NG公司港务部薪酬体系优化研究14820.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.NG公司港港务部薪酬酬体系优化化研究The ooptimmizattionsstudyyon salaary ssysteem off harrbor depaartmeent iin NGGComppany专业名称：工商管理理申请人：导师：论文答辩委委员会主席：成员：II论文原创性性声明本人郑重声声明：所呈呈交的学位位论文，是是本人在导导师的指导导下，独立立进行研究究工作所取取得的成果果。除文中中已经注明明引用的内内容外，本本论文不包包含任何其其他个人或或

2、集体已经经发表或撰撰写过的作作品成果。对对本文的研研究作出重重要贡献的的个人和集集体，均已已在文中以以明确方式式标明。本本人完全意意识到本声声明的法律律结果由本本人承担。学位论文作作者签名：日期：年月月日学位论文使使用授权声声明本人完全了了解中山大大学有关保保留、使用用学位论文文的规定，即即：学校有有权保留学学位论文并并向国家主主管部门或或其指定机机构送交论论文的电子子版和纸质质版，有权权将学位论论文用于非非赢利目的的的少量复复制并允许许论文进入入学校图书书馆、院系系资料室被被查阅，有有权将学位位论文的内内容编入有有关数据库库进行检索索，可以采采用复印、缩缩印或其他他方法保存存学位论文文。可以

3、为为建立了馆馆际合作关关系的兄弟弟高校用户户提供文献献传递服务务和交换服服务。保密论文保保密期满后后，适用本本声明。学位论文作作者签名：导师签名名：日期：年月月日日期：年月日NG公司港港务部薪酬酬体系优化化研究专业：工商商管理硕士士硕士生：倪倪利指导教师：朱淑枝 副教授摘要随着世界经经济格局的的改变，中中国经济体制改革不断深深化，产业结构构不断调整升级，企业对人才才的争夺战战也愈演愈愈烈。人才才，作为企业制制胜必不可可少的资源源，只有确保充分发挥其效能才能根根本保证企企业持续发发展，这也也是为何人人力资源管管理越来越越受到广大大企业的关关注的重要要原因。薪酬，作作为企业人人力资源管管理最为核核

4、心的部分分，一直以以来倍受企企业和员工工关注。如如何在有效效控制企业业人力成本本的基础上上，通过薪薪酬的合理理配置，提提高和激发发广大员工工的工作积积极性、主主动性和创创造性，成成为每个企企业日益关关注的焦点点，也是值得管管理者认真真思考和研研究的问题题。本文以NGG码头公司司为例，首首先对其研究背景景、研究意意义、主要要研究方法法及思路进进行了阐述述，然后对对国内外薪薪酬体系的的发展和薪薪酬激励机机制作以研研究综述，接接下来主要要研究当前前形势下NG码头公司港务部部薪酬体系的现状，在分析NG码头公司港港务部薪酬酬体系存在在的问题及及成因的基基础上，对对NG公司港务务部的薪酬酬体系进行行优化设

5、计计。通过NG公司港务务部薪酬体体系的优化化以提高员工工的工作积积极性，实实现NG公司薪酬体体系的良性性运行。近日来，随随着香港某某著名码头头公司罢工工潮的出现现，港口码码头行业的的薪酬现状状逐渐引起起了人们的关注。本本文研究对对NG公司实施施薪酬体系系的调整具具有参考价价值，并对对区域性中中小港口码码头在制定定薪酬策略略时具有一一定的启发发意义。关键词：港港务部，薪酬体系系，优化研究53 The ooptimmizattion studdy onn sallary systtem oof haarborr deppartmment in NNG CoompannyMajorr: MBBANa

6、me:Ni LLiSuperrvisoor: AAss. Proffessoor Zhhu ShhuzhiiABSTRRACTAs glloball ecoonomiical struucturre iss chaanginng, thee refform of CChinaas ecconommic sstrucctureeis sstrenngtheened, andd inddustrrial struucturre iss conntinuuouslly addjustted aand uupgraaded. Theese cchangges rresullts iin fiierce

7、e commpetiitionn in fighhtingg forr tallentss amoong eenterrprisses. The taleents, as esseentiaal reesourrces to for enteerpriises, shoould be ggivenn fulll pllay sso ass to guarranteee suustaiinablle deeveloopmennt off entterprrisess. Thhats whyy humman rresouurce manaagemeent iis beeing paidd cloo

