中铁四院集团有限公司薪酬管理制度.doc

《中铁四院集团有限公司薪酬管理制度.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中铁四院集团有限公司薪酬管理制度.doc（23页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中铁四院集团有限公司薪酬管理制度上海攀成德企业管理顾问有限公司2004年6月 武汉目 录一、薪酬和考核体系说明3二、薪酬管理制度41总则411薪酬体系意义412薪酬体系设计原则413薪酬体系设计思路514薪酬管理相关组织机构52薪酬体系内容721薪酬水平的确定依据722薪酬框架723各类人员薪酬结构1224薪酬体系方案1625员工薪酬职级管理183薪酬体系实施1931薪酬计算与发放办法1932兼职人员薪酬管理1933试用（见习）员工薪酬管理1934员工薪酬调整2035薪酬管理流程2036薪酬保密管理204薪酬体系修订2141修订议案的提出2142修订议案的受理2143修订过程215薪酬申诉22

2、51申诉条件2252申诉形式2253申诉处理2254申诉反馈226薪酬文件使用与保存2361薪酬文件保存2362薪酬文件查阅权限23一、薪酬和考核体系说明一个完整的薪酬和考核激励体系是企业人力资源管理中的重要部分，它对企业吸引、回报和保留最优秀的员工起着关键作用。本手册主要描述了如何在中铁四院集团有限公司（以下简称“集团公司”）建立现代企业的薪酬管理体系。本手册适用于集团公司改制完成后核心主业部分的所有员工。公司现有的有关分配方面的规定如有与本手册不符者，以本手册为准。薪酬管理制度由集团公司人力资源部负责解释。薪酬管理制度由集团公司修订通过后，从2005年起开始实施。补充说明：由于目前实业公司

3、（保障中心等）和图文中心尚为完全分离，所以本手册暂时保留了这两部分内容；中铁四院集团有限公司正式挂牌后，将从本管理手册中删除实业公司、图文中心部分。二、薪酬管理制度1总则11薪酬体系意义1.1.1薪酬体系目的 为适应市场竞争与企业发展需要，使薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，按岗位价值拉开差距，使员工有发展空间是集团公司薪酬体系建立的目标 本制度目的在于建立以企业战略为导向的多元化薪酬体系，进行全面薪酬管理，建立薪酬与职位的多通道发展体系。根据不同岗位员工价值贡献不同，采取不同的薪酬结构和多种激励方式。通过将薪酬与绩效考核的挂钩，激发员工的工作积极性和

4、创造性，从而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和企业整体业绩水平的提高 本制度旨在加强对薪酬管理工作的指导和监督，统一和规范地推行员工薪酬管理规程，保证和促进薪酬管理工作的顺利进行1.1.2薪酬体系实施的前提条件 组织结构设计和岗位设置合理：组织结构符合战略发展，岗位和人员设置达到精简合理，管理体系明确 人才市场化：保证企业薪酬与市场接轨，使岗位的薪酬趋向合理 思想动员：使员工调整心态，从思想上接受新的薪酬方案，减少方案执行中的阻力 进出机制和竞争上岗：企业具备进出机制，员工能自由流动，使内部人员得到更新，庸才能被淘汰，同时也给在岗人员以压力，促使其不断进步12薪酬体系设计原则 补偿性原则：

5、薪酬应保障员工收入足以补偿劳动力再生产的费用 合法性原则：薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规 公平性的原则：横向公平（包括与类似院、院内部的横向比较以及部门内部类似岗位收入的横向比较，如果员工的获得与付出之比与他人相比是相近的，则是公平的）与纵向公平（如果员工现在的获得与付出之比与以前相比或上下级人员的获得与付出之比是相近的，则是公平的） 透明性原则：薪酬规则应该公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥物质利益的激励作用 岗位与人相结合原则：薪酬制度必须综合考虑岗位和在岗人的因素

