时代光华课件——薪资调整时沟通的步骤和技巧14392.docx

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1、薪资调整整时沟通通的步骤骤和技巧巧工资福利利工作的的最终目目的：开开发企业业的人力力资源，提提升企业业的经营营效益企业经营营本身的的目的就就是为了了获取经经营利益益。人力力资源工工作又是是怎样围围绕企业业的最终终目的来来开展工工作的呢呢？人力力资源更更多是从从开发的的角度来来做，就就是通过过开发企企业的人人力资源源来为企企业的经经营管理理服务。员员工怎样样才会被被激发起起来，积积极为企企业做好好工作，其其中工资资是最最最关键的的一个手手段。员工工资资是如何何为企业业的经营营效益服服务的薪资管理理最主要要的内容容就是工工资管理理，那么么工资本本身与企企业、与与员工是是怎样的的关系？这是最最基本的

2、的问题。能能很好地地回答这这个问题题，一些些看似复复杂的问问题往往往会迎刃刃而解。工资包含含两方面面内容：是员工工生活上上最基本本的个人人需要是员工工个人价价值的体体现工资是员员工个人人需要的的综合反反映，企企业聘用用员工其其实质是是企业和和员工就就各自需需要的价价值进行行交换的的过程，员员工工资资的管理理直接决决定员工工为企业业创造的的业务价价值大小小。必须须清楚一一点，工工资是每每个员工工都想要要的，这这也是为为什么可可以拿工工资来激激励员工工的原因因。工资资是激发发并确保保员工完完成企业业业务活活动的主主要手段段。【自检】举例说明明工资的的价值交交换效果果：_经营效益益必须通通过一定定的

3、投入入来获取取，工资资就是最最主要的的成本方方式之一一。所以以企业在在发工资资的时候候要有一一个平衡衡，做到到既为企企业增加加效益，又又不增加加额外的的投入。所所以可以以下这样样的结论论：工资是是激发并并确保员员工完成成企业的的业务活活动、为为企业创创造经济济效益的的一个最最基本最最主要的的激励手手段。工资也也是企业业经营成成本的一一个重要要部分。因因此在整整个企业业的薪资资管理中中就是要要平衡好好两方面面的关系系。既要要有效使使用工资资来最大大限度地地激发、激激励员工工，同时时又能很很好地平平衡企业业的成本本。员工福利利和企业业经营发发展的关关系到底什么么是福利利？福利利和工资资有什么么区别

4、，为为什么有有了工资资还需要要有福利利？福利是除除金钱工工资外企企业和社社会为员员工提供供的生活活保障，以以解除员员工的后后顾之忧忧，安心心为企业业服务。现代的企企业工资资福利工工作从根根本上讲讲并不复复杂，只只要达到到上述效效果就可可以。至至于具体体的操作作，怎么么去达到到这个效效果，都都没有定定规。现代企业业的薪资资福利设设计和操操作课程程分为330讲，通通过系统统讲授帮帮助大家家掌握相相应的专专业知识识和技巧巧，以使使大家能能够在本本企业开开展有效效的薪资资福利工工作。本课程的的内容设设计与学学习、应应用方法法介绍本课程的的中心内内容与结结构大纲纲1.企业业薪资福福利工作作的基本本思路企

5、业薪薪资福利利工作的的基本思思路企业薪薪资福利利工作的的主要内内容2.企业业工资管管理系统统的建立立与操作作如何建建立适应应现代企企业发展展的员工工工资报报酬系统统如何操操作实施施现代企企业水平平的员工工薪资管管理工作作本土企企业如何何实施现现代企业业体制的的员工薪薪资管理理3.企业业福利工工作的开开发与操操作如何规规划开发发现代企企业的员员工福利利工作?如何操操作实施施现代企企业员工工福利的的日常管管理?本土企企业员工工福利工工作走向向现代企企业体制制的主要要问题与与措施。本课程设设计目标标、目标标学员及及学习、运运用方法法建议1.设计计目标为在企业业人力资资源管理理和薪资资福利管管理领域域

