某医院绩效考核手册范文11155.docx

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1、绩效考核核手册保定新视视眼科医医院目录1.总则则11.1绩绩效考核核意义11.2绩绩效考核核原则11.3绩绩效考核核周期21.4 绩效考考核适用用对象21.5 绩效考考核关系系32.绩效效考核内内容42.1月月度绩效效考核内内容42.2年年度绩效效考核内内容53.绩效效考核评评分73.1考考核评分分标准73.2 月度和和年度考考核总分分值的处处理方法法83.3 考核等等级评定定中的注注意事项项94.绩效效考核实实施流程程114.1绩绩效考核核实施的的各阶段段114.2月月度考核核结果使使用114.3 年度考考核结果果使用125.绩效效考核申申诉145.1申申诉条件件145.2申申诉形式式145

2、.3申申诉处理理145.4 申诉反反馈146.绩效效考核文文件使用用与保存存一五6.1绩绩效考核核文件保保存一五6.2绩绩效考核核文件查查阅权限限一五7.附录录167.1考考核手册册修订167.2考考核指标标调整167.3考考核手册册解释16附件：17附件1、月月度考核核表17附件2、年年度考核核表19附件3、月月度绩效效考核汇汇总表21附件4、年年度绩效效考核汇汇总表22附件5、部部门满意意度评价价表23附件6、部部门满意意度调查查汇总表表25附件7、考考核申诉诉表26附件8、考核评分标准表27附件9、能能力考核核评分说说明表281.总则则1.1绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的 通过对

3、部部门和个个人绩效效进行管管理和评评估，提提高部门门和个人人的工作作绩效，从从而提高高医院的的工作绩绩效，最最终实现现医院的的战略目目标； 绩效考核核是在一一定期间间内，科科学、动动态地衡衡量员工工工作行行为和效效果的过过程，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步提高高员工的的工作积积极性和和创造性性； 绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有针对性性地提出出改进措措施，有有利于提提高本部部门的工工作效率率。第二条 绩效考核核用途 了解员工工对组织织的业绩

4、绩贡献； 为员工的的薪酬决决策提供供依据； 为员工的的晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据； 了解员工工和部门门对培训训工作的的需要； 为人力资资源规划划提供基基础信息息。1.2绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则： 公开的原原则：考考核标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的，考考核过程程是公开开的、制制度化的的。 客观的原原则：用用事实说说话，评评价判断断建立在在事实的的基础上上。 沟通的原原则：考考核人在在对被考考核者进进行绩效效考核的的过程中中，需要要与被考考核者进进行充分分沟通，听听取被考考核者对对自己工工作的评评价与意意见，使使考核结结果公正正、合理理，能够够促进绩绩效改善善

5、。 时效性原原则：绩绩效考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合评价价，不应应将本考考核期之之前的表表现强加加于本次次的考核核结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考核期的的业绩。1.3绩绩效考核核周期第四条 绩效考核核时间安安排 医院绩效效考核包包括月度度绩效考考核、年年度绩效效考核； 月度考核核一月开开展一次次，考核核员工每每月度的的工作表表现；考考核实施施时间是是下月的的第一周周； 年度考核核一年开开展一次次，年度度考核时时间是112月331日至至第二年年1月331日。1.4 绩效考考核适用用对象第五条 绩效考核核适用于于医院所所有正式式员工，但但

6、不适用用于以下下人员： 院长 书记 副院长（若若副院长长受上级级考核） 兼职、退退休返聘聘人员 临时工 月度考核核期内累累计不到到岗超过过有100个工作作日的员员工不参参与本月月度考核核； 年度考考核期内内累计不不到岗超超过3个个月（包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考核核。1.5 绩效考考核关系系第六条 绩效考核核关系 被考核者者是指接接受考核核的对象象，包括括各部门门负责人人和普通通职工； 绩效考核核者是被被考核者者的上级级主管，绩绩效考核核者需要要熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核者者的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考核

7、核工作； 考核结果果审核者者是考核核者的直直接上级级即被考考核者的的再上级级，主要要作用是是对考核核结果的的审核，接接受被考考核者对对考核结结果的申申述； 人事处组组织并监监督各部部门绩效效考核实实施过程程，并将将评估结结果汇总总上报院院长审定定； 院长是考考核结果果的最终终审定者者。2.绩效效考核内内容2.1月月度绩效效考核内内容第七条 月度绩效效考核内内容 月度考核核内容是是（），即即关键业业绩考核核指标； 确定应以以职务说说明书为为基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作产产出； 在能够反反映被考考核人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-5个最能反反映出被被考核人

