薪资调整时沟通的步骤和技巧概论37252.docx

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1、薪资调整时沟通的步骤和技巧工资福利工工作的最终终目的：开开发企业的的人力资源源，提升企企业的经营营效益企业经营本本身的目的的就是为了了获取经营营利益。人人力资源工工作又是怎怎样围绕企企业的最终终目的来开开展工作的的呢？人力力资源更多多是从开发发的角度来来做，就是是通过开发发企业的人人力资源来来为企业的的经营管理理服务。员员工怎样才才会被激发发起来，积积极为企业业做好工作作，其中工工资是最最最关键的一一个手段。员工工资是是如何为企企业的经营营效益服务务的薪资管理最最主要的内内容就是工工资管理，那那么工资本本身与企业业、与员工工是怎样的的关系？这这是最基本本的问题。能能很好地回回答这个问问题，一些

2、些看似复杂杂的问题往往往会迎刃刃而解。工资包含两两方面内容容：是员工生生活上最基基本的个人人需要是员工个个人价值的的体现工资是员工工个人需要要的综合反反映，企业业聘用员工工其实质是是企业和员员工就各自自需要的价价值进行交交换的过程程，员工工工资的管理理直接决定定员工为企企业创造的的业务价值值大小。必必须清楚一一点，工资资是每个员员工都想要要的，这也也是为什么么可以拿工工资来激励励员工的原原因。工资资是激发并并确保员工工完成企业业业务活动动的主要手手段。【自检】举例说明工工资的价值值交换效果果：_经营效益必必须通过一一定的投入入来获取，工工资就是最最主要的成成本方式之之一。所以以企业在发发工资的

3、时时候要有一一个平衡，做做到既为企企业增加效效益，又不不增加额外外的投入。所所以可以下下这样的结结论：工资是激激发并确保保员工完成成企业的业业务活动、为为企业创造造经济效益益的一个最最基本最主主要的激励励手段。工资也是是企业经营营成本的一一个重要部部分。因此此在整个企企业的薪资资管理中就就是要平衡衡好两方面面的关系。既既要有效使使用工资来来最大限度度地激发、激激励员工，同同时又能很很好地平衡衡企业的成成本。员工福利和和企业经营营发展的关关系到底什么是是福利？福福利和工资资有什么区区别，为什什么有了工工资还需要要有福利？福利是除金金钱工资外外企业和社社会为员工工提供的生生活保障，以以解除员工工的

4、后顾之之忧，安心心为企业服服务。现代的企业业工资福利利工作从根根本上讲并并不复杂，只只要达到上上述效果就就可以。至至于具体的的操作，怎怎么去达到到这个效果果，都没有有定规。现代企业的的薪资福利利设计和操操作课程分分为30讲讲，通过系系统讲授帮帮助大家掌掌握相应的的专业知识识和技巧，以以使大家能能够在本企企业开展有有效的薪资资福利工作作。本课程的内内容设计与与学习、应应用方法介介绍本课程的中中心内容与与结构大纲纲1.企业薪薪资福利工工作的基本本思路企业薪资资福利工作作的基本思思路企业薪资资福利工作作的主要内内容2.企业工工资管理系系统的建立立与操作如何建立立适应现代代企业发展展的员工工工资报酬系

5、系统如何操作作实施现代代企业水平平的员工薪薪资管理工工作本土企业业如何实施施现代企业业体制的员员工薪资管管理3.企业福福利工作的的开发与操操作如何规划划开发现代代企业的员员工福利工工作?如何操作作实施现代代企业员工工福利的日日常管理?本土企业业员工福利利工作走向向现代企业业体制的主主要问题与与措施。本课程设计计目标、目目标学员及及学习、运运用方法建建议1.设计目目标为在企业人人力资源管管理和薪资资福利管理理领域从事事实际工作作的人员提提供一套系系统的关于于企业薪资资福利管理理的思路、工工作方法和和切实可行行的操作技技巧。重点讲授两两方面的内内容：现代企业业关于薪资资福利管理理的基本思思路和如何

