NG公司港务部薪酬体系优化研究6820.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.NG公司港务部薪酬体系优化研究The optimizationstudyon salary system of harbor department in NGCompany专业名称：工商管管理申请人：导师：论文答辩委委员会主席：成员：II论文原创性性声明本人郑重声声明：所所呈交的的学位论论文，是是本人在在导师的的指导下下，独立立进行研研究工作作所取得得的成果果。除文文中已经经注明引引用的内内容外，本本论文不不包含任任何其他他个人或或集体已已经发表表或撰写写过

2、的作作品成果果。对本本文的研研究作出出重要贡贡献的个个人和集集体，均均已在文文中以明明确方式式标明。本本人完全全意识到到本声明明的法律律结果由由本人承承担。学位论文作作者签名名：日期：年月月日学位论文使使用授权权声明本人完全了了解中山山大学有有关保留留、使用用学位论论文的规规定，即即：学校校有权保保留学位位论文并并向国家家主管部部门或其其指定机机构送交交论文的的电子版版和纸质质版，有有权将学学位论文文用于非非赢利目目的的少少量复制制并允许许论文进进入学校校图书馆馆、院系系资料室室被查阅阅，有权权将学位位论文的的内容编编入有关关数据库库进行检检索，可可以采用用复印、缩缩印或其其他方法法保存学学位

3、论文文。可以以为建立立了馆际际合作关关系的兄兄弟高校校用户提提供文献献传递服服务和交交换服务务。保密论文保保密期满满后，适适用本声声明。学位论文作作者签名名：导师师签名：日期：年月月日日期期：年月月日NG公司港港务部薪薪酬体系系优化研研究专业：工商商管理硕硕士硕士生：倪倪利指导教师：朱淑枝枝 副教授授摘要随着世界经经济格局局的改变变，中国国经济体制制改革不断断深化，产业结结构不断断调整升级级，企业对人人才的争争夺战也也愈演愈愈烈。人人才，作作为企业业制胜必必不可少少的资源源，只有有确保充分分发挥其效能才能能根本保保证企业业持续发发展，这这也是为为何人力力资源管管理越来来越受到到广大企企业的关关

4、注的重重要原因因。薪酬，作作为企业业人力资资源管理理最为核核心的部部分，一一直以来来倍受企企业和员员工关注注。如何何在有效效控制企企业人力力成本的的基础上上，通过过薪酬的的合理配配置，提提高和激激发广大大员工的的工作积积极性、主主动性和和创造性性，成为为每个企企业日益益关注的的焦点，也是值得得管理者者认真思思考和研研究的问问题。本文以NGG码头公公司为例例，首先先对其研究背背景、研研究意义义、主要要研究方方法及思思路进行行了阐述述，然后后对国内内外薪酬酬体系的的发展和和薪酬激激励机制制作以研研究综述述，接下下来主要要研究当当前形势势下NG码头头公司港务务部薪酬酬体系的现状，在分析NG码头头公司

5、港港务部薪薪酬体系系存在的的问题及及成因的的基础上上，对NNG公司港港务部的的薪酬体体系进行行优化设设计。通通过NG公司港港务部薪薪酬体系系的优化化以提高员员工的工工作积极极性，实实现NG公司薪酬酬体系的的良性运运行。近日来，随随着香港港某著名名码头公公司罢工工潮的出出现，港港口码头头行业的的薪酬现现状逐渐渐引起了了人们的关注。本本文研究究对NG公司实实施薪酬酬体系的的调整具具有参考考价值，并并对区域域性中小小港口码码头在制制定薪酬酬策略时时具有一一定的启启发意义义。关键词：港港务部，薪酬体体系，优化研究究75 The ooptiimizzatiion stuudy on saalarry s

6、systtem of harrborr deeparrtmeent in NG CComppanyyMajorr: MMBAName:Ni LiSuperrvissor: Asss. Proofesssorr Zhhu SShuzzhiABSTRRACTTAs gllobaal eeconnomiicall sttruccturre iis cchannginng, thee reeforrm oof CChinnas eeconnomiic sstruuctuureiis sstreengtthenned, annd iinduustrriall sttruccturre iis ccont