6、从事实实际工作作的人员员提供一一套系统统的关于于企业薪薪资福利利管理的的思路、工工作方法法和切实实可行的的操作技技巧。重点讲授授两方面面的内容容：现代企企业关于于薪资福福利管理理的基本本思路和和如何设设计建立立这一系系统管理实实施过程程中具体体的操作作方法和和技巧目标效果果：大家家能够掌掌握一套套基本的的操作管管理方法法和一套套规范的的样本方方案，同同时也能能根据本本企业实实际业务务环境和和需求灵灵活运用用，建立立适合本本企业的的管理方方案。2.目标标学员在各种类类型企业业中从事事薪资福福利管理理工作的的人员，以以及企业业中从事事宏观的的人力资资源管理理和企业业管理的的中高层层管理人人员；尤尤

7、其是面面向正在在从传统统的计划划管理模模式向市市场体制制下的现现代企业业管理模模式过渡渡的广大大本土企企业。无无论是刚刚刚从事事人力资资源开发发工作的的新手，还还是已有有若干年年薪资福福利管理理工作经经验的专专业人士士，都可可以在本本课程全全方位系系统化的的讲解中中受益。3.学习习、运用用方法建建议重点掌握握基本思思路、基基本方法法、基本本知识和和基本技技巧，并并结合本本企业的的实际环环境加以以运用。理理解整个个课程具具体内容容背后的的为什么么，掌握握薪资福福利工作作的精神神实质，可可以在本本企业的的具体业业务环境境中灵活活自如做做好薪资资福利工工作。为了达到到这一目目标，每每一讲都都会要求求

8、大家将将课程内内容与本本企业以以及本人人的具体体工作相相结合，应应用课程程讲授的的知识技技巧，探探讨解决决本企业业的一些些实际问问题。【总结】工资福福利工作作的最终终目的：开发企企业的人人力资源源，提升升企业的的经营效效益。工资是是激发并并确保员员工完成成企业业业务活动动的主要要手段。福利是是除金钱钱工资外外企业和和社会为为员工提提供的生生活保障障，以解解除员工工的后顾顾之忧，使使其安心心为企业业服务。企业薪资资福利工工作的内内容和基基本依据据你有没有有考虑过过这样的的问题:为什么要要做我们们现在正正在做的的这些工工资福利利工作？像劳动动考勤、月月工资计计算、劳劳动统计计报表的的核算、员员工假

9、期期的审批批、员工工医疗费费用的审审核报销销,等等等。【名言】为了体现现公平，我我们应对对不同的的工种实实行不同同的工资资激励，这这样的制制度才能能真正有有效地调调动员工工的积极极性。霍尔尔曼可不可以以不做这这些工作作?有没没有办法法可以不不做这些些工作?是不是是还有其其他更重重要的工工作没做做?对这些问问题的思思考和解解答,可可以确保保我们做做对企业业有价值值的工作作(人力力资源自自己不解解决,老老总们会会来解决决)。如如果能很很好地回回答这些些问题，而而且在这这些方面面做得很很好、很很主动，就就能够保保证人力力资源工工作对企企业的价价值。【自检】企业为什什么要有有自己的的薪资福福利部门门?

10、工资资是如何何激励员员工的工工作业绩绩的?员员工福利利工作怎怎么做才才能保障障员工安安心工作作?_比如说员员工假期期的审批批跟工资资福利工工作的最最基本目目的直接接关系有有多少呢呢？其实实员工假假期不见见得需要要人力资资源部门门来审批批，业务务经理直直接审批批就可以以了，人人力资源源只要保保障休假假制度的的合理性性，即休休假能够够起到对对员工的的激励作作用这个个基本目目的就可可以了。政政策的制制定是福福利工作作的重点点。而日日常操作作方面，比比如是今今天休息息还是明明天休息息，对整整个企业业来讲影影响不大大，只要要本部门门的业务务经理把把握好就就可以了了。工资的基基本目的的是激励励员工创创造工

11、作作业绩工资工作作是通过过对员工工工作业业绩和贡贡献的业业务价值值的评定定(评价价),以以及提供供相应的的报酬数数量和报报酬形式式来实现现的。其其中：首要问题题是工资资必须与与工作结结果直接接挂钩,与此相相应要有有对工作作结果的的评定工工作:员员工业绩绩评估和和目标管管理。不不同的工工作结果果要有不不同的工工资,与与此相应应就有工工资结构构的制定定和管理理工作。接接下来的的问题是是:如何何挂钩和和如何评评定,如如何制定定工资结结构。反映到工工资结构构上面，就就是各个个职位应应该有一一个什么么样的工工资标准准。这个个工资标标准应该该恰如其其分地反反映员工工付出的的努力。工工资是员员工各种种需求的