6、，在强调岗位在企业中的重要性的同时，重视个人的技能、竞争力以及职业发展 人力成本经济性原则：薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要 激励性原则：与绩效管理挂钩，通过对员工绩效的管理，不但可以达到员工工作表现与收入挂钩的目的，还可以帮助员工发现自身工作中的不足，促进自身的发展，为员工指明发展方向，使员工的目标与组织战略目标趋向一致13薪酬体系设计思路 以岗定薪，实现薪酬水平与岗位价值相挂钩，具体操作方法为： 对不同类型的员工采取不同的薪酬结构 对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例也不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工

7、资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位如技术人员、营销人员除外，因为这些岗位的工作成绩与工作量联系紧密 针对不同的职系设置相应的晋级通道 参考企业实际收入状况决定薪酬水平，实现平稳过渡 一般岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现 增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工 津贴福利可进一步完善，切实提高员工满意度，实现津贴福利人性化管理 方案中工资标准为正常工作时间工作标准，生产人员加班按照效果在项目奖金中体现，其他员工的加班工资的计算可根据公司人力资源部有关规定执行 考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，按现有规定执行14薪酬管理相关组织机构1.4.

8、1薪酬委员会1.4.1.1薪酬委员会组成（改制后） 主席：董事长 副主席：总经理 委员会成员：书记、集团公司全部副职 主席负责提出年度薪酬体系总体要求 副主席负责监督薪酬体系实施过程中出现的突发事件1.4.1.2 薪酬委员会职能 成立薪酬委员会是为了组织、监督薪酬管理工作，确定薪酬政策的大局和方向 负责确定人员的起薪和年度调薪 负责指导并监督分管部门薪酬管理工作的开展 负责修正公司现有薪酬体系，从而使薪酬体系最终简明有效并易于操作 负责对薪酬政策和实施过程投诉的处理和仲裁，以确保薪酬体系的公平公开公正1.4.2薪酬执行小组1.4.2.1薪酬执行小组构成 组长：人力资源部部长、财务部部长（负责薪

9、酬管理工作的开展） 成员：各部门第一负责人1.4.2.2 薪酬执行小组职能 接受薪酬委员会领导，负责组织、督促和协助各部门开展薪酬体系的实施工作 提供政策咨询和薪酬政策支持 协助薪酬委员会共同确定各层面人员的起薪和年度调薪 收集、整理、统计和分析薪酬体系实施过程中的相关资料，提出薪酬方案改进意见供薪酬委员会决策，并提交到财务部统一备案2薪酬体系内容21薪酬水平的确定依据 社会劳动力供求状况 行业薪酬水平 企业支付能力 物价指数 员工生活费用 政府法令 员工要求22薪酬框架2.2.1薪酬总体框架 全公司各管理部门、生产部门薪酬包括固定工资（岗位工资）、浮动工资（经营风险奖金、岗位绩效工资、项目奖

10、金、年度效益奖金、营销奖金）、长期激励部分（改制后设置的股权激励）、特殊奖罚和津贴福利 其中经营风险奖金适用于公司管理层和自主经营自负盈亏的子公司管理层；岗位绩效工资适用于中层管理人员和一般管理人员；项目奖金适用于生产人员、科研项目人员；年度效益奖金适用于中层管理人员；营销奖金适用于营销人员 作为对一般员工工作突出成绩的褒奖，设置公司专家奖、技术创新奖等特殊贡献奖 对目前使用的适用所有员工的工作通用型奖惩，参照目前制度和相关文件执行2.2.2岗位工资 岗位工资额度根据岗位价值评估结果确定，岗位工资水平按工资总额测算确定并保持相对稳定 各类人员固定工资和浮动工资的比例关系总览： 公司领导固定与浮

11、动比例为3：7 职能部门中层管理人员固定与浮动比例为4：6 职能部门一般管理人员固定与浮动比例为5：5 营销部门负责人和营销人员固定与浮动比例为3：7 生产部门负责人固定与浮动比例为3：7 生产部门室主任固定与浮动比例为4：6 生产部门一般辅助管理人员固定与浮动比例为5：5 生产部门技术人员固定与浮动比例为3：72.2.3经营风险奖金2.2.3.1经营风险奖金的设计 经营风险奖金适用于高层管理人员及自主经营自负盈亏的子公司（分院）管理层 年终经营风险奖金的核心内容表现为：把高层的个人收益与企业收益牢牢捆在一起，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员

