2023年工会私营企业工作汇报（精选多篇）.docx

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1、2023年工会私营企业工作汇报（精选多篇） 推荐第1篇：私营企业工会建立报告 关于要求建立曲靖富力发展有限责任公司 工会委员会的报告 麒麟区白石江街道工会： 我们曲靖富力发展有限责任公司属于私营企业，现有正式职工人，临时合同工人，生产经营情况良好，企业经济效益万元。为了适应企业发展需要，进一步健全企业管理机制，维护企业职工的合法权益，根据中华人民共和国工会法的规定，尊重广大职工要求组建工会的意愿，特向上级工会请求建立曲靖富力发展有限责任公司工会委员会，经本企业职工推选，、三同志为企业工会筹备小组成员， 同志为筹备小组组长。 以上报告当否，请指示。 曲靖富力发展有限责任公司工会（筹） 二OO二年

2、七月二十日 推荐第2篇：私营企业 私营企业财务管理存在的问题及对策 私营企业的发展为社会做出了贡献，然而由于种种原因，在财务管理方面存在着许多问题，这严重地制约着企业的发展，强化企业的财务管理势在必行。 一、重视不够现行许多私营企业是家族制，财务管理只是个形式，致使许多制度过于简单，流于形式，摆摆样子。 二、财会人员变更频繁、素质较低财会人员变更较快，变更后的人员没有经过正规的专业训练，缺少必要的财经知识，无证上岗。 三、资金管理不善，报销手续不完备大部分业务不通过银行来结算，超限额、超范围地支取现金，且数额巨大。为了节支，会计、出纳一人兼。只记银行帐，现金帐根据需要任意调整。 四、成本核算混

3、乱，帐目不规范成本核算有严格的开支范围。帐目设置不全，会计科目混乱，成本核算不准，库存当然不实。 建议与对策 一、更新观念，强化制度结合自身企业的特点，制定切实可行的财经制度，搞好内部监控，做到帐、钱、物分人管理，让有专业知识的人员充实到财务岗位上来。 二、加强教育，提高财务人员的素质对财会人员重点加强职业道德和财经法规的教育，增强责任心和敬业精神。会同财政、税务部门进行专业知识的学习。让财会人员持证上岗，使管理上一个新台阶。 三、建立、健全原始记录，保证会计资料的真实性原始记录是成本核算真实的前提。它主要包括材料成品出入库单、工资单、费用支出单、库存盘点表等，这些为税收的缴纳，成本的核算，收

4、入的确认，利润的核定奠定了基础，从而保证了会计信息的可信性。为企业的未来决策有了保障。 某私营企业财务管理存在的问题与解决对策 据有关资料统计，目前我国拥有私营企业1 000余万家，占我国全部注册企业数的90%以上。私营企业的发展，在保证国民经济持续稳定增长，拉动民间投资，带动地区发展，增加就业岗位，缓解就业压力，实现科技创新与成果转让等方面，发挥越来越重要的作用。但不可否认的是，大部分私营企业管理水平相对落后，在科技日新月异、市场竞争日趋激烈的今天，这些私营企业隐藏着巨大的经营风险，如果不及时改善管理水平，特别是财务管理水平，则很可能会走向衰败。 笔者对一家私营企业进行了深入的调研，为其改善

5、财务管理提出了具体的方案和措施，并已取得较好的效果。文章将该企业的情况呈献给各位读者，期望能够提供一些有益的借鉴。 1 企业情况 该企业为批发零售企业，在当地的同行业中规模最大，总部有3个仓库、4处分部，外地有6个分店，经营的品种达上百种，年销售额上千万元。该企业从夫妻店起步，经过多年的打拼，在厂家和客户间树立了良好的信誉，事业呈上升趋势。但随着企业规模的扩大，原先个体工商户式的管理出现了许多问题，业主工作非常辛苦，但对企业的经营感到困惑，用老板的话是“糊里糊涂，心里没底”。我们接触后的初步印象是规模较大、管理落后、抗风险能力差。 2 存在的问题 （1）个体工商户式的管理模式。该企业虽然规模较

