某地产公司绩效考核标准与办法.doc

《某地产公司绩效考核标准与办法.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某地产公司绩效考核标准与办法.doc（14页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、某地产公司绩效考核标准与办法某地产公司绩效考核标准与办法一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间主控部门主控部门文件版本文件版本初次发布时间初次发布时间初次实施时间初次实施时间行政部A/02017 年 02 月 02 日2017 年 01 月 01 日二、文件修改记录二、文件修改记录三、相关部门评审签署三、相关部门评审签署董事长助理行 政 部财 务 部预 算 部采 购 部业 务 部营 销 部项目发展部物 业 公 司四、审批签署四、审批签署审核董事长批准此文件是公司的知识产权，严禁私自复制。 欢迎您对任何文件提出修改意见，但在您的意见没有被批准之前，必须执

2、行文件要序序 号号修修改改日日期期申申请请人人修修改改的的页页次次、章章节节改改后后版版次次107/05行政部全文修改B/0求。1.1.考核原则：考核原则：1.11.1 操作简洁方便操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量体现考核有所依据。1.21.2 关注关键业绩关注关键业绩。考核岗位的主要工作（KPI-关键业绩指标） ，其他按照员工手册进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。1.31.3 凸现领导作用凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。由主要考核人主导考核面谈。由主要考核人主导考核

3、面谈。1.4 兼顾平行沟通兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内部顾客） ，促进部门之间积极、有效地沟通。1.51.5 激发个人潜能激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。1.61.6 公平公开公正公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容各异的岗位月度考核表 。考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被考规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平

4、等。2.2.考核对象：考核对象：xx 房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。3.3.考核种类和频次：考核种类和频次：分为月度绩效月度绩效奖金考核和年终绩效年终绩效奖金考核。考核满分为 100 分。考核均为记名评分。4.4.考核人和相关权重、面谈主导人：考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的 9.1考核权重 。5.5.月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核）月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核）5.15.1 被考核人编写并上交被考核人编写并上交月度工作总结报告月度工作总结报告 。5.1.15.1.1月度工作总结的编写要求编写要求。每个岗位根据对应的岗位月度考核表的内容（详见

5、本文件的 9.2 各岗位月度考核表 ） 。编制月度工作总结报告 。要求如下：序工作总结的内容编写和考核要求满分备注 自评要自评，但不占考 核分100面谈参考一上月工作总结严格按照岗位月 度考核表展开60缺项，平均 扣分 二未完成和未达到自 己理想的工作（自 我反省）副主任以上人员 （含）提交数不能 少于 1515 条，其它 人员提交不少于 1010 条条。主要写因个人因个人 的原因导致工作上的原因导致工作上 的的“未完成未完成”和和 “不理想不理想” 。一般。一般 不涉及他人。不涉及他人。30每差一条扣每差一条扣 减减 3 3 分；如分；如 果有重大过果有重大过 失，当事人失，当事人 隐瞒不写

6、，隐瞒不写， 经核实，每经核实，每 件扣减件扣减 5 5 分分 至至 1010 分。分。三下月工作计划全面性、可行性、 系统性、前瞻性等， 重要的工作计划应工作计划应 该考虑风险（影响该考虑风险（影响 完成的因素）完成的因素） ，并，并 在备注栏注明预防在备注栏注明预防 措施。措施。10不光是日常 事务性工作， 尤其是部门 负责人，比 如：对新员新员 工的指导、工的指导、 部门内培训、部门内培训、 管理改进的管理改进的安排等。安排等。 四意见及建议合理、可行。也可 单独写管理改善 提案或合理化建 议0面谈参考。 按照员工 手册进行 奖励。 满分1005.1.25.1.2 提交月度工作总结给行政

7、部人事组。其中：副主管（含）以上员工每月每月 2 2 日前，上交电子版和本人签名的文本各日前，上交电子版和本人签名的文本各 1 1 份给行政份给行政部人事组，上交部人事组，上交 1 1 份电子版给自己的直接上级；份电子版给自己的直接上级；副主管以下的员工，每月每月 2 2 号前上交本人签名的文本号前上交本人签名的文本 1 1 份给本部门负责人，份给本部门负责人，部门考核完成后，由部门负责人在 8 号上班之前，将副主管以下员工的月度工作总结和考核结果等相关资料上交行政部人事组。5.25.2 考核人查阅下级的考核人查阅下级的月度工作总结报告月度工作总结报告 ，并，并组织面谈组织面谈。5.2.15.

