量考核核数据之后后，可利用用数理统计计的方法计计算考核结结果。计算算方法可用用算术平均均法和体操操打分法。 考核结结果的表示示方法。a.数字表表示法。这这种方法是是考核结果果表示的最最基本形式式。它是直直接利用考考核结果的的分值对被被考核者的的绩效情况况进行描述述的方式。b.文字表表示法。文文字表示法法是用文字字描述的形形式反映考考核结果的的方法。它它是建立在在数字描述述基础上的的，有较强

46、强的直观性性，重点突突出，内容容集中，具具有适当的的分析。c.图线表表示法。此此方法是通通过建立直直角坐标系系，利用已已知数据，描描绘出图线线来表示考考核的结果果的方式。（3） 绩绩效评价工作绩效评评价有两个个基本目的的：第一，是是有助于人人力资源管管理者制定定有关晋升升、培训、报报酬和纪律律方面的方方针与政策策；第二，是是有助于员员工本身的的发展。对对人力资源源管理部门门来说，有有能力比较较和评价员员工的工作作绩效这一一点是极为为重要的。例例如，如果果要依据过过去的工作作绩效而从从三个员工工中提拔一一人到更高高一级的职职位上去的的话，就需需要指明这这三个员工工中谁有最最佳的工作作绩效。同同样

47、，为帮帮助员工提提高技能和和寻求发展展，了解记记录员工个个人的优点点和缺点也也是十分重重要的。与人事考评评相关联的的是人事档档案的管理理工作，企企业中人事事档案材料料除了包括括本人简历历（基本情情况）等内内容外，还还应包括：日常人事事考评资料料，包括历历次奖金考考评、提薪薪考评和各各教育训练练课的结业业成绩等。这这些日常的的考评资料料和记载是是决定管理理人员使用用和提拔的的决定性因因素。使任任何员工要要想升任企企业内的高高级管理职职务，就必必须在长期期的努力工工作中，日日积月累，形形成优异的的考评资料料。这应该该是比单项项奖金或其其他物质奖奖励更能激激发员工积积极性的有有力手段。这既需要对对个

48、人工作作情况进行行考核，又又需要对各各个部门或或班组的工工作进度、企企业与单位位的整体任任务完成情情况等评定定；当人力力资源管理理培训工作作需要对员员工在工作作薄弱环节节进行专门门训练与培培养时，就就可以通过过考核进行行诊断，不不仅考察个个体行为，而而且应该测测定影响个个体行为的的各种心理理特征，从从而决定培培训的具体体需要和要要求。目前在企业业中，为人人事档案管管理设有专专门的计算算机管理系系统和人事事信息等。它它们设在人人事部内，企企业所有员员工的全部部人事管理理信息都分分类编码存存入其中，调调用时十分分方便迅速速。这对于于企业充分分发掘内部部人才潜力力非常有效效。如果主主管已经运运用工作要要项及绩效效标准，说说明了其对对员工的要要求。主管管的考核工工作只需将将实际工作作的绩效与与既定明确确的标准相相比较即可可。整个考考核过程大大体可包括括收集情报报、考核类类别与尺度度及自我评评估三大