6、大，但仍采取个体工商户式的管理模式，没有规范的企业组织机构、管理制度和操作流程等，业主大事小事一起管，以命令代替制度，以权力指挥行动，每天忙于处理各种琐碎小事。 （2）没有真正意义的会计核算与财务管理。该企业财务人员的工作仅仅是记录商品的进销存数量、销售额和盘点盈亏，没有对成本费用、销售利润等进行核算，不能提供盈利能力、偿债能力、存货周转率、现金流、各部门业绩和财务风险等重要信息。这种状况是造成业主“糊里糊涂，心里没底”的根本原因，是威胁企业生存和发展的巨大隐患。 （3）财务管理手段落后。该企业虽然经营的品种达上百种，年销售额上千万元，并设有分部和分店，但呈分散经营管理状态，从来没有同时汇总的

7、数据。购置了几台电脑，但远没有发挥先进设备的作用，财务人员主要采用手工和电子表格进行核算。有一个仓库应用了管理软件，但由于是盗版软件，每个月得重新录入各种数据。财务人员工作时间很长，但效率不高。 （4）人员不稳定。该企业的薪酬在当地相对不低，但由于业主视员工为“经济人”，将员工放在自己的对立面，企业缺乏人性化氛围，业主与员工的关系紧张，雇员要承受高强度、无情感所带来的体力上和精神上的压力。因此，员工流失率高，人才匮乏。 （5）管理细节不规范。例如，该企业虽然业务频繁，使用的单据包括进货单、调拨单、批发销售单和零售销售单等，但所有单据均没有连续编号，出了问题后很难查找原因，也就无法保证数据准确。

8、 3 解决对策 我们一方面向业主建议企业的长远发展方向应该是建立现代的、规范的企业管理，另一方面我们提出了一些短期见效的改革措施： （1）明确业务流程和相关规定。规范成文的业务操作流程对企业管理是十分重要的，特别是人员流动率比较高的企业。因此我们针对该企业的情况，运用图表和文字说明为该企业制订了进货过程、调拨过程、销售过程（批发和零售）、销货退货等操作流程。操作说明：仓库收到货后，按规定进行验货；验货无误后由仓库制单人填制入库单，复核人复核，保管员签字；入库单一式两联：入库单仓库联留仓库备用、核对会计帐；入库单财务联交总部会计用来登记商品明细帐、应付供应商账；按实收数填写商品入库验收单，如发现

9、购进单随货联与验收商品的数量不一致，则还应填写商品溢余短缺报告单。商品溢余短缺报告单一式两联，制单员、复核人、仓库主管签字后，商品溢余短缺报告单仓库联留仓库备用；商品溢余短缺报告单业务联交业务员与供应商联系；会计每天提供商品入库报表供仓库人员核对。 （2）应用正版管理软件。我们经过认真地考察，为该企业选用了适用的网络版管理软件。该软件是集进销、存、财务于一体的中小企业标准财务解决方案，实现了由基本的管账应用到全方位的管理应用，价格不高，操作简便，非常适合该企业的业务特点和管理现状。我们非常重视软件的初始化工作，花费了大量的时间和精力进行初始化设计，使软件与该企业实际情况相结合，充分发挥软件的功

10、能，保证成功实施和高效率。软件正常运行后，该企业结束了商品分散经营管理的状态，财务人员得以连续地对商品的进销存进行核算，可以对应收应付款进行及时准确地管理，还可以核算成本费用，为提供企业的进销存、盈利能力、偿债能力、存货周转率、现金流、各部门业绩等业主非常关心的信息。例如应用该软件后，我们发现该企业的月末存货占用资金是营业额的6倍，造成资金呆滞，并有发生存货跌价损失的风险。我们还初步认为有一个分部长期处于亏损状态。软件的成功实施，是该企业取得当前管理进步的最大因素。 （3）制订财务制度与培训。我们结合该企业实际，制订了一系列的财务管理制度，如费 用报销制度、商品盘点办法、单据管理制度、财务软件