8、se aattenntionn to by mmore and moree entterprrisess. Thhe saalaryy sysstem, as the ccore partt of humaan reesourrces manaagemeent, is ggreattly cconceerneddby eemplooyeess andd entterprrisess. Hoow too stiimulaate oour sstafff andd impprovee theeir iinitiiativves aand ccreattivitty onn bassis oof l

9、aabor costts annd reeasonnablee alllocattion of ppay, has becoome tthe ffocuss of enteerpriises, andd shoould be sserioouslyy connsideered and studdied by mmanaggers. This thessis ttakess NG Comppany as aan exxamplle. FFirstt, thhe auuthorr inttroduuces thee bacckgroound, siggnifiicancce off ressear

10、cch annd reesearrch mmethoods. Secoond, the writter ssummaarizees thhe deeveloopmennt off sallary systtem aand ssalarry inncenttive systtem iin chhina and otheer coountrries. Thiirdlyy, thhe auuthorr inttroduuces the currrent situuatioon off NG Comppany and probblem exisstingg in salaary ssysteem of

11、f thee harrbor admiinisttratiion ddeparrtmennt. FFourtthly, on the basiis off anaalysiis off thee prooblemms annd caausess thee autthor triees too opttimizze thhe saalaryy dessign afteer raaisinng thhe prrobleems aand aand aanalyyzingg thee reaasonss. Byy opttimizzing oof thhe saalaryy sysstem, NG C

12、omppany is aable to iimproove sstafffs iniitiattivess andd achhievee smoooth operratioon off sallary systtemRecenntly, ownning to sstrikkes oof a famoous HHK poort ccompaany, the rremunnerattion issuues oof poort iindusstry has gradduallly atttracctedffull atteentioon off peoople. Thee stuudy ccan b

13、be taaken as aa refferennce ffor NNG Coompanny too adjjust its salaary ssysteem, aand iis meeaninngfull forr meddium and smalll poort ccompaaniess to estaablissh thheir remuuneraationn strrateggies.Key WWordss: Haarborr deppartmment、Salaary ssysteem、Optiimizaationn stuudy目录摘要IABSTRRACTIII第1章绪论论11.1

14、研研究背景111.2 研研究意义221.3 研研究方法及及基本思路路21.4 结结构安排44第2章文献献综述52.1薪酬酬概述52.2国外外文献研究究综述82.3国内内文献研究究综述122第3章NGG公司港务务部薪酬体体系概况一一五3.1 NNG公司基基本情况一一五3.2 NNG公司港港务部基本本情况2003.3 NNG公司港港务部薪酬酬体系概况况22第4章NGG公司港务务部薪酬体体系诊断2264.1 NNG公司港港务部薪酬酬体系满意意度调查情情况264.2 NNG公司港港务部薪酬酬体系存在在的问题2284.3 NNG公司港港务部薪酬酬体系存在在问题的原原因分析3334.4 本本章小结335第

15、5章NGG公司港务务部薪酬体体系优化建建议365.1薪酬酬体系优化化的思路及及原则3665.2薪酬酬体系优化化的目标3385.3 NNG公司港务部部薪酬体系系优化的具具体建议3395.4本章章小结499第6章结论论与展望5506.1 基基本结论5506.2 研研究展望550参考文献552后记54第1章 绪绪论1.1 研研究背景经过20008年金融海啸啸的冲击与洗礼礼，近两年年来，我国国内贸港口码码头行业在在改造升级级后迎来了了新一轮的良好发展势势头。受益益于国家“扩内需保保增长”的政策，中中国港口业业的基础设设施建设力力度加大，内内贸港口码头运输表表现出恢复复性增长。特别是自2010年以来，世

16、世界经济恢恢复性快速速反弹，进进出口持续续稳步回暖暖，我国国国民经济初初现回升的的好势头，这些都为中国内贸港口码头的运行提供了一个广阔的发展空间，内贸港口码头集装箱运输受到众多航运公司看好，航运公司纷纷加入到内贸集装箱运输市场。2010年-2012年，我国港口码头内贸集装箱吞吐量每年增长幅度均达到20%。然而，正是是由于近年来来我国港口口码头行业业在市场拓拓展及成本本管控制等等方面投入入过多的资资金及精力力，导致了港口口码头行业业对人力资源源管理的忽忽视，在此情况况下，企业业的薪酬管管理问题尤尤为突出。薪酬水平低、薪酬结构不完善、薪酬激励功能缺失等问题引起港口码头行业人才流失严重，人员流动率高

