XX纤工业有限公司薪酬设计方案(2921477.docx

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1、XX化纤工工业有限公公司薪酬设计方方案(讨论稿)目录第一章总则则1第二章薪酬酬体系3第三章薪酬酬结构4第五章结构构工资制10第六章提成成工资制14第七章固定定工资制17第八章工资资特区18第九章工资资调整19第十章其他他21第十一章附附则23附件一：进进出口部薪薪酬方案24附件二：岗岗位工资等等级表28第一章总则则第一条 适用范围本方案适用用于XX化纤工工业有限公公司（以下下简称公司司）除生产产工人以外外的所有人人员。第二条 目的通过薪酬体体系与结构构的重新设设计，使员员工能够与与公司一同同分享公司司成长所带带来的收益益，对员工工为公司发发展付出的的劳动和做做出的绩效效给予合理理补偿和激激励。

2、即：（一） 使薪酬与岗岗位价值紧紧密结合；（二） 使薪酬与员员工业绩紧紧密结合；（三） 使薪酬与公公司发展的的短期收益益、中期收收益与长期期收益有效效结合。第三条 原则薪酬作为公公司价值分分配方式之之一，全面面遵循了公公平性原则则、竞争性性原则、激激励性原则则及经济性性原则。即即：（一） 公平性原则则：以薪酬酬的外部公公平、内部部公平和自自我公平为为导向；（二） 竞争性原则则：以提高高公司在人人才市场竞竞争力和对对外部的人人才吸引力力为导向，在在薪酬结构构调整的同同时，对于于与市场水水平差距较较大的岗位位的薪酬有有一定幅度度的调整；（三） 激励性原则则：以增强强薪酬的激激励性为导导向，通过过动

3、态工资资和奖金等等激励性工工资单元的的设计激发发员工积极极性；并开开放多条薪薪酬通道，使使不同岗位位的员工有有同等的晋晋级机会。（四） 经济性原则则：整体薪薪酬水平与与公司的目目前的薪酬酬水平和未未来的经济济效益增长长相一致，使使人力成本本的增长幅幅度既要低低于利润总总额的增长长幅度，同同时也要低低于公司劳劳动生产率率的增长速速度，以合合理的薪酬酬的增长激激励员工，从从而既保障障投资者的的利益，又又实现公司司的可持续续发展。第四条 依据薪酬分配的的主要依据据是：岗位位价值、个个人能力素素质和业绩绩贡献，并并参考宜昌昌市社会平平均工资水水平和行业业平均工资资水平、劳劳动力市场场的供求状状况、生活

4、活费用与物物价水平等等多种因素素。第五条 总体水平薪酬的总体体水平将从从未来可持持续发展角角度，并结结合公司当当期经济效效益综合确确定。第二章薪酬酬体系第六条 公司薪酬体体系包括五五种：（一） 结构工资制制（二） 提成工资制制（三） 固定工资制制（四） 以谈判工资资制为主的的工资特区区第七条 对于管理职职系的管理理人员、一一般职能人人员以及技技术职系所所有人员采采用结构工工资制。第八条 对于承担销销售任务的的员工实行行提成工资资制，其特特征是薪酬酬与其销售售业绩密切切相关。第九条 对于临时聘聘用人员、后后勤服务工工人采用固固定工资制制，其特征征是每月支支付固定工工资。第十条 对于特聘人人员采取

5、谈谈判工资制制等灵活的的薪酬制度度，具体参参见工资特特区相关规规定。第十一条 进出口部人人员的薪酬酬方案见附附件一。第十二条 离退休人员员的薪酬另另行规定。第三章薪酬酬结构第十三条 公司员工薪薪酬包括以以下几个组组成部分，并并根据不同同薪酬系列列有不同的的组合。（一） 基本工资，是是公司为所所有正式在在册员工支支付的固定定数额的劳劳动报酬，包包括基础工工资、年功功工资、学学历工资。（二） 岗位工资，是是依据相对对岗位价值值确定的劳劳动报酬，体体现了岗位位的内在价价值和员工工技能因素素。（三） 绩效工资，即即与考核结结果挂钩的的浮动工资资单元。（四） 奖金，公司司对员工超超额劳动部部分或劳动动绩