11、使用规定等。我们还制订了财务人员的职责，具体规定每位财务人员每月应完成的工作和应提供的报表。我们对相关人员进行了培训，帮助他们理解财务管理制度和熟练操作管理软件。我们还有意识地向他们输灌财务管理对企业的作用，引导他们充分发挥管理软件的功能和作用，为企业提供重要的财务信息。 4 长远发展的改革思路 我们克服了人员不稳定等不利因素，实施上述措施后取得了良好的效果。但该企业的进一步发展壮大，还必须采取以下的长远改革： （1）逐步建立现代的、规范的企业管理，包括企业性质、组织结构、决策程序等； （2）引进职业经理人，采取现代的人力资源管理，营造团队合作氛围； （3）充分利用和合理配置内外部资源，进一步

12、提高效率和效益，防范经营风险； （4）进一步采用先进的管理方法和技术。 推荐第3篇：西方私营企业 浅谈西方私营企业 私营企业的定义为由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。运营的定义就是：对企业经营过程的计划、组织、实施和控制，是与产品生产和服务创造密切相关的各项管理工作的总称。从另一个角度来讲，运营管理也可以指为对生产和提供公司主要的产品和服务的系统进行设计、运行、评价和改进。运营模式：简单来说就是经营方法。为“production”或“manufacturing”,而将提供服务的活动称为“operations”。现在的趋势是将两者均称为 “运营”。企业运营管理最基

13、本的也是最主要的职能是财务会计、技术、生产运营、市场营销和人力资源管理。企业的经营活动是这五大职能有机联系的一个循环往复的过程，企业为了达到自身的经营目的，必须对上述五大职能进行统筹管理，这种管理就是运营。运营管理的对象是运营过程和运营系统。运营过程是一个投入、转换、产出的过程，是一个劳动过程或价值增值的过程，它是运营的第一大对象，运营必须考虑如何对这样的生产运营活动进行计划、组织和控制。运营系统是指上述变换过程得以实现的手段。现代运营管理涵盖的范围越来越大。现代运营的范围已从传统的制造业企业扩大到非制造业。其研究内容也已不局限于生产过程的计划、组织与控制，而是扩大到包括运营战略的制定、运营系

14、统设计以及运营系统运行等多个层次的内容。把运营战略、新产品开发、产品设计、采购供应、生产制造、产品配送直至售后服务看作一个完整的“价值链”，对其进行集成管理。 西方企业制度的基本特征：以美国为例1.企业制度主要表现为公司制度。从企业总数看，目前，独资企业占企业总数的76%左右，合伙企业占企业总数不足8%，公司制企业占企业总数的16%，但其资产与销售额居首位，分别占全部企业的85%和89%，据此认为公司制是美国企业制度的主要形式，其中股份有限公司是企业普遍采用的公司形式。2.机构投资者为企业的主要持股者。从美国企业的股权结构分析，企业最大的股权持有者不是银行，而是机构投资者，主要包括养老基金会、

15、共同基金会、捐赠公益基金会和生命保险公司、投资信托公司等各种基金组织。目前，机构投资者已拥有美国全部大企业50%以上的股权，持股率在企业的股权结构中居第一位，个人持股率则降至第二位。应指出，机构投资者并不是企业股份资本的真正所有者，而是机构的代理人。他们受股权所有者或受益者的委托进行再投资活动，机构投资者与个人股东投资的目的在于获取收益的最大化。由此带来的问题是：企业经营状况的好坏及其实力强弱的变化与投资者的投资行为不形成正向变化，也不会引起众多投资者的过多关注。这既是所有者与经营者分离的必然结果，也是股权分散化带来的现实问题。3.从企业的融资方式看，以直接融资为主。企业通过发行股票和企业债券