12、的反映,仔细分分析有长长期、中中期、短短期,相相应有固固定工资资、浮动动工资、奖奖金的比比例安排排。针对不同同的职位位，怎么么样把工工资结构构设计好好，能够够最恰当当地反映映职位本本身的劳劳动价值值，这是是工资管管理理念念的一个个最基本本的问题题。【案例】管理人员员标准薪薪酬结构构地区区销售经经理固定工资资短期奖奖金长期奖奖金=基本工工资(年年薪)销售佣佣金股票期期权=5332福利的基基本目的的是为员员工提供供各种必必需的保保障,使使员工能能安心工工作福利工作作是通过过了解并并提供安安排员工工安心工工作所必必备的各各项需要要来实现现的。刚才讲的的也是判判断日常常的薪资资管理工工作要不不要做、做

13、做到什么么份儿上上的一个个依据。结论:围围绕企业业薪资福福利工作作的基本本道理和和基本要要求所展展开的工工作都是是必需的的，而与与这些要要求无关关的工作作其必要要性就需需要推敲敲,确认认没有价价值的就就可以不不做或者者精简。【案例】如员工医医疗费的的审核报报销工作作,工作作量大,经常失失控(冒冒名报销销),要要不要做做?怎么么做?这是员工工的基本本需求,要做。怎么做呢呢?为了了精简行行政工作作,可以以通过商商业保险险来做。这这样做既既可以满满足员工工基本需需求,又又可以控控制企业业成本。企业薪资资福利工工作的内内容根据基本本思路展展开,可可以分成成若干业业务职能能块业务职能能块薪资管理理方面员

14、工业业绩的考考核评估估与相应应的工资资挂钩发发放工资结结构的制制定与管管理员工工工资标准准的市场场调查与与本企业业标准的的制定工资调调整与提提升的管管理工资发发放工作作福利需需求调查查(内部部外部)制定设设计福利利项目福利预预算的制制定与管管理福利的的行政实实施与管管理从薪资福福利管理理工作的的性质来来看,可可以分为为三个层层次,分分别对应应三个层层次的人力资源源工作人人员工作三层层次工作内容容工作内容容举例工作方式式工作方式式举例1HRRD/计计划决策策工作理解把握握企业业业务经营营运作的的需要和和员工的的需要制定工资资福利的的政策决定工资资福利工工作的方方向制度方案案项目的的选择确确立各类

15、重大大事务的的决策通过了解解参与企企业的经经营运作作, 与与总经理理/经营营层/管管理层交交流合作作,处理理解决重重大业务务问题。如企业预预算, 经营战战略(市市场定位位),组组织结构构规划与与配置,等等。通过了解解人力资资源市场场的行情情和动向向, 设设置人力力资源的的业务职职能和工工作流程程, 运运用专业业技术和和方法。如年度薪薪资福利利调查, 确立立部门的的年度工工作重点点和目标标, 实实施重大大的人力力资源开开发项目目等等。2HRRM/规规划设计计开发工工作设计制定定各个专专业领域域的具体体制度方方案和实实施流程程工作系统统的开发发和维护护企业薪资资福利市市场调查查问卷的的设计与与问卷

16、调调查的组组织实施施, 开开发建立立新的工工资结构构。通过理解解领会企企业的业业务目标标和经营营战略,实施企企业经营营层在薪薪资福利利方面的的决策和和方针政政策。如运用有有竞争力力的薪资资来吸引引同行业业最优秀秀的专业业人才之之战略,提升企企业工资资标准。通过应用用市场信信息,行行业经验验,专业业技术和和技术方方法,专专业资源源,在本本企业引引进实施施职位评评估和职职位描述述系统。3ADDM/操操作行政政管理工工作工资福利利方面日日常事务务的处理理政策制度度和各项项方案的的执行实实施和日日常管理理考勤/工工资计算算及发放放计算缴纳纳个人所所得税/养老金金执行政策策/系统统, 处处理日常常事务和

