劳动基准法适用於公部门之介绍.ppt

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1、勞動基準法適用於公部門之介紹黃坤祥 博士樹德科技大學企業管理系兼經營管理研究所副教授勞資關係與人力資源管理研究室召集人1 經歷n樹德科技大學企業管理系主任n樹德科技大學經營管理研究所所長n高雄縣身心障礙者就業基金管理委員會委員n高雄市身心障礙聯盟顧問n行政院勞委會職業訓練局高屏澎東就業服務中心、南區職業訓練中心績效審議委員n94-98年度行政院勞工委員會職業訓練局多元就業開發方案全區審查委員n96年度多元就業開發方案計畫執行優良單位評審n行政院公共工程審議委員n行政院原住民族委員會原住民族合作事業促進會委員n行政院原住民基本法推動小組成員n高雄縣、屏東縣庇護工場審議委員n高雄縣多元就業服務方案

2、審議委員（20012003）n高雄縣就業服務策進委員會委員（20022004）n高雄縣就業希望工程審議委員（2000）2勞資關係的建立與類型勞資關係的建立與類型3勞基法立法目的暨法律之適用勞基法立法目的暨法律之適用（第（第1 1條）條）n為規定勞動條件為規定勞動條件最低標準最低標準，保障勞工權益，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。定。n雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。定之最低標準。4基本用辭定義基本用辭

3、定義（第（第2 2條）條）勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。雇主：謂雇主：謂僱用勞工之事業主僱用勞工之事業主、事業經營之負事業經營之負責人責人或或代表事業主處理有關勞工事務之人代表事業主處理有關勞工事務之人。p董事、委任經理人董事、委任經理人勞工。勞工。p經理人經理人僱傭經理人勞工。僱傭經理人勞工。委任經理人委任經理人勞工。勞工。5勞動基準法適用範圍勞動基準法適用範圍（第（第3 3條）條）本法於本法於左列各業適用之：左列各業適用之：一農、林、漁、牧業。一農、林、漁、牧業。二礦業及土石採取業。二礦業及土石採取業。三製造業。三製造業。四營造業。四營造業。五

4、水電、煤氣業。五水電、煤氣業。六運輸、倉儲及通信業。六運輸、倉儲及通信業。七大眾傳播業。七大眾傳播業。八八其他經中央主管機關指定之事業。其他經中央主管機關指定之事業。n本法適用於一切勞雇關係。但本法適用於一切勞雇關係。但適用本法確有窒礙難行者，並經適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。註：中華民國註：中華民國行業行業標準標準分類分類nhttp:/www.dgbasey.gov.tw/censusn/two/CSN/c4/C42.HTMhttp:/www.dgbasey.gov.tw/censusn/two/CSN

5、/c4/C42.HTM除軍、公、教、醫師與社團法人（NPO）之外幾乎都適用6工作規則工作規則（第（第7070條）條）n雇主僱用勞工人數在雇主僱用勞工人數在三十人三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之報請主管機關核備後並公開揭示之：n工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。n工資之標準、計算方法及發放日期。工資之標準、計算方法及發放日期。n延長工作時間。延長工作時間。n津貼及獎金。津貼及獎金。n應遵守之紀律。應遵

6、守之紀律。n考勤、請假、獎懲及升遷。考勤、請假、獎懲及升遷。n受僱、解僱、資遣、離職及退休。受僱、解僱、資遣、離職及退休。n災害傷病補償及撫卹。災害傷病補償及撫卹。n福利措施。福利措施。n勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。n其他。其他。n工作規則之效力工作規則之效力n工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。定者，無效。7勞資會議勞資會議（第（第8383條）條）n為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定

7、，並報行政院核定。n事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議，其分支機構人數在30人以上者，亦應分別舉辦之。n勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5人。n勞資會議代表之任期為3年，勞方代表連選得連任，資方代表連派得連任。n勞資會議每3個月至少舉行一次，必要時得召開臨時會議。8承攬人中間承攬人及最後承攬人之連承攬人中間承攬人及最後承攬人之連帶雇主責任帶雇主責任（第（第6262條）條）n事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害

