中铁三局集团第四工程有限公司项目绩效管理制度.docx

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1、中铁三局集团第四工程有限公司项目绩效管理制度第一章总则第一条目的一、基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖 优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续改进工作；二、建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合 理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；三、通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工 提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公 司经营目标；四、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增 进团队合作精神；五、考核结果将为激励（工资调整、奖金发放）和人员调整 与发展（职务升降、岗位调整、培训）提供事实依据。第二条原则一、可衡量原则：所有

2、指标的完成标准均有明确界定且没有 歧义，对于项目部的考核充分采用量化指标予以衡量，充分体现 考核的公平性，避免人为因素；二、差别性原则：根据不同的工作内容制定科学的标准，根 据工作实际情况确定考核内容及标准；三、严格兑现原则：严格按照确定的考核指标进行考核，并指标70%项目部 其他班 子成员年度80%20%考核指标：项目经 理70%、机关专业 条线分管部门30% 能力：项目经理 100%月度100%项目部 部门正 职年度80%20%项目经理30%、项 目部门分管领导 70%能力：项目部门分 管领导100%月度100%员工年度70%30%部门正职30%、直 接上级70% （直接 上级为部门正职

3、的部门正职100% 考核）月度70%30%注：项目部其他领导班子指标下达及考核评价以项目经理为主导，项目书记参与。第九条 绩效考核程序一、年度绩效考核程序（一） 项目部绩效考核程序1 .每年12月15日前，公司人力资源部组织开展绩效考核工 作，下发绩效考核通知，公司项目管理委员会制定项目部下年度 绩效目标，12月30日前由公司总经理与各项目经理签订年度项 目部目标责任书，责任书一式两份机关、项目部各一份；2 .每年1月15日前，数据提供部门将项目部的绩效数据及 相应指标分值提交至公司人力资源部；3 .每年1月22日前，公司人力资源部汇总各个项目部考核资料并计算、统计绩效分数，报公司项目管理委员

4、会审议；4 .每年1月23日前，公司人力资源部将审议后的评估结果 反馈给项目部，项目部对评估结果有异议的，1月25号之前反 馈给公司人力资源部；5 .每年1月30日前，召开绩效管理会议，分析绩效结果。（二） 项目部内部绩效考核程序1 .项目经理、项目书记考核程序：每年1月15日前项目经 理、项目书记根据述职要求，完成述职报告，提交公司人力资源 部，22日前公司人力资源部组织各项目经理、项目书记向公司 项目管理委员会述职。（具体述职要求详见附件3述职管理规 定）公司人力资源部统计并计算各项目经理、项目书记述职得 分，将项目经理、项目书记年度考核得分报公司项目管理委员会 审批；2 .项目其他员工考

5、核程序：每年自公司人力资源部下发绩效 考核通知第二天起，项目部综合办公室组织开展项目绩效考核工 作，12月24日前完成本项目部各部门、员工的考核资料收集、 成绩汇总计算，报项目部项目管理委员会审批后报公司人力资源 部备案，同时将考核成绩反馈给各部门；员工对考核结果有异议 的，3日内向项目综合办公室提起绩效申诉；3 .每年12月25日前，项目部依据公司下达的年度绩效目标, 完成本项目年度绩效目标分解，项目经理与其他班子成员签订 年度目标责任书（附件1）,分管领导与部门正职签订部门目标责任书（附件1）报公司人力资源部、相关业务条线部门 备案。二、月度绩效考核程序（一） 项目部月度绩效考核程序1 .

6、每月25日前，公司人力资源部组织开展绩效考核工作, 下发月度绩效考核通知，自通知下发3日内，数据提供部门将项 目部的绩效数据及相应指标分值报公司人力资源部；2 .每月26日前，机关人力资源汇总各项目绩效考核资料, 计算、统计各项目绩效考核分值，组织拟定项目月度目标责任 书（附件1）报公司项目管理委员会审议；3 .每月27日前，将审议后的上月绩效评估结果、下月项 目月度目标责任书（附件1）反馈给项目部，项目部对上月评 估结果或下月绩效指标值有异议的，于当月28日前，反馈给公 司人力资源部；人力资源部征求相关专业条线部门意见后报公司 项目管理委员会审议，并于29日前将审议结果下发项目部执行; 项目

