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1、职位、薪酬、绩效中国移动公司目 录单击此处编辑母版标题样式一我怎么做，才能增加收入？二我怎么做，才能提升职级？三我怎么做，才能创造高绩效团队？(一)移动公司怎么活着？单击此处编辑母版标题样式业务市场用户人才网络收入1.企业要赚钱是硬道理。投入少，收入多才能赚钱。2.每一个员工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且 要少花钱。3.如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少，就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从 谈起。(二)你在移动公司扮演什么角色？单击此处编辑母版标题样式1 网络 工程建设 传输建设 土建 网络部经 理2 市场 营销策划 宣传 渠道管理 新业务管 理 市场部经 理

2、3 财务 资金资产 管理 成本管理 主办会计 稽核 出纳 财务部经 理4 人力资源 5 县公司 薪酬管理 审计 绩效管理 人资部经 理 经营部主 任 数据业务 员 客户经理 渠道经理 营业员 区域营销 中心经理(三)你扮演的角色在市场上价值多少？单击此处编辑母版标题样式讲一个故事一家企业请了一个看门的老同志，一个月600元。2年后，老同志提出要到800元，同意了。后来他要求到1000元，到2000元，到3000元，到5000元，到10000元。企业开始困惑了，一个看门的同志到底市场价值多少钱？经过调查，市场价800900左右，于是企业就定了一个标准（看门的岗位）：1.刚来时，基本工资600元，

3、考核200元。2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700元，考核300元，这是最终价值，不再增加。这就是职级薪酬的天花板效应。(四)角色不同，在市场上的价值不同单击此处编辑母版标题样式部分岗位举例职级网络部经理副经理市场部经理副经理经理副经理网络优化综合管理工程管理经营业务管理营销渠道管理服务管理帐务报表统计与 分析资金资产管理收入核算出纳经理副经理绩效薪酬管理综合人事管理党务工作经理副经理经理助理综合文秘工会干事、后勤管理财务部人力资源部综合部1211109876(五)新员工职位设置一览表单击此处编辑母版标题样式新员工职位设置一览表职位职级初级岗达到全省分数线初级营业员1级（80%

4、）38%营业员2级（10%）15%中级营业员中级值班经理3级（7%）6%高级营业员高级值班经理中级营业厅经理中级区域营销中心经 理中级数据支持中级渠道经理高级客户经理客户经理班长系统监控员高级维护员区域经理内训师业务指导行政助理三级稽核员4级（4级以上3%）3.5%5级5%营业类值班经理营业厅经理区域营销中心经理高级营业厅经理高级营销中心经理高级数据支持高级渠道经理资深客户经理中级系统监控员技术支撑营业管理营销类初级营销员营销员数据支持渠道经理渠道管理客服类初级客户经理客户经理值机员中级客户经理值机长中级维护员团队长业务支撑行政专员二级稽核员客服管理建设维护类初级维护员维护员客户代表技术开发话

5、务代表类初级话务代表质量检查投诉处理综合事务综合支撑类初级岗位一级稽核员各职级人数=全员编制数*各职级比例fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone0237(七)你的收入由哪些部分组成？单击此处编辑母版标题样式收入2000固定工资800绩效奖金1000福利00由职级阶次 决定(1B/2C/3D等等)月度预发奖金(按良好等级按良好等级)季度奖小清算年终奖总清算客服人员积分奖总经理动力奖客户经理星级奖保险（养老、工伤等）过节费（春节、中秋、端午节）津贴（夜班、艰苦）防暑降温、防寒费洗衣费健康体检公务卡等fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone0238（九）怎样增加固定工资？单击此处编辑母

6、版标题样式、固定工资设定的基本概念？举例：营业厅经理职位为2级某人为2B2B分位值10080604020阶次阶次阶次阶次阶次固定收入2000元1800元1600元1400元1200元1000元职级阶次0fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone0239（八）固定工资首次认定的方式？单击此处编辑母版标题样式任职资格测评2007年用工一体化首次认定的职级年用工一体化首次认定的职级分公司招聘的新员工初始职级是初级通过省公司统一考核合格后，进入级省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行应届毕业生：研究生6级、本科生5级县公司人才招聘：级县公司定向招聘：1级退伍军人（员工子女）：2级fYDeQsl