17、，在职人员士气低落，工作效率低下。近日来，随着香港某著名港口码头公司罢工潮的出现，港口码头行业的薪酬现状逐渐引起人们关注。NG码头有有限公司始始建于1996年，是一一家专门从从事港口货货物装卸、仓仓储、运输输的交通服服务性民营营股份制企企业。NG码头是西西北江流域域最大的内内贸港口码码头，该码码头年设计计吞吐量为为50万TEU，总计有7个泊位，9台吊机，总总投资额约约3亿元人民币币。近年来，企企业在发展过程中中不断提高高技术创新新，其经济济效益逐年年攀升。然然而公司基基层管理人人员流失严严重，在职员工工士气低落落，缺乏工工作热情，员工的工作积极性难以调动，由此反省并折射出NG公司在现行薪酬体系

18、方面存在的主要问题：职务职级设计粗糙，员工发展通道单一；岗位价值缺乏科学合理的评估，员工收入形成倒挂；薪酬绩效考核松散，考核只是流于形式。现有薪酬体系在一定程度上挫伤了员工的工作积极性，直接影响公司的组织管理，不利于公司健康稳定发展，客观上急需对原有薪酬体系进行优化改进。现实工作中中，我们也也注意到，很很多问题有有时候反应应在薪酬上上，但本质质不是薪酬酬的问题，可可能是管理理或是企业业文化出了了问题，也也可能是薪薪酬局部问问题而不是是体系问题题。笔者将将侧重从薪薪酬体系的的角度来做做分析研究究。1.2 研研究意义本研究涉及及的案例企企业NG公司处于于快速发展展的关键时时期，但由由于薪酬体体系设

19、计的的不合理导导致公司港港务部工作作人员表现现出工作积积极性不高高，工作效效率低下的的现象。港港务部是公公司主要生生产操作部部门，港务务部的工作作业绩直接接决定着公公司的运行行效益，进进而影响着着公司的进进一歩发展展。通过对对NG公司港务务部薪酬问题的分析，构建建合理的薪薪酬体系及及激励机制制，尽可能能大的调动动和激发公公司员工的的工作积极极性、主动动性和创造造性，为企企业的快速速发展培养养和留住一一支素质良良好且具有有竞争力的的员工队伍伍，使薪酬酬真正成为为促进公司司发展的有有效工具，从从而更好地地适应激烈烈的市场竞竞争，为企企业未来的的健康发展展打好基础础。薪酬是组织织给予员工工的，因其其

20、从事组织织所需要的的劳动或服服务的一种种补偿或回回报。它是是员工工作作收入的主主要组成部部分，也是是支撑其家家庭生活费费用支出的的经济来源源。对员工工而言，企企业的薪酬酬水平是影影响员工对对企业提供供岗位的意意向选择、投投入以及贡贡献力量的的直接因素素。作为人人力资源管管理的行为为与过程，薪薪酬管理在在企业运营营中对吸引引、激励和和留住员工工起着至关关重要的作作用。薪酬酬管理作为为人才管理理体制中最最重要的组组成部分，如如果设计得得不合理，容容易导致员员工在工作作岗位中产产生消极情情绪，不利利于工作的的开展，甚甚至有些员员工在本岗岗位上获得得经验和技技能后，直直接跳槽到到其他福利利待遇好的的竞

21、争对手手企业。员员工的懈怠怠态度以及及流失给企企业带来极极大的损失失，成为影影响企业稳稳步经营、持持续发展的的主要阻碍碍因素。1.3 研研究方法及及基本思路路1、理论研研究，首先先针对本研研究涉及的薪酬酬体系理论，对对国内、外外激励理论论及薪酬体体系理论进进行研究综综述。2、案例分分析，采用用问卷调查查和定性及及定量相结结合的方法法，着重分析了NG公司港务部部薪酬体系的的现状。3、诊断归归纳，通过过在NG公司的实地调研及与公司高高层管理人员员进一步沟通通的基础上上，对NGG公司港务部部现行的薪酬体系系进行全面面诊断，在对薪酬体系系现存问题题及其原因因进行归纳分析后，最后提出相应的的优化建议及优