8、補償之責任。n事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求償。9事業單位之督促義務及連帶補償責任事業單位之督促義務及連帶補償責任（第（第6363條）條）n承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。合有關法令之規定。n事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承

9、攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。帶補償責任。10托兒設施或措施(性別工作平等法第23條)n僱用受僱者二百五十人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。n主管機關對於雇主設置托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。11勞資關係的建立勞資關係的建立契約契約12勞動契約勞動契約（第（第9 9條）條）(97年第一梯次術科考題）年第一梯次術科考題）n勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。n類別：類別：n定期契

10、約定期契約：臨時性、短期性、季節性及特定性臨時性、短期性、季節性及特定性工作。工作。n不定期契約不定期契約：n有繼續性工作應為不定期契約。有繼續性工作應為不定期契約。n定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，視為不定期契約。視為不定期契約。n雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十九十日，前日，前後契約間斷期間未超過後契約間斷期間未超過三十日三十日者，視為不定期契約。者，視為不定期契約。13 定期契約 臨時性工作6個月 短期性工作6個月 季節性工作9個月 特定性工作3年不定期

11、契約 繼續性的工作 定期契約(前)+定期契約(後)90 天；前後間斷期間30天勞動契約(97(97年第一梯次術科考題）年第一梯次術科考題）14工作年資工作年資（第（第1010條）條）1.勞工工作年資以勞工工作年資以服務同一事業單位服務同一事業單位者為限，並者為限，並自受僱當日起算。自受僱當日起算。2.適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。計算。3.但下列情形應予併計但下列情形應予併計1.受同一雇主調動之工作年資。受同一雇主調動之工作年資。2.依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。予併計

12、。4.適用勞動基準法適用勞動基準法前後之工作年資前後之工作年資。15勞資關係的維持勞資關係的維持工資工資16工資的定義工資的定義 謂勞工謂勞工因工作而獲得之報酬因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與經常性給與均屬之。均屬之。n非經常性給與必須“名實相符”。(勞基法施行細則第十條)制定發放辦法 合法、合理、合情17n謂謂計算事由發生之當日計算事由發生之當日前六個月前六個月內所得工資總額除以該期間內所得工資總額除以該期間之總日

13、數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十百分之六十者，以百分之六十者，以百分之六十計。計。1.1.6 6個月以上者個月以上者6 6個月內工資總額個月內工資總額6 6個月內工作總日數個月內工作總日數2.2.6 6個月未滿者個月未滿者工作期間之

14、工資總額工作期間之總日數工作期間之工資總額工作期間之總日數3.3.按日、時、件計酬者按日、時、件計酬者（6 6個月內工資總額該期間內實際工作日數）個月內工資總額該期間內實際工作日數）60%60%平均工資的平均工資的定義定義18非工資的定義非工資的定義n本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。1.1.紅利。紅利。2.2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。節約燃料物料

15、獎金及其他非經常性獎金。3.3.春節、端午節、中秋節給與之節金。春節、端午節、中秋節給與之節金。4.4.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。5.5.勞工直接受自顧客之服務費。勞工直接受自顧客之服務費。6.6.婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。7.7.職業災害補償費。職業災害補償費。8.8.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。9.9.差旅費、差旅津貼、交際費。差旅費、差旅津貼、交際費。（夜點費及誤餐費，於（夜點費及誤餐費，於9494年年

16、6 6月月1414日刪除）日刪除）10.10.工作服、作業用品及其代金。工作服、作業用品及其代金。11.11.其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。勞基法施行細則第勞基法施行細則第1010條條9494年年6 6月月1414日修訂日修訂19工資認定的影響退休金(工資*退休基數)勞基法第55條資遣費(工資*資遣基數)及預告工資 勞基法第16、17條職災補償費(原領工資、終結工資、殘廢、死亡補償)勞基法第59條 假日工作工資 勞基法第39條延時工資(加班費)勞基法第24條勞工退休準備金提撥(月工資總額2%15%)勞基法第56條勞工退休金提

