某医院绩效考核手册范文uja.docx

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1、绩效考核手手册保定新视眼眼科医院院目录1.总则11.1绩效效考核意意义11.2绩效效考核原原则11.3绩效效考核周周期21.4 绩绩效考核核适用对对象21.5 绩绩效考核核关系32.绩效考考核内容容42.1月度度绩效考考核内容容42.2年度度绩效考考核内容容53.绩效考考核评分分73.1考核核评分标标准73.2 月月度和年年度考核核总分值值的处理理方法83.3 考考核等级级评定中中的注意意事项94.绩效考考核实施施流程114.1绩效效考核实实施的各各阶段114.2月度度考核结结果使用用114.3 年年度考核核结果使使用125.绩效考考核申诉诉145.1申诉诉条件145.2申诉诉形式145.3申

2、诉诉处理145.4 申申诉反馈馈146.绩效考考核文件件使用与与保存一五6.1绩效效考核文文件保存存一五6.2绩效效考核文文件查阅阅权限一五7.附录167.1考核核手册修修订167.2考核核指标调调整167.3考核核手册解解释16附件：117附件1、月月度考核核表17附件2、年年度考核核表19附件3、月月度绩效效考核汇汇总表21附件4、年年度绩效效考核汇汇总表22附件5、部部门满意意度评价价表23附件6、部部门满意意度调查查汇总表表25附件7、考考核申诉诉表26附件8、考考核评分分标准表表27附件9、能能力考核核评分说说明表281.总则1.1绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的 通过对部门门

3、和个人人绩效进进行管理理和评估估，提高高部门和和个人的的工作绩绩效，从从而提高高医院的的工作绩绩效，最最终实现现医院的的战略目目标； 绩效考核是是在一定定期间内内，科学学、动态态地衡量量员工工工作行为为和效果果的过程程，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步提高高员工的的工作积积极性和和创造性性； 绩效考核使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有针对性性地提出出改进措措施，有有利于提提高本部部门的工工作效率率。第二条 绩效考核用用途 了解员工对对组织的的业绩贡贡献

4、； 为员工的薪薪酬决策策提供依依据； 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据； 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要； 为人力资源源规划提提供基础础信息。1.2绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则： 公开的原则则：考核核标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考核过程程是公开开的、制制度化的的。 客观的原则则：用事事实说话话，评价价判断建建立在事事实的基基础上。 沟通的原则则：考核核人在对对被考核核者进行行绩效考考核的过过程中，需需要与被被考核者者进行充充分沟通通，听取取被考核核者对自自己工作作的评价价与意见见，使考考核结果果公正、合合理，能能够促进进绩效改改善。 时效性原

5、则则：绩效效考核是是对考核核期内工工作成果果的综合合评价，不不应将本本考核期期之前的的表现强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩。1.3绩效效考核周周期第四条 绩效考核时时间安排排 医院绩效考考核包括括月度绩绩效考核核、年度度绩效考考核； 月度考核一一月开展展一次，考考核员工工每月度度的工作作表现；考核实实施时间间是下月月的第一一周； 年度考核一一年开展展一次，年年度考核核时间是是12月331日至至第二年年1月331日。1.4 绩绩效考核核适用对对象第五条 绩效考核适适用于医医院所有有正式员员工，但但不适用用于以下下

6、人员： 院长 书记 副院长（若若副院长长受上级级考核） 兼职、退休休返聘人人员 临时工 月度考核期期内累计计不到岗岗超过有有10个个工作日日的员工工不参与与本月度度考核； 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。1.5 绩绩效考核核关系第六条 绩效考核关关系 被考核者是是指接受受考核的的对象，包包括各部部门负责责人和普普通职工工； 绩效考核者者是被考考核者的的上级主主管，绩绩效考核核者需要要熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核者者的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考核核工作； 考核结果审

7、审核者是是考核者者的直接接上级即即被考核核者的再再上级，主主要作用用是对考考核结果果的审核核，接受受被考核核者对考考核结果果的申述述； 人事处组织织并监督督各部门门绩效考考核实施施过程，并并将评估估结果汇汇总上报报院长审审定； 院长是考核核结果的的最终审审定者。2.绩效考考核内容容2.1月度度绩效考考核内容容第七条 月度绩效考考核内容容 月度考核内内容是（），即即关键业业绩考核核指标； 确定应以职职务说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作产产出； 在能够反映映被考核核人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3-5个最能反反映出被被考核人人业绩的的评价指指标作为为指