7、%UFY4ga_OSiPhone02310单击此处编辑母版标题样式(十)固定工资怎样提升?1市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，适度领先市场5%-10%)2公司年度绩效完成情况。全体员工共同享受企业发展的成果。职位晋升的调整。扩展了员工工资晋升的通道。34年度绩效等级。根据员工的年度绩效等级评定的结果对基本工资进行调整。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02311(十一)职级提升后薪酬的调整？单击此处编辑母版标题样式固定收入3级2级5级4级分位值100 80604020 0初入级c基础级标准级发展级岗位职级 员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0

8、分位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02312（十二）年度绩效等级对分位值和阶次的影响？单击此处编辑母版标题样式A阶次阶次B阶次阶次C阶次阶次D阶次阶次E阶次阶次0-3%4-6%7-9%10-12%13-15%（优秀）0-3%4-6%7-9%10-12%（优良）0-3%4-6%7-9%（良好）0-3%4-6%（合格）0-0%（需改善）计算公式:(基本工资+岗位补助)*调整比例年度调整工资=(2000+360)*0.08=188.8fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02313（十三）评为年度需改进的固定工资将会下调单击此

9、处编辑母版标题样式年度绩效等级为需改进的人员，原则上自考核结果确定次月起薪资在原阶次基础上下调一个阶次；部分确有特殊情况的人员，经所在单位研究，明确考核标准，报省公司审批同意后可进入6个月的岗位考察期（考察期内待遇不变），通过岗位考察期考核的，可保留原薪酬待遇。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02314(十四)什么是绩效？单击此处编辑母版标题样式绩效（关键绩效指标KPI）-就是你在一个考核期内工作任务完成情况举例：序号1234合计指标净增放号大客户离网率校信通净增用户数临时安排的工作目标100户小于510 户按时评分标准完成得20分，每超1户加1分上不封顶,每少1户扣1分扣完为止

10、分数20204020100实际得分2420322096大于得0分，小于得20分完成得40分，少一个扣4分心语卡 要感谢领导的授权，因为每一份授权的背后，都凝结着一份信任；因此，要认真对待，因为信任之后是一份期望。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02315(十五)我怎么做，才能多拿奖金？单击此处编辑母版标题样式1.提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评优秀。提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评优秀。2.一个团队一年有多少个优秀？一个团队一年有多少个优秀？绩效等级部门人 数部门等级总数100%58156096180优秀优良良好合格需改善部门员工占比部门员工人数部门员

11、工人数部门员工人数10%6101830%18295440%24387215-18%1117322-5%124fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02316(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？单击此处编辑母版标题样式员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人绩效等级系数*人工成本调节系数+奖金基数（200元）1、人工成本调节系数、人工成本调节系数=人工成本总额人工成本总额/固定薪酬固定薪酬*相关系数相关系数2、部门绩效等级系数、部门绩效等级系数绩效等级需改善合格良好优良优秀部门等级系数0.60.70.80.91fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02317

12、(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？单击此处编辑母版标题样式3、个人绩效等级系数、个人绩效等级系数职级级级级需改善000合格0.10.110.12良好0.150.160.17优良0.20.210.22优秀0.250.260.27fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02318(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？单击此处编辑母版标题样式举例：某2C员工的固定工资是1000元，部门绩效等级为优良。固定工 资10001000100010001000部门绩效等 级0.90.90.90.90.9个人绩效 等级0.260.210.160.110人工成本调节 系数66666奖