6、何设计建立立这一系统统管理实施施过程中具具体的操作作方法和技技巧目标效果：大家能够够掌握一套套基本的操操作管理方方法和一套套规范的样样本方案，同同时也能根根据本企业业实际业务务环境和需需求灵活运运用，建立立适合本企企业的管理理方案。2.目标学学员在各种类型型企业中从从事薪资福福利管理工工作的人员员，以及企企业中从事事宏观的人人力资源管管理和企业业管理的中中高层管理理人员；尤尤其是面向向正在从传传统的计划划管理模式式向市场体体制下的现现代企业管管理模式过过渡的广大大本土企业业。无论是是刚刚从事事人力资源源开发工作作的新手，还还是已有若若干年薪资资福利管理理工作经验验的专业人人士，都可可以在本课课

7、程全方位位系统化的的讲解中受受益。3.学习、运运用方法建建议重点掌握基基本思路、基基本方法、基基本知识和和基本技巧巧，并结合合本企业的的实际环境境加以运用用。理解整整个课程具具体内容背背后的为什什么，掌握握薪资福利利工作的精精神实质，可可以在本企企业的具体体业务环境境中灵活自自如做好薪薪资福利工工作。为了达到这这一目标，每每一讲都会会要求大家家将课程内内容与本企企业以及本本人的具体体工作相结结合，应用用课程讲授授的知识技技巧，探讨讨解决本企企业的一些些实际问题题。【总结】工资福利利工作的最最终目的：开发企业业的人力资资源，提升升企业的经经营效益。工资是激激发并确保保员工完成成企业业务务活动的主

8、主要手段。福利是除除金钱工资资外企业和和社会为员员工提供的的生活保障障，以解除除员工的后后顾之忧，使使其安心为为企业服务务。企业薪资福福利工作的的内容和基基本依据你有没有考考虑过这样样的问题:为什么要做做我们现在在正在做的的这些工资资福利工作作？像劳动动考勤、月月工资计算算、劳动统统计报表的的核算、员员工假期的的审批、员员工医疗费费用的审核核报销,等等等。【名言】为了体现公公平，我们们应对不同同的工种实实行不同的的工资激励励，这样的的制度才能能真正有效效地调动员员工的积极极性。霍尔曼曼可不可以不不做这些工工作?有没没有办法可可以不做这这些工作?是不是还还有其他更更重要的工工作没做?对这些问题题

9、的思考和和解答,可可以确保我我们做对企企业有价值值的工作(人力资源源自己不解解决,老总总们会来解解决)。如如果能很好好地回答这这些问题，而而且在这些些方面做得得很好、很很主动，就就能够保证证人力资源源工作对企企业的价值值。【自检】企业为什么么要有自己己的薪资福福利部门?工资是如如何激励员员工的工作作业绩的?员工福利利工作怎么么做才能保保障员工安安心工作?_比如说员工工假期的审审批跟工资资福利工作作的最基本本目的直接接关系有多多少呢？其其实员工假假期不见得得需要人力力资源部门门来审批，业业务经理直直接审批就就可以了，人人力资源只只要保障休休假制度的的合理性，即即休假能够够起到对员员工的激励励作用

10、这个个基本目的的就可以了了。政策的的制定是福福利工作的的重点。而而日常操作作方面，比比如是今天天休息还是是明天休息息，对整个个企业来讲讲影响不大大，只要本本部门的业业务经理把把握好就可可以了。工资的基本本目的是激激励员工创创造工作业业绩工资工作是是通过对员员工工作业业绩和贡献献的业务价价值的评定定(评价),以及提提供相应的的报酬数量量和报酬形形式来实现现的。其中中：首要问题是是工资必须须与工作结结果直接挂挂钩,与此此相应要有有对工作结结果的评定定工作:员员工业绩评评估和目标标管理。不不同的工作作结果要有有不同的工工资,与此此相应就有有工资结构构的制定和和管理工作作。接下来来的问题是是:如何挂挂

11、钩和如何何评定,如如何制定工工资结构。反映到工资资结构上面面，就是各各个职位应应该有一个个什么样的的工资标准准。这个工工资标准应应该恰如其其分地反映映员工付出出的努力。工工资是员工工各种需求求的反映,仔细分析析有长期、中中期、短期期,相应有有固定工资资、浮动工工资、奖金金的比例安安排。针对不同的的职位，怎怎么样把工工资结构设设计好，能能够最恰当当地反映职职位本身的的劳动价值值，这是工工资管理理理念的一个个最基本的的问题。【案例】管理人员标标准薪酬结结构地区销销售经理固定工资短期奖金金长期奖金金=基本工资资(年薪)销售佣金金股票期权权=532福利的基本本目的是为为员工提供供各种必需需的保障,使员