12、的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，充分激发高层管理人员努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，促成全体管理人员尽其努力为股东谋取利益 年终经营风险奖金的发放取决于企业整体业绩和个人绩效两个方面的成绩。年终经营风险奖金实际发放额度的确定详见绩效考核制度2.2.3.2 公司领导经营风险奖金的确定 年终效益奖金的总额由公司高层管理团队年度经营业绩指标确定，可以根据经营指标综合成绩决定奖金发放额度，管理层实发经营风险奖金总额=公司年收入*0.22%*考核得分/100，若考核未达标造成经营风险奖金奖金未发放，则该款项纳入公司发展基金 个人实得经营风险奖金，根据个人分工进行相应考核决定实际发

13、放额度 管理层某人的实发经营风险奖金=管理层实发经营风险奖金（本人岗位薪酬系数本人年度考核最终得分对应的发放比例）/（管理层人员岗位薪酬系数年度最终考核得分对应的发放比例） 考核细节具体参见考核管理制度的有关规定2.2.4岗位绩效工资2.2.4.1岗位绩效工资的设计 岗位绩效工资适用于中层管理人员、职能部门一般管理人员、生产部门一般管理人员 岗位绩效工资的核心内容表现为：把的个人收益与工作业绩紧密挂钩。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，保质保量的完成本岗位职能工作 岗位绩效工资的发放取决于工作业绩。岗位绩效工资实际发放额度的确定详见绩效考核制

14、度2.2.5年终效益奖金2.2.5.1年终效益奖金的设计 年终效益奖金适用于中层管理人员（包括职能部门和生产部门） 年终效益奖金的核心内容表现为：把中层经理的个人收益与企业收益牢牢捆在一起，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，充分激发中层管理人员努力的动机，并波及、推进其他员工的行为，促成全体人员尽其努力为股东谋取利益 年终效益奖金的发放取决于公司业绩和个人绩效两个方面的成绩。年终效益奖金实际发放额度的确定详见绩效考核制度2.2.5.2 年终效益奖金标准的确定 中层管理人员岗位工资、标准绩效工资总额和标准

15、年终效益奖金的比例关系： 职能管理部门中层管理人员岗位工资：标准绩效工资总额：标准年终效益奖金为4：2：4 生产部门中层管理人员岗位工资：标准绩效工资总额：标准年终效益奖金为3：1.5：5.52.2.6 营销奖金 公司级项目营销奖金适用于市场营销部正、副部长、营销人员，各二级单位负责人的自揽项目的奖金已经纳入年度效益奖金 营销奖金包括商务部分、技术部分、信息费，具体发放见考核管理制度 商务部分的主要发放对象为市场营销部正、副部长、营销主管、营销代表 商务部分营销奖金总额按照签定合同预期回款额的0.25%（按照公司级项目收入4亿元，专职营销人员13人测算）提取；标准营销奖金=签定合同预期回款额*

16、营销提奖比例（0.25%）；按项目发放的个人实际营销提奖额=标准营销奖金*个人考核得分*个人提奖系数/（参与人员的考核得分*个人提奖系数）*0.7；年终发放部分为个人帐户累积奖金=标准营销奖金*个人考核得分*个人提奖系数/（参与人员的考核得分*个人提奖系数）*0.3 技术部分发放对象为参与投标技术方案设计、制作的技术人员 技术部分营销奖金发放，如果投标成功，技术人员的实际营销奖金=技术工作的标准人工时*单位人工时薪点数；如果投标未成功，技术人员的实际营销奖金=技术工作的标准人工时*单位人工时薪点数*0.5 信息费由市场营销部制订相关的衡量标准和实施细则2.2.7项目奖金 项目奖金适用于参与生产