13、金基 数200200200200200合计差额160413341064794200270270270594fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02319（十七）积分绩效奖的计算方法单击此处编辑母版标题样式积分绩效奖=（服务积分值+业务积分值）*团队服务绩效等级系数*个人绩效等级系数*奖金调节系数+奖金基数（200元）1、奖金调节系数、奖金调节系数=月奖总额月奖总额/月度总积分月度总积分*相关系数相关系数2、服务积分值、服务积分值客户经理、客户关系后台支持人员服务积分基础值：300分/人营业员、营业后台支持人员服务积分基础值：600分/人营业厅值班经理、客户经理班长服务积分基础值：12

14、00分/人营业厅经理服务积分基础值：1500分/人fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02320（十七）积分绩效奖的计算方法单击此处编辑母版标题样式3、业务积分值、业务积分值 七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、促销类、大客户服务类、集团客户类积分 营业员和客户经理业务积分值=个人各项业务积分 管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值=团队业务总积分/所辖团队人数岗位系数 岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2 营业厅值班经理1.1 岗位系数在试行期间可调整营业员和客户经理职位调整要及时通知人资部和计费中心fYDeQsl%UFY4ga_OSiP

15、hone02321单击此处编辑母版标题样式(十八)五险一金费用情况表个人缴纳 比例个人缴纳金额(元)企业缴纳比例企业缴纳金额(元)项目缴纳基数和发放标准基本养老保险失业保险工伤保险医疗保险社会保险大病保险生育保险8%1%02%85.210.65021.33020%2%1%6%21321.310.6563.945保险缴纳基数是以不低于当地社会平均工资的70%-100%不等.最高不超过社平公资的3倍.2007年萍乡的社会平均工资为 1521元0000固定工资或上年度月平均现金收入（假定为1000元/月）住房公积金12%12012%120合计267.15473.85fYDeQsl%UFY4ga_OS

16、iPhone02322单击此处编辑母版标题样式(十七)福利费用情况表项目春节慰问费端午慰问费中秋慰问费福利防寒费防暑费合计管理津贴津贴加班津贴夜班津贴6006002800本次人岗配备后新任班长职务的核发班长津贴100元/人劳务派遣员工=基本工资/20.83*300%(一年11个节日可以发加班 费,平时加班原则上补休).合同制员工100元3元/人/晚缴纳基数和发放标准(元)1000300300fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02323单击此处编辑母版标题样式第一部分关键词：职位角色 收入固定工资绩效奖金保险福利 固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、职位提升、职级阶次、分位值

17、 奖金固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩 效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、总经理动力奖、星级奖 福利五险一金、津贴、社会平均工资、固定工 资、公司绩效fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02324单击此处编辑母版标题样式哇!这么多钱啊!fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02325单击此处编辑母版标题样式从“心”开始到从“薪”开始薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、回报很少，物价很高、收入很低，都是现实，但怪不得别人。为什么总要把自己的收入和别人的收入挂钩，而不与自己的贡献和综合收获挂钩呢？为什么不向绩效好的员工看齐，而总是与绩效差的人相比呢？有形的

18、薪水、无形的成长，需要全面看待和评价。今天为明天积累 明天从今天起步fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02326目 录单击此处编辑母版标题样式一我怎么做，才能增加收入？二我怎么做，才能提升职级？三我怎么做，才能创造高绩效团队？fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02327单击此处编辑母版标题样式（一）构建H型职业通道 培养企业核心人才高层管理者资深专家中层管理者核心专家基层管理者高级专家初级管理者管理通道专家专业通道有经验者专业能手初做者 管理和专业人员 H 型通道示意图fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02328单击此处编辑母版标题样式（二）江西移动职位等级

19、是怎样的？省公司决策层省公司中层16-19级级12-15级级9-12级级6-9级级合同制员工 5-19级中层管理人员基层管理人员劳务派遣人员1-5级一线人员1-5级级fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02329单击此处编辑母版标题样式（三）江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的？为培养一批学科带头人，打造精英化的技术人才队伍。公司建立员工“H型”职业发展通道，营造爱护人才和激励人才的组织氛围。专业类职位设置网络、IT、市场营销、综合管理等。核心专家高级专家专家专业能手10级级现执行职级+1级最高不超过9级11级级资深专家14-16级级12-13级级fYDeQsl%UFY4ga_OSi