7、tinuuoussly adjjustted andd uppgraadedd. TThesse cchanngess reesullts in fieercee coompeetittionn inn fiighttingg foor ttaleentss ammongg ennterrpriisess. TThe tallentts, as esssenttiall reesouurcees too foor eenteerprrisees, shoouldd bee giivenn fuull plaay sso aas tto gguarranttee susstaiinabble d

8、evveloopmeent of entterpprisses. Thhats whhy hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt iss beeingg paaid cloose atttenttionn too byy moore andd moore entterpprisses. Thhe ssalaary sysstemm, aas tthe corre ppartt off huumann reesouurcees mmanaagemmentt, iis ggreaatlyy coonceerneedbyy emmplooyeees aand entte

9、rpprisses. Hoow tto sstimmulaate ourr sttafff annd iimprrovee thheirr innitiiatiivess annd ccreaativvityy onn baasiss off laaborr coostss annd rreassonaablee allloccatiion of payy, hhas beccomee thhe ffocuus oof eenteerprrisees, andd shhoulld bbe sseriioussly connsiddereed aand stuudieed bby mmanaag

10、errs. This theesiss taakess NGG Coompaany as an exaamplle. Firrst, thhe aauthhor inttrodducees thhe bbackkgrooundd, ssignnifiicannce of ressearrch andd reeseaarchh meethoods. Seeconnd, thee wrriteer ssummmariizess thhe ddeveeloppmennt oof ssalaary sysstemm annd ssalaary inccenttivee syysteem iin cch

11、inna aand othher couuntrriess. TThirrdlyy, tthe autthorr inntrooducces thee cuurreent sittuattionn off NGG Coompaany andd prrobllem exiistiing in sallaryy syysteem oof tthe harrborr addminnisttrattionn deeparrtmeent. Foourtthlyy, oon tthe bassis of anaalyssis of thee prrobllemss annd ccausses thee a

12、uuthoor ttriees tto ooptiimizze tthe sallaryy deesiggn aafteer rraissingg thhe pprobblemms aand andd annalyyzinng tthe reaasonns. By opttimiizinng oof tthe sallaryy syysteem, NG Commpanny iis aablee too immproove staaffs innitiiatiivess annd aachiievee smmootth ooperratiion of sallaryy syysteemRecen

13、ntlyy, oowniing to strrikees oof aa faamouus HHK pportt coompaany, thhe rremuunerratiion isssuess off poort inddusttry hass grraduuallly aattrracttedffulll atttenntioon oof ppeopple. Thhe sstuddy ccan be takken as a rrefeerennce forr NGG Coompaany to adjjustt itts ssalaary sysstemm, aand is meaaninn

14、gfuul ffor meddiumm annd ssmalll pportt coompaaniees tto eestaabliish theeir remmuneerattionn sttrattegiies.Key WWordds: Harrborr deeparrtmeent、Sallaryy syysteem、Opttimiizattionn sttudyy目录摘要IABSTRRACTTII第1章绪论论11.1 研研究背景景11.2 研研究意义义21.3 研研究方法法及基本本思路221.4 结结构安排排4第2章文献献综述552.1薪酬酬概述552.2国外外文献研研究综述述82.3国

15、内内文献研研究综述述12第3章NGG公司港港务部薪薪酬体系系概况一一五3.1 NNG公司司基本情情况一五五3.2 NNG公司司港务部部基本情情况2003.3 NNG公司司港务部部薪酬体体系概况况22第4章NGG公司港港务部薪薪酬体系系诊断2264.1 NNG公司司港务部部薪酬体体系满意意度调查查情况2264.2 NNG公司司港务部部薪酬体体系存在在的问题题284.3 NNG公司司港务部部薪酬体体系存在在问题的的原因分分析3334.4 本本章小结结35第5章NGG公司港港务部薪薪酬体系系优化建建议3665.1薪酬酬体系优优化的思思路及原原则3665.2薪酬酬体系优优化的目目标3885.3 NNG

16、公司司港务部部薪酬体体系优化化的具体体建议3395.4本章章小结449第6章结论论与展望望506.1 基基本结论论506.2 研研究展望望50参考文献552后记54第1章 绪绪论1.1 研研究背景景经过20008年金融海海啸的冲击与与洗礼，近近两年来来，我国国内贸港口口码头行行业在改改造升级级后迎来来了新一一轮的良好发展展势头。受受益于国国家“扩内需需保增长长”的政策策，中国国港口业业的基础础设施建建设力度度加大，内内贸港口口码头运输输表现出出恢复性性增长。特别是是自20110年以来来，世界界经济恢恢复性快快速反弹弹，进出出口持续续稳步回回暖，我我国国民民经济初初现回升升的好势势头，这这些都为