16、，从资本市场上直接筹措长期资本。其中股票占企业筹资总额的30%，企业债券占70%。从现实情况分析，美国每次新发行股票占市场流通量和企业资金来源总量的比重都不算大。由此可知，企业发行股票的目的并非主要为了筹资。在这里，企业发展的长期资金主要依赖发行企业债券从资本市场获得，与银行关系不大，这与日本、德国企业均与银行关系密切有很大不同。它同美国政府规定银行只经营短期贷款，不经营7年以上的长期贷款不无关系。4.从企业的内部治理结构看，主要有股东大会、董事会、日常业务的最高责任者即公司总经理，三者之间依据一定的法律 关系组成。其中，股东大会只是名义上的最高权力机关，实际上业务执行和代理由董事会全面负责。

17、董事会的职权是由股东大会授予的，股东大会将其决策权委托给一部分大股东或有权威的人来行使。由此，股东代表大会与董事会之间实际上形成了一种委托-代理的关系。在董事会之下，还设有“董事委员会”和“监事委员会”，主要分担董事会业务。其中，监事会由外部董事组成，对企业经营实行监督。设置董事会现已成为公司股票上市的条件之一。公司不同，对董事会有关职权的规定也不同；公司性质不同，董事会的构成也不同。在私营企业中，董事会主要由股东代表组成；在部分国有企业或政府赞助企业中，董事会成员包括部分政府代表。值得一提的是，公司总经理一般由董事会任命，但对公司重大决策有影响的，主要是机构投资者和有名望的董事。 美国企业制

18、度分析评价1.美国企业制度是在传统的资本主义基础上发展起来的。作为一个移民大国，美国历来具有强调自由和提倡个人主义的传统，在私有制基础上，主要实行私有企业制度和市场经济，自由经营和自由竞争是美国企业制度认识美国企业制度的基本原则。在这种特定的经济、历史条件下，现代美国企业具有高度分散化的股权结构。2.现代企业中的股权结构是法人治理结构的基础。美国企业的股权结构以机构投资者为主，以个人股东分散持股为特征，其结果是：企业经营者为满足股东追求短期利润和高分红率的需求，被迫在经营管理上采取短期化行为，从而影响了企业的长期发展。同时，它也影响到企业资本结构的稳定性，从而导致企业接管与兼并事件频繁发生，这

19、又进一步促进了企业的短期化行为。这是美国企业的脆弱性和短期性的重要特征。3.由于企业股权分散，公司融资主要借助于证券资本市场，其后果是：（1）导致企业所有权与经营权的严重分离，致使经营者掌握企业大权，原属于董事会的管理权限向经理班子转移；（2）一般股东对公司经营者缺乏直接监督和施加影响的积极性，而是更多地关注公司股票收益率的升降；（3）由于企业主要负责人即首席执行官（CEO）往往可以决定一个企业的兴衰成败，因此，董事会特别重视他们的人选。名义上首席执行官由董事会任命，但事实上，首席执行官对董事会的任命反而有着很大的影响。美国约80%大公司的董事会主席都由首席执行官兼任，它最终导致企业内部股东大

20、会和董事会日益“空洞”化，这一结果不可避免地使委托人对代理人的监督进一步弱化，代理人则在现行制度的保障之下其控制权和私欲日渐膨胀。引起全球震惊的安然、世通等大型上市公司财务造假案，实际上是美国企业制度长期演变的必然结果。因此，如何有效激励和监督公司高层经理人员成为一个日益严重的问题。 对西方企业制度的认识1.产权是企业制度的基础，产权（股权）的分散与集中是制约企业制度的主要因素，也是导致各国企业制度出现差异化的重要原因。世界上不存在完全相同的企业制度及其模式，股权的分散和集中各有利弊。股权分散化有利于所有权与经营权分离，但过度分散又会导致企业行为的短期化，不利于长期稳定发展。在美国，由于股权分