20、Phone02330（四）提升职级须满足哪些条件？单击此处编辑母版标题样式1基本符合本职位说明书任职资格要求;在本职位工作满两年、8级以上职位提升需在县公司工作满两年;最近两年年度绩效考核结果均在优良或以上；通过相应的任职资格测评；(工作时间满工作时间满6个月的员工可参加每年个月的员工可参加每年10月全省统一组月全省统一组织的测评,通过绩效表现、培训考核、积分、考试、特殊奖励贡献等维度评定。）234公开竞聘时,标准职级向下延伸级（）；年度提升：连续二年绩效等级为优良或以上。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone023316（五）职位聘用有哪些方式？单击此处编辑母版标题样式当公司确因工作

21、需要新增职位、人员合理流动有空缺职位。可通过以下方式按逐级晋升的原则提升员工职级。1竞聘：通过公开竞聘选拔实现人岗匹配（5级以上职位必须竞聘）。双选：是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现人岗匹配。组织调配：是指公司根据工作需要，在内部通过人员选拔实现人岗匹配。23fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02332(六)职位职级宽极化提升规则？单击此处编辑母版标题样式固定收入3级2级5级4级分位值100 80604020 0初入级c基础级标准级发展级某2职级人员提升到4级的举例职位职级宽极化：对于1-9职级职位，其拓展职级为往上延伸1职级和往下延伸2职级，其中1职级职位无下延职级，2职级

22、职位只下延1级。拓展后的名称为“初入级（P-2）、基础级（P-1）、标准级（P）、发展级（P+1）”，P代表 fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone023标准职级。10-15职级上下延伸1级。33（七）员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？单击此处编辑母版标题样式 某人力资源部经理（现职级为11级）竞聘计划财务部经理（标准职级为11级）成功后，新上任时根据现实情况定为10级经理（初入级），称之为副职主持工作。考核期合格后调整到11级（标准级），三年后绩效考核结果均在优良及以上（至少一个优秀）可以上升到12级。某营业厅经理（现职级为2职级）竞聘高级营销中心经理（标准职级为4级）成功后，考

23、核期内还是从422级（初入级）开始，考核期结束后绩效考核结果为优良及以上，可以上升到4-1=3级（基础级）。具体考核期限和聘用期限以竞聘或双选方案为准。34(八)如何提升你的职级？单击此处编辑母版标题样式平时多学习、多积累，把握时机，竞聘高职位。职级1211109876网络优化综合管理工程管理经营业务管理营销渠道管理服务管理网络部部门经理部门副经 理市场部部门经理部门副经理部门经理部门副经理帐务报表统计与分析资金资产管理收入核算出纳经理副经理绩效薪酬管理综合人事管理党务工作部门经理副经理经理助理综合文秘工会干事、后勤 管理财务部人力资源部综合部心语卡机会的大门永远为每一个人敞开但他总是留给哪些

24、有准备的大脑35(九)符合下列条件之一的职级将会下调一级单击此处编辑母版标题样式连续2年年度绩效等级为需改善的人员。同时按内部待岗处理，待岗表现不佳的，可按国家规定予以解除劳动合同。12连续两次不能通过与职位相应等级的任职资格测评3违反公司规定，造成重大负面影响或损失4违反国家法律法规36单击此处编辑母版标题样式第二部分关键词：型通道 级职级设置 提升职位的方式竞聘、双选、组织调配 提升职位的条件职位说明书、工作时间、绩效、任职资格、P-3的职级要求 职位的宽级化:初入级、基础级、标准级、发展级37目 录单击此处编辑母版标题样式一我怎么做，才能增加收入？二我怎么做，才能提升职级？三我怎么做，才