17、项目的各级人员、参与科研项目的各级人员，除项目组一般行政支持人员 科研项目根据公司技术开发战略，由技术中心于每年年初确定全年产品开发计划和该年技术研发资金投入，报公司办公会议通过后执行 在人工时数据较为完备的前提下（目前铁四院需组织相关人员确定各阶段、各种类型项目各专业的具体人工时标准），项目奖金发放操作： 根据不同阶段项目的统计数据，制订各专业的人工时标准 根据上年度的总收入状况和人工时数据，以及下一年度的收入预测，年初由薪酬委员会确定标准人工时对应的薪点数 项目奖金的发放基准为：项目经理根据合同制作开工报告，并将项目总目标进行分解，交给各专业负责人，各专业负责人根据分解目标，参考公司标准人

18、工时，同时提出本专业需要完成的项目专业文件清单，交项目经理；项目经理根据各专业的人工时计算出项目的直接人工时，该人工时的5%-10%（具体标准必需根据公司内相关统计数据确定）作为管理人工时，两者相加为项目人工时 项目预算：项目经理测算出项目需要发生的各项费用，如差旅费、招待费、文印费等，由主管领导批准后执行 项目奖金的发放按项目结束时间发放；项目时间超过一季度的，可按季度发放 项目奖金的发放应结合项目考核进行；每季度根据项目执行情况，向项目部提交人工时报告，经批准后发放给项目管理人员及专业负责人，专业负责人发放给专业设计人员经项目经理审批后交财务部执行，奖金的70%直接上个人帐户，余下的30%

19、累积在个人帐户作为年底综合考核发放；项目人工时总额的5%-10%作为调控奖金（项目立项时确定具体比例），处理协调返工等问题 项目人工时总额的5%（建议）留作公司质保金，若项目出现重大问题予以扣罚 项目费用结算：合同执行完毕，进行项目结算，若项目预算节余，其中80%（建议）奖励项目组，其中奖励的40%由项目经理奖励项目组设计人员或管理人员，60%奖励以项目经理为主的项目高级管理人员，奖励项目经理的额度由项目部部长批准发放 科研项目可参照一般生产项目分配模式执行 过渡时期，既项目人工时数据不完备的前提下，项目奖金发放可采取如下方法： 项目立项时，由项目部组织相关人员确定项目奖金总额 项目部牵头、技

20、术中心配合组织人员根据工作量，确定各专业以及项目管理人员的切块比例 根据考核结果发放项目奖金 费用预算管理办法参照上述规定，2.2.8特殊贡献奖（建议设置） 杰出员工奖 每年年终评比，用以奖励一年中工作业绩表现突出的中层管理以下职能管理人员（含生产部门管理支持人员）。评比依据为一年的绩效考核成绩，由各部门制定具体实施办法报薪酬委员会审批通过后执行 杰出员工的比例设置约为人员比例的7.5。具体而言：人数少于15人的职能管理部门各1个名额；财务部、项目部、技术中心、市场部2个名额；信息中心3个名额；各生产部门1个名额 杰出员工的奖金额度为1000元 合理化建议奖 用以鼓励员工参与公司管理，适用于中

21、层管理以下的所有人员 合理化建议由总经理办公室负责评审，公司设立总经理信箱或者通过其他沟通渠道收集员工对公司管理的建议 合理化建议奖每年评比1次。奖金分三等。一等奖2名，奖金为5000元；二等奖5名，奖金为1500元；三等奖10名，奖金为500元 其他奖励 为鼓励技术人员在技术上发展，对于考核成绩一贯优秀的生产人员以及科研成绩出色的科研人员，可以设置包括“公司青年专家奖”、科技成果奖（以申请专利为依据）、专业论文奖（以论文发表为依据）、优秀设计奖（以行业评比为依据）、单项技能竞赛奖（如生产操作能手）、发明创新奖（如在生产、技术、工艺、改善劳动条件、提高产品质量、降本增效等方面进行发明创新 ）等