12、工能能安心工作作福利工作是是通过了解解并提供安安排员工安安心工作所所必备的各各项需要来来实现的。刚才讲的也也是判断日日常的薪资资管理工作作要不要做做、做到什什么份儿上上的一个依依据。结论:围绕绕企业薪资资福利工作作的基本道道理和基本本要求所展展开的工作作都是必需需的，而与与这些要求求无关的工工作其必要要性就需要要推敲,确确认没有价价值的就可可以不做或或者精简。【案例】如员工医疗疗费的审核核报销工作作,工作量量大,经常常失控(冒冒名报销),要不要要做?怎么么做?这是员工的的基本需求求,要做。怎么做呢?为了精简简行政工作作,可以通通过商业保保险来做。这这样做既可可以满足员员工基本需需求,又可可以控

13、制企企业成本。企业薪资福福利工作的的内容根据基本思思路展开,可以分成成若干业务务职能块业务职能块块薪资管理方方面员工业绩绩的考核评评估与相应应的工资挂挂钩发放工资结构构的制定与与管理员工工资资标准的市市场调查与与本企业标标准的制定定工资调整整与提升的的管理工资发放放工作福利需求求调查(内内部外部)制定设计计福利项目目福利预算算的制定与与管理福利的行行政实施与与管理从薪资福利利管理工作作的性质来来看,可以以分为三个个层次,分分别对应三三个层次的的人力资源工工作人员工作三层次次工作内容工作内容举举例工作方式工作方式举举例1HRDD/计划决决策工作理解把握企企业业务经经营运作的的需要和员员工的需要要

14、制定工资福福利的政策策决定工资福福利工作的的方向制度方案项项目的选择择确立各类重大事事务的决策策通过了解参参与企业的的经营运作作, 与总总经理/经经营层/管管理层交流流合作,处处理解决重重大业务问问题。如企业预算算, 经营营战略(市市场定位),组织结结构规划与与配置,等等等。通过了解人人力资源市市场的行情情和动向, 设置人人力资源的的业务职能能和工作流流程, 运运用专业技技术和方法法。如年度薪资资福利调查查, 确立立部门的年年度工作重重点和目标标, 实施施重大的人人力资源开开发项目等等等。2HRMM/规划设设计开发工工作设计制定各各个专业领领域的具体体制度方案案和实施流流程工作系统的的开发和维

15、维护企业薪资福福利市场调调查问卷的的设计与问问卷调查的的组织实施施, 开发发建立新的的工资结构构。通过理解领领会企业的的业务目标标和经营战战略,实施施企业经营营层在薪资资福利方面面的决策和和方针政策策。如运用有竞竞争力的薪薪资来吸引引同行业最最优秀的专专业人才之之战略,提提升企业工工资标准。通过应用市市场信息,行业经验验,专业技技术和技术术方法,专专业资源,在本企业业引进实施施职位评估估和职位描描述系统。3ADMM/操作行行政管理工工作工资福利方方面日常事事务的处理理政策制度和和各项方案案的执行实实施和日常常管理考勤/工资资计算及发发放计算缴纳个个人所得税税/养老金金执行政策/系统, 处理日常

16、常事务和各各种个案。运用个人经经验和专门门的知识技技术，如国国家的/政政府的/企企业的休假假政策。如何做好企企业的薪资资福利工作作要做好薪资资福利工作作大致有三三项要求：1所有工工作围绕企企业的经营营管理和业业务效益展展开工作方向、内内容、方法法要与业务务重点和经经营战略相相一致。【案例】娱乐费的使使用，企业业一般可能能直接发现现金给员工工，这是一一种做法；另外也可可以组织大大家旅游或或者别的活活动。这怎怎么跟企业业的经营活活动及管理理结合起来来呢？如果果是一个高高科技企业业，员工的的工作节奏奏很紧，怎怎么样用好好娱乐费，让让大家能够够有一个比比较好的身身体，能以以良好的身身心投入到到工作中来