6、效卓越越部分所支支付的奖励励性报酬，是是依据员工工通过努力力而取得的的劳动成果果和业绩确确定的工资资单元，包包括年度奖奖金、项目目奖金、单单项奖及其其它形式。（五） 福利，是公公司正式在在册员工所所能享受到到工资、奖奖金之外的的劳动报酬酬，包括一一般福利补补贴、保险险、劳保、津津贴等。第十四条 基本工资包包括基础工工资、年功功工资、学学历工资。（一） 基础工资是是员工最基基本的生活活保障。公司员工基基础工资标标准为：2260元/月。该标准是根根据宜昌市市政府规定定的最低生生活费标准准予以确定定的，并将将随宜昌市市最低生活活费标准的的变动同时时结合公司司实际状况况作出相应应的调整。（二） 年功工

7、资是是随着员工工服务年限限增长而逐逐年递增的的工资。年功工资是是对长期服服务的员工工的一种报报酬奖励形形式，其目目的是承认认员工以往往劳动的积积累，并鼓鼓励其长期期为公司服服务。服务务年限不同同，其成熟熟程度不同同，从而为为企业做的的贡献不同同，对年功功工资按累累进制给予予相应的回回报。具体体年资规定定见下表：表3-1 年功工工资标准表表新丰服务年年限XX3年3X110年10 a3 a2 a1其中：销售售目标完成成率=当期期实现销售售额(以实实际发货值值计算)/当期销售售目标3. 货款回笼率率货款回笼率率=本期销售售回款额/本期销售售收入，承承兑汇票贴贴息按相关关规定从本本期销售回回款额中扣扣

8、除。销售货款是是否在合同同规定期限限内回笼将将影响销售售提成的实实际提取。对对于超出合合同规定期期限回笼的的款项，将将按超期回回款金额和和超过合同同规定时间间的长短进进行销售提提成的扣减减，对超过过合同收款款期一年的的不再兑现现其提成业业绩。具体体参见公司司相关制度度。4. 区域系数在公司销售售政策中根根据各区域域的开发难难度、市场场状况等实实际情况另另行确定。（二） 昌顺公司总总经理的年年度销售提提成年度销售提提成（昌顺公司司利润总额额分段提成成比例）货款回笼笼率个人年度度考核得分分/10001. 提成基数：昌顺公司司利润总额额的确认利润总额为为各区域的的区域利润润总额及不不归属各区区域的其

9、它它业务利润润之和扣除除销售人员员提成、职职能人员已已发工资总总额、其它它各种管理理费用及销销售费用（不不含已抵减减的包干费费用）后的的利润。2. 提成比例表6-2 昌顺公公司总经理理年度提成成比例利润目标完完成率60%以下下60%，1100%100%，1200%)120%，1500%)150%以以上提成比例0a1%a2%a3%a4%注：a4 a3 a2 a1其中：利润润目标完成成率=当期期实现利润润总额/当当期利润目目标（三） 年度销售提提成的支付付1. 销售提成结结算时间为为每年年末末，结算至至区域经理理，由区域域经理根据据销售代表表的业绩表表现进行二二次分配，并并报公司总总经理审批批后发

10、放。2. 年度销售提提成首先要要弥补个人人年度已发发的岗位工工资与绩效效工资总额额，剩余部部分于次年年一月发放放；如果不不足弥补的的，应在下下一年度销销售提成中中做相应扣扣减。第三十二条 销售单项奖奖为鼓励在年年度销售工工作中取得得突出成绩绩的团队和和个人，特特设立以下下销售单项项奖：（一） 新客户开发发奖为鼓励新客客户的开发发，对同时时达到以下下条件的区区域，公司司将奖励区区域经理万万元：1. 完成区域年年度销售目目标，且货货款回笼率率在90%以上；2. 新客户的销销售额达到到或超过区区域销售额额的30%。（二） 信息贡献奖奖为鼓励销售售人员及时时提供新产产品信息，特特设信息贡贡献奖。同同时

11、达到以以下条件新新产品信息息，公司将将奖励万元元：1. 销售人员提提供完整的的新产品信信息经公司司相关部门门论证并被被批准立项项；2. 在新产品研研发成功并并投放市场场后，当年年实现销售售收入达到到万元。第三十三条 由于销售人人员无法抗抗拒的原因因，所导致致的销售指指标和回款款指标不能能按计划完完成，经总总经理办公公会研究后后进行调整整。第七章固定定工资制第三十四条 适用条件（一） 市场化程度度高，劳动动力价格能能够客观、公公正、合理理的反映工工作付出和和工作要求求状况。（二） 劳动力供应应充足，且且竞争较充充分，如果果不能胜任任本工作，容容易替代。（三） 人员流动局局限性小，企企业有权淘淘汰