8、2.1 面谈在面谈在 2 2 号号5 5 号下班之前完成号下班之前完成。直接上级主导面谈工作和直接上级主导面谈工作和面谈时间，面谈时间，主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。主导人在面谈前应该审阅直接下级的月度工作总结报告 ，并主动和陪同人员、其他考核人、被考核人约定面谈时间。主导面谈人和陪同人员见 9.1考核权重 。5.2.25.2.2 参加面谈的人员应该做好工作笔记。面谈过程的时间由主导人把握。面谈的主要内容主要内容：被考核人简要说明上个月完成的工作和自我反省的结果、主导人和其他考核人说明自己初步考核的分数并提出指导性意见、被考核人进行合理

9、的申诉等等。陪同人员的作用主要是见证、旁听、记录，面谈各方对面谈的内容负有保密的义务。主导人和其他考核人对被考核人的最终考核分数以月度绩效考核会议的分数为主。5.35.3 月度绩效考核会议和集中评分。月度绩效考核会议和集中评分。5.3.15.3.1 行政部通知每月 5 日晚上，召开副主任级以上人员和部门负责人绩效考核会议，被考核人员须全体参加，由董事长或董事长授权的人员主持会议。按部门由被考核人员进行述职和存在问题的阐述（什么原因、是否按照流程办理、自评分） ，考核人进行记名考核评分，由行政部当场汇总并公布最后的总分，被考核人确认并签字。5.3.25.3.2 主管级（含）以下人员，各部门于每月

10、 6 日晚上前，召开部门的绩效考核会议，部门负责人主持，方式、要求同上，并于次日8:30 前将员工的月度工作总结和考核结果、考核的情况汇总交至行政部。5.3.35.3.3 若被考核人不能参加现场考核的，须提前报告备案，其考核得分由部门负责人进行考核后交被考核人补签确认。5.45.4 月度绩效奖金的扣罚和有关规定。月度绩效奖金的扣罚和有关规定。5.4.15.4.1 凡达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与绩效奖金的发放直接挂钩，按所得分数折实发放； 例：人员人员月度绩效月度绩效 奖金奖金月度绩效月度绩效 评分评分当月绩效奖金计当月绩效奖金计 算算当月绩效奖金当月绩效奖金 （半年发放）（

11、半年发放）经理甲1800 元801800*80%1440 元主任乙1050 元851050*85%892.5 元主管丙/ 其他人员660 元80660*80%528 元5.4.25.4.2 未达到绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与工资的发放直接挂钩，其中工资总额的 80%按月发放，20%作为每月绩效考核的基数，按所得分数每月折实发放；例： 5.4.35.4.3 凡达到绩效奖金发放标准的员工，绩效奖金每半年发放一次，员工在此期间离职的，上个发放日至离职日之间的绩效奖金在下一个发放日发放。5.4.45.4.4 对于正式员工，每月实际工作时间少于或等于十三个工作日的，将不参与当月绩效考核，

12、且年终绩效奖金的基数将不考虑该月，按实际出勤天数以薪酬总额（即包含绩效考核部分或绩效奖金部分）为基数计算当月薪酬；月实际工作时间多于十三个工作日的，将参与月度绩效考核并按相应的绩效考核办法折算，年终绩效奖金的基数可考虑该月。5.4.55.4.5 未达到绩效奖金部分的员工的带薪假期按出勤计取薪酬，并按照 5.4.2 和 5.4.4 的要求参加考核；主管级以上达到绩效奖金部注：未达到月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员，其月度考核评 分与月工资挂钩。见 5.4.2 条人员人员工资工资月工资月工资 *80%*80%月工资月工资 *20%*20%月度绩月度绩 效评分效评分当月实发工当月实发工 资计算资

13、计算当月实发工资当月实发工资 （每月发放）（每月发放）员工 甲1800 元1440 元360 元901440+360*90 %1764 元员工 乙1050 元840 元210 元85840+210*85%1018.5 元员工 丙660 元528 元132 元95528+132*95%653.4 元注：未达到月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员，按本条款执行，工 资按上述考核结果每月发放。分的员工的带薪假期按出勤计取基本工资，其绩效奖金基数按实际出勤天数折算（即带薪假期不列入绩效奖金部分的考核范畴） 。如：（1）员工甲每月薪酬为 1500 元，3 月该员工申请了有薪病假 4 天，实际出勤 23

