《劳动合同法》的一百条疑问dae.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.一、劳动动合同法的适用范范围是什么么？ 答：劳劳动合同法法第2条条规定了该该法的适用用范围：即即与劳动者者建立劳动动关系，订订立、履行行、变更、解除或者者终止劳动动合同的用用人单位包包括以下44种类型： （1）中中国境内的的企业；（22）个体经经济组织；（3）民民办非企业业单位；（44）与劳动动者建立劳劳动关系的的国家机关关、事业单单位、社会会团体。 而而劳动法法的适用用范围仅包包括3种类类型：1、中国境内内的企业；2、个体体经济组织织；3、与与劳动者建建立

2、劳动关关系的国家家机关、事事业组织、社会团体体。 可见，在在用人单位位的适用范范围上，劳动合同同法比劳动法多了一个个“民办非非企业单位位”，显然然又比劳劳动法前前进了一步步。 因此，不不管是国家家机关还是是事业单位位，不管是是以营利为为目的的企企业、个体体经济组织织，还是以以非营利为为目的的社社会团体、民办非企企业单位，只只要与劳动动者建立了了劳动关系系，就应当当签订劳动动合同，依依照劳动动合同法执行。 二、什么么是“民办办非企业单单位”？ 答：所谓“民民办非企业业单位”，根根据国务院院颁布的民办非企企业单位登登记管理暂暂行条例规定，它它是指企业业、事业单单位、社会会团体和其其他社会力力量以及

3、公公民个人利利用非国有有资产举办办的，从事事非营利性性社会服务务活动的社社会组织。 三、事业业单位在编编制外招用用劳动者，必必须签劳动动合同吗？ 答答：现实生生活中，一一些事业单单位在编制制外招用劳劳动者，经经常不与招招用的劳动动者订立劳劳动合同或或者聘用合合同。因此此，这些劳劳动者往往往既不能享享受国家有有关人事管管理政策规规定的权利利，也很难难依据劳劳动法维维护自身权权益。 劳劳动合同法法第2条条第2款规规定：国家家机关、事事业单位、社会团体体和与其建建立劳动关关系的劳动动者，订立立、履行、变更、解解除或者终终止劳动合合同，依照照本法执行行。 也就是是说，今后后，只要上上述单位与与劳动者建

4、建立了劳动动关系，就就得依照本本法签订劳劳动合同。 四、用用人单位订订立哪些规规章制度必必须要与职职工协商？ 答答：根据劳动合同同法第44条规定，用用人单位在在制定、修修改或者决决定有关劳劳动报酬、工作时间间、休息休休假、劳动动安全卫生生、保险福福利、职工工培训、劳劳动纪律以以及劳动定定额管理等等直接涉及及劳动者切切身利益的的规章制度度或者重大大事项时，应应当经职工工代表大会会或者全体体职工讨论论，提出方方案和意见见，与工会会或者职工工代表平等等协商确定定。 在规章章制度和重重大事项决决定实施过过程中，工工会或者职职工认为不不适当的，有有权向用人人单位提出出，通过协协商予以修修改完善。 通过过

5、以上条款款可以看出出，该法特特别规定了了职工或者者工会对用用人单位规规章制度提提出异议的的权利。较较之劳动动法的规规定相比，不不仅进一步步明确和扩扩大了规章章制度的范范围，而且且对规章制制度的制定定、修改、实施都作作出了明确确的规定。 五、劳动动者到新单单位后，什什么时候开开始签劳动动合同？ 答：劳动合合同法第第7条规定定：“用人人单位自用用工之日起起即与劳动动者建立劳劳动关系。用人单位位应当建立立职工名册册备查。”第10条条规定：“建立劳动动关系，应应当订立书书面劳动合合同。”根根据劳动动法的规规定，劳动动关系的建建立以订立立劳动合同同为主要标标志。但是是，在实践践中出现了了很多用人人单位用

6、工工却不与劳劳动者订立立劳动合同同的现象。在总结实实践的基础础上，劳劳动合同法法调整了了劳动法法的有关关规定，规规定用人单单位自实际际用工之日日起即与劳劳动者建立立劳动关系系，并特意意强调该劳劳动合同的的形式应为为“书面”的，这样样规定有利利于保护劳劳动者的合合法权益。 六、订立立劳动合同同的原则是是什么？ 答：劳动合合同法第第3条明确确了订立劳劳动合同的的原则包括括以下5方方面内容：1、合法法；2、公公平；3、平等自愿愿；4、协协商一致；5、诚实实信用。而而在劳动动法第117条，确确立的劳动动合同的订订立原则仅仅有以下33方面内容容：1、平平等自愿；2、协商商一致；33、不得违违法。二者者相