22、，公司将根据实际情况选择相应奖项 对于科研部门整体而言，对于达到工作目标且表现出色（项目评优率、成本控制目标）的科研项目组可以给予“技术创新奖”的单项特殊奖励2.2.9补贴与津贴 津贴主要是从企业某阶段发展及岗位工作实际考虑，对有些岗位、职务人员或获得特殊荣誉称号的人员给予的补贴，其发放对象和方式经企业讨论通过后执行 一般补（津）贴项目包括：专家津贴、人才津贴、出差补贴、通讯津贴、注册师津贴（如一级注册结构师每年XXXX元等等）、加班津贴、午餐补助、技术津贴 总经理设立专项基金，奖励集团公司顶尖技术骨干，充分激励技术人员对技术能力发展的追求，从而完善技术发展的职业通道；设立的专项津贴包括：工程

23、院院士津贴、国家勘察设计大师津贴、集团公司首席专家津贴；院士津贴建议每年72000元，每月发放6000元；国家勘察设计大师津贴建议每年48000元，每月发放4000元；首席专家建议每年24000，每月发放2000元；上述津贴就高不就低，不重复累计 集团公司各大专业首席专家，由院总工组织专家委员会评定，2年评定一次，集团公司内部各大技术专业每个专业1名，坚持宁缺勿滥的原则，严格按标准择优选拔，做到条件公开、推荐公开、滚动管理，突出重点专业、注重实际能力、学术水平、业绩成果，以促进专业技术队伍的建设和专业技术人才的培养；具体评定实施管理办法，将由集团总工程师组织有关部门制订 除总经理专项基金外，其

24、他各项补贴、津贴项目参照铁四院目前规定执行2.2.10福利 福利是公司向员工提供共同的物质文化待遇来达到提高和改善职工生活条件、解决个人困难、提供生活便利、丰富精神和文化生活的一种方式 福利项目一般包括： 国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险及福利项目 年休假、探亲假、婚假、丧假等带薪休假制度 培训、进修、住房补贴、娱乐等其他福利 具体项目参照铁四院目前规定执行，增加福利菜单，实现人性化管理（详见薪酬和考核体系报告）23各类人员薪酬结构2.3.1公司领导薪酬结构 公司领导薪酬结构：岗位基本工资、年终效益奖金、津贴福利 岗位基本工资根据岗位价值评估决定 岗位固

25、定工资：标准年终效益奖=3：7 公司领导经营风险奖金发放总额根据公司经营业绩考核确定实际发放总额，实发经营风险奖金=公司年收入*0.22%*考核得分/100 管理层某人的实发经营风险奖金=管理层实发经营风险奖金（本人岗位薪酬系数本人年度考核最终得分对应的发放比例）/（管理层人员岗位薪酬系数年度最终考核得分对应的发放比例）232 职能部门中层管理人员薪酬结构 人员构成：职能部门(总经理办公室、人力资源部、财务部、党群工作部、企管部、监察审计部、技术中心、项目管理部、信息中心)正副职领导。 薪酬结构：岗位工资、岗位绩效工资、年终效益奖金、津贴福利 岗位工资根据岗位价值评估决定 职能管理部门中层管理

26、人员岗位工资总：标准绩效工资总额：标准年终效益奖金为4：2：4 岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分 个人（季度头两月）绩效工资=岗位标准月绩效工资*0.6 个人(季度最后一月)绩效工资=3*岗位标准月绩效工资*考核分对应的发放比例-2*岗位标准月绩效工资*0.6 个人实际年度效益奖金=标准年效益奖金*全公司实际年营业收入/计划营业收入*考核分对应的发放比例2.3.3职能部门一般管理人员 人员构成：职能部门的非中层管理人员（集团公司副总工除外） 薪酬结构：岗位工资、岗位绩效工资、津贴福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 岗位工资：岗位标准绩效工资5：5 岗位