17、和各种个个案。运用个人人经验和和专门的的知识技技术，如如国家的的/政府府的/企企业的休休假政策策。如何做好好企业的的薪资福福利工作作要做好薪薪资福利利工作大大致有三三项要求求：1所有有工作围围绕企业业的经营营管理和和业务效效益展开开工作方向向、内容容、方法法要与业业务重点点和经营营战略相相一致。【案例】娱乐费的的使用，企企业一般般可能直直接发现现金给员员工，这这是一种种做法；另外也也可以组组织大家家旅游或或者别的的活动。这这怎么跟跟企业的的经营活活动及管管理结合合起来呢呢？如果果是一个个高科技技企业，员员工的工工作节奏奏很紧，怎怎么样用用好娱乐乐费，让让大家能能够有一一个比较较好的身身体，能能

18、以良好好的身心心投入到到工作中中来，这这就是娱娱乐费应应该花的的方向。比比如有的的企业在在周末安安排娱乐乐，安排排俱乐部部健身，用用半天的的时间去去从事这这些活动动，大家家除了交交流之外外，还有有一个休休息恢复复的效果果。这样样的安排排就直接接起到支支持业务务的作用用。其实实所有的的薪资福福利工作作都应该该有这样样的想法法和做法法。配合支持持总经理理和业务务经理的的业务工工作,有有客户服服务意识识,起到到专业咨咨询/参参谋辅导导的作用用。2.绩效效导向各种类型型的薪资资工资都都要与员员工业绩绩或绩效效要素相相挂钩(绩效要要素,如如技能、工工作表现现)。福利项目目也可以以与员工工基本工工资挂钩钩

19、或与某某些绩效效要素挂挂钩，如如医疗保保险、员员工休假假分别与与员工个个人的基基本工资资和工龄龄相联系系。【案例】某公司年年度薪资资调整要要点年度薪资资调整的的主要目目的是为为了激励励员工业业绩。员员工个人人的调资资幅度要要与绩效效得分相相一致。年度调资资的侧重重和比例例分配，无无论有意意或无意意，就员员工而言言就是公公司的期期望导向向。例：业绩绩得分12345调资幅度度25%15%5%0%0%3.市场场导向结合一年年一度的的市场薪薪资福利利调查，明明确并保保障企业业在人力力资源市市场的战战略定位位。所谓市场场导向就就是先去去了解别别的企业业和我们们的竞争争对手都都在做什什么，然然后通过过自己

20、来来保障企企业在人人力资源源管理市市场上的的战略定定位。战战略定位位的内容容是，工工资标准准在市场场上是要要保持中中间位置置，还是是想保持持前255%的位位置；福福利工作作要做最最有吸引引力的服服务，还还是只提提供一般般水平的的福利，完完全是针针对市场场和相对对于竞争争对手而而言的，而而且这直直接影响响到企业业能不能能吸引到到人才和和吸引到到什么样样的人才才。【总结】工资的的基本目目的是激激励员工工创造工工作业绩绩；福利利的基本本目的是是为员工工提供各各种必需需的保障障,使员员工能安安心工作作。企业薪薪资福利利工作包包括：计划决策策工作，规划设计计开发工工作，操作行政政管理工工作。做好薪薪资福

21、利利工作的的诀窍：所有工工作围绕绕企业的的经营管管理和业业务效益益展开；以绩效效和市场场为导向向。企业薪资资管理工工作的基基本目的的企业薪资资管理工工作的基基本目的的是最大大限度地地调动员员工的工工作积极极性,为为企业创创造经营营效益。企业和员员工之间间的基本本关系是是劳动聘聘用关系系，通过过岗位职职责的履履行和劳劳动工资资的支付付来实现现。职位是员员工的工工作表现现或者业业绩评估估的基础础，实际际上工资资标准的的制定和和工资结结构都是是围绕着着职位来来展开的的。【名言】你可以买买到一个个人的时时间，你你可以雇雇一个人人到固定定的工作作岗位，你你可以买买到按时时或按日日计算的的技术操操作，但但