7、部将签字确认后的项目月度目标责任书于30日前提交 公司人力资源部备案。（二） 项目部内部绩效考核程序1 .每月26日前，项目部综合办公室组织开展本项目绩效 考核工作，收集各部门及员工绩效考核资料，汇总绩效考核成绩, 经项目部项目管理委员会审议通过后，报公司人力资源部备案， 同时反馈给项目各部门及员工；2 .每月27日前，组织拟定各部门及员工下月目标责任 书（附件1）,经项目部项目管理委员会审议通过后，考核双方 签字确认，将其他班子成员下月目标责任书报公司人力资源 部备案。三、项目期末绩效考核（一） 期末绩效考核必须满足以下前提条件：1 .项目部完成责任书规定的内容；2 .完成竣工决算，交付使用

8、；3 .完成内部审计；4 .职工薪酬、劳务分包、材料、机械使用费等所有成本归 集完毕，与合同相关方签订末次清算封账协议；5 .项目部完成了档案资料的移交及工程总结；6 .考核单位规定的其他条件。（二）期末绩效考核指标详见附件项目部期末绩效考核 指标（附件4）,期末绩效考核指标的目标值，随经济承包责 任书的调整而同步调整。四、绩效目标调整（一） 年度绩效目标调整：在年度绩效计划执行过程中， 原则上不得调整考核指标及目标值，但公司战略、经营目标及外 部环境发生较大变化导致原定指标及目标值已经不切合实际的， 经公司项目管理委员会确定且不超过年中的情况下调整。新的考 核指标和目标值批准后3天内，项目部

9、、项目各部门及项目其他班子成员重新签订年度目标责任书。报公司人力资源部备案；（二） 项目部、项目部各部门及员工月度绩效考核目标， 无特殊情况不予调整。第十条考核评估一、项目部绩效分数计算项目部年度考核得分=项目部年度考核得分X 80% +项目 部月度考核平均分义20%项目部月度考核得分=后1指标得分XKPI指标权重+GS指 标得分XGS指标权重二、项目部各部门绩效分数计算年度考核得分=部门年度考核得分义80% +部门月度考核 平均分义20%土加减分项月度考核得分= KPI指标得分XKPI指标权重+GS指标得分 XGS指标权重土加减分项三、岗位绩效分数计算1 .项目经理年度考核得分=项目部年度考

10、核得分X80% +述职X20%月度考核得分=项目部月度考核得分2 .项目书记年度考核得分二（党群指标得分X30%+项目部考核得分X 70%） X80%+述职义20%月度考核得分=党群指标得分义30% +项目部考核得分义70%3 .项目部其他领导班子年度考核得分=年度考核得分义80%+能力得分义20%土加 减分项月度考核得分= KPI指标得分X权重+ Gs指标得分X权重 土加减分项4 .项目部部门正职年度考核得分=部门年度得分X 80%+能力得分X 20%土加 减分项月度考核得分=项目部门月度考核得分土加减分项5 .项目部员工年度考核得分=月度考核平均分义70% +能力得分义30% 土加减分项月

11、度考核得分= KPI指标得分义权重+ GS指标得分义权重 +态度得分X 30% 士加减分项四、绩效考核系数根据绩效考核结果将考核结果分为四个级别，分别对应不同 的考核系数，如下表：表2绩效考核系数确定表考核等 级A优B良C中D差考核得 分90分以 上90-80分（不含 90分）80-70 （不含80）70-0 （不含70）考核系 数1.210.80第十一条绩效面谈考核人根据员工最终绩效成绩在绩效结果评出后三个工作 日内组织绩效面谈，绩效面谈主要就完成好的绩效指标的成功经 验总结、不良绩效原因分析、下一步具体绩效改善计划等内容开 展，绩效面谈结束之后，考核人与被考核人就绩效面谈的结果签 字确认，

12、面谈记录表报项目综合办公室备案，以备公司人力资源 部抽查，考核评分后如果没有进行绩效面谈，被考核人可以向综 合办公室投诉。第四章绩效结果运用第十二条绩效结果运用于绩效奖金发放一、项目经理绩效奖金管理项目经理绩效奖金由月度绩效奖金、年度绩效奖金、项目期 末绩效奖金三部分组成。（一） 项目经理月度绩效奖金计算及发放项目经理月度绩效奖金=项目经理月度绩效薪酬基数又70% X月度项目部绩效考核系数X施工产值目标达成率。月度绩效薪酬基数确定：年度计划营业收入5,000万元（不含5000万）以下的项目， 绩效薪酬基数为4000元/月；年度计划营业收入30,000万元（不含30,000万）以上的项目，绩效薪