21、散，企业之间相互通过“恶意收购”兼并现象较为频繁，通常表现在证券市场上购买对方的股票，以取得对对方的控制权，企业兼并加速了所有权与经营权的结合过程。与股权分散的美国企业相反，在股权相对集中的日本中，很少出现相互之间的“恶意收购”，企业之间的兼并常以“善意接管”的形式出现，即合并双方的大股东事先协商谈判，达成一致意见后，再通过证券市场转移股票，实现合并。2.监督机制作用的适当发挥是企业良性运作的必要前提。从法律意义上考察，各国公司设立股东大会、董事 会和监事会等机构的目的在于相互协调、相互制衡，并保障各自利益的实现。但在实际运作过程中，美国企业更强调股东与经营者之间制衡机制的确立，而日本公司则通

22、过削弱股东的权力给经营者以最大限度的自主权。实践表明，机构投资者、银行和法人股东对经理人员的监督制衡作用，有利于保障股东和职工的权益，从长远看有利于企业的发展。日本的主银行体制和法人持股制度，德国的银行代理投票和职工参与决定，都证明了这一点。3.从长期看，间接融资优于直接融资。目前，世界各国企业并没有形成相对一致的资本结构。美国企业长期重视内部融资，但近年来却越来越多的依赖于向银行借款；日本企业重视外部融资，银行与企业长期保持密切联系，企业融资主要以银行贷款即间接融资为主，近年来却在逐渐减少对银行的借款依赖。从资本市场看，美国的股票市场规模远远大于日本，而日本的长期债券市场规模却大于美国。各国

23、企业资本结构的差异性，反映出各自股权结构、融资方式、金融体制、财政税收体制和经济管理方式等方面的差异性，但从国际上对资本市场和融资方式的评价看，日本要高于美国。由此可得出结论：企业需重视包括直接融资和间接融资在内的多种渠道、多种方式的融资，但从长期绩效看，企业应以间接融资为主、直接融资为辅。4.公司治理结构需要不断健全。美国的公司治理深受自由市场经济规则的影响，企业的运营也主要受市场，尤其是股票市场的影响；股东主要依靠“用手投票”和“用脚投票”的方式影响和监管企业的运营。由于信息不对称及其制度不完善，表面看，公司治理是以“股东至上”为原则，实际则存在着高层经理控制企业的较为普遍的“内部人控制”

24、及其“道德风险”，以至于企业运行有其脆弱之处，不够稳定，因此，需要不断加以健全和完善。总之，影响一国企业制度的因素主要是：（1）不同的文化传统；（2）不同的市场经济模式；（3）资本市场及其股票市场的发达程度； （4）股权分散程度；（5）对银行主体作用的强调。目前，包括美国在内的发达国家企业的公司治理正由“单边治理”向注重利益相关者共同利益的“多边治理”模式转变。我国经济正处于体制转型期，因此，企业的公司治理需要特别强调“利益相关者的共同治理”，同时结合上述影响企业制度构成的五种因素及其变化，适时选择和探索适合企业公司治理的最佳模式，以增强企业的国际竞争力。突出个人能力，尊重个人价值 与日本企业

25、文化强调团队精神不同，西方企业文化不着眼于集体，而着眼于个人，鼓励个人努力奋斗，突出个人能力；企业内部充满自由平等精神，个人充分 发表自己的意见；革新和实验受到鼓励；人们乐于求新求变，乐于开拓冒险；强调个人负责，个人决策。根据个人完成任务，尽责尽职情况，给予个人奖励。这些突 出个人能力智慧的企业文化，有效的调动人的积极性，激励了人们的竞争、创新和冒险精神，减少了人际摩擦和能量内耗。 但易于削弱集体力量，影响相互合作，使人们更多地将企业看作是个人赚钱和实现抱负的场所，缺乏献身企业的归属感和集体荣誉感。 重视理性的行为方式。具体表现： 求实精神较强，形式主义较少。企业内部人际关系讲求实在，较少虚假