17、来，这就是是娱乐费应应该花的方方向。比如如有的企业业在周末安安排娱乐，安安排俱乐部部健身，用用半天的时时间去从事事这些活动动，大家除除了交流之之外，还有有一个休息息恢复的效效果。这样样的安排就就直接起到到支持业务务的作用。其其实所有的的薪资福利利工作都应应该有这样样的想法和和做法。配合支持总总经理和业业务经理的的业务工作作,有客户户服务意识识,起到专专业咨询/参谋辅导导的作用。2.绩效导导向各种类型的的薪资工资资都要与员员工业绩或或绩效要素素相挂钩(绩效要素素,如技能能、工作表表现)。福利项目也也可以与员员工基本工工资挂钩或或与某些绩绩效要素挂挂钩，如医医疗保险、员员工休假分分别与员工工个人的

18、基基本工资和和工龄相联联系。【案例】某公司年度度薪资调整整要点年度薪资调调整的主要要目的是为为了激励员员工业绩。员员工个人的的调资幅度度要与绩效效得分相一一致。年度调资的的侧重和比比例分配，无无论有意或或无意，就就员工而言言就是公司司的期望导导向。例：业绩得得分12345调资幅度25%15%5%0%0%3.市场导导向结合一年一一度的市场场薪资福利利调查，明明确并保障障企业在人人力资源市市场的战略略定位。所谓市场导导向就是先先去了解别别的企业和和我们的竞竞争对手都都在做什么么，然后通通过自己来来保障企业业在人力资资源管理市市场上的战战略定位。战战略定位的的内容是，工工资标准在在市场上是是要保持中

19、中间位置，还还是想保持持前25%的位置；福利工作作要做最有有吸引力的的服务，还还是只提供供一般水平平的福利，完完全是针对对市场和相相对于竞争争对手而言言的，而且且这直接影影响到企业业能不能吸吸引到人才才和吸引到到什么样的的人才。【总结】工资的基基本目的是是激励员工工创造工作作业绩；福福利的基本本目的是为为员工提供供各种必需需的保障,使员工能能安心工作作。企业薪资资福利工作作包括：计划决策工工作，规划设计开开发工作，操作行政管管理工作。做好薪资资福利工作作的诀窍：所有工作作围绕企业业的经营管管理和业务务效益展开开；以绩效效和市场为为导向。企业薪资管管理工作的的基本目的的企业薪资管管理工作的的基本

20、目的的是最大限限度地调动动员工的工工作积极性性,为企业业创造经营营效益。企业和员工工之间的基基本关系是是劳动聘用用关系，通通过岗位职职责的履行行和劳动工工资的支付付来实现。职位是员工工的工作表表现或者业业绩评估的的基础，实实际上工资资标准的制制定和工资资结构都是是围绕着职职位来展开开的。【名言】你可以买到到一个人的的时间，你你可以雇一一个人到固固定的工作作岗位，你你可以买到到按时或按按日计算的的技术操作作，但你买买不到热情情，你买不不到创造性性，你买不不到全身心心地投入，你你不得不设设法争取这这些。弗朗西西斯（CFranncis）对企业来说说：职位职责完成业业务活动达到经经营目标创造业业务效益

21、对员工来说说：如果要设计计工资结构构，首先要要看职位结结构是什么么样的，然然后确定职职位结构中中的一些要要素。什么叫职位位结构呢？一个公司司设哪些部部门，每个个职能部门门有哪些职职系，每个个职系里有有哪些职位位组，一个个职位组有有几个职位位，这个就就是职位结结构。如上上所示，基基于职位及及其要素就就可以确定定员工的工工资。工资是员工工个人及家家庭生活的的最基础需需要,是各各种需要的的综合反映映。根据马马斯洛需求求理论，货货币化的工工资是生存存必需品，对对员工来说说是多多益益善,越多多越好。但但是，工资资具有两面面性，它同同时又是企企业的成本本,只有有有限制投入入才能保障障经营效益益。如何才能达