17、为中国内内贸港口口码头的运运行提供供了一个个广阔的的发展空空间，内内贸港口口码头集集装箱运运输受到到众多航航运公司司看好，航航运公司司纷纷加加入到内内贸集装装箱运输输市场。2010年-2012年，我国港口码头内贸集装箱吞吐量每年增长幅度均达到20%。然而，正是是由于近年年来我国国港口码码头行业业在市场场拓展及及成本管管控制等等方面投投入过多多的资金金及精力力，导致了了港口码码头行业业对人力资资源管理理的忽视视，在此情情况下，企业的薪酬管理问题尤为突出。薪酬水平低、薪酬结构不完善、薪酬激励功能缺失等问题引起港口码头行业人才流失严重，人员流动率高，在职人员士气低落，工作效率低下。近日来，随着香港某

18、著名港口码头公司罢工潮的出现，港口码头行业的薪酬现状逐渐引起人们关注。NG码头有有限公司司始建于于19996年，是是一家专专门从事事港口货货物装卸卸、仓储储、运输输的交通通服务性性民营股股份制企企业。NNG码头是是西北江江流域最最大的内内贸港口口码头，该码头年设计吞吐量为50万TEU，总计有7个泊位，9台吊机，总投资额约3亿元人民币。近年来，企业在发展过程中不断提高技术创新，其经济效益逐年攀升。然而公司基层管理人员流失严重，在职员工士气低落，缺乏工作热情，员工的工作积极性难以调动，由此反省并折射出NG公司在现行薪酬体系方面存在的主要问题：职务职级设计粗糙，员工发展通道单一；岗位价值缺乏科学合理

19、的评估，员工收入形成倒挂；薪酬绩效考核松散，考核只是流于形式。现有薪酬体系在一定程度上挫伤了员工的工作积极性，直接影响公司的组织管理，不利于公司健康稳定发展，客观上急需对原有薪酬体系进行优化改进。现实工作中中，我们们也注意意到，很很多问题题有时候候反应在在薪酬上上，但本本质不是是薪酬的的问题，可可能是管管理或是是企业文文化出了了问题，也也可能是是薪酬局局部问题题而不是是体系问问题。笔笔者将侧侧重从薪薪酬体系系的角度度来做分分析研究究。1.2 研研究意义义本研究涉及及的案例例企业NG公司处处于快速速发展的的关键时时期，但但由于薪薪酬体系系设计的的不合理理导致公公司港务务部工作作人员表表现出工工作

20、积极极性不高高，工作作效率低低下的现现象。港港务部是是公司主主要生产产操作部部门，港港务部的的工作业业绩直接接决定着着公司的的运行效效益，进进而影响响着公司司的进一一歩发展展。通过过对NG公司港港务部薪薪酬问题题的分析，构构建合理理的薪酬酬体系及及激励机机制，尽尽可能大大的调动动和激发发公司员员工的工工作积极极性、主主动性和和创造性性，为企企业的快快速发展展培养和和留住一一支素质质良好且且具有竞竞争力的的员工队队伍，使使薪酬真真正成为为促进公公司发展展的有效效工具，从从而更好好地适应应激烈的的市场竞竞争，为为企业未未来的健健康发展展打好基基础。薪酬是组织织给予员员工的，因因其从事事组织所所需要

21、的的劳动或或服务的的一种补补偿或回回报。它它是员工工工作收收入的主主要组成成部分，也也是支撑撑其家庭庭生活费费用支出出的经济济来源。对对员工而而言，企企业的薪薪酬水平平是影响响员工对对企业提提供岗位位的意向向选择、投投入以及及贡献力力量的直直接因素素。作为为人力资资源管理理的行为为与过程程，薪酬酬管理在在企业运运营中对对吸引、激激励和留留住员工工起着至至关重要要的作用用。薪酬酬管理作作为人才才管理体体制中最最重要的的组成部部分，如如果设计计得不合合理，容容易导致致员工在在工作岗岗位中产产生消极极情绪，不不利于工工作的开开展，甚甚至有些些员工在在本岗位位上获得得经验和和技能后后，直接接跳槽到到其