25、能创造高绩效团队？fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02339（一）什么是绩效管理单击此处编辑母版标题样式 绩效管理就是利润的管理。而作为一种管理工具，以其完善的体系、完美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，正在受到越来越多的关注和研究，被管理学家喻为管理者的圣杯。实际上就是直线经理用于指导、评估下属工作质量的一种管理工具。40单击此处编辑母版标题样式（二）绩效管理有什么作用？1明确企业想要的结果2聚焦员工目标和公司目标3在过程中学习成长修正进步4创造共同的价值41（三）绩效管理的重要性是什么？单击此处编辑母版标题样式影响企业的生产率和竞争力绩效管理贯穿于企业管理的全过程

26、，也就是企业对利润的管理人事决策的依据员工的升迁、任免、加薪等都涉及到绩效的评估有利于更好的进行员工管理评价员工的绩效，实施有效的衡量、补偿、激励有利于更好的帮助员工发展加强员工自我管理、挖掘员工潜能、实现员工与上级的更好沟通、提高员工的工作绩效（三）绩效管理的重要性是什么？单击此处编辑母版标题样式公司绩效好和我有什么关系1.举例：（1）KPI=100分，可发给员工的钱总额100万。（2）KPI=90分，可发给员工的钱总额90万。公司绩效好了，个人收入就会增加。（部门绩效好了，绩效等级系数就高，个人收入也会增加。）2.千斤重担大家挑，人人头上有指标。每个人如果真能干好自己的工作，公司绩效就能得

27、满分。（四）绩效管理有哪三个特点？单击此处编辑母版标题样式团队绩效计划全员性项目绩效计划员工绩效计划职位、薪酬、绩效紧密相联。财务、营运、市场、学习发展等关键绩效指标缺一不可。系统性长期性、过程性、辅助性而难于量化的工作目标也不能轻视。绩效管理的流程是一级管理一级，直线经理负责制。持续性年度工作计划、季度工作计划、月度工作计划、周工作计划日日跟踪指导（五）绩效管理的三条原则是什么？单击此处编辑母版标题样式公正、公平、公开沟通、沟通、再沟通目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上（六）绩效管理的四个步骤是什么？单击此处编辑母版标题样式计划制定目标辅导组织施实绩效飞轮反馈总结提高持续推进、循环往复

28、、不断完善考核检查评估（七）如何制定绩效目标单击此处编辑母版标题样式1、绩效管理指标体系实施框架、绩效管理指标体系实施框架公司战略企业经营绩效计划是自 上而下的公司绩效指标部门关键绩效指标员工将企业与部门的目标融入个人绩效计 划之中员工绩效计划关键绩效指标工作目标能力发展计划绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标单击此处编辑母版标题样式（七）如何制定绩效目标2、设定目标的工作流程、设定目标的工作流程4.形成关键绩效指标体 系3.收集相

29、关 信息2.制订实施 计划5.收集各相关部门的意 见6.确定关键绩效指标体系并下发给各部门1.成立绩效 管理小组7.培训和沟 通完成各部门的关键绩效指标体系完成员工关键绩效指标单击此处编辑母版标题样式（七）如何制定绩效目标3、如何制定明确的目标？制定目标的五项原则是否明确、可否量化评估、是否合理、是否具有挑战性、有没有时间限制责任者、数字量化、分解细化、时间限制制定目标的四大关键目标制定涵盖的内容财务类指标、客户类指标、内部营运类指标、学习发展类指标主要绩效指标组成介绍单击此处编辑母版标题样式 主要绩效指标是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到 战略目标的绩效管理指标：财务类指标例

30、如：投资回报率现金流量盈利率客户类指标例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益利润内部营运类指标公司战略公司愿境例如：新业务服务收入内部员工满意度部门协作满意度例如：安全事故率公司使命工程项目完成周期率工程项目质量返工率学习发展类指标单击此处编辑母版标题样式（七）如何制定绩效目标4、目标的确定要有依据上级要求（战略方针、目标、任务、指标）现存问题（技术、管理）顾客意见和期望双方一致认可单击此处编辑母版标题样式（七）如何制定绩效目标5、分解关键绩效指标的主要原则与业务单位的经营目标相关体现业务单位的工作重点与部门的直线经理强相关部门层级的关键绩效指标可以选择用于直线经理包括直接管理的工作及密