13、酬基数为15,000元/月;年度计划营业收入在5000万元-30000万元之间的项目按差 值法计算绩效薪酬基数。即：绩效薪酬基数（元/月）=0. 44义年度计划营业收入（元） 4-10000+1800当月度实际完成的施工产值或上缴款低于基准值时，月度考 核得分为0,不发放当月绩效奖金。项目经理月度绩效奖金的30% 预留至项目期末考核后兑现。（二） 项目经理年度绩效奖金计算及发放项目经理年度绩效奖金=项目经理月度绩效薪酬基数义30% X年度实际工作月数义年度项目经理绩效考核系数义施工产值 目标达成率。项目经理年度绩效奖金30%预留至项目期末考核后兑现。（三） 项目经理项目期末绩效奖金计算项目经理

14、项目期末绩效奖金=项目经理项目期末绩效薪酬 总额X项目期末项目经理绩效考核系数。二、项目书记绩效奖金管理项目书记绩效奖金由月度绩效奖金、年度绩效奖金、项目期 末绩效奖金三部分组成。（一）项目书记月度绩效奖金计算及发放项目书记月度绩效薪酬基数二项目经理月度绩效薪酬基数项目书记月度绩效奖金二项目书记月度绩效薪酬基数又70%X项目书记月度绩效考核系数X施工产值目标达成率。当月度实际完成的施工产值或上缴款低于基准值时，月度考 核得分为0,不发放当月绩效奖金。项目书记月度绩效奖金的30% 预留至项目期末考核后兑现。（二）项目书记年度绩效奖金计算及发放项目书记年度绩效奖金二项目书记月度绩效薪酬基数X 30

15、% 义年度实际工作月数X年度项目书记绩效考核系数X施工产值 目标达成率。项目书记年度绩效奖金的30%预留至项目期末考核后兑现。（三） 项目书记期末绩效奖金计算项目书记期末绩效奖金二项目书记期末绩效薪酬总额X期末 项目书记绩效考核系数。三、项目其他领导班子绩效奖金管理项目其他领导班子绩效奖金由月度绩效奖金、年度绩效奖 金、项目期末绩效奖金三部分组成。（一）项目其他领导班子月度绩效奖金计算及发放项目其他领导班子月度绩效薪酬基数二项目经理月度绩效薪 酬基数义80%项目其他领导班子月度绩效奖金=项目其他领导班子月度 绩效薪酬基数X70%X月度绩效考核系数X项目部月度绩效考核 系数X施工产值目标达成率。

16、当月度实际完成的施工产值或上缴款低于基准值时，月度考核得分为0,不发放当月绩效奖金。项目其他领导班子月度绩效 奖金的30%预留至项目期末考核后兑现。（二）项目其他领导班子年度绩效奖金计算及发放项目其他领导班子年度绩效奖金=项目其他领导班子月度 绩效薪酬基数X30%X年度实际工作月数X年度绩效考核系数义 项目部年度绩效考核系数义施工产值目标达成率。项目其他领导班子年度绩效奖金的30%预留至项目期末考核 后兑现。（三） 项目其他领导班子项目期末绩效奖金计算项目其他领导班子项目期末绩效奖金=项目其他领导班子 项目期末绩效薪酬总额义项目期末其他领导班子绩效考核系数。四、项目部部门正职绩效奖金管理项目部

17、部门正职绩效奖金由月度绩效奖金、年度绩效奖金、 项目期末绩效奖金三部分组成。（一） 项目部部门正职月度绩效奖金计算及发放项目部部门正职月度绩效奖金=月度绩效薪酬基数义月度 绩效考核系数X施工产值目标达成率。项目部部门正职月度绩效奖金的30%预留至项目期末考核后 兑现。（二）项目部部门正职年度绩效奖金计算及发放项目部门正职年度绩效奖金=年度绩效薪酬基数X年度绩 效考核系数X施工产值目标达成率。把业绩作为项目员工短期激励的主要依据，使公司总体业绩、部 门绩效、项目绩效、个人业绩与个人利益紧密挂钩；四、客观公正原则：业绩指标和标准要客观、科学、规范， 考核方法符合实际、简便易行、操作性强；考核内容、