22、他福福利待遇遇好的竞竞争对手手企业。员员工的懈懈怠态度度以及流流失给企企业带来来极大的的损失，成成为影响响企业稳稳步经营营、持续续发展的的主要阻阻碍因素素。1.3 研研究方法法及基本本思路1、理论研研究，首首先针对对本研究究涉及的薪薪酬体系系理论，对对国内、外外激励理理论及薪薪酬体系系理论进进行研究究综述。2、案例分分析，采采用问卷卷调查和和定性及及定量相相结合的的方法，着重分析了NG公司港务部薪酬体系的现状。3、诊断归归纳，通通过在NG公司的实地调研研及与公司司高层管理人人员进一一步沟通通的基础础上，对对NG公司司港务部部现行的薪酬体体系进行行全面诊诊断，在对薪酬体体系现存存问题及其其原因进

23、进行归纳纳分析后，最后提出出相应的的优化建议议及优化化方案。基本研究思思路如图图1-11所示：研究背景及意义NG公司薪酬体系调研薪酬理论综述提出问题NG公司港务部现行的薪酬体系存在问题，急需进行优化分析问题具体分析NG公司港务部的薪酬体系现存问题及原因提出优化方案结合理论研究和现状分析，提出针对性强、切实可行的优化方案 图1-11研究思思路流程程图1.4 结结构安排排第一章绪论论，主要要就本论论文的研研究背景景、研究究意义、研研究方法法及思路路、结构构安排进进行基本本阐述。第二章文献献综述，在在薪酬概述述的基础础上，对国内内、外激激励理论论及薪酬酬体系理理论研究究进行综综述，为为本文研研究提供

24、供理论支支持。第三章NGG公司港务务部薪酬酬体系概况况，主要要介绍NNG公司司及其港港务部的的基本情情况及NG公司港务务部薪酬酬体系概况况，引入入本文的的案例。第四章NGG公司港务务部薪酬酬体系诊诊断，从薪酬酬体系满意意度调查查情况着手手分析当当前NGG公司港务务部薪酬酬体系存在在的问题题，对薪酬酬体系现现存问题题进行归归纳分析析并对问问题的成成因进行行系统分析析。第五章NGG公司港务务部薪酬酬体系的的优化建建议。阐述NG公司港港务部薪薪酬体系系的优化化思路、应遵循的优化原则及优化的目标，从公司薪酬策略的全局及港务部薪酬体系本身存在的问题着手进行具体优化。第六章结论论与展望望，主要要对论文文的

25、研究究内容、成成果和结结论做综综述，并并作进一一步的研研究展望望。第2章 文文献综述述2.1薪酬酬概述2.1.11薪酬的的概念界界定薪酬是指员员工作为为雇佣关关系的一一方所得得到的各各种形式式的财务务回报、有有形服务务与福利利，是员员工从就就业单位位获得的的一种经经济性报报酬。而报酬酬是员工工从就业业单位获获得的所所有各种种他认为为有价值值的东西西，除了了薪酬之之外，例例如身份份地位，成成就认可可等。从这这个角度度来看，报酬可分为经济性的报酬和非经济性的报酬两大类。经济性报酬（薪酬）包括直接以货币形式支付的基本工资、绩效加薪、激励加薪等，以及间接以福利方式如医疗保险、带薪休假、学习培训等获得的

26、报酬。报酬非经济性报酬经济性报酬（薪酬）工作本身身份地位社会认可荣誉成就工作环境社会交往办公环境安全保障直接的基本工资绩效加薪激励薪酬间接的医疗保险带薪休假学习培训图2-1 工作的的总体回回报本文将要研研究和讨讨论的薪薪酬是指指企业支支付给员员工的经经济性报报酬部份份。2.1.22薪酬的的构成形式式薪酬从经济济性报酬酬来讲，涵涵盖了所所有直接接和间接接的经济济收入，它它是综合合性的，通通常是由由直接部部分和间间接部分分构成。我我们通常常可以将将薪酬划划分为基基本工资资、绩效效工资、激励工资和福利四种形式。1、基本工工资基本工资主主要是指指员工通通过完成成企业的的基本工工作，雇雇主支付付给员工工