27、绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核得分/100 个人（季度头两月）绩效工资=岗位标准月绩效工资*0.6 个人(季度最后一月)绩效工资=3*岗位标准月绩效工资*考核分对应的发放比例-2*岗位标准月绩效工资*0.62.3.4营销系列人员 人员构成：市场营销部部长、副部长、营销主管、营销人员 销售员薪酬结构：岗位工资、营销奖金、特殊奖罚、津贴福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 岗位基本工资：营销奖金3：7 标准营销奖金=签定合同预期回款额*营销提奖比例 个人实际营销提奖额=标准营销奖金*个人考核得分*个人提奖系数/（参与人员的考核得分*个人提奖系数）*0.7；注：个人

28、提奖系数根据岗位相对价值（岗位系数）决定 个人帐户累积奖金=标准营销奖金*个人考核得分*个人提奖系数/（参与人员的考核得分*个人提奖系数）*0.3 个人年终奖金实际发放额=个人帐户累积奖金*综合考核得分对应的发放比例 营销人员收入岗位工资营销奖金2.3.5生产部门中层管理人员 人员构成：各生产处（包括城轨公司）正副处长、总工程师 生产部门中层管理人员薪酬结构：岗位工资、岗位绩效工资、年终效益奖金、津贴福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 生产部门中层管理人员岗位工资总额：标准绩效工资总额：标准年终效益奖金为3：1.5：5.5 岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额个人绩效考核

29、得分/100 个人（季度头两月）绩效工资=岗位标准月绩效工资*0.6 个人(季度最后一月)绩效工资=3*岗位标准月绩效工资*考核分对应的发放比例-2*岗位标准月绩效工资*0.6 年度结束后，公司薪酬绩效考核委员会根据各生产单位财务指标考核综合得分决定各生产单位管理层年度效益奖金总额； 计算如下：目标达成率低于80时，该项指标得分为0；80目标达成率 100时，该项指标得分2目标达成率100100；100 目标达成率 110时，该项指标得分目标达成率100；110 目标达成率 120时，该项指标得分2目标达成率100110；目标达成率高于120时，该项指标得分为130；该项指标最高得分为130；

30、 实发年度效益奖金=管理层年收入总额*0.55*0.22%*考核得分/100，若年度效益奖金未发放，则该款项纳入公司发展基金 管理层某人的实发年度效益奖金=管理层实发年度效益奖金（本人岗位薪酬系数本人年度考核最终得分对应的发放比例）/（管理层人员岗位薪酬系数年度最终考核得分对应的发放比例） 生产部门中层管理人员薪酬岗位工资+岗位绩效工资发放额年终效益奖金发放额2.3.6生产技术人员 生产技术人员的薪酬与公司项目经理制息息相关，薪酬管理制度必须与公司项目经理制的具体执行办法相结合； 人员构成：项目组中项目经理、项目总工、专业负责人，以及参与具体项目工作的高级设计师、设计师、绘图师 生产技术人员薪

31、酬结构：岗位基本工资、项目奖金、津贴福利 岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定 根据不同阶段项目的统计数据，制订各专业的人工时标准； 同时根据各种类型的项目收费，计算单位人工时的薪点数； 项目奖金的发放基准建议为：项目经理根据合同制作开工报告，并将项目总目标进行分解，交给各专业负责人，各专业负责人根据分解目标，参考公司标准人工时，同时提出本专业需要完成的项目专业文件清单，交项目经理；项目经理根据各专业的人工时计算出项目的直接人工时，该人工时的X%（建议在5%-10%之间）作为管理人工时，两者相加为项目人工时； 项目预算：项目经理测算出项目需要发生的各项费用，如差旅费、招待费、文印

32、费等，由主管领导批准后执行 项目奖金的发放按项目结束时间发放；项目时间超过一季度的，可按季度发放 项目奖金的发放应结合项目考核进行；每季度根据项目执行情况，向项目部提交人工时报告，经批准后发放给项目管理人员及专业负责人，专业负责人发放给专业设计人员经项目经理审批后交财务部执行，奖金的70%直接上个人帐户，余下的30%累积在个人帐户作为年底综合考核发放；项目人工时总额的5%（建议）作为调控奖金，处理协调返工等问题 项目人工时总额的5%（建议）留作公司质保金，若项目出现重大问题予以扣罚； 项目费用结算：合同执行完毕，进行项目结算，若项目预算节余，其中80%（建议）奖励项目组，奖励的40%由项目经理