22、化化方案。基本研究思思路如图11-1所示示：研究背景及意义NG公司薪酬体系调研薪酬理论综述提出问题NG公司港务部现行的薪酬体系存在问题，急需进行优化分析问题具体分析NG公司港务部的薪酬体系现存问题及原因提出优化方案结合理论研究和现状分析，提出针对性强、切实可行的优化方案 图1-11研究思路路流程图1.4 结结构安排第一章绪论论，主要就就本论文的的研究背景景、研究意意义、研究究方法及思路路、结构安安排进行基基本阐述。第二章文献献综述，在在薪酬概述的的基础上，对国内、外外激励理论论及薪酬体体系理论研研究进行综综述，为本本文研究提供理理论支持。第三章NGG公司港务部部薪酬体系概况，主要要介绍NGG公

23、司及其港港务部的基基本情况及NG公司港务部部薪酬体系概况，引引入本文的的案例。第四章NGG公司港务部部薪酬体系诊诊断，从薪酬体系系满意度调调查情况着手分分析当前NG公司港务部部薪酬体系存在的的问题，对薪酬体体系现存问问题进行归归纳分析并并对问题的的成因进行行系统分析。第五章NGG公司港务部部薪酬体系系的优化建议议。阐述NG公司港务务部薪酬体体系的优化化思路、应应遵循的优优化原则及优化化的目标，从公司薪酬策略的全局及港务部薪酬体系本身存在的问题着手进行具体优化。第六章结论论与展望，主主要对论文文的研究内内容、成果果和结论做做综述，并并作进一步步的研究展展望。第2章 文文献综述2.1薪酬酬概述2.

24、1.11薪酬的概念念界定薪酬是指员员工作为雇雇佣关系的的一方所得得到的各种种形式的财财务回报、有有形服务与与福利，是员员工从就业业单位获得得的一种经经济性报酬酬。而报酬是是员工从就就业单位获获得的所有有各种他认认为有价值值的东西，除除了薪酬之之外，例如如身份地位位，成就认可可等。从这个个角度来看看，报酬可分为为经济性的的报酬和非非经济性的的报酬两大类。经济性性报酬（薪薪酬）包括括直接以货货币形式支支付的基本本工资、绩效效加薪、激激励加薪等等，以及间间接以福利方式如医疗保险、带薪薪休假、学学习培训等等获得的报报酬。报酬非经济性报酬经济性报酬（薪酬）工作本身身份地位社会认可荣誉成就工作环境社会交往

25、办公环境安全保障直接的基本工资绩效加薪激励薪酬间接的医疗保险带薪休假学习培训图2-1 工作的总总体回报本文将要研研究和讨论论的薪酬是是指企业支支付给员工工的经济性性报酬部份份。2.1.22薪酬的构成成形式薪酬从经济济性报酬来来讲，涵盖盖了所有直直接和间接接的经济收收入，它是是综合性的的，通常是是由直接部部分和间接接部分构成成。我们通通常可以将将薪酬划分分为基本工工资、绩效效工资、激激励工资和和福利四种形式。1、基本工工资基本工资主主要是指员员工通过完完成企业的的基本工作作，雇主支支付给员工工的基本现现金薪酬，反反映工作或或技能本身身的价值，具具有相对稳稳定性。它它为员工提提供了维持持基本生活活

26、水平和稳稳定经济来来源的保障障，是员工工收入的主主要来源。2、绩效工工资绩效工资是是对过去工工作行为和和已经取得得的成就的的认可，可可以与员工工的个人绩绩效挂钩，也也可以与部部门绩效甚甚至整个企企业的绩效效相挂钩，也称浮动工资，它是公司根据员工或岗位的实际情况，事先设定一定的标准，按标准根据员工完成工作目标的情况而设置上下浮动的工资报酬。因此，绩效工资是可变性的工资，因而对员工有一定的激励性，是使员工积极地、持续地为完成或超过企业的工作目标而设置的报酬，目的是创造更多的经济效益，促进企业的发展。3、激励工工资激励工资也也是与一种工工作业绩挂挂钩的工资资形式，但但与绩效工工资不同。绩绩效工资侧侧