14、天，则：员工甲当月的薪酬=150027（4+23）=1500 元；员工甲当月的绩效奖金基数=1500 元20%=300 元（2）员工乙每月薪酬为 3000 元，3 月该员工申请了有薪病假 4天，实际出勤 23 天，则：员工乙当月的基本工资=240027（4+23）=2400 元；员工乙当月的绩效奖金基数=6002723=511 元；5.4.65.4.6 新入职员工试用期内的月度考核结果不与月度绩效奖金、年终绩效奖金挂钩，但作为对试用期内工作的评估，与转正挂钩。试用期内的薪酬按约定的试用期薪酬总额（即包含绩效考核部分或绩效奖金部分）发放；转正后的次月起，其月度考核结果纳入年终绩效奖金计算范畴，其

15、年终绩效奖金按照考核年度内参与月度绩效考核的月份（即不含试用期）来计算其年终绩效奖金基数、月平均得分，并参照相应公式得出。5.4.75.4.7 离职员工离职当月参照第 5.4.45.4.4 执行。如需参与绩效考核，且离职之日部门尚未统一开展绩效考核，则需完成个人月度工作总结报告 ，接受绩效考核；并于下一工资发放日进行工资结算。6 6月度绩效考核信息的汇总和利用。月度绩效考核信息的汇总和利用。6.16.1 汇总。汇总。行政部负责对公司各岗位月度绩效考核的信息进行汇总，并在 15 号之前，填写于月度考核问题汇总表 。主要对月度工作报告中暴露的问题进行汇总，特别是给公司造成损失的问题、管理上的老问题

16、、具有共性的问题、具有借鉴意义的问题、等等。 月度考核问题汇总表经过批准后，由董事办及时分发给各部门使用。6.26.2 利用。利用。可当作部门进行管理改进的议题、可当作其他部门进行自我反省的案例、可作为部门对新员工进行培训的教材、可作为评价部门管理提升业绩的标杆、可作为部门人员职务和薪酬调整的依据、可作为公司管理自我评价的参考等等。7.7.年终绩效奖金考核办法：（简称为年度终绩效考核，营销部不年终绩效奖金考核办法：（简称为年度终绩效考核，营销部不参与）参与）7.17.1 考核年度：考核年度：2007 年的 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个考核年度。7.27.2 考核资格：考核资格：7

17、.2.17.2.1 凡 2007 年 1 月 1 日在职的公司员工（包括试用期员工） ，均具备享受本考核年度年终绩效奖金的资格。正式员工的考核周期从2007 年 1 月 1 日计起；试用期员工的考核周期从转正月次月从转正月次月 1 1 日计日计起起。举例如下：例 1：F1F1 员工员工 2006 年 5 月 1 日入职，8 月 2 日转正，2007年 1 月符合考核资格，其考核周期从 2007 年 1 月 1 日计起。例 2：F2F2 员工员工 2006 年 11 月 1 日入职，2007 年 1 月 2 日转正，2007 年 1 月符合考核资格，其考核周期从 2007 年 2 月1 日计起。

18、例 3：F3F3 员工员工 2006 年 9 月 30 日入职，2006 年 12 月 31 日转正，2007 年 1 月符合考核资格，其考核周期从 2007 年1 月 1 日计起。例 3：F4F4 员工员工 2007 年 1 月 3 日入职，4 月 4 日转正，不符合2007 年考核资格。7.2.27.2.2 在考核年度内离职的，只发放当月的工资及绩效奖金（达到每月绩效奖金发放标准的员工，参见 5.45.4 条） ，不再发放年终绩效奖金。例：某员工未达到每月绩效奖金发放标准，在 4 月离职，按5.4.25.4.2 条规定结清工资(离职当月工资由于无考核,将按实际情况发放)，不再具备年终绩效奖

19、金资格；某员工达到每月绩效奖金发放标准，同样在 4 月离职，结清工资并按考核结果计算 1 至 3 月的绩效奖金（该绩效奖金于当年 7 月的发放日统一发放） ，也不具有年终绩效奖金资格。7.37.3 年终绩效奖金的计取规则：年终绩效奖金的计取规则：年终绩效奖金的计取规则由 A、B、C、D 四部分构成，具体如下：7.3.17.3.1 计取基数计取基数-A-A：年终绩效奖金的计取基数 A = 被考核人符合考核资格的每月总薪金之和例 4：上述例 2 中 F2F2 员工员工未达到每月绩效奖金发放标准，其 1月份符合考核资格，考核周期从 2007 年 2 月 1 日计起，且 1 月份工资为 1500 元，