8、人业绩的的评价指指标作为为指标； 制定指标标应兼顾顾医院长长期目标标和短期期利益的的结合； 选择的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容。第八条 指标介绍绍指标需要要针对岗岗位工作作进行设设计。除除了体现现岗位具具体特点点的指标标，为体体现新视视眼科医医院的管管理特点点，月度度工作评评价、部部门满意意度作为为通用的的指标。 月度工作作评价：月度工工作评价价指标旨旨在考核核部门负负责人时时使用，主主要考核核该月度度计划任任务完成成情况，包包括完成成的数量量、质量量和效率率；被考考核者提提供月度度工作总总结报告告作为评评价依据据，该报报告

9、包括括计划内内容和计计划完成成情况、该该月度的的工作总总结、以以及下月月度的工工作建议议及计划划；直接接上级参参考月度度工作总总结报告告进行评评分。 部门满意意度：1 部门满意意度：对对各部门门负责人人进行部部门满意意度考核核。部门门满意度度由本部部门以外外的其它它部门评评价。评评价时，部部门负责责人综合合本部门门内其他他员工的的意见对对被评价价部门进进行评分分，填写写部门门满意度度调查表表；2 部门满意意度统计计：人事事处收集集医院各各部门满满意度评评分结果果，并进进行汇总总处理；其中，各各部门对对人事处处的内部部满意度度评分结结果直接接送交院院长，由由其指定定部门进进行结果果处理。 其它指

10、标标：除了了月度工工作评价价和满意意度调查查外，其其它的指指标根据据职位的的具体工工作而定定。第九条 指标体系系 体系包括括组成表表和计算算方法说说明表； 组成表：组成表表的内容容包括指指标名称称、指标标说明、权权重、信信息来源源、计算算方法和和考核目目的；其其中，指指标说明明是指指指标的具具体内容容；权重重是指每每一项指指标所占占的比重重；信息息来源是是指评价价该项指指标所需需数据或或信息的的渠道；计算方方法是指指评分的的依据和和标准； 计算方法法说明表表：计算算方法说说明表是是对指标标的细化化，说明明对该指指标进行行评分的的维度，内内容包括括评分项项目、权权重、得得分和加加权得分分。2.2

11、年年度绩效效考核内内容第十条 年度绩效效考核内内容：年年度绩效效考核内内容包括括年度工工作评价价、能力力、态度度和月度度考核平平均成绩绩。 年度工作作评价：年度工工作评价价考核年年度计划划完成情情况。被被考核员员工提供供年度工工作总结结，内容容包括本本年计划划目标、计计划完成成情况、对对上阶段段的工作作总结、以以及下阶阶段的工工作计划划；直接接上级根根据员工工总结报报告进行行评分； 月度考核核平均成成绩：全全年月度度考核成成绩的平平均值； 能力考核核：能力力考核主主要对被被考核者者所在岗岗位所需需的核心心能力进进行考核核； 态度考核核：工作作态度是是员工对对其所在在岗位工工作的认认知程度度和努

12、力力程度；态度考考核选取取对工作作业绩能能够产生生较大影影响的考考核内容容，如团团队合作作、工作作积极主主动性等等。3.绩效效考核评评分3.1考考核评分分标准第十一条 月度考核核评分 考核评分分标准：从高到到低分为为10、88、6、44、2、00分共六六个等级级，每个个等级的的标准如如下：1 出色，110分，该该项工作作绩效大大大超越越常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：在规规定的时时间或提提前完成成任务，并并且完成成任务的的数量、质质量显著著超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价，给给医院带带来预期期外的较较大收益益。2 优秀，88分，该该项工作作绩效超超出常规规标准要要求

13、，通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务，在在数量、质质量上超超出明显显规定的的标准，获获得客户户的满意意，超过过医院预预期目标标。3 良好，66分，该该项工作作绩效达达到常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没没有客户户不满意意，达到到医院预预期目标标。4 需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良影响。5 不良，22分，该该项工作作绩效显显著低于于正常工工作标准准的要求求，通常

14、常具有下下列表现现：工作作中出现现较大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距甚甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给医医院造成成较大的的损失或或不良影影响。6 差，0分分，该项项工作绩绩效根本本没有达达到正常常工作标标准的要要求，通通常具有有下列表表现：工工作中出出现大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距很很大，由由于主观观原因没没有完成成任务，有有重大投投诉发生生，给医医院造成成大损失失或不良良影响。 考核评评分时只只能从这这六个等等级中选选择，当当选择110和22、0时时必须有有具体的的事例说说明。第十二条 年度考考