27、重于对过过去工作业业绩的认可可，激励工工资则偏重重于影响员员工的未来来行为，即即时间选择择上不同；激励工资资是一次性性支出，对对劳动力成成本没有永永久性影响响，而且激激励工资在在实际业绩绩达成之前前便公之于于众，相反反，绩效工工资员工一一般不会提提前知晓，带带有不确定定性。激励励工资可以以是短期的的，如奖金金，也可以以是长期的的，如股票票期权。4、福利与直接薪酬酬相比，福福利是组织织支付给员员工的间接接薪酬。从从本质上讲讲，福利是是一种补充充性报酬，有有的以货币币形式直接接支付，而而更多的是是以实物或或服务的形形式支付，如如：各种补补贴、津贴贴、带薪休休假及各类类保险等。从从福利的表表现形式看

28、看，有经济济性的福利利和非经济济性的福利利。福利不不是以员工工为企业工工作的时间间为单位计计算的，它它一般包括括非工作时时间的报酬酬。2.1.33薪酬的基本本功能薪酬是连接接企业和员员工的利益益纽带，企企业雇用员员工为其劳劳动、服务务需要支付付给员工酬酬劳，薪酬酬是企业的的成本支出出，员工为为企业工作作要获得酬酬劳，薪酬酬是员工的的收入来源源。薪酬的的功能需要要从企业和和员工两方方面来理解解，只有在在这样才得得以保证企企业与员工工之间的和和谐共处并并维持合作作状态。因因此，从不不同的角度度来看，薪薪酬具有不不同的功能能：1、从公司司员工的角角度看首先，薪酬酬兼有经济补偿偿和保障的的功能。经经济

29、保障功功能是薪酬酬的基本功功能之一。薪薪酬是公司司员工通过过其劳动付付出而获得得的用以本本人和家庭庭生活等方方面开支所所必需的相相关费用，是是满足最基基本物质需需要的主要要方式。从从经济学的的意义来讲讲，薪酬是是劳动力这这种生产要要素的价格格，一些学学者把薪酬酬作为是对对员工劳动动力的买卖卖交换，是是员工工作作的经济性性补偿或回回报。其次，薪酬酬具有激励励的功能。这这种激励功功能主要包包括物质和和精神两方方面的激励励。员工需需求的满足足程度越高高，则薪酬酬的激励作作用就越强强。反之，就就可能导致致员工的工工作状态下下滑、凝聚聚力不强、人人员流失等等多种不良良后果。若若想在激烈烈的市场竞竞争中吸

30、引引留住人才才，公司就就必须在激激励性上对对物质与精精神并重，进进一步提升升员工的工工作满意度度和积极性性。其三，薪酬酬具有社会会信号的功功能。薪酬酬是一个人人成功的象象征，从这这方面来说说，薪酬水水平的高低低，反映出出员工在公公司内部和和外部劳动动力市场的的身份地位和和个人价值。在在公司的内内部，员工工的薪酬水水平反映出出了员工在在企业中的的地位和层层次。不仅仅如此，薪薪酬水平也也在不断地地向其他人人员传递着着其受教育育程度、朋朋友范围、工工作能力以以及生活状状况的好坏坏和价值定定位等等这这样一种社社会信号。2、从企业业的角度看看首先，薪酬酬具有控制制公司生产产成本并提提高成本有有效性的功功

31、能。对于于企业来说，薪薪酬管理是是其控制成成本的一种种有效手段段。支付公公司员工劳劳动所得的的薪酬是公公司一项不不容忽视的的成本支出出，其控制的的原则，不不仅仅是减减少员工费费用支出，而而应与公司司的经营效效益成正比比。因此，建建立科学合合理的薪酬酬制度对于于公司的经经营发展具具有重要的的意义。在在实际工作作中，很多多企业采取取了与企业业利润挂钩钩的工资管管理办法，这这种薪资体体系的建立立，使员工工与公司利利益形成共共同体，经经营好时共共享利润，经经营差时共共担风险，与与企业利润润挂钩的工工资管理办办法可以提提高劳动力力成本的有有效性。其次，合理理的薪酬管理体体系为企业业的经营发发展提供有有力