27、的基本本现金薪薪酬，反反映工作作或技能能本身的的价值，具具有相对对稳定性性。它为为员工提提供了维维持基本本生活水水平和稳稳定经济济来源的的保障，是是员工收收入的主主要来源源。2、绩效工工资绩效工资是是对过去去工作行行为和已已经取得得的成就就的认可可，可以以与员工工的个人人绩效挂挂钩，也也可以与与部门绩绩效甚至至整个企企业的绩绩效相挂挂钩，也也称浮动动工资，它是公公司根据据员工或或岗位的的实际情情况，事先设设定一定定的标准准，按标准准根据员员工完成成工作目目标的情情况而设设置上下下浮动的的工资报报酬。因此，绩效效工资是是可变性性的工资资，因而对对员工有有一定的的激励性性，是使员工工积极地地、持续

28、续地为完完成或超超过企业业的工作作目标而而设置的的报酬，目的是是创造更更多的经经济效益益，促进企企业的发发展。3、激励工工资激励工资也也是与一种种工作业业绩挂钩钩的工资资形式，但但与绩效效工资不不同。绩绩效工资资侧重于于对过去去工作业业绩的认认可，激激励工资资则偏重重于影响响员工的的未来行行为，即即时间选选择上不不同；激激励工资资是一次次性支出出，对劳劳动力成成本没有有永久性性影响，而而且激励励工资在在实际业业绩达成成之前便便公之于于众，相相反，绩绩效工资资员工一一般不会会提前知知晓，带带有不确确定性。激激励工资资可以是是短期的的，如奖奖金，也也可以是是长期的的，如股股票期权权。4、福利与直接

29、薪酬酬相比，福福利是组组织支付付给员工工的间接接薪酬。从本质上讲，福利是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付，如：各种补贴、津贴、带薪休假及各类保险等。从福利的表现形式看，有经济性的福利和非经济性的福利。福利不是以员工为企业工作的时间为单位计算的，它一般包括非工作时间的报酬。2.1.33薪酬的的基本功功能薪酬是连接接企业和和员工的的利益纽纽带，企企业雇用用员工为为其劳动动、服务务需要支支付给员员工酬劳劳，薪酬酬是企业业的成本本支出，员工为企业工作要获得酬劳，薪酬是员工的收入来源。薪酬的功能需要从企业和员工两方面来理解，只有在这样才得以保证企业与员工之间的和谐

30、共处并维持合作状态。因此，从不同的角度来看，薪酬具有不同的功能：1、从公司司员工的的角度看看首先，薪酬酬兼有经济济补偿和和保障的的功能。经经济保障障功能是是薪酬的的基本功功能之一一。薪酬酬是公司司员工通通过其劳劳动付出出而获得得的用以以本人和和家庭生生活等方方面开支支所必需需的相关关费用，是是满足最最基本物物质需要要的主要要方式。从经济学的意义来讲，薪酬是劳动力这种生产要素的价格，一些学者把薪酬作为是对员工劳动力的买卖交换，是员工工作的经济性补偿或回报。其次，薪酬酬具有激激励的功功能。这这种激励励功能主主要包括括物质和和精神两两方面的的激励。员员工需求求的满足足程度越越高，则则薪酬的的激励作作

31、用就越越强。反反之，就就可能导导致员工工的工作作状态下下滑、凝凝聚力不不强、人人员流失失等多种种不良后后果。若若想在激激烈的市市场竞争争中吸引引留住人人才，公公司就必必须在激激励性上上对物质质与精神神并重，进进一步提提升员工工的工作作满意度度和积极极性。其三，薪酬酬具有社社会信号号的功能能。薪酬酬是一个个人成功功的象征征，从这这方面来来说，薪薪酬水平平的高低低，反映映出员工工在公司司内部和和外部劳劳动力市市场的身身份地位位和个人人价值。在在公司的的内部，员员工的薪薪酬水平平反映出出了员工工在企业业中的地地位和层层次。不不仅如此此，薪酬酬水平也也在不断断地向其其他人员员传递着着其受教教育程度度、