15、核评分分 年度工作作评价：评分参参照月度度打分标标准，该该项权重重占年度度考核成成绩300%； 态度考核核评分：评分参参照月度度打分标标准，该该项权重重占年度度考核成成绩100%； 能力考核核评分：评分参参照能能力考核核评分说说明表, 该项项权重占占年度考考核成绩绩10%； 月度考核核平均成成绩：全全年月度度考核成成绩的算算术平均均成绩, 该项项权重占占年度考考核成绩绩50%。3.2 月度和和年度考考核总分分值的处处理方法法第十三条 月度度和年度度考核总总分P值的的计算方方法 被考核人人的各项项考核指指标的得得分乘以以权重再再相加得得出考核核总分PP值。第十四条 考核等级级划分：全体员员工的考

16、考核得分分划分为为S、AA、B、CC、D五五个等级级 S代表卓卓越，对对应的考考核分值值为7.50P10.00 A代表优优秀，对对应的考考核分值值为6.50PP7.550 B代表良良好，对对应的考考核分值值为5.50P6.50 C代表不不合格，对对应的考考核分值值为4.50P5.550 D代表不不胜任，对对应的考考核分值值为P4.550对应的考考核分值值仅供参参考，最最终等级级的确定定需要根根据强制制分配比比例把员员工的考考核得分分进行排排队划分分。第十五条 等级强制制分布 考核结果果为S级级的员工工的比例例不得高高于被考考核员工工总数的的5%；考核结结果为AA级员工工的比例例不得高高于被考考

17、核员工工总数的的10%；考核核结果为为C级员员工的比比例不得得低于被被考核员员工总数数的100%；考考核结果果为D级级员工的的比例不不得低于于被考核核员工总总数的55%； 如果考考核结果果基本符符合上述述比例分分布，则则按该考考核结果果执行； 如果员工工考核得得分整体体偏高或或偏低，则则全体员员工的考考核得分分按高低低顺序排排列，并并按得分分排序划划定五个个区间，对对应S、AA、B、CC、D五五个等级级；其中，考考核结果果为S级级员工的的比例不不得高于于被考核核员工总总数的55%；考考核结果果为A级级员工的的比例不不得高于于被考核核员工总总数的110%；考核结结果为CC级员工工的比例例不得低低

18、于被考考核员工工总数的的10%；考核核结果为为D级员员工的比比例不得得低于被被考核员员工总数数的5%； 在划分等等级时，SS等级可可以空缺缺，D等等级不可可空缺； 对于表现现优秀但但没有被被评为SS、A等等的员工工，可以以由该员员工直接接上级向向人事处处提出申申请，并并提供事事例证明明，由院院长审批批确定； 院长有权权根据实实际情况况对考核核结果等等级分配配进行调调整。3.3 考核等等级评定定中的注注意事项项第十六条 考核评分分注意事事项 各级考核核人在评评分时应应该合理理客观，自自觉控制制比例； 经人事处处核实，对对于打分分不符实实的，需需对被考考核人重重新考核核；并报报请院长长批准，对对考

19、核人人的当期期考核结结果降一一个等级级处理。第十七条 关键事件件说明 当被考考核人的的单项考考核指标标得分为为10和和2、00时，考考核人需需要有具具体的典典型事例例说明，并并填写关关键事件件说明表表，与与考核表表一起提提交人事事处； 当被考考核人的的年度能能力考核核得分小小于等于于3分或或大于等等于8分分时，考考核人需需要有具具体的典典型事例例说明，并并填写关关键事件件说明表表，与与考核表表一起提提交人事事处。第十八条 当员工的的考核等等级为DD时，该该员工的的再上级级领导需需要与其其进行面面谈沟通通。第十九条 当员工的的考核等等级为SS级和DD级时，需需要由院院长进行行最终审审定。4.绩效

20、效考核实实施流程程4.1绩绩效考核核实施的的各阶段段第二十条 整个绩绩效考核核过程分分为3个个阶段，构构成完整整的绩效效管理循循环 。这这三个阶阶段是：计划沟沟通阶段段、计划划实施阶阶段、考考核阶段段。第二十一条 计划沟通通步骤 第一步，考考核人和和被考核核人进行行上一个个考核期期的目标标完成情情况和绩绩效考核核情况回回顾； 第二步，考考核人和和被考核核人明确确考核期期内的工工作任务务、工作作重点、需需要完成成的目标标。第二十二条 计划实施施阶段 被考核人人按照本本考核期期的工作作计划开开展工作作，达成成工作目目标； 考核人根根据工作作计划，指指导、监监督、协协调下属属员工的的工作进进程，并并