32、的保障障。企业合理理的薪酬制度是激励励员工积极极工作的主主要因素，同同时也是企企业在劳动动力市场中中吸引到更多多优秀人才才的重要因因素，这些些决定了企企业人才素素质结构，决定定了企业的的经营效率率高低，直接接影响到企企业在经济济市场中的竞争力及及发展步伐伐。因此，完完善合理的的薪酬机制制，是有效效激励员工工工作积极极性并吸引引、留住优优秀员工的的一个很重重要的因素素，这些都为实实现企业经经营战略目目标打下坚坚实的基础础。其三，薪酬酬具有树立立公司形象象及吸纳资资源的功能能。员工薪薪酬水平的的高低与公司经济济效益的好好坏直接相相关，合理而有有外部竞争争力的薪酬酬，对于公公司塑造优优良的形象象具有

33、很大大作用，并并能在一定定程度上增增强企业内内部凝聚力力。科学合理理、富有激激励性的员员工薪酬制制度使得员工在在为公司尽尽力服务的的同时，也也会有意无无意的对外外宣传公司司薪酬，对对公司树立立正面积极极向上的企企业形象，提提高知名度度，吸纳优优秀人才和和优质资源有有非常积极极的意义。2.2国外外文献研究究综述2.2.11激励理论论研究综述述较早的有关关激励的理理论有美国国心理学家家Abraaham Haroold MMasloow（19433）提出需需要层次理理论。马斯斯洛的需求求层次理论论认为人们们都有多种种不同层次次的需求，由由低到高可可划分为五五个层次：生理需要要、安全需需要、社交交需要

34、、尊尊重需要、自自我实现需需要。其中中生理、安安全、社交交需要可称称为基本需需求，当这这三种需求求满足后，人人才能基本本舒适的生生活。尊重重、自我实实现需要可可称之为高高级需求，因因为这是在在人们得到到基本求满满足之后的的个体的进进一步成长长与发展。只只有在低层层次的需求求得到满足足后，高层层次的需求求才会变得得有激励性性。动机是是由多种不不同层次的的需求所组组成的，基基于人们受受到内在需需求的动机机，分别提提出相应的的激励措施施。后来，他他又补充了了求知的需需要和求美美的需要，形形成了七个个层次。美国心理学学家Freddericck Heeisennbergg（20世纪50年代）提提出双因素

35、素理论，赫兹伯伯格的双因因素理论认认为，员工工都会受到到两类因素素的激励：保健因素素和激励因因素。保健健因素，也也被称为维维持因素，指指那些与员员工不满情情绪有关的的因素，如如企业政策策、工资水水平、工作作环境、劳劳动保护，这这些因素将将会阻碍员员工行为，通通过对这些些因素的改改善可以解解除员工的的不满，但但不能使职职工对工作作产生满意意感并激励励绩效。真真正对员工工能够起激激励作用的的是工作本本身，比如如较感兴趣趣的工作内内容、工作本身身带来的较好的个个人发展机机会等，这这就是赫兹兹伯格的双双因素理论论中的激励励因素。激激励因素能能够使员工工产生工作作满意感，从从而激励员员工努力积积极工作，

36、提提高工作效效率，激励励因素主要要有工作上上的认同，工工作带来的的乐趣、工工作上的成成就感等。赫兹伯格格的双因素素理论作为为薪酬管理理的一项重重要理论，在在企业薪酬酬体系建设设中具有非非常重要的的参考价值值。具体表表现有以下下几点：(1)企企业应着力力降低保健健因素带来来的薪酬成成本，应该该开发更多多的激励性性因素，不不断提升员员工的需求求。同时，企企业管理者者要把握物物质刺激与与精神刺激激紧密的结结合。在低低需求阶段段，坚持物物质刺激引引导，保健健因素支撑撑；在高需需求阶段，坚坚持精神刺刺激同歩，激激励因素提提升。(2)作作为管理者者，首先必必须确保员员工在保健健因素方面面得到满足足，要给员