26、，沟通意见直接明确。企业质量小组(QC)就信奉爱怎么干就怎么干，只要干得有意义，有效果就好。企业有较强的行动意识，既重言，更重实。乐于实干。.提倡科学与合理。重视组织机构和规章制度的作用。比较重视硬性管理。企业对系统论、信息论、控制论和各种定量方法，计算机的广泛使用。人们在经营管理过程，尊重科学，依章办事，追求合理，较少受人情关系的影响。 .强调企业与员工之间的契约关系。从实际需要出发，招聘或解雇工人完 全靠合同契约维系员工之间的关系，较少考虑情面关系。这样做，虽有利提高效 率，但影响劳资关系。由于只重理性，不重感情，企业内部等级较严，刚性过份，柔性不足，往往压抑人的情感和创造力。近年一些企业

27、已开始改变对员工行为的控 制。强调独立自主，感情投资、协商沟通、大众参与、职务扩大化、弹性工作日、动式管理等，来实现硬管理与软管理的结合，发挥 员工各自优势。 坚持质量第一，顾客至上的经营理念 美国有良好的社会文化氛围，有极强的质量意识与顾客意识。政府鼓励企业提高产品质量，保护消费者利益，依法严惩制假贩假者。要求企业保护消费者安全权、知情权、选择权和意见权。 1987年美国政府开始设立国家质量奖健全社会质量监督体系。政府还协同社会团体，舆论工具，不断灌输质量与人类生存的关系，以多种方式， 提高人们判别商品好坏的能力。坚持顾客至上的经营理念，具体表现是，在科学理论指导下，建立严格的质量保证体系，

28、如ISO9000质量认证体系等。同时坚 持顾客总是对的经营口号，千方百计维护消费者利益。 社会信用体系是一个国家的政府管理部门制订的，旨在适应和规范信用交易的市场规模，保证国家市场经济健康发展，扩大国家市场规模的管理体系。社会信用体系必须具备四个条件，即所有经济主体征信数据开放；信用立法体系建立；信用服务行业成熟；信用正规教育普遍开展。在这四个方面，数据开放和信用立法最为关键。数据开放保障商业交易公开透明、信息对称，债权人对债务人信用状况预先了解；信用立法保障使用信用数据合法规范和失信惩罚机制的建立和完善，使“失信成本大于守信成本”。因此完全可以说，社会信用体系的建立是一个国家信用经济交易的基

29、础和强有力保障。 中西方的文化差异主要体现在：东方求稳，西方思芟；中国重伦理，西方重法制，“人治”是中国典型的文化特征；西方重逻辑和实证，中国重直觉、经验和体悟；西方注重“专”，东方崇尚“博”；东方崇尚“圆”，西方崇尚“方”等方面。我国私营企业制度创新的文化约束主要有：重稳定轻变革、重短期轻长期；重伦理轻法制；重经验轻学习；某些政府部门及其官员的集权意识和官本位思想的残留等。因此，企业主应与时俱进，学习西方先进的市场经济理论，借鉴西方先进的市场文化成果和科学精神改装自己的企业制度；淡化传统的传承观念，催化企业内部人事制度创新；逐渐建立具有独立人格的企业治理制度。政府部门应树立市场经济文化观念，

30、优化政府职能；淡化权利观念，加强服务意识；依法行政，彻底杜绝以权谋私的现象为私营企业制度创新创造良好的政务环境。 推荐第4篇：什么是私营企业？私营企业的特点有哪些？ 什么是私营企业？私营企业的特点有哪些？ 什么是私营企业？私营企业的发展特点是什么？法律规定的私营企业的概念是：指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。理解私营企业可以从三个方面来说，一是，私营企业的资产属于私人所有；二是，企业中存在雇佣劳动关系；三是，以营利为目的的经济组织。 如果对私营企业的概念和组成还不太清楚，那么。近年来，针对我国31个省、自治区、直辖市203万户私营企业主进行的权威调查表现：25