18、标准、方 法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。第三条适用范围 一、本制度适用于公司所有项目部及项目部所有员工。二、试用期内、入职不满三个月员工，不参加当期绩效考核。三、月累出勤不满三分之二员工，不参加月度绩效考核。四、理年累计出勤不足年度项目期1/2的，不参加年度考核。第二章绩效管理组织绩效管理组织构成绩效管理组织由公司项目管理委员会、项目部项目管理委员 会。一、公司项目管委员会成员主任：党委书记、总经理副主任：副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、工会 主席、党委副书记、纪委书记委员：公司机关部门正职。二、项目部项目管理委员会成员主任：项目经理项目部部门正职年度绩效奖金的30%预

19、留至项目期末考核后 兑现。（三） 项目部部门正职项目期末绩效奖金计算项目部部门正职项目期末绩效奖金=项目部部门正职项目 期末绩效薪酬总额X项目期末部门正职绩效考核系数。五、项目部员工绩效奖金管理项目部员工绩效奖金由月度绩效奖金、年度绩效奖金二部分 组成。（一）项目部员工月度绩效奖金计算及发放项目部员工月度绩效奖金=员工月度绩效薪酬基数X月度 绩效考核系数X月度部门绩效考核系数X施工产值目标达成率。项目员工月度绩效奖金月度兑现，月度考核结束后随当月工 资一同发放。（二）项目部员工年度绩效奖金计算及发放项目部员工年度绩效奖金总额=员工年度绩效薪酬基数X 年度绩效考核系数X年度部门绩效考核系数义施工

20、产值目标达 成率。项目部员工年度绩效奖金月度兑现，年度考核结束后随12 月份工资一同发放。六、项目期末绩效考核奖金发放（一）被阶段否决的年度绩效薪酬，在项目期末绩效考核 时，实际利润达到或超过目标利润、在合同工期内完成了预算营业收入的，期末绩效考核应当予以补兑。（二） 预留的绩效薪酬，在期末绩效考核后兑现1 .项目期末最终实际实现利润达到或超过下达目标利润 的，按回款比例进行兑现，待项目全部应收账款及质保金等款项 全部收回时方可全额兑现；2 .项目期末实际实现利润低于目标利润10% （不含10%） 以内，按同比例扣除预留的绩效薪酬，按回款比例进行兑现，待 项目全部应收账款及质保金等款项全部收回

21、时方可全额兑现。3 .项目期末实际实现利润低于目标利润10% （含10%）以 上，预留的绩效薪酬不予兑现。4 .当期末绩效考核结果与年度绩效考核结果存在较大偏 差（偏差大于5%）,根据偏差比例核增（减）项目部领导班子预 留的绩效薪酬。偏差比例二期末绩效考核得分小年度绩效考核得分的算术平 均数-1。七、单项奖金奖励（一）月度超额上缴款奖励项目部月度超额上缴款奖励总额：1 .月度上缴款超额100万以内的，按照超额部分的3%进 行奖励；2 .超额100万至200万元的，按照超额部分的2. 5%进行 奖励；3 .超额200万至300万的，按照超额部分的2%进行奖励;4 .超额300万以上的，按照超额部

22、分的1.5%进行奖励。项目部月度超额上缴款奖励对象为项目部全体班子成员，具 体分配比例由项目经理根据岗位贡献度大小自行分配。（二）年度净利润奖励年度净利润奖励总额由公司总经理办公会确定，奖励对象为 项目部班子成员和部门正职，具体分配比例由项目经理根据岗位 贡献度大小自行分配。（三）增收创效净利润奖励增收创效净利润奖励总额由公司总经理办公会确定，奖励对 象及分配比例参照中铁三局集团第四工程有限公司工程项目增 收创效管理实施细则执行。（四）项目期末超额利润奖励1 .超额利润奖励的提取：公司与项目部实行阶梯分成、分 段累计计算。超额利润在100万元以内的，公司与项目部按照3： 7比例 分成；超额利润