22、达到平衡，才才能使工资资最大限度度地激励员员工，同时时又能保障障企业的经经济效益呢呢？在这方方面，工资资管理的原原则是:在企业能能承受的范范围内在市场上上有竞争力力对内员工工间公平对员工个个人有意义义【自检】检查一下，你你的企业工工资管理是是否符合这这四条原则则，如有不不符，写出出改进计划划。是否符合原原则在企业能能承受的范范围内是否在市场上上有竞争力力是否对内员工工间公平是否对员工个个人有意义义是否改进计划企业提供的的工资既要要在企业的的结构标准准范围内，对对员工来讲讲又要有意意义。这是是对工资系系统的一个个要求。具具体怎么来来做呢？基本办法是是建立企业业基本的价价值标准:对企业内内部各类职

23、职位价值的的确定职位级别别与工资对某一时时期业绩的的价值评定定业绩工资资对各类型型贡献的价价值评定奖金企业要做到到员工之间间的工资平平衡就要有有一个很好好的工资结结构。而合合理的工资资结构应该该是公平的的结构，能能够做到相相对公平。这这种结构要要覆盖所有有的员工，不不能只解决决某些人或或者几个职职位的问题题，只有这这样才不会会碰到或者者尽可能地地减少各种种各样的矛矛盾。薪资管理工工作的主要要内容确立员工工工资管理理的基础依依据:企业业的职位体体系(职能能部门、职职业、职系系、职位组组、职位)。职位体系和和工资体系系是紧密联联系在一起起的，职位位体系是人人力资源工工作或企业业管理理念念、组织管管

24、理理念最最基本的载载体。工资资结构合理理的分配和和层次是建建立在职位位体系上的的，可以说说有什么样样的职位体体系就有什什么样的工工资体系。根据职位位体系、企企业业务特特点和市场场行情制定定企业的工工资结构和和工资标准准。管理企业业的人力成成本,规划划操作各种种类型的工工资调整及及奖金的发发放实施。基本工资相相对来讲是是稳定的，但但是奖金和和绩效工资资或浮动工工资是需要要灵活运用用的。管理操作作员工日常常工资的核核算和发放放。各种劳动动统计报表表的制做和和上报。重点是真正正体现薪资资激励员工工绩效的前前面三项内内容。不同工资类类型的共同同特点和区区别1.区别工资结构不不同:岗位位工资制、级级别工

25、资制制工资幅度度不同:企企业老总的的工资跟普普通基层员员工的工资资区别的比比例约为112011100现现代市场经经济下企业业是以市场场为导向的的，完全要要根据市场场的需要来来制定薪资资政策。薪薪资管理怎怎样才能产产生效果，达达到为企业业的经营效效益服务的的目的，国国内外一些些企业的做做法是很值值得我们研研究和借鉴鉴的。2.共同点点基本工作目目标/基本本工作方法法/基本工工作内容基本工作目目标都是让让员工得到到报酬，同同时能够激激励员工为为企业经营营效益服务务。如果企企业的工资资偏离了这这一点，就就不是现代代意义上的的企业了。基基本工作方方法和工作作内容也相相差不大，可可能有一些些区别，但但是在

26、现代代企业里工工资政策、薪薪资政策和和整个结构构的设计等等基本工作作内容是一一样的。【总结】本讲主要介介绍了企业业薪资管理理工作的基基本目的最大限限度地调动动员工的工工作积极性性, 为企企业创造经经营效益。同同时介绍了了薪资管理理工作的55项主要内内容以及不不同工资类类型的共同同特点和区区别。员工总体报报酬的概念念和主要内内容(Tootal Commpenssatioon)总体报酬是是企业支付付给员工个个人的直接接工资和间间接福利费费用的总和和。直接工资固定的基基本工资浮动的业业绩工资/加班工资资/倒班工工资各种奖金金，如项目目奖金/年年终分红福利费用各种直接接发放的补补贴津贴，如如伙食和交交

27、通补助企业统筹筹缴纳的社社会福利费费用，如养养老和住房房公积金企业为员员工提供的的自主福利利项目，如如人寿保险险/补充医医疗保险以实物形形式提供的的福利，如如住房和高高级经理的的专用小汽汽车员工总体报报酬在企业业的薪资管管理中非常常重要。目目前国内的的企业除了了支付给员员工日常工工资外，大大概还有日日常工资的的50%是是花在员工工身上的各各种福利费费用，比如如说交通、伙伙食补贴、住住房福利等等。但是如如果员工感感觉不到这这些，就肯肯定不会起起到积极作作用。做薪薪资管理工工作就要把把这些员工工感觉不到到的福利变变成一种真真正激励员员工的薪资资。企业花花在员工身身上的每一一分钱，都都要让员工工感觉