31、.8的私营企业是由国有或集体企业转制而来；企业主对资本与管理权高度集中；私营企业纳税额年均增长率是24.65，远高于利润增长； 30的私营企业高管人员与主要技术人员持有股份，占总股本的9。以“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度提出以来，私营企业无论在数量上还是规模上都取得了飞速发展。 私营企业在发展过程中还存在一些问题。比如，企业内部的激励机制缺乏保障性，主要表现为： 1、用人机制落后，用工形式任人唯亲。亲情和义气是他们所有的伦理规范，这就导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。 2、激励与约束机制不健全，人才流失就是对这一机制不健全的最好的表现。 3

32、、企业主素质。私营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重，在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。 4、忽视劳动者的社会福利保障。私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。 总之，私营企业想要要健康、有步骤、有计划、有规律的发展，就要加强对外部环境的敏感度，时刻关注环境因素的变化，不断调整和完善企业的战略，加强对企业战略的管理，增强企业战略的灵活性和可控性，为私营企业更好地发展开拓更好的道路。 推荐第5篇：私营企业人员管理 一、一个企业的发展需要什么样的管理人员 一个企业中的管理人员可以分为低、中、高三层，企业的发展由各层级的管理人员所掌控，而企业对各层级

33、的管理人员的要求是不尽相同的，或者说强调的侧重点有些不同。一些比较普遍的原则有： 1、以身作则，管理好自己才能够管理好他人。管理者首先自己是企业的一名员工，他应当为人表率，用榜样作用影响员工，言出必行，律人律己，恪守原则，管理需有理有据。 2、识人、尊重人且善用激励。管理者应当去试着了解自己的员工，让合适的人处在合适的位置上，且充分调动员工的积极性，比如高薪激励、充分表达对员工的赞美、鼓励员工参与管理等等。 3、善于沟通，一视同仁。工作中出现了什么问题时，管理者要善于与员工沟通，不能在自己与员工之间增添障碍。比如管理者可以亲自到工作一线，体会员工工作的艰难之处，经常和员工谈心，帮助他们解决实际

34、的一些问题。在和员工相处之时，管理者要做到一视同仁，不能让员工有心理落差。 4、信任第一，不要轻易怀疑员工的能力和忠诚。企业依靠员工来创造业绩，应当给员工适当的信任和授权，不能因为员工的一时失败而全盘否定他，也不必对员工统的过死，管的过严。 企业对于一线的管理者，是要求他们能够妥善的安排员工的任务，使团队和睦，提高业绩。而对于中层管理人员的要求多是协调好各部门之间的工作，确保公司的有效合理运作。而高层管理人员则更多的是侧重于统筹全局的能力，能够了解市场的动向，能够预见到公司的发展前景并且做出合适的决定 二、如何做好人员管理 1、分权管理 分权就是转交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确

35、定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极性。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。 2、漫步管理 漫步管理的意思是：(尤其是)最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他就像“漫步”那样在企业转悠。企业领导从第一手(直接从职工那里)获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。 3、结果管理 上级把要得到的结果放在管理工作的中心。和目标管理很相似。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但

36、在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。 4、目标管理 上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理一样：提高工作意愿和参与责任。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。 5、例外管理 领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能减轻了上司的负担。这个方法的

37、实际困难在于：什么是“正常”业务，什么是例外?因此经常要检验决策范围。 6、参与管理 下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被“傲慢”地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的“认同”。 7、系统管理 对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关、更换和维修)。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证“整个系统的运行”。人的工作要服从

38、技术。领导要注意的是，不要使企业内太“官僚主义”。 三、企业如何加强人员管理 加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意

39、及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。 同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资 源管理专业人员。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。 (2)建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约

40、束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。 四、如何去控制人员流失以及方案调整 企业人员流失的原因会有很多,主要分一下两种情况 1、企业比较小,人治管理是主力,老板个人管理风格让人受不到,所以大家纷纷走人,比方说老总今天说做这个事,明天说做那个事,变化太快,下面干活的人太累,做什么都没个定数;再就是有的老板喜欢看下属加班,总觉得下属工作超时才是对工作负责,这种工作谁受得了.短时间内呆在这里做,时间一长,一有机会,立马跳槽.这种情况下,需要老板有所改变,否则任HR怎么想留住人都留不住.2、薪资不公平,内部不公平,