23、在100万元（含100万元）300万元的部分，公 司与项目部按5： 5比例分成；超额利润在300万元（含300万元）500万元的部分，公 司与项目部按6： 4比例分成；超额利润在500万元（含500万元）800万元的部分，公司与项目部按7： 3比例分成；超额利润在800万元（含800万元）10000万元（不含10000 万元）部分的，公司与项目部按7.5： 2.5比例分成；超额利润在10000万元（含10000万元）以上部分不再分配, 归公司所有。2 .项目期末超额利润分配：项目经理项目期末超额利润奖励金额是其他班子成员平均 数的2倍，项目书记同项目其他领导班子一致。项目其他领导班子（含项目书

24、记）期末超额利润奖励二项目超额利润可分配总额*70%义力”七EA小义项目其他领导班子2项日其但塞号圻人抬个人月度固定薪酬/项目其他领导班子月度固定薪酬总额。项目部部门正职期末超额利润奖励二项目超额利润可分配总 额义30%义项目部部门正职个人月度固定薪酬/项目部门正职月 度固定薪酬总额。项目期末超额利润奖励一次性发放。备注：项目部人员自行离职、辞职的，不发放当期绩效奖金 及项目部各单项奖金奖励（发生人员调配的按照时间比例分配）。第十三条 绩效结果运用于薪酬和职位调整一、项目班子成员职位管理。1 .项目部年度绩效评估等级为A的，项目班子成员薪酬晋 升一级；2 .项目部期末绩效评估等级为A的，项目经

25、理作为参加集 团公司、股份公司、省部级、国家级优秀项目经理等相关评选的 优先推荐人选。3 .项目部绩效评估等级累计三个月为D的，项目班子成员 薪酬降一级；4 .项目部绩效评估等级累计六个月为D的，免除项目经 理、项目书记职位，项目其他班子成员薪酬降一级；5 .项目部年度绩效评估等级为D的，免除项目经理、项目 书记职位，项目其他班子成员薪酬降一级。二、项目部员工职位管理1 .月度绩效评估等级累计二个月为D的，公司考虑调岗或 者培训，下一个月仍然是D的，参照公司劳动合同执行；2 .月度绩效评估等级累计三次为D的，参照公司劳动合 同执行；3 .年度绩效评估等级为D的，参照公司劳动合同执行。第十四条绩

26、效结果问责 一、季度问责项目部绩效考核评估等级连续3个月为D的，项目经理、项 目书记接受公司党委书记、总经理问责。二、施工产值、上缴款问责1 .项目部月度施工产值当月完成基准值60%以下的，项目 经理、项目书记接受公司党委书记、总经理问责；2 .项目部月度施工产值连续两个月完成基准值70%以下 的，项目经理、项目书记接受公司党委书记、总经理问责。3 .项目部月度上缴款低于基准值80%的，项目经理、项目 书记接受公司党委书记、总经理问责。三、项目管理经费问责1 .项目部月度管理经费，连续两个月超no%以上的，项 目经理、项目书记接受公司党委书记、总经理问责。2 .项目部月度管理经费，连续三个月超

27、100%以上的，项 目经理、项目书记接受公司党委书记、总经理问责。第五章 绩效考核申诉及处理第十五条申诉受理机构项目班子成员对考核结果持有异议，可以在绩效考核完成后 3个工作日内采取书面形式向公司人力资源部提交绩效考核申 诉处理表（附件5）, 一般申诉由公司人力资源部负责调查协调, 提出建议，若无法调解，则上报公司项目管理委员会，最终裁决。项目其他员工对考核结果持有异议，可以在绩效考核完成后 3个工作日内采取书面形式向项目综合办公室提交绩效考核申 诉处理表（附件5）, 一般申述由综合办公室负责调查协调，提 出建议，若无法调解，则上报项目部项目管理委员会，最终裁决。第十六条申诉处理3 力资源部/

28、 （综合办公室）接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅 凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源 部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、主管上级进 行协调、沟通。不能协调的，由人力资源部/ （综合办公室）组 织公司项目管理委员会/ （项目部项目管理委员会）开会审议， 最终处理结果由人力资源部/ （综合办公室）填写绩效考核申 诉处理表（附件7）,于会后1个工作日内将申诉结果反馈给员 工。开会审议通过员工绩效申诉，将给予当事考核人当期绩效考 核等级降一级处理。第六章附则一、本制度与其它相关制度配套使用。二、本制度由公司人力资源部负