22、你买不不到热情情，你买买不到创创造性，你你买不到到全身心心地投入入，你不不得不设设法争取取这些。弗朗朗西斯（CCFraanciis）对企业来来说：职职位职责完成成业务活活动达到经经营目标标创创造业务务效益对员工来来说：如果要设设计工资资结构，首首先要看看职位结结构是什什么样的的，然后后确定职职位结构构中的一一些要素素。什么叫职职位结构构呢？一一个公司司设哪些些部门，每每个职能能部门有有哪些职职系，每每个职系系里有哪哪些职位位组，一一个职位位组有几几个职位位，这个个就是职职位结构构。如上上所示，基基于职位位及其要要素就可可以确定定员工的的工资。工资是员员工个人人及家庭庭生活的的最基础础需要,是各

23、种种需要的的综合反反映。根根据马斯斯洛需求求理论，货货币化的的工资是是生存必必需品，对对员工来来说是多多多益善善,越多多越好。但但是，工工资具有有两面性性，它同同时又是是企业的的成本,只有有有限制投投入才能能保障经经营效益益。如何才能能达到平平衡，才才能使工工资最大大限度地地激励员员工，同同时又能能保障企企业的经经济效益益呢？在在这方面面，工资资管理的的原则是是:在企业业能承受受的范围围内在市场场上有竞竞争力对内员员工间公公平对员工工个人有有意义【自检】检查一下下，你的的企业工工资管理理是否符符合这四四条原则则，如有有不符，写写出改进进计划。是否符合合原则在企业业能承受受的范围围内是否在市场场

24、上有竞竞争力是否对内员员工间公公平是否对员工工个人有有意义是否改进计划划企业提供供的工资资既要在在企业的的结构标标准范围围内，对对员工来来讲又要要有意义义。这是是对工资资系统的的一个要要求。具具体怎么么来做呢呢？基本办法法是建立立企业基基本的价价值标准准:对企业业内部各各类职位位价值的的确定职位级级别与工工资对某一一时期业业绩的价价值评定定业绩工工资对各类类型贡献献的价值值评定奖金企业要做做到员工工之间的的工资平平衡就要要有一个个很好的的工资结结构。而而合理的的工资结结构应该该是公平平的结构构，能够够做到相相对公平平。这种种结构要要覆盖所所有的员员工，不不能只解解决某些些人或者者几个职职位的问

25、问题，只只有这样样才不会会碰到或或者尽可可能地减减少各种种各样的的矛盾。薪资管理理工作的的主要内内容确立员员工工资资管理的的基础依依据:企企业的职职位体系系(职能能部门、职职业、职职系、职职位组、职职位)。职位体系系和工资资体系是是紧密联联系在一一起的，职职位体系系是人力力资源工工作或企企业管理理理念、组组织管理理理念最最基本的的载体。工工资结构构合理的的分配和和层次是是建立在在职位体体系上的的，可以以说有什什么样的的职位体体系就有有什么样样的工资资体系。根据职职位体系系、企业业业务特特点和市市场行情情制定企企业的工工资结构构和工资资标准。管理企企业的人人力成本本,规划划操作各各种类型型的工资

26、资调整及及奖金的的发放实实施。基本工资资相对来来讲是稳稳定的，但但是奖金金和绩效效工资或或浮动工工资是需需要灵活活运用的的。管理操操作员工工日常工工资的核核算和发发放。各种劳劳动统计计报表的的制做和和上报。重点是真真正体现现薪资激激励员工工绩效的的前面三三项内容容。不同工资资类型的的共同特特点和区区别1.区别别工资结构构不同:岗位工工资制、级级别工资资制工资资幅度不不同:企企业老总总的工资资跟普通通基层员员工的工工资区别别的比例例约为112011000现代市市场经济济下企业业是以市市场为导导向的，完完全要根根据市场场的需要要来制定定薪资政政策。薪薪资管理理怎样才才能产生生效果，达达到为企企业的

27、经经营效益益服务的的目的，国国内外一一些企业业的做法法是很值值得我们们研究和和借鉴的的。2.共同同点基本工作作目标/基本工工作方法法/基本本工作内内容基本工作作目标都都是让员员工得到到报酬，同同时能够够激励员员工为企企业经营营效益服服务。如如果企业业的工资资偏离了了这一点点，就不不是现代代意义上上的企业业了。基基本工作作方法和和工作内内容也相相差不大大，可能能有一些些区别，但但是在现现代企业业里工资资政策、薪薪资政策策和整个个结构的的设计等等基本工工作内容容是一样样的。【总结】本讲主要要介绍了了企业薪薪资管理理工作的的基本目目的最大限限度地调调动员工工的工作作积极性性, 为为企业创创造经营营效