32、朋友友范围、工工作能力力以及生生活状况况的好坏坏和价值值定位等等等这样样一种社社会信号号。2、从企业业的角度度看首先，薪酬酬具有控控制公司司生产成成本并提提高成本本有效性性的功能能。对于于企业来说说，薪酬酬管理是是其控制制成本的的一种有有效手段段。支付付公司员员工劳动动所得的的薪酬是是公司一一项不容容忽视的的成本支支出，其控制制的原则则，不仅仅仅是减减少员工工费用支支出，而而应与公公司的经经营效益益成正比比。因此此，建立立科学合合理的薪薪酬制度度对于公公司的经经营发展展具有重重要的意意义。在在实际工工作中，很很多企业业采取了了与企业业利润挂挂钩的工工资管理理办法，这这种薪资资体系的的建立，使使

33、员工与与公司利利益形成成共同体体，经营营好时共共享利润润，经营营差时共共担风险险，与企企业利润润挂钩的的工资管管理办法法可以提提高劳动动力成本本的有效效性。其次，合理理的薪酬酬管理体体系为企企业的经经营发展展提供有有力的保保障。企业合合理的薪薪酬制度度是激励励员工积积极工作作的主要要因素，同同时也是是企业在在劳动力力市场中中吸引到更更多优秀秀人才的的重要因因素，这这些决定了了企业人人才素质质结构，决决定了企企业的经经营效率率高低，直直接影响响到企业业在经济济市场中中的竞争力力及发展展步伐。因因此，完完善合理理的薪酬酬机制，是是有效激激励员工工工作积积极性并并吸引、留留住优秀秀员工的的一个很很重

34、要的的因素，这些都都为实现现企业经经营战略略目标打打下坚实实的基础础。其三，薪酬酬具有树树立公司司形象及及吸纳资资源的功功能。员员工薪酬酬水平的的高低与与公司经经济效益益的好坏坏直接相相关，合理而而有外部部竞争力力的薪酬酬，对于于公司塑塑造优良良的形象象具有很很大作用用，并能能在一定定程度上上增强企企业内部部凝聚力力。科学合合理、富富有激励励性的员员工薪酬酬制度使使得员工工在为公公司尽力力服务的的同时，也也会有意意无意的的对外宣宣传公司司薪酬，对对公司树树立正面面积极向向上的企企业形象象，提高高知名度度，吸纳纳优秀人才才和优质质资源有有非常积积极的意意义。2.2国外外文献研研究综述述2.2.1

35、1激励理理论研究究综述较早的有关关激励的的理论有有美国心心理学家家Abrrahaam HHaroold Massloww（19443）提提出需要要层次理理论。马马斯洛的的需求层层次理论论认为人人们都有有多种不不同层次次的需求求，由低低到高可可划分为为五个层层次：生生理需要要、安全全需要、社社交需要要、尊重重需要、自自我实现现需要。其其中生理理、安全全、社交交需要可可称为基基本需求求，当这这三种需需求满足足后，人人才能基基本舒适适的生活活。尊重重、自我我实现需需要可称称之为高高级需求求，因为为这是在在人们得得到基本本求满足足之后的的个体的的进一步步成长与与发展。只只有在低低层次的的需求得得到满足

36、足后，高高层次的的需求才才会变得得有激励励性。动动机是由由多种不不同层次次的需求求所组成成的，基基于人们们受到内内在需求求的动机机，分别别提出相相应的激激励措施施。后来来，他又又补充了了求知的的需要和和求美的的需要，形形成了七七个层次次。美国心理学学家Freederrickk Heeiseenbeerg（20世纪50年代）提提出双因因素理论，赫兹兹伯格的的双因素素理论认认为，员员工都会会受到两两类因素素的激励励：保健健因素和和激励因因素。保保健因素素，也被被称为维维持因素素，指那那些与员员工不满满情绪有有关的因因素，如如企业政政策、工工资水平平、工作作环境、劳劳动保护护，这些些因素将将会阻碍碍

37、员工行行为，通通过对这这些因素素的改善善可以解解除员工工的不满满，但不不能使职职工对工工作产生生满意感感并激励励绩效。真正对员工能够起激励作用的是工作本身，比如较感兴趣的工作内容、工作本身带来的较好的个人发展机会等，这就是赫兹伯格的双因素理论中的激励因素。激励因素能够使员工产生工作满意感，从而激励员工努力积极工作，提高工作效率，激励因素主要有工作上的认同，工作带来的乐趣、工作上的成就感等。赫兹伯格的双因素理论作为薪酬管理的一项重要理论，在企业薪酬体系建设中具有非常重要的参考价值。具体表现有以下几点：(1)企企业应着着力降低低保健因因素带来来的薪酬酬成本，应应该开发发更多的的激励性性因素，不不断