29、责解释，经公司总经理办公 会批准颁行。三、本制度自颁布之日起施行。四、本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，其他 与本制度有抵触的规定以本制度为准。第十七条术语解释一、超额利润：指项目实际实现的利润扣除政策性调差所产 生的利润后大于目标利润的部分。二、超额上缴款：指项目实际完成的上缴款额大于目标责任 书中基准值的部分。三、项目其他领导班子：指除项目经理、项目书记以外的班 子成员。四、员工：指项目部除项目领导班子、部门正职以外的所有 岗位人员。第十八条附件附件：1 .目标责任书2 .加减分事项说明3 .述职管理规定4 .项目部期末绩效考核指标5 .绩效考核申诉处理表6 .年度能力考核表7

30、.绩效考核能力素质指标库副主任：项目班子其他成员成员：项目部各部门正职第五条绩效考核组织职责划分一、公司项目管理委员会公司项目管理委员会是三局四公司绩效管理最高决策机构， 公司人力资源部是其办事机构，对绩效管理体系的运行进行宏观 指导，并对相关问题进行最终决策：1 .对公司绩效考核体系、办法、方案做出最终审定；2 .对机关各部门、各项目部绩效考核指标及指标值做出最终 审定，并与之签订项目部目标责任书（附件1）、部门目标 责任书（附件1）；3 .评价公司各项目经理、项目书记述职情况；4 .审批机关各部门、项目部年度绩效目标调整情况；5 .批准项目绩效考核中各项审计结果，对公司绩效管理过程 中的重

31、大事项、绩效申诉进行最终裁决。二、党委书记、总经理1 .拟定、评估机关领导班子副职、所辖机关部门正职绩效考 核指标；2 .评价机关领导班子副职年终述职情况；3 .针对机关领导班子副职、项目经理、项目书记、所辖机关 部门正职开展绩效面谈。三、机关领导班子副职1 .拟定、评估所辖机关部门及部门正职绩效考核指标；2 .审核所辖部门及所有员工、各项目专业条线考核指标及考 核成绩；3 .指导、监督所辖部门绩效考核过程；4 .接受、处理并反馈所辖部门绩效申诉。四、公司人力资源部公司人力资源部是三局四公司绩效考核的实施部门：1 .设计公司绩效考核体系，出具绩效考核办法，报项目管理 委员会审批后执行；2 .组

32、织机关各部门、各项目部进行年度指标分解，拟定部 门目标责任书、项目部目标责任书报项目管理委员会审批；3 .收集整理公司绩效考核资料，统计考核成绩，报项目管理 委员会审批，根据规定报集团公司备案；4 .定期组织召开专题会议，分析机关部门、项目部绩效偏差, 进行指导和改善，确保绩效目标达成；5 .接受、处理并反馈员工绩效申诉；6 .拟定公司考核结果实施方案，报项目管理委员会审议通过 后执行。五、机关各部门1 .拟定各项目对应专业条线考核指标值，提供对应数据，并 出具绩效评估结果；2 .分析各项目对应专业条线的绩效偏差，并提出针对性的解决方案，对项目进行指导，确保绩效目标的达成；3 .分解本部门员工

33、绩效指标、评价并提报员工绩效考核成 绩；4 .开展绩效面谈，帮助下属制定改进措施并指导实施。六、项目部项目管理委员会项目部项目管理委员会是项目部绩效考核的实施部门，项目 部综合办公室是其办事机构。1 .对项目部各部门绩效考核指标及指标值做出最终审定，并 与之签订部门目标责任书（项目部各部门）（附件1）;2 .审批项目部各部门、员工的绩效考核成绩及绩效结果应用 方案；3 .审批项目部各部门年度绩效目标调整情况；4 .监督执行机关下发的绩效考核方案，对项目部员工绩效申 诉进行最终裁决。七、项目经理1 .拟定、评价项目其他班子成员考核指标；2 .针对项目其他班子成员开展绩效面谈。八、项目部其他班子成