31、切参与协调支持的工作促使管理者集中注意力，为工作有限排序与员工的岗位职责直接相关体现部门和岗位工作重点（七）如何制定绩效目标单击此处编辑母版标题样式举例2009年9月员工绩效计划书直线经理序号12345合计绩效等级:直线经理签名:优良员工签字名:姜建祁指标收入净增放号利润投资客户满意度目标40000万元100000户10000万元投资占收入小 于25大于80评分标准超过得满分，少1扣1分完成得20分，每超1000户加1000分上不封顶,每少1000户扣1分扣完为止大于得满分，少1%扣1分小于得满分，大1%扣1分大于得满分，小1%扣1分员工分数3010301020100朱莉实际得 分302430

32、1018112市区营业部经理年度绩效计划示例单击此处编辑母版标题样式 员员员员:员员:员员员员员员员员员:员员:员员:员员员员员员:员员员员员员关键职责:员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员 员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员 员员员员员员员员员员员员员 员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员 员员员员员员员员员员员第一部分：关键绩效指标权重单位目标指标挑战指标1实际执行结果评分 23员员员员员:员员:员员员员员员员:员员:员员员员:员员员员员员员 员员员员员员员员员员 员 员 员 员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员 员员员员员员 员员

33、员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员 员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员 员员员员员员员 20%员员员员员员员员 15%员员员员员 15%员员员员员员员员 10%员 员 员 员(员 员 员 员 员 员 员 员 员)10%员员员员员员员员员员员员员员 10%员员员员员员员员员 员 员 员 员(员 员 员 员 员 员 员 员 员 10%5%员员员员员员员员员员员员员 5%员员员员员员员员员员员 员员员员员员员员员员员 A员员员员员员员员员员.市区营业部经理年度绩效计划示例单击此处编辑母版标题样式第二部分：工作目标员员 工作目标完成情况（由评估人根据实际完成情况填写）1 工作

34、目标完成结果评估 员员员员员员 2231 2002员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员员员员员员员员员员员员员 20%员员员员员员员员员员员员员 员员员员员 员员员员员员员 2003员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员员员员员员员员员员员员员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 20%员员员员员员员员员员员员员 员员员员 2002员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员员员员员员员员员员员员员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 60%员员员员员员员员员员员员员 员 员 员 员 员 员*%B.员 员 员 员 员 员 员 员 员 员员员员员员员员

35、A*60%B*40%+)员员员员员员3第三部分：能力发展计划（此栏由评估者和被评估者在进行绩效计划时共同讨论后制定）员员员员员员员员员员员员 员 2002员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员 员员员员 员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员 员 2002员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员员员员员员员员员员员员员员员员员员员 员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员 员员员员员员员员 员员员 员 2002员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员 员员员员员员员

36、员员员员员员员员员员员员员 员员员员 员员员员员员员员员员员员员员员员员员fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02355（八）怎样在实施过程中进行辅导单击此处编辑母版标题样式1234学习、借鉴、复制改进、优化改革、创新标准化、制度化、流程化fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02356（九）怎样进行检查评估单击此处编辑母版标题样式12345检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责两会制度：晨会和夕会三每：每人、每天、每件事三对照：对照目标、对照过程、对照结果重要工具：行动成功日志温馨提醒 员工只做你检查的事员工不会做你期望的事fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhon

37、e02357（十）怎样进行绩效总结单击此处编辑母版标题样式激励措施：奖要奖得心花怒放处罚措施：罚要罚得胆战心惊企业是个优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02358（十一）怎样与员工进行绩效沟通单击此处编辑母版标题样式1、如何与员工沟通达成利益共同体？员工过去完成的目标员工完成任务的条件员工所处的环境利益共享员工的能力素质员工拥有的资源员工需要提供帮助 绩效管理不是牺牲员工的利益而满足团队的绩效，而是要提升员工积极性、开发员工的潜能、发挥员工的聪明才智，整合资源达到一个共同的目标，实现价值最大化。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone023