8、标； 制定指标应应兼顾医医院长期期目标和和短期利利益的结结合； 选择的原则则：一是是对工作作业绩产产生重大大影响的的工作内内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容。第八条 指标介绍指标需要针针对岗位位工作进进行设计计。除了了体现岗岗位具体体特点的的指标，为为体现新新视眼科科医院的的管理特特点，月月度工作作评价、部部门满意意度作为为通用的的指标。 月度工作评评价：月月度工作作评价指指标旨在在考核部部门负责责人时使使用，主主要考核核该月度度计划任任务完成成情况，包包括完成成的数量量、质量量和效率率；被考考核者提提供月度度工作总总结报告告作为评评价依据据，该报报告包括括计划内内容和计计划完成成

9、情况、该该月度的的工作总总结、以以及下月月度的工工作建议议及计划划；直接接上级参参考月度度工作总总结报告告进行评评分。 部门满意度度：1 部门满意度度：对各各部门负负责人进进行部门门满意度度考核。部部门满意意度由本本部门以以外的其其它部门门评价。评评价时，部部门负责责人综合合本部门门内其他他员工的的意见对对被评价价部门进进行评分分，填写写部门门满意度度调查表表；2 部门满意度度统计：人事处处收集医医院各部部门满意意度评分分结果，并并进行汇汇总处理理；其中中，各部部门对人人事处的的内部满满意度评评分结果果直接送送交院长长，由其其指定部部门进行行结果处处理。 其它指标：除了月月度工作作评价和和满意

10、度度调查外外，其它它的指标标根据职职位的具具体工作作而定。第九条 指标体系 体系包括组组成表和和计算方方法说明明表； 组成表：组组成表的的内容包包括指标标名称、指指标说明明、权重重、信息息来源、计计算方法法和考核核目的；其中，指标说明是指指标的具体内容；权重是指每一项指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准； 计算方法说说明表：计算方方法说明明表是对对指标的的细化，说说明对该该指标进进行评分分的维度度，内容容包括评评分项目目、权重重、得分分和加权权得分。2.2年度度绩效考考核内容容第十条 年度绩效考考核内容容：年度度绩效考考核内容容包括年年度工

11、作作评价、能能力、态态度和月月度考核核平均成成绩。 年度工作评评价：年年度工作作评价考考核年度度计划完完成情况况。被考考核员工工提供年年度工作作总结，内内容包括括本年计计划目标标、计划划完成情情况、对对上阶段段的工作作总结、以以及下阶阶段的工工作计划划；直接接上级根根据员工工总结报报告进行行评分； 月度考核平平均成绩绩：全年年月度考考核成绩绩的平均均值； 能力考核：能力考考核主要要对被考考核者所所在岗位位所需的的核心能能力进行行考核； 态度考核：工作态态度是员员工对其其所在岗岗位工作作的认知知程度和和努力程程度；态态度考核核选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考核核内容，如如团队合合作、

12、工工作积极极主动性性等。3.绩效考考核评分分3.1考核核评分标标准第十一条 月度考核评评分 考核评分标标准：从从高到低低分为110、88、6、44、2、00分共六六个等级级，每个个等级的的标准如如下：1 出色，100分，该该项工作作绩效大大大超越越常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：在规规定的时时间或提提前完成成任务，并并且完成成任务的的数量、质质量显著著超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价，给给医院带带来预期期外的较较大收益益。2 优秀，8分分，该项项工作绩绩效超出出常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：严格格按照规规定的时时间要求求完成任任务，在在数量、质质量上超超

13、出明显显规定的的标准，获获得客户户的满意意，超过过医院预预期目标标。3 良好，6分分，该项项工作绩绩效达到到常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：基本本上达到到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准，没有有客户不不满意，达达到医院院预期目目标。4 需改进，44分，该该项工作作绩效基基本达到到常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：偶有有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉，并没没有给医医院造成成较大的的不良影影响。5 不良，2分分，该项项工作绩绩效显著著低于正正常工作作标准的的要求，通通常具有有下列表表现：工工作中出出现较大

14、大的失误误，或在在时间、数数量、质质量上与与规定的的工作标标准相距距甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给医医院造成成较大的的损失或或不良影影响。6 差，0分，该该项工作作绩效根根本没有有达到正正常工作作标准的的要求，通通常具有有下列表表现：工工作中出出现大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距很很大，由由于主观观原因没没有完成成任务，有有重大投投诉发生生，给医医院造成成大损失失或不良良影响。 考核评分分时只能能从这六六个等级级中选择择，当选选择100和2、00时必须须有具体体的事例例说明。第十二条 年度考核核评分 年度工作评评价：评评分参照照月度打