21、记录重重要的工工作表现现。第二十三条 考核阶段段分绩效效评估、绩绩效审核核和结果果反馈三三个步骤骤 绩效评估估：考核核人根据据被考核核人在考考核期内内的工作作表现和和考核标标准，对对被考核核者评分分； 绩效审核核：被考考核者的的再上级级领导和和人事处处对考核核结果进进行审核核，并负负责处理理绩效评评估过程程中所发发生的争争议； 结果反馈馈：人事事处将审审核后的的结果反反馈给考考核人，由由考核人人和被考考核人进进行沟通通，并讨讨论绩效效改进的的方式和和途径。4.2月月度考核核结果使使用第二十四条 月度考核核结果决决定员工工次月度度各月标标准工资资中浮动动部分的的发放比比例： 月度绩效效考核等等级

22、为SS级的员员工在次次月度按按月发放放该员工工标准工工资浮动动部分的的一五00%； 月度绩效效考核等等级为AA级的员员工在次次月度按按月发放放该员工工标准工工资浮动动部分的的1255%； 月度度绩效考考核等级级为B级级的员工工在次月月度按月月发放该该员工标标准工资资浮动部部分的1100%； 月度度绩效考考核等级级为C级级的员工工在次月月度按月月发放该该员工标标准工资资浮动部部分的880%； 月度度绩效考考核等级级为D级级的员工工在次月月度发放放标准工工资的浮浮动部分分70%。4.3 年度考考核结果果使用第二十五条 年度考核核结果用用做员工工薪酬调调整、年年度奖金金发放、晋晋级和培培训的依依据

23、年度绩绩效考核核达到SS级的员员工发放放年度奖奖金的一一五0%,在本本人所在在职业发发展序列列中晋升升二级，并并相应调调整标准准工资等等级； 年度绩效效考核达达到A级级的员工工发放年年度奖金金的1225%,在本人人所在职职业发展展序列中中晋升一一级，并并相应调调整标准准工资等等级； 连续二年年年度绩绩效考核核达到BB级的员员工发放放年度奖奖金的1110%,在本本人所在在职业发发展序列列中晋升升一级，并并相应调调整标准准工资等等级； 年度绩效效考核等等级为CC级的员员工发放放年度奖奖金的1100%,建议议培训和和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级； 年度绩效效考核

24、等等级为DD级的员员工发放放年度奖奖金的990%； 年度绩效效考核等等级为DD级的员员工发放放年度奖奖金的880%。第二十六条 人事处应应在年度度绩效考考核结束束二周内内向院长长提交员员工调薪薪提案，院院长最终终确定员员工调薪薪名单。第二十七条 人事处需需以书面面形式通通知调薪薪员工，并并将员工工调整后后的工资资级别通通知财务务处。5.绩效效考核申申诉5.1申申诉条件件第二十八条 在月度度绩效考考核和年年度绩效效考核过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意,有权在在考核期期间或考考核结束束10天天内直接接向人事事处申诉诉。5.2申申诉形式式第二十九条 员工向向人事

25、处处就考核核问题提提出申诉诉时需要要填写考考核申诉诉表，提提交人事事处，人人事处负负责将员员工申诉诉统一记记录备案案。5.3申申诉处理理第三十条 申诉评审审 人事处与与申诉人人核实后后，对其其申诉报报告进行行审核，并并组织由由申诉人人直接领领导、申申诉人再再上级领领导和人人事处处处长组成成的申诉诉评审会会，对申申诉评审审处理。第三十一条 处罚措施施 如果申诉诉事实成成立，除除对考核核人降一一个考核核等级处处罚外，情情节严重重的还将将依据有有关制度度规定进进行处理理。5.4 申诉反反馈 人事处在在申诉评评审完成成后2天天内将申申诉评审审处理结结果反馈馈给申诉诉人。6.绩效效考核文文件使用用与保存