17、繳(月工資總額6%)勞工退休金條例第14條勞保的投保薪資 勞保條例第14條健保的投保金額 健保法第22條20工資的議定工資的議定（第（第2121、2222、2626、2828條）條）(97年第一梯次術科考題）年第一梯次術科考題）n工資由工資由勞雇雙方議定勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。之。但不得低於基本工資。n基本工資目前為基本工資目前為17,28017,280元，時薪元，時薪9595元。元。n工資之給付，應以法定通用貨幣為之。工資之給付，應以法定通用貨幣為之。n雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、工作相同、效率相同者效率相同者，給付同等之工資

18、。，給付同等之工資。*同工同酬原則同工同酬原則n雇主不得預扣勞工工資作為雇主不得預扣勞工工資作為違約金違約金或或賠償費用賠償費用。n雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資欠之工資未滿六個月未滿六個月部分，有最優先受清償之權。部分，有最優先受清償之權。21積欠工資墊償積欠工資墊償（第（第2828條）條）(97年第一梯次術科考題）年第一梯次術科考題）n對象：對象：n凡適用勞基法投保單位之受僱勞工（含自願職業災害保險、就業凡適用勞基法投保單位之受僱勞工（含自願職業災害保險、就業保險）均為適用對象。保險）均為適用對象。n費率：費率：n費率按僱用

19、勞工投保薪資總額的費率按僱用勞工投保薪資總額的萬分之二點五萬分之二點五計算。計算。n提繳費：提繳費：n墊償基金由雇主全額負擔，並可依法列支為當年度之費用。墊償基金由雇主全額負擔，並可依法列支為當年度之費用。n墊償要件與範圍：墊償要件與範圍：n事業單位因發生歇業、清算或宣告破產有積欠工資之事實，經勞事業單位因發生歇業、清算或宣告破產有積欠工資之事實，經勞工請求而未獲清償者工請求而未獲清償者。n積欠工資基金之墊償範圍為事業單位或分支機構歇業、清算或宣積欠工資基金之墊償範圍為事業單位或分支機構歇業、清算或宣告破產告破產前六個月前六個月，本於勞動契約所積欠之工資。，本於勞動契約所積欠之工資。22勞資關

20、係的維持勞資關係的維持休假休假23特別休假特別休假（第（第3838條）條）（96年第一梯次學科試題）n勞工在勞工在同一雇主或事業單位同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：間者，每年應依左列規定給予特別休假：n一年以上三年未滿者一年以上三年未滿者七七日。日。n三年以上五年未滿者三年以上五年未滿者十十日。日。n五年以上十年未滿者五年以上十年未滿者十四日十四日。n十年以上者，每一年加給一日，加至十年以上者，每一年加給一日，加至三十日三十日為止。為止。24生理假生理假（性別工作平等法第（性別工作平等法第1414條）條）n女性受僱者因生理日致女性受僱者

21、因生理日致工作有困難工作有困難者，者，每月得請生理假每月得請生理假一日一日，其請假日數併，其請假日數併入入病假病假計算計算 25產假、陪產假產假、陪產假 96年第二梯次術科考題n產假及工資產假及工資n雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。n產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。n受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假陪產假 三日三日。陪產假期間工資照給。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；

22、未滿六個月者減半發給。n改調輕易工作改調輕易工作n女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。26育嬰育嬰假假1(性平法17條)n受僱於所有雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。n受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。27育嬰育嬰假假2(性平法18條)n受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意

23、者外，雇主不得拒絕：n一 歇業、虧損或業務緊縮者。n二 雇主依法變更組織、解散或轉讓者。n三 不可抗力暫停工作在一個月以上者。n四 業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作 可供安置者。n雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。28育嬰育嬰假假3(性平法18條)課本p66補充！n980501就業保險法新規定，受保勞工不分父親或母親，單次最長可以申請半年的育嬰假，每月可領投保薪資的6成薪。n勞委會修法補貼勞工育嬰留停津貼，並表示企業在員工育嬰留停期間，政府將提供短期人力資料庫、職訓等措施，幫助尋求替代人力。29家庭照顧假(性平法20條)n