37、员工提供适适当的薪金金和安全，改改善他们的的工作环境境和工作条条件；企业业对员工的的监督要能能被他们所所接收，否否则会引起起员工的不不满，从而而大大降低低员工的积积极性。(3)在在满足了员员工的保健健因素后，管管理者必须须充分利用用激励方面面的因素，为为员工创造造出贡献与与成绩的工工作条件和和机会，丰丰富工作内内容，增进进员工的责责任感，使使其不断地地在工作中中取得成就就，得到上上级和同事事的认可与与赏识，这这样才能促促使其不断断进歩和发发展。美国心理学学家Vicctor HVrooom提出期期望理论（19644），费鲁姆的的期望理论论认为，当人人们预期到到某一行为为能够给个个人带来既既定结果

38、，且且这种结果果对个体具具有吸引力力时，个体体才会采取取这一特定定行为。如如果这个目目标对于个个体的价值值很大，个个体能达到到目标的概概率也很高高，那么这这个目标激激发人内部部潜力的力力量越强烈烈。激励是是三种认知知的产物：期望值、工工具值和奖奖酬效价。期期望值（E），对自自己完成规规定工作任任务的能力力的概率估估计；工具具值（I），是指指在达到期期望的绩效效水平可能能获得报酬酬或奖励的的主观概率率；奖酬效效价（V），是指指人们对于于不同报酬酬或奖励价价值衡量的的大小。员员工为了达达到其所期期望的目标标奖励（激激励强度），是3个变量E、I、V的乘积。期望理论对企业薪酬管理具有重要的实践意义：（

39、1）管理理者应该注注意提高工工作人员的的素质，包包括提高他他们的思想想素质和业业务能力。只只有通过提提高他们对对自身的期期望概率去去提高激励励水平，才才能创造较较高的绩效效目标。（2）管理理者应该提提高对绩效效与报酬关关联性的认认识，绩效效与薪酬的的联系越紧紧密，拟实实现的目标标能够满足足受激励者者需要的程程度相对越越高，目标标对受激励励者的吸引引力也就相相对加大，激激励的水平平也就相对对提高。（3）管理理者应该将将物质奖励励与精神奖奖励结合起起来，开展展多元化的的奖励方式式。期望理理论显示，目目标的吸引引力与个人人的需求有有关。人的的价值观的的差异会产产生需要的的差异。因因此，管理理者必须了

40、了解自己的的管理对象象，针对性性地使企业业的报酬与与工作人员员的愿望在在一定程度度上相吻合合。美国心理学学家Johhn Sttaceyy Adaam（19655）提出公平平理论，又又称社会比比较理论。亚当斯公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即

41、参与社会公平合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。如果一个人承担着少于应承担的责任，或取得了多于应得的利益，这就会让人感到不公平。米兰(Teehrann，19955)利用1979到1980年随机抽抽取得到的的一五3家制造业业公司数据据研究了经经理人报酬酬结构、所所有权与公公司业绩的的关系。其其中公司业业绩用资产产报酬率和和托宾Q表示，发发现：两种种公司业绩绩与经理人人持有公司司股票比例例正相关；公司经理理人基于股股票的报酬酬占总报酬酬比重与公公司成长机机会正相关关；财务杠杠杆、经营营风险、公公司规模等等因素与经经理人报酬酬结构间无无显著相关关关系。20世纪990年代，有有学者曾对

42、对12个国家1200名专家进进行了“组织如何何利用人力力资源来赢赢得21世纪竞争争优势”的调查，结结果大部分分专家都认认为薪酬是是关键因素素。其中，在在美国专家家提出的6项措施中中，有4项与薪酬酬有关，即即奖励有为为顾客服务务意识的员员工、奖励励有经营意意识和生产产效率高的的员工、完完善薪酬制制度和鼓励励利润分享享。可见，中中小企业要要在激烈的的市场竞争争中求生存存、求发展展，应有一一个完整的的薪酬体系系作保证。霍尔和利伯伯曼(Halll&liiegemman，19988)利用美国国上百家公公众持股的的最大商业业公司1980到1994年一五年的的数据，通通过实证研研究得出经经营者报酬酬与企业绩