26、存6.1绩绩效考核核文件保保存第三十二条 绩效考核核文件由由人事处处统一保保存。6.2绩绩效考核核文件查查阅权限限第三十三条 考核结果果BaooMi 月度绩效效考核和和年度绩绩效考核核结果实实行BaaoMii制度，考考核者只只能将考考核结果果通知被被考核者者本人，不不得告知知第三者者。第三十四条 为了达到到存放绩绩效考核核文件工工作的目目的，绩绩效考核核文件设设定查阅阅权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件都需需要查阅阅人签字字。 各部门负负责人在在以下情情况有权权查阅其其下属考考核资料料，但不不得跨部部门查阅阅1 为了解下下属员工

27、工历年绩绩效考核核情况；2 在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的绩效考考核情况况。 院长有权权查阅医医院全体体员工绩绩效考核核文件 院长有权权复印全全体员工工绩效考考核文件件，人事事处处长长在院长长授权的的条件下下有权复复印全体体员工绩绩效考核核文件。7.附录录7.1考考核手册册修订第三十五条 由于实际际情况发发生变化化需要对对本考核核手册进进行修订订时，由由人事处处草拟修修改方案案，提交交院长审审批后执执行。7.2考考核指标标调整第三十六条 当因医院院经营策策略变化化需对考考核指标标和权重重进行调调整时，由由院长提提出调整整意见，人人事处拟拟定调整整方案，经经院长审审批后实实施

28、第三十七条 当因组织织结构调调整、员员工工作作内容变变更等原原因，需需对考核核指标和和权重进进行调整整时，由由各部门门负责人人向人事事处提交交申请，人人事处根根据实际际情况拟拟定方案案，经院院长审批批后实施施。7.3考考核手册册解释第三十八条 本考核手手册由人人事处负负责解释释。附件：附件1、月月度考核核表编号年月度新新视眼科科医院员员工考核核用表部门:岗岗位:姓姓名:权重(1100%)加权得分分1内容权重(1100%)得分合计2合计3合计4合计5合计总 计考核人签签名考核等级级人事处意意见关键事件件说明表表 1.评分分为100的考核核项目的的事例说说明2.评分分为2、0的考核核项目的的事例说

29、说明 考核者者对被考考核者的的工作改改进建议议附件2、年年度考核核表编号年新视眼眼科医院院员工年年度考核核表 部部门:岗岗位:姓姓名:考核项目目权重(1100%)加权得分分考核内容容权重(1100%)得分年度工作作评价30能力10合计态度10合计月度考核核平均成成绩 (人事处处填写)50 总计考核人签签名人事处意意见关键事件件说明表表 1.评分分为100的考核核项目的的事例说说明2.评分分为2、0的考核核项目的的事例说说明 考核核者对被被考核者者的工作作改进建建议附件3、月月度绩效效考核汇汇总表年月新视视眼科医医院员工工绩效考考核汇总总表部门岗位姓名成绩等级附件4、年年度绩效效考核汇汇总表年新

30、视眼眼科医院院员工绩绩效考核核汇总表表部门岗位姓名各月度考考核成绩绩月度成绩绩平均年度考核核得分年度考核核等级123456789101112附件5、部部门满意意度评价价表新视眼科科医院部部门满意意度评价价表评价部门门 被评评价部门门评价时时间 评价项目目得分1对医院内内部各部部门服务务与工作作支持的的主动性性2部门内人人员的专专业技能能、工作作方法3同上个考考核期相相比，在在本考核核期内的的工作改改进与提提升4部门间工工作任务务承诺的的实现5部门整体体工作效效率7部门间业业务信息息的传递递与沟通通效率8对工作意意见的采采纳并应应用于工工作中9从医院整整体利益益出发处处理部门门之间事事务总计备注

31、：评评价部门门将评分分结果送送交人事事处，由由人事处处进行汇汇总处理理；其中中，对人人事处的的评价得得分结果果，直接接送交院院长。关键事件件说明表表 1.评分分为100的评价价项目的的事例说说明2.评分分为2、0的评价价项目的的事例说说明 评价价者对被被评价者者的工作作改进建建议附件6、部部门满意意度调查查汇总表表新视眼科科医院部部门满意意度调查查汇总表表评价部门被评价部部门患者服务务中心医教处门诊办质控办医保办科研处图书档案案室财务处经管处器械处计算机室采供部行保处人事处院办公室室外事办党群部患者服务务中心医教处门诊办质控办医保办科研处图书档案案室财务处经管处器械处计算机室采供部行保处人事处