15、打分标准准，该项项权重占占年度考考核成绩绩30%； 态度考核评评分：评评分参照照月度打打分标准准，该项项权重占占年度考考核成绩绩10%； 能力考核评评分：评评分参照照能力力考核评评分说明明表, 该项项权重占占年度考考核成绩绩10%； 月度考核平平均成绩绩：全年年月度考考核成绩绩的算术术平均成成绩, 该项权权重占年年度考核核成绩550%。3.2 月月度和年年度考核核总分值值的处理理方法第十三条 月度和和年度考考核总分分P值的的计算方方法 被考核人的的各项考考核指标标的得分分乘以权权重再相相加得出出考核总总分P值值。第十四条 考核等级划划分：全全体员工工的考核核得分划划分为SS、A、BB、C、DD

16、五个等等级 S代表卓越越，对应应的考核核分值为为7.550PP10.00 A代表优秀秀，对应应的考核核分值为为6.50PP7.550 B代表良好好，对应应的考核核分值为为5.550PP6.50 C代表不合合格，对对应的考考核分值值为4.50P5.550 D代表不胜胜任，对对应的考考核分值值为P4.550对应的考核核分值仅仅供参考考，最终终等级的的确定需需要根据据强制分分配比例例把员工工的考核核得分进进行排队队划分。第十五条 等级强制分分布 考核结果为为S级的的员工的的比例不不得高于于被考核核员工总总数的55%；考考核结果果为A级级员工的的比例不不得高于于被考核核员工总总数的110%；考核结结果

17、为CC级员工工的比例例不得低低于被考考核员工工总数的的10%；考核核结果为为D级员员工的比比例不得得低于被被考核员员工总数数的5%； 如果考核核结果基基本符合合上述比比例分布布，则按按该考核核结果执执行； 如果员工考考核得分分整体偏偏高或偏偏低，则则全体员员工的考考核得分分按高低低顺序排排列，并并按得分分排序划划定五个个区间，对对应S、AA、B、CC、D五五个等级级；其中，考考核结果果为S级级员工的的比例不不得高于于被考核核员工总总数的55%；考考核结果果为A级级员工的的比例不不得高于于被考核核员工总总数的110%；考核结结果为CC级员工工的比例例不得低低于被考考核员工工总数的的10%；考核核

18、结果为为D级员员工的比比例不得得低于被被考核员员工总数数的5%； 在划分等级级时，SS等级可可以空缺缺，D等等级不可可空缺； 对于表现优优秀但没没有被评评为S、AA等的员员工，可可以由该该员工直直接上级级向人事事处提出出申请，并并提供事事例证明明，由院院长审批批确定； 院长有权根根据实际际情况对对考核结结果等级级分配进进行调整整。3.3 考考核等级级评定中中的注意意事项第十六条 考核评分注注意事项项 各级考核人人在评分分时应该该合理客客观，自自觉控制制比例； 经人事处核核实，对对于打分分不符实实的，需需对被考考核人重重新考核核；并报报请院长长批准，对对考核人人的当期期考核结结果降一一个等级级处

19、理。第十七条 关键事件说说明 当被考核核人的单单项考核核指标得得分为110和22、0时时，考核核人需要要有具体体的典型型事例说说明，并并填写关关键事件件说明表表，与与考核表表一起提提交人事事处； 当被考核核人的年年度能力力考核得得分小于于等于33分或大大于等于于8分时时，考核核人需要要有具体体的典型型事例说说明，并并填写关关键事件件说明表表，与与考核表表一起提提交人事事处。第十八条 当员工的考考核等级级为D时时，该员员工的再再上级领领导需要要与其进进行面谈谈沟通。第十九条 当员工的考考核等级级为S级级和D级级时，需需要由院院长进行行最终审审定。4.绩效考考核实施施流程4.1绩效效考核实实施的各

20、各阶段第二十条 整个绩效效考核过过程分为为3个阶阶段，构构成完整整的绩效效管理循循环 。这这三个阶阶段是：计划沟沟通阶段段、计划划实施阶阶段、考考核阶段段。第二十一条 计划沟通步步骤 第一步，考考核人和和被考核核人进行行上一个个考核期期的目标标完成情情况和绩绩效考核核情况回回顾； 第二步，考考核人和和被考核核人明确确考核期期内的工工作任务务、工作作重点、需需要完成成的目标标。第二十二条 计划实施阶阶段 被考核人按按照本考考核期的的工作计计划开展展工作，达达成工作作目标； 考核人根据据工作计计划，指指导、监监督、协协调下属属员工的的工作进进程，并并记录重重要的工工作表现现。第二十三条 考核阶段分