24、受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。n家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。n事假可以不準，家庭照顧假一定要准！且不影響全勤的計算。30勞資關係的終止勞資關係的終止退休退休31勞基法之退休條件勞基法之退休條件 課本課本p88補充！補充！96年、年、98年第一梯次術科考題年第一梯次術科考題自請退休自請退休（5353）勞工有左列情形之一者，得自請退休：勞工有左列情形之一者，得自請退休：一、工作一、工作1515年以上年滿年以上年滿5555歲者。歲者。二、工作二、工作2525年以上者

25、。年以上者。三、工作十年以上年滿三、工作十年以上年滿6060歲者。（歲者。（980501980501）強制退休強制退休（5454）勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休：勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休：一、年滿一、年滿6565歲歲者。者。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。對於擔任具有危險等特殊性質工作的勞工，其強制退休年齡得由事業單對於擔任具有危險等特殊性質工作的勞工，其強制退休年齡得由事業單位報請裝央主管機關予以調整，但不得位報請裝央主管機關予以調整，但不得少於少於5555歲歲。32退休金給付標準退休金給付標準（第（第5555條）條）

26、（舊制）（舊制）p一般標準：一般標準：月平均工資月平均工資（115115年）年）2 2基數基數 （1616年年 ）1 1基數基數 45 45基數基數p加給加給2020：心神喪失或身體殘廢係因心神喪失或身體殘廢係因執行職務執行職務所致者。所致者。l勞基法第勞基法第5555條：條：最高總數以最高總數以4545個基數個基數為限。為限。未滿半年者未滿半年者以半年計；以半年計；滿半年者滿半年者以一年計。以一年計。33違反之罰則違反之罰則雇主雇主違反勞工退休金條例違反勞工退休金條例 1313，未繼續未繼續按月提撥按月提撥勞工退休準備金者，處新勞工退休準備金者，處新臺臺幣幣2 21010萬萬罰鍰，並應罰鍰，

27、並應按月連續處罰按月連續處罰（5050）34勞退新制與勞資關係勞退新制與勞資關係352005.07.01新制舊制員工選擇2010.07.01前可改選新制舊制新制1選擇新制3先選擇舊制2010.07.01前，可更改為新制2選擇舊制先選擇舊制事後離職換工作者，一律試用新制41新制32離職4退休新制上路，員工可選擇之方式36員工該如何選擇選擇新制者：一但換工作(離職)，2005.07.01年前之舊年資全部歸零注意事項故不論新制、舊制。想多領退休金，最好不要換工作建議選擇新制，一定確保領的到 (多&少 的問題)新制年資舊制年資選擇舊制若你的考量是台灣中小企業平均壽命13年，多數人根本領不到退休金可能會

28、換工作，年資較淺者公司很穩定&員工本人即將退休不太可能會換工作建議選擇舊制，領的會較多若你的考量是新制年資舊制年資離職(換工作)選擇新制退休2005.07.01選擇舊制者：一但換工作(離職)，換工作前之年資全數歸零37請領月退休之條件請領月退休之條件 98年第一梯次術科考題年第一梯次術科考題n選擇適用勞工退休金條例之勞工，依該條例第24條第1項但書規定，勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領月退休金。但工作年資未滿十五年者，應請領一次退休金。n前項工作年資採計，以實際提繳退休金之年資為準。年資中斷者，其前後提繳年資合併計算。38新制上線後，需特別注意的事項1.舊有年資，雇主接必須承認保

29、留(但員工於新制上線後離職，則不保留但員工於新制上線後離職，則不保留)2.新制的退休年紀，全數規定為60歲3.新制雖規定為60歲退休，但若於60歲前，其保有之舊年資部分，符合 (1)工作年資滿25年 (2)工作滿15年，年齡已達55歲者 可提前於60歲退休前，針對舊制部分，先領取舊制之退休金。舊年資年資年齡05新制上線255060新制規定之退休年齡可先領舊制5年之退休金年資25年39新制上線後，對員工有什麼影響?（假設新制95年開辦，100年為換工作參考點）換工作(100年)之前年資歸零不換工作之前年資保留選擇新制(95年)20年*6%(月)（100-95）+（115-100）20基數+20年