7、比，劳动合同同法增加加了“公平平”、“诚诚实信用”的规定。这样规定定体现了“公平”对对于劳动者者的现实意意义，而“诚实信用用”对于倡倡导诚实美美德，促进进和谐劳动动关系的建建立也起到到了积极作作用。 七七、单位的的规章制度度必须公示示才有效吗吗？ 答：劳动合同同法第44条规定：“用人单单位应当将将直接涉及及劳动者切切身利益的的规章制度度和重大事事项决定公公示，或者者告知劳动动者。”因因此，今后后凡是没有有经过公示示或告知劳劳动者的规规章制度，就就不具有规规章制度应应有的法律律效力。 八、单位位在新职工工到岗后一一个月内签签订劳动合合同可以吗吗？ 答：劳动合同同法第110条规定定：“已建建立劳动

8、关关系，未同同时订立书书面劳动合合同的，应应当自用工工之日起一一个月内订订立书面劳劳动合同。上述条款款强制性地地规定：单单位在建立立劳动关系系之日起最最迟应在“一个月”内订立书书面劳动合合同。因此此，这实际际上是有限限度地放宽宽了订立劳劳动合同的的时间要求求，规定已已建立劳动动关系，未未同时订立立书面劳动动合同的，如如果在自用用工之日起起一个月内内订立了书书面劳动合合同，其行行为即不违违法。但如如果用人单单位自用工工之日起超超过一个月月不满一年年未与劳动动者订立书书面劳动合合同的，则则应当向劳劳动者每月月支付两倍倍的工资（劳动合同同法第882条）。这是对用用人单位在在自用工之之日一个月月内未订

9、立立书面劳动动合同的处处罚措施。 九、大学学应届毕业业生提前签签订劳动合合同，劳动动关系从何何时起算？ 答：根据据劳动合合同法第第10条规规定：用人人单位与劳劳动者在用用工前订立立劳动合同同的，劳动动关系自用用工之日起起建立。这这种规定在在一定程度度上减少了了在现实生生活中争议议和纠纷的的发生。比比如，即将将毕业的在在校大学生生毕业前与与用人单位位提前签订订了劳动合合同，其劳劳动关系也也只能从其其正式上班班之日起计计算。 十、在单单位连续工工作满100年可签无无固定期合合同吗？ 答答：劳动动合同法规定，劳劳动者在同同一用人单单位连续工工作满十年年后，劳动动者提出或或者同意续续订、订立立劳动合同

10、同的，除劳劳动者提出出订立固定定期限劳动动合同外，应应当订立无无固定期限限劳动合同同。同一单单位连续工工作十年以以上具体是是指劳动者者与同一用用人单位签签订的劳动动合同的期期限不间断断达到十年年。如有的的劳动者在在用人单位位工作五年年后，离职职到别的单单位去工作作了两年，然然后又回到到这个单位位工作五年年。虽然累累计时间达达到了十年年，但是期期限有所间间断，不符符合在“该该用人单位位连续工作作满十年”的条件。此外劳劳动合同法法还规定定，用人单单位初次实实行劳动合合同制度或或者国有企企业改制重重新订立劳劳动合同时时，劳动者者在该用人人单位连续续工作满十十年且距法法定退休年年龄不足十十年，可以以签

11、订无固固定期限劳劳动合同。十一、单位位一年不签签劳动合同同，就视为为与劳动者者订立无固固定期合同同吗？ 答：在现实中中，一些用用人单位为为逃避义务务经常有不不订立书面面劳动合同同的情况发发生。因此此劳动合合同法规规定，用人人单位自用用工之日起起满一年不不与劳动者者订立书面面劳动合同同的，视为为用人单位位与劳动者者已订立无无固定期限限劳动合同同。需要注注意的是，虽虽然已经视视为用人单单位与劳动动者签订了了无固定期期限劳动合合同，但并并不代表用用人单位已已经与劳动动者签订了了劳动合同同。实践中中很多用人人单位无视视法律的规规定，仍然然不与劳动动者订立劳劳动合同。对于这种种情况本法法第81条条第2款