28、益。同同时介绍绍了薪资资管理工工作的55项主要要内容以以及不同同工资类类型的共共同特点点和区别别。员工总体体报酬的的概念和和主要内内容(TTotaal Commpennsattionn)总体报酬酬是企业业支付给给员工个个人的直直接工资资和间接接福利费费用的总总和。直接工资资固定的的基本工工资浮动的的业绩工工资/加加班工资资/倒班班工资各种奖奖金，如如项目奖奖金/年年终分红红福利费用用各种直直接发放放的补贴贴津贴，如如伙食和和交通补补助企业统统筹缴纳纳的社会会福利费费用，如如养老和和住房公公积金企业为为员工提提供的自自主福利利项目，如如人寿保保险/补补充医疗疗保险以实物物形式提提供的福福利，如如

29、住房和和高级经经理的专专用小汽汽车员工总体体报酬在在企业的的薪资管管理中非非常重要要。目前前国内的的企业除除了支付付给员工工日常工工资外，大大概还有有日常工工资的550%是是花在员员工身上上的各种种福利费费用，比比如说交交通、伙伙食补贴贴、住房房福利等等。但是是如果员员工感觉觉不到这这些，就就肯定不不会起到到积极作作用。做做薪资管管理工作作就要把把这些员员工感觉觉不到的的福利变变成一种种真正激激励员工工的薪资资。企业业花在员员工身上上的每一一分钱，都都要让员员工感觉觉到是对对员工的的回报，这这样才能能起到对对员工的的激励作作用。这这是做薪薪资管理理工作的的一个目目的。总体报酬酬包括工工资和福福

30、利支出出。其中中福利支支出的计计算标准准政府都都有明文文规定，一一般来讲讲，医疗疗费用通通常占工工资水平平的7.5%或或者100%；养养老基金金占200%；综综合福利利费用占占10%或者114%20%；还有有住房公公积金等等。这些些都是企企业花在在员工身身上的钱钱。此外外，组织织员工活活动、教教育费用用、工会会的费用用，所有有这些都都是员工工总体报报酬的一一部分。在一些现现代企业业里，还还会有一一些特殊殊的内容容，比如如公司会会为一些些高级管管理人员员提供车车辆，给给一些员员工以俱俱乐部会会员资格格等，这这也是总总体报酬酬的一部部分。员工总体体回报的的概念(Tottal Reewarrdinn

31、g)企业提供供的对员员工有补补偿奖励励效果的的所有项项目的总总和，包包括货币币、物质质性质的的总体报报酬和投投资于员员工的非非货币、物物质项目目。主要要有员工培培训员工个个人发展展和晋升升的机会会员工参参与企业业经营管管理的民民主决策策权各种名名誉和精精神上的的嘉奖总体回报报(Tootall RRewaardiing)跟总体体报酬有有什么区区别呢？总体回回报中包包括直接接或间接接的货币币形式，即即总体报报酬；但但是除了了货币形形式，企企业在员员工身上上还花了了其他一一些东西西，这些些东西也也是企业业对员工工劳动的的回报，比比如培训训,对员员工来讲讲，培训训、职业业发展，也也是他从从企业得得到的

32、，是是企业给给他的东东西之一一，是对对他的回回报之一一。所以以从价值值的角度度来讲，钱钱是价值值的一种种形式，培培训、职职业发展展也是员员工认同同的有价价值的另另外一种种东西，把把这些放放在一起起，就叫叫做总体体回报。下图是总总体回报报的一般般情况：员工总体体报酬和和总体回回报的意意义总体报酬酬和总体体回报所所有的投投入，怎怎么转化化成员工工认同的的价值和和激励员员工的要要素？这这两个概概念在具具体薪资资管理中中有什么么意义？你提供给给大家的的是总体体回报，而而不只是是工资。如如果明确确了这一一点，在在做工资资结构设设计和日日常操作作的时候候，你手手里又多多了一个个工具和和手段。1.总体体回报