21、分绩效评评估、绩绩效审核核和结果果反馈三三个步骤骤 绩效评估：考核人人根据被被考核人人在考核核期内的的工作表表现和考考核标准准，对被被考核者者评分； 绩效审核：被考核核者的再再上级领领导和人人事处对对考核结结果进行行审核，并并负责处处理绩效效评估过过程中所所发生的的争议； 结果反馈：人事处处将审核核后的结结果反馈馈给考核核人，由由考核人人和被考考核人进进行沟通通，并讨讨论绩效效改进的的方式和和途径。4.2月度度考核结结果使用用第二十四条 月度考核结结果决定定员工次次月度各各月标准准工资中中浮动部部分的发发放比例例： 月度绩效考考核等级级为S级级的员工工在次月月度按月月发放该该员工标标准工资资浮

22、动部部分的一一五0%； 月度绩效考考核等级级为A级级的员工工在次月月度按月月发放该该员工标标准工资资浮动部部分的1125%； 月度绩绩效考核核等级为为B级的的员工在在次月度度按月发发放该员员工标准准工资浮浮动部分分的1000%； 月度绩绩效考核核等级为为C级的的员工在在次月度度按月发发放该员员工标准准工资浮浮动部分分的800%； 月度绩绩效考核核等级为为D级的的员工在在次月度度发放标标准工资资的浮动动部分770%。4.3 年年度考核核结果使使用第二十五条 年度考核结结果用做做员工薪薪酬调整整、年度度奖金发发放、晋晋级和培培训的依依据 年度绩效效考核达达到S级级的员工工发放年年度奖金金的一五五0

23、%,在本人人所在职职业发展展序列中中晋升二二级，并并相应调调整标准准工资等等级； 年度绩效考考核达到到A级的的员工发发放年度度奖金的的1255%,在在本人所所在职业业发展序序列中晋晋升一级级，并相相应调整整标准工工资等级级； 连续二年年年度绩效效考核达达到B级级的员工工发放年年度奖金金的1110%,在本人人所在职职业发展展序列中中晋升一一级，并并相应调调整标准准工资等等级； 年度绩效考考核等级级为C级级的员工工发放年年度奖金金的1000%,建议培培训和转转岗，或或者在原原岗位留留用但职职业发展展等级降降一级，并并相应调调整标准准工资等等级； 年度绩效考考核等级级为D级级的员工工发放年年度奖金金

24、的900%； 年度绩效考考核等级级为D级级的员工工发放年年度奖金金的800%。第二十六条 人事处应在在年度绩绩效考核核结束二二周内向向院长提提交员工工调薪提提案，院院长最终终确定员员工调薪薪名单。第二十七条 人事处需以以书面形形式通知知调薪员员工，并并将员工工调整后后的工资资级别通通知财务务处。5.绩效考考核申诉诉5.1申诉诉条件第二十八条 在月度绩绩效考核核和年度度绩效考考核过程程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意,有权在在考核期期间或考考核结束束10天天内直接接向人事事处申诉诉。5.2申诉诉形式第二十九条 员工向人人事处就就考核问问题提出出申诉时时需要填填写考

25、考核申诉诉表，提提交人事事处，人人事处负负责将员员工申诉诉统一记记录备案案。5.3申诉诉处理第三十条 申诉评审 人事处与申申诉人核核实后，对对其申诉诉报告进进行审核核，并组组织由申申诉人直直接领导导、申诉诉人再上上级领导导和人事事处处长长组成的的申诉评评审会，对对申诉评评审处理理。第三十一条 处罚措施 如果申诉事事实成立立，除对对考核人人降一个个考核等等级处罚罚外，情情节严重重的还将将依据有有关制度度规定进进行处理理。5.4 申申诉反馈馈 人事处在申申诉评审审完成后后2天内内将申诉诉评审处处理结果果反馈给给申诉人人。6.绩效考考核文件件使用与与保存6.1绩效效考核文文件保存存第三十二条 绩效考