38、提升升员工的的需求。同同时，企企业管理理者要把把握物质质刺激与与精神刺刺激紧密密的结合合。在低低需求阶阶段，坚坚持物质质刺激引引导，保保健因素素支撑；在高需需求阶段段，坚持持精神刺刺激同歩歩，激励励因素提提升。(2)作作为管理理者，首首先必须须确保员员工在保保健因素素方面得得到满足足，要给给员工提提供适当当的薪金金和安全全，改善善他们的的工作环环境和工工作条件件；企业业对员工工的监督督要能被被他们所所接收，否否则会引引起员工工的不满满，从而而大大降降低员工工的积极极性。(3)在在满足了了员工的的保健因因素后，管管理者必必须充分分利用激激励方面面的因素素，为员员工创造造出贡献献与成绩绩的工作作条

39、件和和机会，丰丰富工作作内容，增增进员工工的责任任感，使使其不断断地在工工作中取取得成就就，得到到上级和和同事的的认可与与赏识，这这样才能能促使其其不断进进歩和发发展。美国心理学学家Viictoor HHVrooom提提出期望望理论（19664），费鲁姆姆的期望望理论认认为，当当人们预预期到某某一行为为能够给给个人带带来既定定结果，且且这种结结果对个个体具有有吸引力力时，个个体才会会采取这这一特定定行为。如如果这个个目标对对于个体体的价值值很大，个体能达到目标的概率也很高，那么这个目标激发人内部潜力的力量越强烈。激励是三种认知的产物：期望值、工具值和奖酬效价。期望值（E），对自己完成规定工作任

40、务的能力的概率估计；工具值（I），是指在达到期望的绩效水平可能获得报酬或奖励的主观概率；奖酬效价（V），是指人们对于不同报酬或奖励价值衡量的大小。员工为了达到其所期望的目标奖励（激励强度），是3个变量E、I、V的乘积。期望理论对企业薪酬管理具有重要的实践意义：（1）管理理者应该该注意提提高工作作人员的的素质，包包括提高高他们的的思想素素质和业业务能力力。只有有通过提提高他们们对自身身的期望望概率去去提高激激励水平平，才能能创造较较高的绩绩效目标标。（2）管理理者应该该提高对对绩效与与报酬关关联性的的认识，绩绩效与薪薪酬的联联系越紧紧密，拟拟实现的的目标能能够满足足受激励励者需要要的程度度相对越

41、越高，目目标对受受激励者者的吸引引力也就就相对加加大，激激励的水水平也就就相对提提高。（3）管理理者应该该将物质质奖励与与精神奖奖励结合合起来，开开展多元元化的奖奖励方式式。期望望理论显显示，目目标的吸吸引力与与个人的的需求有有关。人人的价值值观的差差异会产产生需要要的差异异。因此此，管理理者必须须了解自自己的管管理对象象，针对对性地使使企业的的报酬与与工作人人员的愿愿望在一一定程度度上相吻吻合。美国心理学学家Joohn Staaceyy Addam（19665）提出公公平理论论，又称称社会比比较理论论。亚当当斯公平平理论的的基本要要点是：人的工工作积极极性不仅仅与个人人实际报报酬多少少有关，

42、而而且与人人们对报报酬的分分配是否否感到公公平更为为密切。人人们总会会自觉或或不自觉觉地将自自己付出出的劳动动代价及及其所得得到的报报酬与他他人进行行比较，并并对公平平与否做做出判断断。公平平感直接接影响职职工的工工作动机机和行为为。因此此，从某某种意义义来讲，动动机的激激发过程程实际上上是人与与人进行行比较，做做出公平平与否的的判断，并并据以指指导行为为的过程程。公平平是指处处理事情情合情合合理，不不偏袒某某一方或或某一个个人，即即参与社社会公平平合作的的每个人人承担着着他应承承担的责责任，得得到他应应得的利利益。如如果一个个人承担担着少于于应承担担的责任任，或取取得了多多于应得得的利益益，