34、员1 .拟定、评价所辖项目部部门及部门正职的考核指标；2 .审核所辖部门所有员工的绩效考核成绩；3 .指导、监督所辖部门所有员工绩效考核过程；4 .接受、处理并反馈所辖部门的绩效申诉。九、项目部综合办公室项目部综合办公室是项目员工绩效考核的组织部门。1 .执行机关下发的员工绩效考核方案；2 .组织除项目经理以外员工的绩效考核工作，包括指标分 解、审核、评价及绩效反馈等流程；3 .收集、整理、审核所在项目员工的绩效考核成绩报项目部 项目管理委员会审批后，提交至公司人力资源部；4 .接受、处理项目部员工绩效申诉；5 .根据绩效考核成绩拟定绩效结果应用方案报项目部项目 管理委员会审批后提交公司人力资

35、源部，执行批准的员工绩效结 果应用方案；6 .查处员工绩效管理过程中的不规范行为。十、项目部各部门1 .参与项目部年度绩效目标分解；2 .分解本部门员工绩效指标、评价并提报员工绩效考核成 绩；3 .开展绩效面谈，帮助下属制定改进措施并指导实施。第三章考核方法第六条绩效考核周期项目部、项目经理、项目书记及项目其他班子成员绩效考核 周期为月度、年度考核和项目期末考核；项目部部门、部门正职-6 -及员工绩效考核周期为月度和年度考核。第七条,考核维度考核维度是对考核客体进行考核时确定考核内容的不同角 度和不同方面，包括工作绩效维度（KPLGS）、能力素质维度（分 为能力指标和行为态度指标）。一、工作绩

36、效维度（KPI、GS）KPI：即关键业绩指标，是衡量职责/流程工作成果的参数， 是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的，指 标主要来源于公司层面计划的分解和组织职责提炼。GS：即工作计划或工作任务，指的是所在工作岗位完成基础 管理工作，常规日常工作，难于量化的过程性工作，是对工作职 责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键 工作任务完成情况的考核方法。GS指标主要来源于KPI实现和改 善策略执行计划、项目任务、阶段性工作、日常重要工作。指标设计要遵循以下原则：可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核 对象所能影响或改变的；关键性：指标项不宜过多，注重于

37、对业绩有直接影响的关键 指标；挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业 竞争对手的业绩、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被 考核人经过努力可以达到；民主性：所有考核目标的制定均应由考核客体与考核主体共 同商定。二、能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特 殊能力和岗位所需要的素质能力，具体考核内容根据公司不同发 展阶段由公司人力资源部给出考核指标范围。考核过程中，根据 不同岗位、不同情况挑选相应能力指标。行为态度维度：指被考核人工作所需要具备的基本职业素养 指标，根据不同情况挑选相应指标。三、述职：是指项目经理、项目书记对年度工作进行总结分 析，并将基本结果向公司项目

38、管理委员会进行汇报的一种方法， 详见附件3述职管理规定。四、加减分项：加减分项是为了保证绩效考核的平衡，并满 足精细化管理的要求；具体指标详见加减分事项说明（附件 2）o五、否决性指标：否决性指标是为了告知被考核者哪些指标 是红线，提出预警。“项目净利润率、施工产值、安全质量、上缴款”四项指标 为否决性指标：（一） 永久否决指标考核期内发生1起一般及以上安全事故，当月和当年绩效考 核为零分。被否决的绩效薪酬，在期末绩效考核时不予补兑。（二）阶段否决指标年度考核，项目净利润率、施工产值、上缴款未完成年度项 目部年度目标责任书中基准值的要求，年度绩效考核为零分。 被否决的年度绩效薪酬，在项目期末绩

39、效考核时，实际利润达到 或超过目标利润、在合同工期内完成了预算营业收入的，期末绩 效考核应当予以补兑。第八条 考核内容及考核关系考核关系即确定考核主体（考核者）和考核客体（被考核者）。 考核主体与考核客体之间应有大于半个考核周期以上的直属管 理（汇报）关系，当直属管理（汇报）关系不足半个考核周期时, 由该考核客体的直接上级与相关人员进行协商确定对考核者的 考核方式。表1:考核内容及考核关系表被评估 人考核 周期指标类型及比例评估人KPI / GS能 力态度述 职项目经 理年度80%20%公司项目管理委 员会月度100%项目书 记年度（党群指标 30%+项目部 指标70%） 80%20%公司项目管理委 员会月度党群指标：30%,项目部