26、核文文件由人人事处统统一保存存。6.2绩效效考核文文件查阅阅权限第三十三条 考核结果BBaoMMi 月度绩效考考核和年年度绩效效考核结结果实行行BaooMi制制度，考考核者只只能将考考核结果果通知被被考核者者本人，不不得告知知第三者者。第三十四条 为了达到存存放绩效效考核文文件工作作的目的的，绩效效考核文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件都需需要查阅阅人签字字。 各部门负责责人在以以下情况况有权查查阅其下下属考核核资料，但但不得跨跨部门查查阅1 为了解下属属员工历历年绩效效考核情情况；2 在岗位轮换换过程中中，为

27、了了解相关关部门员员工的绩绩效考核核情况。 院长有权查查阅医院院全体员员工绩效效考核文文件 院长有权复复印全体体员工绩绩效考核核文件，人人事处处处长在院院长授权权的条件件下有权权复印全全体员工工绩效考考核文件件。7.附录7.1考核核手册修修订第三十五条 由于实际情情况发生生变化需需要对本本考核手手册进行行修订时时，由人人事处草草拟修改改方案，提提交院长长审批后后执行。7.2考核核指标调调整第三十六条 当因医院经经营策略略变化需需对考核核指标和和权重进进行调整整时，由由院长提提出调整整意见，人人事处拟拟定调整整方案，经经院长审审批后实实施第三十七条 当因组织结结构调整整、员工工工作内内容变更更等

28、原因因，需对对考核指指标和权权重进行行调整时时，由各各部门负负责人向向人事处处提交申申请，人人事处根根据实际际情况拟拟定方案案，经院院长审批批后实施施。7.3考核核手册解解释第三十八条 本考核手册册由人事事处负责责解释。附件：附件1、月月度考核核表编号年月度新视视眼科医医院员工工考核用用表部门:岗位位:姓名名:权重(1000%)加权得分1内容权重(1000%)得分合计2合计3合计4合计5合计总 计计考核人签名名考核等级人事处意见见关键事件说说明表 1.评分为为10的考考核项目目的事例例说明2.评分为为2、0的考核核项目的的事例说说明 考核者对对被考核核者的工工作改进进建议附件2、年年度考核核表

29、编号年新视眼科科医院员员工年度度考核表表 部门门:岗位位:姓名名:考核项目权重(1000%)加权得分考核内容权重(1000%)得分年度工作评评价30能力10合计态度10合计月度考核平平均成绩绩 (人人事处填填写)50 总计考核人签名名人事处意见见关键事件说说明表 1.评分为为10的考考核项目目的事例例说明2.评分为为2、0的考核核项目的的事例说说明 考核者者对被考考核者的的工作改改进建议议附件3、月月度绩效效考核汇汇总表年月新视眼眼科医院院员工绩绩效考核核汇总表表部门岗位姓名成绩等级附件4、年年度绩效效考核汇汇总表年新视眼科科医院员员工绩效效考核汇汇总表部门岗位姓名各月度考核核成绩月度成绩平平

30、均年度考核得得分年度考核等等级123456789101112附件5、部部门满意意度评价价表新视眼科医医院部门门满意度度评价表表评价部门 被评价价部门评评价时间间 评价项目得分1对医院内部部各部门门服务与与工作支支持的主主动性2部门内人员员的专业业技能、工工作方法法3同上个考核核期相比比，在本本考核期期内的工工作改进进与提升升4部门间工作作任务承承诺的实实现5部门整体工工作效率率7部门间业务务信息的的传递与与沟通效效率8对工作意见见的采纳纳并应用用于工作作中9从医院整体体利益出出发处理理部门之之间事务务总计备注：评价价部门将将评分结结果送交交人事处处，由人人事处进进行汇总总处理；其中，对对人事处

31、处的评价价得分结结果，直直接送交交院长。关键事件说说明表 1.评分为为10的评评价项目目的事例例说明2.评分为为2、0的评价价项目的的事例说说明 评价者者对被评评价者的的工作改改进建议议附件6、部部门满意意度调查查汇总表表新视眼科医医院部门门满意度度调查汇汇总表评价部门被评价部门门患者服务中中心医教处门诊办质控办医保办科研处图书档案室室财务处经管处器械处计算机室采供部行保处人事处院办公室外事办党群部患者服务中中心医教处门诊办质控办医保办科研处图书档案室室财务处经管处器械处计算机室采供部行保处人事处院办公室外事办党群部内科外科急诊科满意度得分分附件7、考考核申诉诉表新视眼科医医院考核核申诉表表部