38、59（十一）怎样与员工进行绩效沟通单击此处编辑母版标题样式2、绩效沟通前的准备工作有哪些？认真做好员工绩效计划书，及时进行考核。真实记录每一个细节。而做好记录的最好办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。M2M1M4将记录的员工绩效表现，形成绩效档案。对关键事件要 特别关注。M3绩效管理流程下的绩效评价就不再是暗箱操作，也 不需要暗箱操作。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02360（十一）怎样与员工进行绩效沟通单击此处编辑母版标题样式3、沟通的方法有哪些？正面沟通和负面沟通。正式沟通和非正式沟通书面沟通和口头沟通。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone

39、02361（十一）怎样与员工进行绩效沟通单击此处编辑母版标题样式4、沟通时应注意把握的问题123鼓励下属说话认真倾听集中在绩效，而非性格特征4着眼于未来而非纠缠过去优点和缺点并重56避免对立和冲突fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02362（十一）怎样与员工进行绩效沟通单击此处编辑母版标题样式5、如何运用绩效结果的反馈激励员工改进将考核结果与分配挂钩首先与当期的奖金分配挂钩，持续的表现优秀或表现较差还应与职位调整、薪酬升降挂钩。持续提升员工绩效要指出下一阶段的改进点并制定改进计划，讨论修改kpi考核的不合理的指标和权重。纳入下一期绩效计划。不断提高员工素质要制定个人发展计划并与培训

40、计划结合起来。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02363在讨论中沟通技巧必不可少.单击此处编辑母版标题样式绩效计划沟通“宝典”首先强调员工参与绩效计划的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。介绍绩效计划的内容，关键绩效指标、工作目标和能力发展计划，帮助员工理解绩效计划强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么其他要讨论的内容，以表达你对员工意见的兴趣逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系，这样能帮助员工认识到自己工

41、作与公司整体的联系来加强今后他/她对目标的投入。表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，创造一种公开合作的氛围以让员工发表看法，想办法解决员工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。确认最后的目标。让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人

42、的职责。重申您对员工达到目标的信心，结束讨论。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02364第三部分关键词：单击此处编辑母版标题样式 绩效管理概念、作用、特点、原则、步骤 绩效目标、辅导、检查、总结、关键绩效指标 怎样沟通、沟通前的准备、沟通的方法、沟通应 关注的问题、结果的反馈、利益共同体fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02365小结单击此处编辑母版标题样式 绩效管理没有结束的时候，只有不断地超越和发展；只有持续地改进和提高；只有管理者与员工都加倍努力，共同完成目标，实现好绩效，才能确保整个团队创造高绩效。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02366单击此

43、处编辑母版标题样式结束语一、问：我怎么做，才能增加收入？答：绩效好。二、问：我怎么做，才能提升职级？答：绩效好。三、问：企业遇到困难时，你该做什么？答：解放思想，千方百计实现绩效好。fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone02367参考报告免费下载说明Step1：微信关注：微信关注“赞成成观察笔察笔记”Step2：回复：回复“1”下下载报告告 1、中国联通2016-2018年市场及业务规划2、中国移动2015年市场工作部署3、中国移动2015年终端营销及服务报告4、2015-19年全球电信市场展望5、大数据与与计算研究报告.聚焦运营商与互联网参考报告将随时更新，敬请关注！推荐下载：中国联通2016-2018年市场及业务规划重磅全文PPT 173页推荐下载：2015-19年全球电信市场展望PPT37页我们看到并记录下您此刻的表情请保持这样的笑脸，一直向前奔！fYDeQsl%UFY4ga_OSiPhone023单击此处编辑母版标题样式用好绩效实现成功之路!Thanks for your time