28、到是是对员工的的回报，这这样才能起起到对员工工的激励作作用。这是是做薪资管管理工作的的一个目的的。总体报酬包包括工资和和福利支出出。其中福福利支出的的计算标准准政府都有有明文规定定，一般来来讲，医疗疗费用通常常占工资水水平的7.5%或者者10%；养老基金金占20%；综合福福利费用占占10%或或者14%20%；还有住住房公积金金等。这些些都是企业业花在员工工身上的钱钱。此外，组组织员工活活动、教育育费用、工工会的费用用，所有这这些都是员员工总体报报酬的一部部分。在一些现代代企业里，还还会有一些些特殊的内内容，比如如公司会为为一些高级级管理人员员提供车辆辆，给一些些员工以俱俱乐部会员员资格等，这这

29、也是总体体报酬的一一部分。员工总体回回报的概念念(Tottal Rewaardinng)企业提供的的对员工有有补偿奖励励效果的所所有项目的的总和，包包括货币、物物质性质的的总体报酬酬和投资于于员工的非非货币、物物质项目。主主要有员工培训训员工个人人发展和晋晋升的机会会员工参与与企业经营营管理的民民主决策权权各种名誉誉和精神上上的嘉奖总体回报(Totaal RRewarrdingg)跟总体体报酬有什什么区别呢呢？总体回回报中包括括直接或间间接的货币币形式，即即总体报酬酬；但是除除了货币形形式，企业业在员工身身上还花了了其他一些些东西，这这些东西也也是企业对对员工劳动动的回报，比比如培训,对员工来

30、来讲，培训训、职业发发展，也是是他从企业业得到的，是是企业给他他的东西之之一，是对对他的回报报之一。所所以从价值值的角度来来讲，钱是是价值的一一种形式，培培训、职业业发展也是是员工认同同的有价值值的另外一一种东西，把把这些放在在一起，就就叫做总体体回报。下图是总体体回报的一一般情况：员工总体报报酬和总体体回报的意意义总体报酬和和总体回报报所有的投投入，怎么么转化成员员工认同的的价值和激激励员工的的要素？这这两个概念念在具体薪薪资管理中中有什么意意义？你提供给大大家的是总总体回报，而而不只是工工资。如果果明确了这这一点，在在做工资结结构设计和和日常操作作的时候，你你手里又多多了一个工工具和手段段

31、。1.总体回回报和总体体薪资的激激励作用薪资经理可可以把它看看成是企业业给员工提提供价值的的一部分。做做薪资设计计的时候，或或和员工沟沟通的时候候，比如说说聘用新员员工时，要要告诉他企企业会提供供哪些东西西，就是待待遇会怎么么样。薪资资经理可以以从总体回回报的概念念来讲，职职业发展培培训和各种种各样的民民主决策及及工作本身身的挑战性性，对大多多数员工来来讲是非常常有价值的的。2.总体报报酬是企业业花在员工工身上的费费用成本做员工管理理工作和激激励工作，不不仅仅是把把钱花在工工资和福利利上，有时时候也把钱钱花在员工工的培训和和发展上。当当然有时候候培训和发发展是业务务的需要，本本身就是业业务成本

32、的的一个部分分。但是薪薪资经理可可以把这个个钱也算在在人工成本本上面，这这也是员工工认同的价价值之一，它它会转化成成企业的优优势。各个个行业的特特点不一样样，比如说说高科技企企业用的都都是学历比比较高的员员工，培训训是必不可可少的部分分，除了提提供培训之之外，也能能用在对员员工的激励励上。薪资资福利工作作有一条绩绩效导向原原则，如果果你把提供供的东西跟跟绩效联系系起来，就就能起到积积极作用。3.最大限限度地发挥挥它们应有有的作用企业给员工工提供职业业发展的机机会，工作作业绩突出出的、表现现好的人得得到的发展展机会和培培训就多。企企业不仅把把业务成本本花在业务务上,而且且还把业务务成本花在在员工