43、这就就会让人人感到不不公平。米兰(Teehraan，19995)利用19779到19880年随机机抽取得得到的一一五3家制造造业公司司数据研研究了经经理人报报酬结构构、所有有权与公公司业绩绩的关系系。其中中公司业业绩用资资产报酬酬率和托托宾Q表示，发发现：两两种公司司业绩与与经理人人持有公公司股票票比例正正相关；公司经经理人基基于股票票的报酬酬占总报报酬比重重与公司司成长机机会正相相关；财财务杠杆杆、经营营风险、公公司规模模等因素素与经理理人报酬酬结构间间无显著著相关关关系。20世纪990年代，有有学者曾曾对12个国家12000名专家家进行了了“组织如如何利用用人力资资源来赢赢得21世纪竞竞争

44、优势势”的调查查，结果果大部分分专家都都认为薪薪酬是关关键因素素。其中中，在美美国专家家提出的的6项措施施中，有有4项与薪薪酬有关关，即奖奖励有为为顾客服服务意识识的员工工、奖励励有经营营意识和和生产效效率高的的员工、完完善薪酬酬制度和和鼓励利利润分享享。可见见，中小小企业要要在激烈烈的市场场竞争中中求生存存、求发发展，应应有一个个完整的的薪酬体体系作保保证。霍尔和利伯伯曼(Haall&lieegemman，19998)利用美美国上百百家公众众持股的的最大商商业公司司19880到19994年一五五年的数数据，通通过实证证研究得得出经营营者报酬酬与企业业绩效具具有正相相关特征征的结论论，并认认为

45、经营营者报酬酬结构中中股票期期权的比比重增大大，使得得经营者者报酬和和企业业业绩的相相关性显显著增加加。2003年年美国薪薪酬协会会更把战战略概念念引入到到薪酬设设计中来来，人力力资源战战略为公公司战略略提供支支持，薪薪酬战略略则为人人力资源源提供支支持。2.2.22薪酬体体系理论论研究综综述国外薪酬管管理方面面的研究究起步较较早，早早期主要要集中于于人力资资源管理理基础理理论的研研究上，涌涌现出一一大批著著名的经经济管理理学家，如如西奥多多舒尔茨茨、威廉廉配第、亚亚当斯密、法法约尔等等。但是是，国外外的薪酬酬研究重重点主要要还是放放在如何何决定和和解释企企业经营营者报酬酬方面，从从边际生生产

46、力新新酬理论论、效率率工资理理论、锦锦标赛理理论、等等不同角角度对其其展开研研究。（1）边际际生产力力薪酬理理论美国经济学学家约翰贝茨克拉克克提出边际际生产力力分配论论，认为为劳动和和资本(包括土土地)各自的的边际生生产力决决定它们们各自的的产品价价值，同同时也就就决定了了它们各各自所取取得的收收入。边边际生产产力工资资理论可可以说是是现代工工资理论论之先驱驱，它懈懈释了工工资的长长期水平平，也适适用于短短期工资资水平的的确定。边边际生产产力理论论是新古古典经济济理论的的基石。边边际生产产力理论论是用于于阐明在在生产中中相互合合作的各各种生产产要素或或资源所所得到的的报酬的的一种方方法。通通常

47、情况况，当其其他要素素数量不不变，而而单位某某种生产产要素离离开（或或加入）生生产过程程时所引引起的商商品产值值的减少少（或增增加）量量，就等等于该种种生产要要素一个个单位的的服务报报酬或其其他报酬酬。这里里很明显显，决定定生产要要素的报报酬是取取决于生生产过程程中的技技术条件件。 (2)效效率工资资理论效率工资理理论是由由获得220022年诺贝贝尔经济济学奖的的斯蒂格格利茨教授授提出的的。它是是一种有有关失业业的劳动动理论，其其核心概概念是员员工的生生产率与其所所获得的的报酬呈呈正向关关系，是是为了解解释非自自愿性失失业现象象所发展展出来的的相关模模型的通通称。效率工资指指的是企企业支付付给员工工比市场场保留工工资高得得多的工工资，促促使员工工努力工工作的一一种激励励与薪酬酬制度。厂厂商在利利润最大大化水平平上确定定雇佣工工人的工工资，当工资资对效率率的弹性性为1时，称称它为效效率工资资。此时时工资增增加1%，劳劳动效率率也提高高1%，在在这个水水平上，产产品的劳劳动成本本最低，即即效率工工资是单单位效率率上总劳劳动成本本最小处处的工资资水平，它它保证了了总劳动动成本最最低。效率工资理理论的基基本假说说就是工工资和效效率的双双向作用