43、绩效具有正正相关特征征的结论，并并认为经营营者报酬结结构中股票票期权的比比重增大，使使得经营者者报酬和企企业业绩的的相关性显显著增加。2003年年美国薪酬酬协会更把把战略概念念引入到薪薪酬设计中中来，人力力资源战略略为公司战战略提供支支持，薪酬酬战略则为为人力资源源提供支持持。2.2.22薪酬体系系理论研究究综述国外薪酬管管理方面的的研究起步步较早，早早期主要集集中于人力力资源管理理基础理论论的研究上上，涌现出出一大批著著名的经济济管理学家家，如西奥奥多舒尔茨、威威廉配第、亚亚当斯密、法法约尔等。但但是，国外外的薪酬研研究重点主主要还是放放在如何决决定和解释释企业经营营者报酬方方面，从边边际生

44、产力力新酬理论论、效率工工资理论、锦锦标赛理论论、等不同同角度对其其展开研究究。（1）边际际生产力薪薪酬理论美国经济学学家约翰贝茨克拉克提出出边际生产产力分配论论，认为劳劳动和资本本(包括土地)各自的边边际生产力力决定它们们各自的产产品价值，同同时也就决决定了它们们各自所取取得的收入入。边际生生产力工资资理论可以以说是现代代工资理论论之先驱，它它懈释了工工资的长期期水平，也也适用于短短期工资水水平的确定定。边际生生产力理论论是新古典典经济理论论的基石。边边际生产力力理论是用用于阐明在在生产中相相互合作的的各种生产产要素或资资源所得到到的报酬的的一种方法法。通常情情况，当其其他要素数数量不变，而

45、而单位某种种生产要素素离开（或或加入）生生产过程时时所引起的的商品产值值的减少（或或增加）量量，就等于于该种生产产要素一个个单位的服服务报酬或或其他报酬酬。这里很很明显，决决定生产要要素的报酬酬是取决于于生产过程程中的技术术条件。 (2)效率率工资理论论效率工资理理论是由获获得20002年诺贝尔尔经济学奖奖的斯蒂格格利茨教授提提出的。它它是一种有有关失业的的劳动理论论，其核心心概念是员员工的生产产率与其所获获得的报酬酬呈正向关关系，是为为了解释非非自愿性失失业现象所所发展出来来的相关模模型的通称称。效率工资指指的是企业业支付给员员工比市场场保留工资资高得多的的工资，促促使员工努努力工作的的一种

46、激励励与薪酬制制度。厂商商在利润最最大化水平平上确定雇雇佣工人的的工资，当工资对对效率的弹弹性为1时，称它它为效率工工资。此时时工资增加加1%，劳动动效率也提提高1%，在这这个水平上上，产品的的劳动成本本最低，即即效率工资资是单位效效率上总劳劳动成本最最小处的工工资水平，它它保证了总总劳动成本本最低。效率工资理理论的基本本假说就是是工资和效效率的双向向作用机制制，即生产产率高的工工人理应得得到高工资资，工资依依赖于工人人的生产率率，而另一一方面工人人的生产率率也依赖于于工资，工工人的行为为常受到工工资的影响响。工资作作为一个信信号为厂商商传递了重重要的信息息，生产效效率和工资资水平之间间存在着

47、正正相关的运运动关系。（3）锦标标赛理论锦标赛理论论是由Laazearr和Roseen共同提提出来。锦锦标赛理论论认为：与与既定晋升相联系系的工资增增长幅度，会会影响到位位于该工作作等级以下下的员工的的积极性；只要晋升升的结果尚尚未明晰，员员工就有动动力为获得得晋升而努努力工作。因因此，该理理论主张企企业通过晋晋升激励员员工。锦标标赛理论的的提出，是是基于员工工报酬水平平随职位晋晋升而阶梯梯式跳跃的的事实。这这个事实是是其他理论论无法解释释的。譬如如，不论职职业生涯激激励理论还还是人力资资本理论，都都不意味着着离散的薪薪资变动，除除非学习过过程是间断断的。人力力资本理论论，照字面面意义应是是工资平滑滑的增长。同同样地，薪薪资在职业业生涯激励励理论中也也没有理由由间断（除除非在退休休日期）。为为了解释工工资水平的的离散跳跃跃，就有必必要求助于于锦标赛理理论和其他他解释。2.3国内内文献研究究综述2.3.11激励理论论研究综述述国内学者在在研究薪酬酬与激励有有关的问题题上大部分分都是从整整体上去分分析，也有有针对具体体人才在薪薪酬上激励励措施进行行研究的，研研究成果多多集中在以以下几个方方面：张望军、彭彭剑锋(20001)总结出我我国