33、的激激励身上。要给员工开开一个清单单，提供的的一揽子待待遇都包括括哪些东西西，如职业业发展，可可以很明确确地跟员工工讲,在企企业里工作作两年至三三年以后就就会得到什什么样的发发展机会，员员工会很受受激励。有些企业每每年年底有有一个总结结，薪资福福利工作者者也可以给给员工提供供一个有公公司回报的的一揽子报报告，(是是保密的，给给员工个人人的)，上上面写着在在这一年里里，公司提提供了哪些些工资，员员工拿到了了多少工资资，公司给给了哪些福福利，就是是员工的TTotallRewaardinng。有这这个一揽子子报告员工工感觉很不不错，他再再做职业选选择时候，就就不仅仅会会考虑到工工资，还会会考虑到福福

34、利、培训训、职业发发展。换句句话说，总总体报酬中中的其他部部分，非钱钱的部分跟跟钱的部分分是一样的的东西，对对员工都有有实质意义义。明白这这点，员工工再来看公公司回报的的时候，就就是一个总总体回报的的概念，而而不是一个个总体工资资的概念。薪薪资管理经经理只要把把这一点明明确了，通通过沟通，让让员工非常常清楚地意意识到了这这一点，对对员工的激激励作用非非常明显。所所以说，人人力资源管管理既有客客观的物质质性的工作作，也有很很多是心理理上的沟通通，就是常常说的思想想工作，思思想工作在在人力资源源管理中非非常有价值值。【自检】举例说明员员工总体报报酬和总体体回报对企企业的意义义。_【总结】总体报酬酬

35、，包括直直接工资（固固定工资、浮浮动工资和和奖金）和和间接发放放的福利费费用，一般般来讲各占占50%左左右。员工总体体回报除了了总体报酬酬，还有一一些是企业业花在员工工身上的非非金钱的形形式，如职职业发展、培培训等，这这些对员工工来说都是是有价值的的。总体报酬酬和总体回回报应该在在企业的管管理中体现现出来，让让员工感受受到，让它它们真正成成为激励员员工的手段段和措施。工资要通过过职位体系系的操作实实现企业的薪资资福利管理理并不是一一件很复杂杂的事情。道道理非常简简单：工资资是员工跟跟企业之间间聘用关系系的直接反反应，而且且这个反应应是通过职职位体现出出来的，职职位是员工工跟企业之之间的桥梁梁，

36、职位的的职责和职职能反映了了该职位在在企业业务务运作中的的作用和效效益价值(经济价值值)，职位位的角色要要求和任职职资格反映映了担任该该职位的员员工所应具具备的能力力和应该付付出的劳动动，因此工工资的系统统设计要围围绕职位系系统的设计计展开，工工资结构和和工资标准准应针对职职位制定。对对企业来说说，职位体体系是它的的基本支撑撑体系。能够为所有有的员工提提供一个公公平合理工工资的职位位体系应具具备哪些内内容呢？职位体系内内容：职位设置置职位类型型职位标准准职位要求求职位体系的的内容由企企业业务性性质和运作作流程直接接决定。职职位描述和和职位评估估都必须以以职位要素素的确定为为前提。一般来说，职职

37、位体系的的建立包括括以下步骤骤：分析业务务流程划分职能能部门划分职系系确定职位位建立职位位体系1.分析业业务流程人力资源工工作、薪资资工作都是是围绕业务务展开的，不不能跟业务务脱节，职职位体系的的建立也是是一样，首首先要做业业务流程分分析，如：生产流程企业的主业业是什么原材料来来源初加工再加工成品品市场销售售消费者2.划分职职能部门业务流程的的过程包括括哪些业务务范围，相相对来讲就就有哪些职职能部门。比比如说现金金的管理或或者帐目的的记录，都都应该放在在财务部门门。此外还还有生产部部门、销售售部门、产产品开发部部门等。3.划分职职系划分了职能能部门之后后，就要看看一个职能能部门里有有哪些职系系

38、。即使在在共同的职职能部门里里也会有不不同类型的的工作。比比如财务部部门中的会会计，主要要做帐目记记录，有一一些专业方方法，这就就是一个职职系;帐目目记录以后后，有分析析企业的成成本情况、经经营效益的的，这就是是又一个职职系，叫做做财务分析析，是和会会计不同的的两个职系系。有些规规模大一点点的企业，还还会有税务务、审计的的职系。4.确定职职位根据工作的的复杂程度度、工作经经验、年数数的要求和和对技能的的要求，每每个职系里里面又会有有不同的职职位，比如如会计职系系，可能包包括会计助助理、初级级会计和高高级会计这这样三个职职位。5.建立职职位体系每个职能部部门和每个个职能部门门的职系，以以及每个职