33、和和总体薪薪资的激激励作用用薪资经理理可以把把它看成成是企业业给员工工提供价价值的一一部分。做做薪资设设计的时时候，或或和员工工沟通的的时候，比比如说聘聘用新员员工时，要要告诉他他企业会会提供哪哪些东西西，就是是待遇会会怎么样样。薪资资经理可可以从总总体回报报的概念念来讲，职职业发展展培训和和各种各各样的民民主决策策及工作作本身的的挑战性性，对大大多数员员工来讲讲是非常常有价值值的。2.总体体报酬是是企业花花在员工工身上的的费用成成本做员工管管理工作作和激励励工作，不不仅仅是是把钱花花在工资资和福利利上，有有时候也也把钱花花在员工工的培训训和发展展上。当当然有时时候培训训和发展展是业务务的需要

34、要，本身身就是业业务成本本的一个个部分。但但是薪资资经理可可以把这这个钱也也算在人人工成本本上面，这这也是员员工认同同的价值值之一，它它会转化化成企业业的优势势。各个个行业的的特点不不一样，比比如说高高科技企企业用的的都是学学历比较较高的员员工，培培训是必必不可少少的部分分，除了了提供培培训之外外，也能能用在对对员工的的激励上上。薪资资福利工工作有一一条绩效效导向原原则，如如果你把把提供的的东西跟跟绩效联联系起来来，就能能起到积积极作用用。3.最大大限度地地发挥它它们应有有的作用用企业给员员工提供供职业发发展的机机会，工工作业绩绩突出的的、表现现好的人人得到的的发展机机会和培培训就多多。企业业

35、不仅把把业务成成本花在在业务上上,而且且还把业业务成本本花在员员工的激激励身上上。要给员工工开一个个清单，提提供的一一揽子待待遇都包包括哪些些东西，如如职业发发展，可可以很明明确地跟跟员工讲讲,在企企业里工工作两年年至三年年以后就就会得到到什么样样的发展展机会，员员工会很很受激励励。有些企业业每年年年底有一一个总结结，薪资资福利工工作者也也可以给给员工提提供一个个有公司司回报的的一揽子子报告，(是保密密的，给给员工个个人的)，上面面写着在在这一年年里，公公司提供供了哪些些工资，员员工拿到到了多少少工资，公公司给了了哪些福福利，就就是员工工的TootallRewwarddingg。有这这个一揽揽

36、子报告告员工感感觉很不不错，他他再做职职业选择择时候，就就不仅仅仅会考虑虑到工资资，还会会考虑到到福利、培培训、职职业发展展。换句句话说，总总体报酬酬中的其其他部分分，非钱钱的部分分跟钱的的部分是是一样的的东西，对对员工都都有实质质意义。明明白这点点，员工工再来看看公司回回报的时时候，就就是一个个总体回回报的概概念，而而不是一一个总体体工资的的概念。薪薪资管理理经理只只要把这这一点明明确了，通通过沟通通，让员员工非常常清楚地地意识到到了这一一点，对对员工的的激励作作用非常常明显。所所以说，人人力资源源管理既既有客观观的物质质性的工工作，也也有很多多是心理理上的沟沟通，就就是常说说的思想想工作，

37、思思想工作作在人力力资源管管理中非非常有价价值。【自检】举例说明明员工总总体报酬酬和总体体回报对对企业的的意义。_【总结】总体报报酬，包包括直接接工资（固固定工资资、浮动动工资和和奖金）和和间接发发放的福福利费用用，一般般来讲各各占500%左右右。员工总总体回报报除了总总体报酬酬，还有有一些是是企业花花在员工工身上的的非金钱钱的形式式，如职职业发展展、培训训等，这这些对员员工来说说都是有有价值的的。总体报报酬和总总体回报报应该在在企业的的管理中中体现出出来，让让员工感感受到，让让它们真真正成为为激励员员工的手手段和措措施。工资要通通过职位位体系的的操作实实现企业的薪薪资福利利管理并并不是一一件

38、很复复杂的事事情。道道理非常常简单：工资是是员工跟跟企业之之间聘用用关系的的直接反反应，而而且这个个反应是是通过职职位体现现出来的的，职位位是员工工跟企业业之间的的桥梁，职职位的职职责和职职能反映映了该职职位在企企业业务务运作中中的作用用和效益益价值(经济价价值)，职职位的角角色要求求和任职职资格反反映了担担任该职职位的员员工所应应具备的的能力和和应该付付出的劳劳动，因因此工资资的系统统设计要要围绕职职位系统统的设计计展开，工工资结构构和工资资标准应应针对职职位制定定。对企企业来说说，职位位体系是是它的基基本支撑撑体系。能够为所所有的员员工提供供一个公公平合理理工资的的职位体体系应具具备哪些些