20、年度考核期数为 11 个月。其本考核年度年终绩效资金的计取基数 A=1500 元11=16500 元；例 5：若上述例 2 中 F2F2 员工员工（试用期）达到每月绩效奖金发放标准，其 1 月份符合考核资格，考核周期从 2007 年2 月 1 日计起，且 1 月份工资为 2540 元，当月绩效奖金为 660 元，年度考核期数为 11 个月。其本考核年度年终绩效资金的计取基数 A=（2540 元+660 元）11=35200 元。例 6：F5F5 员工员工 2007 年 1 月 1 日转正，且 1 月份总薪金（工资+月度绩效奖金）为 3000 元，后总薪金升到 3500 元，且从 2007 年

21、8 月份执行，其本考核年度年终绩效资金的计取基数 A=（3000 元7 个月+3500 元5 个月）=38500 元。7.3.27.3.2 年终绩效考核平均分数年终绩效考核平均分数/100-B/100-B：年终绩效奖金的评分系数为被考核人在考核年度内考核平均得分（总分/考核月数）/100，年度平均得分在 80 分以下的员工，没有资格享受年终奖金。公司保留淘汰该员工的权利。7.3.37.3.3 换算系数换算系数-C-C：年终绩效奖金换算系数，以考核年度首月 1 日职级为准(考核年度内降职的,以考核年度末月 (12 月)职级为准)。并按 B B套用对应的换算系数。行政级别职 级年终绩效奖金换算系数

22、 （C C）行政一级董事长（总公司之总经理或董事副 总经理）行政二级总公司之副总经理、 子公司之总经理行政三级系统总监、副总监、董事长助理行政四级经理行政五级副经理95%以上 （0 05555） 90%-94.9%（0 05050） 85%-89.9%（0 03838） 80%-84.9%（0 03030）督导一级主任督导二级副主任95%以上(0(045)45) 90%-94.9%(0(040)40) 85%-89.9% (0(03535) 80%-84.9% (0(030)30)督导三级主管督导四级副主管95%以上(0(035)35) 90%-94.9% (0(030)30) 85%-89.

23、9% (0(025)25) 80%-84.9% (0 020)20)员工级95%以上(0(035)35) 90%-94.9% (0(028)28) 85%-89.9% (0(020)20) 80%-84.9% (0(010)10)7.3.47.3.4 年终绩效奖金年终绩效奖金-D-D：年终绩效奖金 D = A（年终绩效奖金计取基数）B（年终绩效考核平均分数/100）C（换算系数） 。7.3.57.3.5 年终绩效奖金的税金：年终绩效奖金的税金：员工年终绩效奖金的个人所得税自理，公司按国家标准进行代扣代缴。8.8.本文件的附表本文件的附表8.18.1 岗位月度考核表LJ-D-CXZ010-01空

24、白格式8.28.2月度工作总结报告LJ-D-CXZ010-028.38.3月度考核问题汇总表LJ-D-CXZ010-039.9.本文件的附件本文件的附件9.19.1考核权重9.29.2岗位月度考核表已填写的9.19.1 考核权重考核权重各个岗位都需要自评，但不纳入考核总分，作为面谈的参考。各个岗位都需要自评，但不纳入考核总分，作为面谈的参考。序级别考核人权 重备注主导面谈人和 陪同人 董事长70%1总公司之 总经理或 董事副总 经理董事长助理30%面谈：董事长 陪同：周董助董事长50% 直接上级20%若无“直接上级”则 其所占权重并入董事 长。2总公司副 总、子公 司总经理， 系统总监、 副总

25、监，董事长助理30%面谈：董事长 陪同：周董助直接上级30% 上级的上级25%无“上级的上级”则 其所占权重并入直接 上级。 公司同级以 上25%总经理、副总经理、 总监、副总监、部门 经理3董事长助 理、部门 经理、部 门负责人 （副经理、 主任、主 管级）董事长助理20%被考核人为“董事长 助理”则本项权重并 入直接上级。面谈：董事长 陪同：副总直接上级40% 上级的上级25%若部门无“上级的上 级”则其所占权重并 入直接上级。 公司同级以 上20%4部门副经 理（非部 门负责人）董事长助理15%相关且非直接领导的 董助面谈：直接上级 陪同： 行政部人事负责 人直接上级40%5主任、副 主任级上级的上级30%若部门无“上级的上 级”则其所占权重并面谈：直接上级 陪同：入直接上级。 公司同级以 上15%（非部门 负责人）董事长助理15%相关且非直接领导的 董助行政部人事负责 人直接上级45% 上级的上级35%若部门无“上级的上 级”则其所占权重合 并入直接上级考核。 部门同级以 上10%6主管级、 副主管级 （非部门 负责人）董事长助理10%相关且非直接领导的 董助面谈：直接上级 陪同：行政部人 事组直接上级60%7员工级 上级的上级40%面谈：直接上级 陪同：行政部人 事组