33、奖励项目组设计人员或管理人员，60%奖励以项目经理为主的项目高级管理人员，奖励项目经理的额度由项目部部长批准发放 科研项目可参照一般生产项目分配模式执行2.3.7 生产部门一般辅助人员 人员构成：经营计划、统计兼资料、报帐兼行政、内勤等 薪酬结构：岗位基本工资、岗位绩效工资、特殊奖罚、津贴福利工资发放方式与职能部门一般管理人员一样24 薪酬体系方案2.4.1薪酬体系构成 根据岗位类型划分职能管理、生产管理、营销管理和生产技术四大系列 职能管理系列 1等的级差为600元，2等为400元，3等为200元 各岗位的进级根据岗位评估结果确定 为了鼓励一般人员发展和上进，较低等的级差设计较小，便于奖励和

34、灵活调整；而较高等的强调管理责任，体现不同岗位的差别。所以，各个等级之间的级差不等 整个职能管理系列的薪酬体系从800到11400共分36个岗位薪级 生产管理系列 1等级差为400元，2等为200元，3等为200元 各岗位的进级根据岗位评估结果确定 整个生产管理系列的薪酬体系从800到6000共分23个岗位薪级 营销管理系列 1等级差为400元，2等为200元，3等为100元 各岗位的进级根据岗位评估结果确定 整个营销管理系列的薪酬体系从1800到6000共分22个岗位薪级 生产技术系列 生产技术系列1等级差为200元，2等为100元 各岗位的进级根据岗位评估结果确定 整个生产技术系列的薪酬体

35、系从1000到5200共分33个岗位薪级25 员工薪酬职级管理 实施新的薪酬体系之后，员工的工资晋级需要在其中得以实现。薪酬体系应该与人才市场变动、岗位、任职资格、考核体系紧密结合，员工今后的工资升降都由此决定 在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场价格确定薪资水平 当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪资水平 当个人职位进行调整，按照新职位的等级确定薪酬 绩效考核结果的运用参见绩效考核制度 每个岗位与相应的职等对应，职等越高，薪酬总体水平越高；不同的岗位对应不同的职等，形成了各自的薪酬晋级通路和上升空间 每个员工根据工作岗位进入相应的职等 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工

36、的起薪标准不一定相同。具体进级标准参见（集团公司收入分配方案EXCEL文件） 原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的低级和中级处进起 对于新招聘的员工，一律从岗位进级标准进起；对于破格录用的员工，可以在岗位进级标准上下浮动1级 对于现有员工，在建立公司薪酬体系的过程中，工资额度可以在岗位进级标准上稍加调整，例如： 对于学历超过所在岗位要求的（例如：所在岗位要求大专以上学历，实际在岗人为硕士学历），可以在岗位进级标准上加1级进起 对于在公司服务年限很长、或是在过去有过突出表现（例如：行业获奖、一贯绩效优秀），可以在岗位进级标准上加1级进起 对于兼职岗位，岗位进级采用高的薪级标准 完善公司的

37、相配套的晋升管理制度，建立员工职业发展通道3薪酬体系实施31 薪酬计算与发放办法 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照公司有关规定执行 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下方式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）月工资总额 若员工因各种原因中途离开集团公司，未付的费用（如各类补助等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：个人所得税、社会保险费中个人负担的部分、应由个人负担但集团公司已预付的费用、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）、其他个人应负担部分 岗位工资按月结算，岗位绩效工资在