39、职系的每个个职位确定定了以后，职职位体系也也就可以建建立了。【自检】参照以上55个步骤，为为企业重新新设计职能能体系。步骤例解实施情况填填写步骤一分析析业务流程程企业的主业业是什么原材料来来源初加工再加工成品品市场销售售消费者步骤二划分分职能部门门比如说现金金的管理或或者帐目的的记录，都都应该放在在财务部门门。此外还还有生产部部门、销售售部门、产产品开发部部门等。步骤三划分分职系比如财务部部门中的会会计，主要要做帐目记记录，有一一些专业的的方法，这这就是一个个职系。帐帐目记录以以后，又有有分析企业业的成本情情况、经营营效益的，这这就是又一一个职系，叫叫做财务分分析，是和和会计不同同的两个职职系

40、。有些些规模大一一点的企业业，还会有有税务、审审计的职系系。步骤四确定定职位根据工作的的复杂程度度、工作经经验、年数数的要求和和对技能的的要求，会会计职系就就可以划分分出这样三三个职位,即会计助助理、初级级会计和高高级会计。步骤五建立立职位体系系部门和每个个职能部门门的职系，以以及每个职职系的每个个职位确定定了以后，职职位体系也也就可以建建立了。企业的职位位体系决定定工资系统统的框架职位体系确确定之后，不不同职位有有不同职位位的级别,一个是员员工的级别别制度，另另一个是员员工的宽带带制度。同同一个级别别，薪资的的范围大概概都差不多多。宽带也也是类似等等级的，是是比较新的的概念，其其特点就是是把

41、“级”的范围定定得比较宽宽，一个大大型企业，可可能从最基基本的初级级员工，到到最高的总总裁、总经经理职位，有有5个、66个带别。【自检】想一想，制制定级别或或者带别对对企业来讲讲，或者对对企业的人人力资源管管理或业务务管理来讲讲，有什么么意义？_一般企业无无论职位体体系是什么么样的，都都会有一个个级别或带带别。因为为不同的业业务部门要要合作，人人力资源部部门要制定定很多薪资资福利政策策，肯定要要针对不同同部门，不不同部门之之间怎样比比较，怎样样平衡，很很复杂，很很难操作，有有了级别或或带别之后后，就把整整个公司都都给界定清清楚了。所所以职位体体系除了本本身的职能能部门、职职系和职位位之外，还还

42、要有级别别，而且级级别跟工资资是直接相相关的。怎样设计工工资系统呢呢？一种是采用用级别工资资制。工资资设计有几几种不同的的做法和思思路，比较较简单的一一个做法，就就是根据级级别来设计计。比如说说有10个个职能部门门，有300个职系，1100个或或者1500个职位，但但是整个级级别就155个，工资资系统就是是按15个个等级的工工资系统，每每一个级别别，都给一一个范围，在在哪个级别别里，就用用哪个级别别的工资范范围来发工工资。另外一种是是采用职能能化的工资资系统。比比如说公司司有10个个职能部门门，就有110个工资资系统，财财务、销售售、人力资资源各有自自己的工资资系统。在在每个部门门，仍然是是根

43、据职位位的级别和和类别来制制定工资的的等级，当当然每一个个等级又会会有一个范范围。因为为每个部门门的工作在在不断地发发展变化，这这样做，有有利于进一一步把工资资和职位结结合起来，针针对性非常常强。从另外一个个角度来看看，人力资资源管理或或者薪资福福利管理有有一个市场场导向的原原则，每个个职位都是是从市场上上来的，越越来越多的的人才都是是专业化人人才，有专专业化市场场。这样，给给专业人才才提供的薪薪资和报酬酬也是按专专业化的思思路来做，这这是一个必必然的发展展趋势。工资系统的的决定因素素1.企业本本身的业务务性质企业本身的的业务性质质决定整个个工资系统统的幅度、标标准和工资资结构。比比如说做软软件开发的的企业跟