30、*6%(月)（95-85）*2+（115-95）選擇舊制15年*6%(月)（115-100）30基數+15基數（100-85）*2+（115-100）*185年95民國105115年齡30歲40歲60歲新制上線50歲100換換or不換工作不換工作8.3*12=100(25年*8.3%月)20年*6%(月)15年*6%(月)20基數20年*6%(月)20基數10基數15基數40新制上線後，退休金可以領多久?政府就528萬尚未提領部分，進行投資產生利息領退休金(月領$從投資利息而來.領到死亡)退休前死亡，依據其帳戶提撥總餘額，一次付清予遺屬12退休後，領到死亡為止3 但若死亡時，未達勞退所預設之平

31、均壽命(82歲)，則於死亡時，一次結清帳戶餘額給其遺屬。勞退新制乃預估平均壽命為82歲，故其制定之6%，實際僅夠支付至82歲82歲以後之退休基金來源部分，則是來自於該退休基金之投資利息(可能買公債、買保險)支付460歲82歲死亡時間依據提撥餘額一次提領給其遺屬1依月提領但若於82歲前死亡餘額一次提領給其遺屬23個人領退休金(月領20000領到82歲)EX個人退休金帳戶總金額528萬441新制之年金保險制說明年金保險制：由雇主，以提撥不低於每月員工工資之6%金額，購買年金保險費。取代新制所規定之定額6%提撥制。(但仍屬個人帳戶性質)要保人為：雇主雇主年金保險公司200人以上事業單位員工提撥6%雇

32、主提撥=6%勞退個人帳戶同意不同意有年金保險甲公司有年金保險乙公司持續年金保險制如甲公司&乙公司皆為同一家年金保險持續該年金保險如甲公司&乙公司所投保之年金保險公司不同原年金保險要保人 由雇主員工 要保人：員工新雇主以勞退個人帳戶進行提撥無年金保險丙公司原年金保險要保人由雇主員工要保人：員工新雇主以勞退個人帳戶進行提撥換工作42勞資關係的維持勞資關係的維持工時工時43 法定正常工時(勞基法第三十條第一項)勞工每日正常工時8小時，每二週總工時84小時 彈性工時 兩週彈性工時(勞基法第三十條第二項)四週彈性工時(勞基法第三十條之一）八週彈性工時(勞基法第三十條第三項）勞雇約定工時（勞基法第八十四條

33、之一）工時型態（第（第30條）條）44工作時間變更原則（第（第30-130-1條）條）n中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：n一 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。n二 當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。n三 二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。n四 女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。45n雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：n

34、一 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。n二 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。n三 依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。延長工作時間時工資加給之計算方法-加班（第（第24條）條）46哺乳時間（性別工作平等法第18條）n子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。前項哺乳時間，視為工作時間。47工作時間之減少及調整（性別工作平等法第19條）受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：n一 每天減少工作時間

35、一小時；減少之工 作時間，不得請求報酬。n二 調整工作時間。48勞資關係的維持勞資關係的維持職災職災49職業災害職業災害n定義：本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築定義：本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物物 、原料、材料、化學物品、原料、材料、化學物品氣體、蒸氣、粉塵氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。傷害、殘廢或死亡。（勞工安全衛生法（勞工安全衛生法 22）n職務執行性職務執行性n職務起因性職務起因性n上下班途中災害問題上下班途中災害問題（包括接送小孩）（包括接送小孩）n法令依據：勞工保險被保險人因

36、執行職務而致傷痛審查法令依據：勞工保險被保險人因執行職務而致傷痛審查準則準則50職災補償職災補償1（第（第5959條）條）n補償的種類：補償的種類：n工資補償工資補償n傷病給付傷病給付n醫療給付醫療給付n失能給付失能給付n死亡給付死亡給付n補償賠償之補償賠償之抵充抵充（第（第6060條）條）n但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。n雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。所生損害之賠償金額。