12、不能胜胜任工作的的员工，受受政策、成成本等方面面阻碍小。第三十五条 适用范围固定工资制制适用于工工勤职系的的后勤服务务工人，包包括保安、清清洁工、勤勤杂工、食食堂服务工工人、花木木管理等普普工。第三十六条 收入结构收入整体构构成 = 岗位工资资年底奖奖金年底奖金 =岗位工工资2公司效益益系数岗位工资按按月发放，不不进行绩效效考核。第八章工资资特区第三十七条 工资特区适适用范围工资特区主主要针对那那些不适合合公司现有有的结构工工资制、提提成工资制制等工资结结构的特殊殊人才。适用工资特特区人员包包括：公司司内有卓越越贡献者、公公司急需或或必需的稀稀缺人才、顾顾问、特聘聘人才等。设立工资特特区的目的

13、的在于激励励和吸引优优秀人才，使使公司与外外部人才市市场接轨，提提高企业对对关键人才才的吸引力力，增强公公司在人才才市场上的的竞争力。第三十八条 设立工资特特区的原则则（一） 谈判原则：特区内工工资以市场场价格为基基础，由供供需双方谈谈判确定。（二） 保密原则：对工资特特区内的人人员及其工工资严格保保密，为工工资特区内内的员工创创造相对良良好的工作作氛围。（三） 限额原则：工资特区区人员数量量实行动态态管理，依依据企业经经济效益水水平及发展展情况限制制总数，宁宁缺毋滥。第三十九条 工资特区人人才的选拔拔特区人才的的选拔以外外部招聘为为主辅以内内部甄选，通通过多种渠渠道包括猎猎头等形式式寻找公司

14、司人力资源源规划中急急需或者必必需的人才才、行业内内人才市场场竞争激烈烈的稀缺人人才。第四十条 工资特区人人才的淘汰汰针对工资特特区内的人人才，年底底根据合同同进行年度度考核。有有以下情况况者自动退退出工资特特区：（一） 考核总分低低于预定标标准。（二） 人才供求关关系变化，不不再是市场场稀缺人才才。第四十一条 工资特区工工资总额不不超过公司司工资总额额的8%。第九章工资资调整第四十二条 工资调整采采取整体调调整与个别别调整相结结合。（一） 整体调整是是调整所有有人员的岗岗位工资或或附加工资资，调整周周期与调整整幅度由人人力资源部部提出薪资资调整建议议，报董事事会审批。原原则上调整整周期应在在

15、一年以上上。1. 岗位工资整整体调整：根据公司司效益与发发展状况决决定，遵循循两低于原原则：工资资增长率应应低于劳动动生产增长长率，工资资增长率低低于利润增增长率。2. 基本工资整整体调整：主要根据据宜昌市政政府规定的的最低生活活费标准以以及通货膨膨胀、社会会物价上涨涨情况等进进行相应调调整。（二）个别别调整：根根据员工个个人考核结结果和职称称、岗位变变动决定。1. 考核调整（1） 年度考核为为A或A-，或连续续两年年度度考核为BB+的员工工，岗位工工资在本职职等或本职职称系列内内晋升一级级，晋升至至本职等或或本职称系系列最高级级为止。每每晋升一次次便重新开开始计算。（2） 年度考核为为D或连

16、续两两年考核为为C的员工，内内部待岗甚甚至解除劳劳动合同。年年度考核为为C的员工，岗岗位工资下下调一级。如其工资等级已处于本职称系列最低级，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，则必须调离现在岗位，且不得从事同类其他岗位工作。2. 岗位变动调调整（1） 若员工聘任任岗位在职职系内发生生变动，则则员工岗位位工资等级级应调整为为相应岗位位的工资等等级：如调调整后的岗岗位职等或或类别高于于原岗位，新新岗位工资资等级的工工资水平应应不低于原原岗位工资资水平；如如调整后的的岗位职等等或类别低低于原岗位位，新岗位位工资等级级的工资水水平应不高高于原岗位位工资水平平。（2） 员工聘任岗