32、院办公室室外事办党群部内科外科急诊科满意度得得分附件7、考考核申诉诉表新视眼科科医院考考核申诉诉表部门:岗岗位:申申诉人:申诉项目目申诉内容容事例证明明申诉项目目1申诉项目目2申诉项目目3人事处意见跨级领导导意见附件8、考核评分标准表分值评分标标准10出色，该该项工作作绩效大大大超越越常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：在规规定的时时间之前前完成任任务，并并且完成成任务的的数量、质质量显著著超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价，给给医院带带来预期期外的较较大收益益8优秀，该该项工作作绩效超超出常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务

33、，在在数量、质质量上超超出明显显规定的的标准，获获得客户户的满意意，超过过医院预预期目标标6良好，该该项工作作绩效达达到常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没没有客户户不满意意，达到到医院预预期目标标4需改进，该该项工作作绩效基基本达到到常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：偶有有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉，并没没有给医医院造成成较大的的不良影影响2不良，该该项工作作绩效显显著低于于正常工工作标准准的要求求，通常常具有下下列表现现：工作作中出现现较大的的失误

34、，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距甚甚远，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生，给医医院造成成较大的的损失或或不良影影响0差，该项项工作绩绩效根本本没有达达到正常常工作标标准的要要求，通通常具有有下列表表现：工工作中出出现大的的失误，或或在时间间、数量量、质量量上与规规定的工工作标准准相距很很大，由由于主观观原因没没有完成成任务，有有重大投投诉发生生，给医医院造成成大损失失或不良良备注考核评分分时只能能从这六六个等级级中选择择，当选选择100和2、0时必须须有具体体的事例例说明，并并填写关关键事件件说明表表附件9、能力考核评分说明表人际交往往能力关系建立0234

35、5678910刚愎自用用不易与与他人相相处，自自我封闭闭较为自我我，不易易与他人人建立长长期关系系能够与他他人建立立可信赖赖的长期期关系易与他人人建立可可信赖的的积极发发展的长长期关系系团队合作02345678910不能与他他人很好好合作，独独断专行行团队合作作精神不不强，对对工作有有影响能够与他他人合作作共事，相相互支持持，保证证团队任任务的完完成善于与他他人合作作共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围解决矛盾02345678910遇到矛盾盾不知如如何解决决解决矛盾盾手法生生硬，影影响工作作顺利进进行能够解决决已发生生的矛盾盾，不致致对工作作产生大大的负

36、面面影响巧妙地和和建设性性地解决决不同矛矛盾敏感性02345678910不太关心心他人，对对他人的的需求毫毫无感觉觉有时能关关心他人人，体会会人的苦苦衷能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求，有有时帮助助想办法法解决对他人较较关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，并并付之于于适当的的言行影响力团队发展02345678910无法与人人协调尚能与人人合作，但但协调不不善，影影响工作作能够根据据医院要要求努力力促进团团队的协协作和沟沟通，使使工作顺顺利开展展易于与他他人沟通通，积极极促进团团队协作作，在团团队中是是自然的的核心人人物，并并能引导导团队达达到组

37、织织目标说服力02345678910无法说服服别人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退让说服别人人比较困困难能说服下下级、同同事、上上级接受受某一看看法与意意见能够表述述自己的的主张、论论点及理理由，比比较容易易的说服服别人接接受某一一看法与与意见低目标高应变能力02345678910待人处世世刻板，适适应性差差对医院的的变化或或角色的的转变不不太适应应，工作作开展有有困难待人处世世较灵活活，能够够根据医医院要求求，认可可医院变变化所带带来的冲冲击，并并能顺利利的完成成转变待人处世世很灵活活，善于于审时度度势，很很容易适适应岗位位、职位位或管理理的变化化所带来来的冲击击，并能能顺应其其变化很很快适应

38、应环境，取取得主动动影响能力02345678910对他人几几乎无影影响力或或完全操操纵利用用他人有时能影影响他人人能以自己己积极的的言行带带领大家家努力工工作能积极影影响他人人的思维维方式和和发展方方向领导能力力评估02345678910无法正确确评估他他人能够按医医院要求求对他人人作评估估能较为合合理的评评价他人人的技能能和绩效效，指出出其不足足能合理评评价他人人的技能能和绩效效，使下下属心服服口服，并并能使下下属明确确努力方方向反馈和培训02345678910对下属的的工作无无反馈和和培训不能很好好的利用用反馈和和培训的的手段能够根据据实际情情况，通通过培训训和反馈馈帮助他他人成长长和发展展善于了解解下属需需要，通通过一对对一的反反馈和培培训以帮帮助他人人成长和和发展授权0