37、51雇主之職業災害風險 風險一：醫療補償 風險二：原領工資補償 風險三：終結工資補償 風險四：失能補償 風險五：死亡補償 風險六：民事賠償52職災補償職災補償2（第（第5959條）條）97年第二梯次術科年第二梯次術科n一 勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。n二 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。53職災補償職災補償3（第（第5959條）條）97年

38、第二梯次術科年第二梯次術科n三 勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。若因職災導致殘廢則增加百分之五十之給付。n四 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。54職災補償職災補償4（第（第5959條）條）n其遺屬受領死亡補償之順位如左：n(一)配偶及子女。（結婚的重要性！）n(二)父母。n(三)祖父母。n(四)孫子女。n(五)兄弟姐妹。55職災補償職災補償5（第（第6161條）條）n受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。n受領補償之權利

39、，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。56勞資關係的終止勞資關係的終止解僱解僱57裁員解僱裁員解僱（第（第1111條）條）96年第一梯次術科考題年第一梯次術科考題n非有左列情形之一者，雇主不得非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工預告勞工終止終止勞動契約：勞動契約：一、歇業或轉讓時。一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當 工作可供安置時。工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。五、勞

40、工對於所擔任之工作確不能勝任時。（註：雇主終止勞動契約給勞工預告期間、資遣費。）（註：雇主終止勞動契約給勞工預告期間、資遣費。）58預告期間預告期間（第（第1616條）條）n繼續工作繼續工作三個月三個月以上一年未滿者，於以上一年未滿者，於十十日前預告之。日前預告之。n繼續工作繼續工作一年以上三年未滿一年以上三年未滿者，於者，於二十二十日前預告之。日前預告之。n繼續工作繼續工作三年以上三年以上者，於者，於三十三十日前預告之（日前預告之（含特定性含特定性契約契約）。59資遣費資遣費（舊制）（舊制）（第（第1717條）條）96年第一梯次術科考題年第一梯次術科考題在同一雇主之事業單位繼續工作，在同一雇

41、主之事業單位繼續工作，每滿一年每滿一年發給相當於一個月發給相當於一個月平均工資之資遣費。平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。：平均工資：平均工資3 3萬元，年資萬元，年資3 3年年3 3月月3 3日，資遣費如何計算？日，資遣費如何計算？：3 3萬元萬元 3+(4/12)3+(4/12)60資遣費（新制）資遣費（新制）96年第一梯次術科考題年第一梯次術科考題資遣費由雇主按其工作年資，資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年每滿一年發給二分之一個月發給二分之一個月之平

42、均工資，未滿一之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給年者，以比例計給；最高以發給六個月六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。七條之規定。61懲戒解僱（資懲戒解僱（資 勞）勞）（第（第1212條）條）雇主終止勞動契約，雇主終止勞動契約，不必預告期間、給資遣費不必預告期間、給資遣費。97年第二梯次術科年第二梯次術科n勞工有左列情形之一者，雇主得勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害受損害之虞者。之虞者。二、對於雇主

43、、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實 施施暴行暴行或有或有重大侮辱重大侮辱之行為者。之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，四、違反勞動契約或工作規則，情節重大情節重大者。者。五、五、故意故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意 洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理

44、由六、無正當理由繼續曠工三日繼續曠工三日，或，或一個月內曠工達六日一個月內曠工達六日者。者。n雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，其情形之日起，三十日三十日內為之。內為之。62勞工離職勞工離職（勞（勞 資）資）1 1n有左列情形之一者，勞工得有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害受損害 之虞之虞者。者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有

45、重大二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之侮辱之 行為者行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無而無 效果效果者。者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病惡性傳染病，有傳染之虞者。，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充供給充 分之分之工作者。工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。63勞工離職勞工離職2 2n勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，自知悉其情形之日起，三十日三十日內為之。內為之。n有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。工不得終止契約。n第十七規定於本條終止契約準用之第十七規定於本條終止契約準用之。n被迫離職者被迫離職者，得向雇主主張資遣費。，得向雇主主張資遣費。64報告完畢報告完畢 謝謝！謝謝！65