17、岗位发生跨跨职系变动动，如员工工从技术职职系转向管管理职系，则则以岗定薪薪，不考虑虑职称因素素，其个人人的专业职职称保留；如员工从从管理职系系转向技术术职系，有有专业职称称的则根据据岗位和职职称确定工工资等级，无无职称的从从该岗位的的技术员一一级起薪。（3） 兼岗员工的的岗位工资资按就高原原则执行。3. 职称变动调调整技术职系员员工聘任职职称发生变变动，则员员工岗位工工资等级升升降通道调调整到相应应职称等级级中，并从从该职称最最低档起薪薪。具体可可参见XXX化纤工工业有限公公司职称评评审管理办办法。4. 新入职员工工调整新入职员工工的转正定定级，由所所在部门负负责人根据据其岗位性性质及个人人资

18、历（如如学历、国国家职称、工工作年限等等）确定待待评职称及及预定级别别，并报人力力资源部审审核。正式式职称等级级需在公司司年度统一一职称评审审后评定。新入职员工工试用未转转正期间享享受预定级级别工资的的70%，转转正后享受受100%的全额工工资。试用用期为三个个月。第四十三条 岗位等级工工资调整原原则上每次次只能上升升或下降一一级。第四十四条 岗位工资等等级调整过过程中，若若目前等级级已经达到到相应岗位位、职称晋晋升通道最最高级，则则工资等级级不再根据据考核调整整，除非该该员工转入入其他晋升升通道。第十章其他他第四十五条 大中专毕业业生实习期期工资（一） 大中专毕业业生实习期期工资按下下表发放

19、表10-11 大中专专毕业生实实习期工资资标准学历中专及以下下大专大本硕士博士及以上上试用期工资资（元）600800100020003000（二）实习习期满后，管管理职系的的岗位按照照该岗位的的岗位工资资等级发放放，技术职职系的岗位位按照以下下标准起薪薪：硕士从从所在岗位位四级助工工起薪，大大本从所在在岗位三级级技术员起起薪，大专专从所在岗岗位二级技技术员起薪薪，中专及及以下从所所在岗位一一级技术员员起薪。第四十六条 加班费一般员工根根据工作需需要必须加加班而且不不能安排调调休者，由由公司发放放其加班费费，详见公公司相关制制度。第四十七条 病事假期间间工资发放放标准经公司批准准请病事假假者，根

20、据据请假天数数在工资中中进行相应应的扣除。每每月按照221.5个个标准工作作日计算，计计算基数为为岗位工资资。病事假工资资扣除=请假天数数(岗位工资资/21.5)第四十八条 下列规定的的扣除额，须须从工资中中直接扣除除：（一） 由公司代扣扣代缴的个个人所得税税；（二） 缺勤扣除额额；（三） 借款及利息息；（四） 因员工责任任给公司造造成损失的的赔偿额；（五） 社会保险、住住房公积金金个人负担担部分；（六） 其它应扣除除项目。第四十九条 待岗员工工工资发放参参见公司相相关制度。第五十条 对于公司外外派培训的的员工，每每月发放其其基本工资资、岗位工工资和绩效效工资，绩绩效工资的的考核系数数根据外派

21、派时间长短短决定。表10-22 外派派时间与考考核系数对对应表外派时间TT(月)T11T333T666T112T12考核系数10.90.80.70.5第五十一条 工资支付（一） 因误算而超超额支付的的工资，公公司可在一一个月内向向员工行使使追索权。（二） 工资计算时时，若有未未达元以下下尾数一律律计算到元元为单位。（三） 工资计算期期间从每月月1日起至300日止，并并于8日发放工工资。（四） 工资发放日日当天若适适逢休息日日第一天，则则工资提前前至休息日日之前的最最后一个工工作日发放放；若工资资发放日为为休息日第第二天及以以后，则工工资顺延至至休息日后后第一个工工作日发放放。第十一章附附则第五十二条 本方案的拟拟定和修改改由公司人人力资源部部负责，经经公司总经经理办公会会审核后，报报董事会批批准施行。第五十三条 本方案由公公司人力资资源部负责责解释。第五十四条 本方案自公公布之日起起施行。附件一：进进出口部薪薪酬方案进出口部薪薪酬方案一、目的进出口部既既承担了部部分采购职职能，同时时又具有拓拓展进出口口业务的要要求，为了了综合平衡衡，并真正正体现以市市场为导向向，提高业业务