41、加外部不公平.如果大批的员工辞职,那这种不公平性是极有可能存在的. 五、如何调动员工的积极 该如何调动员工的积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望 衡阳人才网在这里提示到底该怎样调动员工积极性呢？从以下三个方面予以说明。 1，何谓积极？ 我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最 浪费是

42、员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性呢？人们或者对员工积极性缺乏认识，或者误解了员工积极性的内涵。, 2，员工积极性到底是什么？ 正确的认识是，员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说，员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题，说明有他积极性。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道了该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如：员工改善提案件数业 员工月度改善提案参与率、发

43、明创造或专利数量等。 据报道，华为公司在2023年度的注册专利数全球第一，仅就这一点，我们就可以断 定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然，我们许许多多的制造企业并不能 以专利数量来说事，而应该用员工的改善数量来表述。 3，从何做起？ 首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本的生活环境和条件。没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。 其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。很显然，一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。这种认识以为由此派生出来的管

44、理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。 随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点，不仅不能调动员工积极性，更坏的情况将会是无人可用 在落后的管理模式里，管理者号称“奖罚分明”，但由于只关注作业结果而不关注作业过程，并不能引起员工（被管理者）思考，更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下，将发不仅不能活的作业效率提升，员工也无法再重复的劳动中获得能力长进，更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。 相反，在先进的管理模式里，管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的

45、作业过程上，积极引导员工（被管理者）思考阻碍效率提升的问题，奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善，不仅提升了作业效率，更重要的是员工树立了信心，拥有积极向上的态度，并在解决问题的意识和能力方面获得提升。 衡阳人才网(http:/)人力资源专家重点提示：只有当员工能够在工作过程中收获个人成长，员工积极性才可以得以持续断的保持。可见，关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题我们管理者重新认识！ 举例： 过去佳能采用福特的流水线。一个照相机过来，你安一个螺丝我安一个镜片，这个兄弟这辈子每天安镜片，那个人每天安螺丝。日本自杀率是很高的，因为太有挫折感，薪水又不高，工作又枯燥。你知道小日本最后

46、想出什么呢？变成细胞式，放弃流水线。他们放弃多少？放弃16000米长流水线，改成什么？改成这种圆桌，叫细胞。十个人围一桌，那很有意思的，这十个人围一桌有什么好处？同样的照相机就由这十个人做，而不经过流水线了。不是你插一个螺丝我插一个镜，不是的，而是咱们十个人边做边聊。照相机拿过来了，我插个螺 丝，然后你放个镜片。你去吃饭了，我帮你装镜片，我帮你装另外一个皮带。也就是每一个人每个工作都会，他不是只装镜片装一辈子，而是整个照相机里面所有零配件他都会装，为什么？因为这两个哥们明天要生产了，请假三个月，我得帮他做三个月。也就是说，把这种流水线的机械化方式换成一个人性化的方式。而且这十个人什么都会做。整

47、个照相机的每个零配件都会做。你以为很费时间吗？你以为效率低吗？他可以边聊天边做，效率高得不得了。今天你家儿子有没有念书，高考考得怎么样，考了500多分，那没什么希望了；还有你妈妈最近怎么样，买菜价格如何，大蒜价格有没有升。边做边聊，发现效率奇高。高到什么地步？我念一段数字给你听。1997年，佳能废除了16000米长的流水线后，采用细胞式生产方式改造。1998年第二年之后开始取得成效，劳动生产力平均提高了50%。不可想象吧？其中佳能集团在中国大连的工厂因为采用了细胞式生产方式之后，一年内的劳动生产率提高了370%。公司的边际利率润由1999年的2%（也是富士康的边际利润率），提高到了2023年10%，升幅5倍之多。而且佳能每位员工的贡献利润在1999年到2000年单年内升幅高达80%，2023年更是1999年的4倍。 必须给日本佳能一个正面的评价，那就是由日本人发明的细胞式的组装，从一个机械化的组装变成一个人性化的组装，