32、门:岗位位:申诉诉人:申诉项目申诉内容事例证明申诉项目11申诉项目22申诉项目33人事处意见跨级领导意意见附件8、考考核评分分标准表表分值评分标准准10出色，该项项工作绩绩效大大大超越常常规标准准要求，通通常具有有下列表表现：在在规定的的时间之之前完成成任务，并并且完成成任务的的数量、质质量显著著超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价，给给医院带带来预期期外的较较大收益益8优秀，该项项工作绩绩效超出出常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：严格格按照规规定的时时间要求求完成任任务，在在数量、质质量上超超出明显显规定的的标准，获获得客户户的满意意，超过过医院预预期目标标6良好，该项

33、项工作绩绩效达到到常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：基本本上达到到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准，没有有客户不不满意，达达到医院院预期目目标4需改进，该该项工作作绩效基基本达到到常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：偶有有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉，并没没有给医医院造成成较大的的不良影影响2不良，该项项工作绩绩效显著著低于正正常工作作标准的的要求，通通常具有有下列表表现：工工作中出出现较大大的失误误，或在在时间、数数量、质质量上与与规定的的工作标标准相距距甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发

34、生生，给医医院造成成较大的的损失或或不良影影响0差，该项工工作绩效效根本没没有达到到正常工工作标准准的要求求，通常常具有下下列表现现：工作作中出现现大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距很很大，由由于主观观原因没没有完成成任务，有有重大投投诉发生生，给医医院造成成大损失失或不良良备注考核评分时时只能从从这六个个等级中中选择，当当选择110和2、0时必须须有具体体的事例例说明，并并填写关关键事件件说明表表附件9、能能力考核核评分说说明表人际交往能能力关系建立02345678910刚愎自用不不易与他他人相处处，自我我封闭较为自我，不不易与他他人建立立长期关关系能够与他

35、人人建立可可信赖的的长期关关系易与他人建建立可信信赖的积积极发展展的长期期关系团队合作02345678910不能与他人人很好合合作，独独断专行行团队合作精精神不强强，对工工作有影影响能够与他人人合作共共事，相相互支持持，保证证团队任任务的完完成善于与他人人合作共共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围解决矛盾02345678910遇到矛盾不不知如何何解决解决矛盾手手法生硬硬，影响响工作顺顺利进行行能够解决已已发生的的矛盾，不不致对工工作产生生大的负负面影响响巧妙地和建建设性地地解决不不同矛盾盾敏感性02345678910不太关心他他人，对对他人的的需求毫毫无

36、感觉觉有时能关心心他人，体体会人的的苦衷能关心他人人，体谅谅他人，领领会他人人的请求求，有时时帮助想想办法解解决对他人较关关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，并并付之于于适当的的言行影响力团队发展02345678910无法与人协协调尚能与人合合作，但但协调不不善，影影响工作作能够根据医医院要求求努力促促进团队队的协作作和沟通通，使工工作顺利利开展易于与他人人沟通，积积极促进进团队协协作，在在团队中中是自然然的核心心人物，并并能引导导团队达达到组织织目标说服力02345678910无法说服别别人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退让说服别人比比较困难难能说服下级级、

37、同事事、上级级接受某某一看法法与意见见能够表述自自己的主主张、论论点及理理由，比比较容易易的说服服别人接接受某一一看法与与意见低目标高应变能力02345678910待人处世刻刻板，适适应性差差对医院的变变化或角角色的转转变不太太适应，工工作开展展有困难难待人处世较较灵活，能能够根据据医院要要求，认认可医院院变化所所带来的的冲击，并并能顺利利的完成成转变待人处世很很灵活，善善于审时时度势，很很容易适适应岗位位、职位位或管理理的变化化所带来来的冲击击，并能能顺应其其变化很很快适应应环境，取取得主动动影响能力02345678910对他人几乎乎无影响响力或完完全操纵纵利用他他人有时能影响响他人能以自己

38、积积极的言言行带领领大家努努力工作作能积极影响响他人的的思维方方式和发发展方向向领导能力评估02345678910无法正确评评估他人人能够按医院院要求对对他人作作评估能较为合理理的评价价他人的的技能和和绩效，指指出其不不足能合理评价价他人的的技能和和绩效，使使下属心心服口服服，并能能使下属属明确努努力方向向反馈和培训02345678910对下属的工工作无反反馈和培培训不能很好的的利用反反馈和培培训的手手段能够根据实实际情况况，通过过培训和和反馈帮帮助他人人成长和和发展善于了解下下属需要要，通过过一对一一的反馈馈和培训训以帮助助他人成成长和发发展授权02345678910不善分配工工作与权权力，缺缺乏指导导员工的的方法，内内部时有有不服怨怨言欠缺分配工工作、权权力及指指导部属属之方