38、考核后结算。工资发放每季度1次。对于需要每个月结算工资的部分岗位（参照集团公司有关规定执行）；职能管理系列、生产管理系列每个月预发放60%的岗位绩效工资，其余部分每季度末根据考核结果进行发放；生产技术系列、营销管理系列，按照项目每季度末根据考核结果进行发放 因工作需要而调整工作岗位的员工，于次月按变动后的工资标准执行 年度奖金在年度考核结束后发放 员工津贴、货币性福利根据公司有关规定由财务部发放，各项法定社会保险由公司按月缴纳，员工个人部分按月计扣 薪酬的发放时间参照公司目前有关规定执行32 兼职人员薪酬管理 原则上提倡一人一岗，但如确因工作需要，需安排兼职的，可以兼职，兼职者的薪酬确定就高不

39、就低33 试用（见习）员工薪酬管理 对新雇佣的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。招聘进入公司的员工，试用期一般为三个月，最多可延长至六个月，试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级 试用（见习）员工不参与项目奖金和岗位绩效工资的分配 新进员工薪酬标准参照目前规定执行34 员工薪酬调整 根据集团公司政策，工资每年调整一次 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整35 薪酬管理流程 每年年底，由人力资源部组织相关部门对当年薪酬水平进行评估分析，并提交分析报告 薪酬委员会召开会议

40、，根据人力资源部提交的分析报告，提出下年度薪酬体系总体要求 人力资源部根据薪酬委员会提出的下年度薪酬体系总体要求，提出下年度薪酬水平方案 各部门负责人根据人力资源部下年度薪酬水平总体方案，提出改进建议 财务部组织相关核算人员对调整的方案进行验证，并提出修改意见 人力资源部将财务部验证、修改的方案提交薪酬委员会评审 薪酬委员会通过年度的薪酬水平方案 当年年度的薪酬水平方案应在新的公司财年开始1个月内发布36 薪酬保密管理 集团公司实行薪金保密制度。除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他员工薪金的具体数额，严重者将受到开除的处分4薪酬体系修订41修订议案的提出

41、对公司薪酬方案有疑问的员工有权向薪酬委员会提出修订建议，薪酬方案在开始实施过程中，各部门负责人应对本部门的员工工资、奖金执行状况进行跟踪，及时发现问题，并提出修改意见，提案发起人必须持有修订建议的书面报告，提交薪酬委员会副主席 因技术、设计手段发生变化而导致生产变动较大的情况下，应同步对对应的工资进行调整42修订议案的受理 薪酬委员会接到所提交的薪酬修订方案提议后，执行小组需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，薪酬委员会根据调查结果决定是否召开修订会议，会议上将最终决定是否对薪酬体系进行修改43修订过程 在薪酬体系修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决

42、定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，执行小组负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订薪酬体系，由总经理签发后生效5薪酬申诉51申诉条件 在薪酬体系实施过程中，员工如认为不公平对待或感到不满意，有权向薪酬委员会申诉52申诉形式 由薪酬委员会副主席处理员工申诉，员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案53申诉处理 人力资源部对申诉人报告审核并核实情况 薪酬委员会副主席根据核实情况决定是否需要召开由申诉人、薪酬委员会组成的申诉评审会 如果员工申诉成功，申诉评审会需要安排对申诉人重新修订薪酬 申诉评审会还需确定薪酬体系实施过程中是否存在不合理现

43、象，如果发现将采取相应的措施54申诉反馈 人力资源部在申诉评审会完成后3天内将最终结果反馈给申诉人，如果申诉人在3天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会结果6薪酬文件使用与保存61薪酬文件保存 员工薪酬袋内文件按时间顺序排列 由人力资源部统一保管薪酬文件，以薪酬袋和电子文档形式存档，在聘员工薪酬文件原则上保存3年，解聘员工的薪酬资料保存到离职后半年止 人力资源部必须将所有岗位员工的薪酬资料收集整理并完成统一编号工作 人力资源部需要妥善保存员工各年薪酬文件62薪酬文件查阅权限 为了达到存放薪酬文件工作的目的，薪酬文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印薪酬文件制度 薪酬委员会主席有权查阅公司全体员工薪酬文件