39、内容呢呢？职位体系系内容：职位设设置职位类类型职位标标准职位要要求职位体系系的内容容由企业业业务性性质和运运作流程程直接决决定。职职位描述述和职位位评估都都必须以以职位要要素的确确定为前前提。一般来说说，职位位体系的的建立包包括以下下步骤：分析业业务流程程划分职职能部门门划分职职系确定职职位建立职职位体系系1.分析析业务流流程人力资源源工作、薪薪资工作作都是围围绕业务务展开的的，不能能跟业务务脱节，职职位体系系的建立立也是一一样，首首先要做做业务流流程分析析，如：生产流程程企业的主主业是什什么原材料料来源初加工工再加工工成品品市场销销售消费者者2.划分分职能部部门业务流程程的过程程包括哪哪些业

40、务务范围，相相对来讲讲就有哪哪些职能能部门。比比如说现现金的管管理或者者帐目的的记录，都都应该放放在财务务部门。此此外还有有生产部部门、销销售部门门、产品品开发部部门等。3.划分分职系划分了职职能部门门之后，就就要看一一个职能能部门里里有哪些些职系。即即使在共共同的职职能部门门里也会会有不同同类型的的工作。比比如财务务部门中中的会计计，主要要做帐目目记录，有有一些专专业方法法，这就就是一个个职系;帐目记记录以后后，有分分析企业业的成本本情况、经经营效益益的，这这就是又又一个职职系，叫叫做财务务分析，是是和会计计不同的的两个职职系。有有些规模模大一点点的企业业，还会会有税务务、审计计的职系系。4

41、.确定定职位根据工作作的复杂杂程度、工工作经验验、年数数的要求求和对技技能的要要求，每每个职系系里面又又会有不不同的职职位，比比如会计计职系，可可能包括括会计助助理、初初级会计计和高级级会计这这样三个个职位。5.建立立职位体体系每个职能能部门和和每个职职能部门门的职系系，以及及每个职职系的每每个职位位确定了了以后，职职位体系系也就可可以建立立了。【自检】参照以上上5个步步骤，为为企业重重新设计计职能体体系。步骤例解实施情况况填写步骤一分分析业务务流程企业的主主业是什什么原材料料来源初加工工再加工工成品品市场销销售消费者者步骤二划划分职能能部门比如说现现金的管管理或者者帐目的的记录，都都应该放放

42、在财务务部门。此此外还有有生产部部门、销销售部门门、产品品开发部部门等。步骤三划划分职系系比如财务务部门中中的会计计，主要要做帐目目记录，有有一些专专业的方方法，这这就是一一个职系系。帐目目记录以以后，又又有分析析企业的的成本情情况、经经营效益益的，这这就是又又一个职职系，叫叫做财务务分析，是是和会计计不同的的两个职职系。有有些规模模大一点点的企业业，还会会有税务务、审计计的职系系。步骤四确确定职位位根据工作作的复杂杂程度、工工作经验验、年数数的要求求和对技技能的要要求，会会计职系系就可以以划分出出这样三三个职位位,即会会计助理理、初级级会计和和高级会会计。步骤五建建立职位位体系部门和每每个职

43、能能部门的的职系，以以及每个个职系的的每个职职位确定定了以后后，职位位体系也也就可以以建立了了。企业的职职位体系系决定工工资系统统的框架架职位体系系确定之之后，不不同职位位有不同同职位的的级别,一个是是员工的的级别制制度，另另一个是是员工的的宽带制制度。同同一个级级别，薪薪资的范范围大概概都差不不多。宽宽带也是是类似等等级的，是是比较新新的概念念，其特特点就是是把“级”的范围围定得比比较宽，一一个大型型企业，可可能从最最基本的的初级员员工，到到最高的的总裁、总总经理职职位，有有5个、66个带别别。【自检】想一想，制制定级别别或者带带别对企企业来讲讲，或者者对企业业的人力力资源管管理或业业务管理理来讲，有有什么意意义？_