12、规规定：“用用人单位违违反本法规规定不与劳劳动者订立立无固定期期限劳动合合同的，应应当向劳动动者支付二二倍的月工工资。” 十二、劳劳动合同该该由谁持有有？ 答：劳动合同同法第116条规定定：“劳动动合同由用用人单位与与劳动者协协商一致，并并经用人单单位与劳动动者在劳动动合同文本本上签字或或者盖章生生效。劳动动合同文本本由用人单单位和劳动动者各执一一份。”值值得一提的的是，在现现实生活中中，很多单单位与劳动动者签订劳劳动合同后后，将所签签署的两份份劳动合同同全部收回回用人单位位保存，甚甚至只签订订一份劳动动合同，劳动合同同法用法法律的形式式明确了劳劳动合同文文本应由用用人单位和和劳动者各各执一份

13、。 十三、劳劳动合同必必须具备什什么条款？ 答：根据据劳动合合同法第第17条规规定，劳动动合同应当当具备以下下基本条款款： 用人单单位的名称称、住所和和法定代表表人或者主主要负责人人； 劳动者者的姓名、住址和居居民身份证证或者其他他有效身份份证件号码码； 劳动合合同期限； 工作内容容和工作地地点； 工作作时间和休休息休假； 劳动报酬酬； 社会保保险； 劳动动保护、劳劳动条件和和职业危害害防护； 法法律、法规规规定应当当纳入劳动动合同的其其他事项。 十四、除除了劳动动合同法规定的劳劳动合同必必备条款，双双方还可以以在劳动合合同中约定定哪些事项项？ 答：在在用人单位位与劳动者者之间签署署的劳动合合

14、同中，除除了劳动动合同法规定的必必备条款外外，用人单单位与劳动动者还可以以在双方协协商一致的的基础上，在在不违反法法律规定的的前提下，就就试用期、培训、保保守秘密、补充保险险和福利待待遇等事项项进行自主主约定。 十五、劳劳动合同中中对劳动报报酬约定不不清怎么办办？ 答：劳动合同同法第118条规定定：“劳动动合同对劳劳动报酬和和劳动条件件等标准约约定不明确确，引发争争议的，用用人单位与与劳动者可可以重新协协商；协商商不成的，适适用集体合合同规定；没有集体体合同或者者集体合同同未规定劳劳动报酬的的，实行同同工同酬；没有集体体合同或者者集体合同同未规定劳劳动条件等等标准的，适适用国家有有关规定。”

15、由此可可以看出，如如果因劳动动合同的关关键条款约约定不明引引发了争议议，劳动动合同法还提出了了指引性的的解决办法法。这在一一定程度上上也减少劳劳动争议的的仲裁、诉诉讼解决压压力，无论论对于劳动动者权益的的保障，还还是缓解司司法部门因因讼累造成成的工作压压力方面，都都是大有裨裨益的。 十六、单单位只签一一年劳动合合同，试用用期三个月月可以吗？ 答：这是是不对的，如如果单位只只签一年劳劳动合同，试试用期不能能超过二个个月。 根据劳动合同同法第119条规定定，劳动合合同期限不不同，试用用期的长短短也不同：劳动合同同期限三个个月以上不不满一年的的，试用期期不得超过过一个月；劳动合同同期限一年年以上不满

16、满三年的，试试用期不得得超过二个个月；三年年以上固定定期限和无无固定期限限的劳动合合同，试用用期不得超超过六个月月。 劳动动合同法同时规定定，同一用用人单位与与同一劳动动者只能约约定一次试试用期。而而且在以完完成一定工工作任务为为期限的劳劳动合同中中或者劳动动合同期限限不满三个个月的，不不得约定试试用期。 十七、试试用期是否否包含在劳劳动合同期期限内？ 答答：试用期期包含在劳劳动合同期期限内。 劳劳动合同仅仅约定试用用期的，试试用期不成成立，该期期限为劳动动合同期限限。 现实生活活中，有些些用人单位位往往对于于试用期内内的劳动者者不签订正正式的劳动动合同，而而经常会等等到劳动者者“转正”以后，

17、再再签订劳动动合同,用用人单位的的这种做法法是错误的的。 十十八、劳动动者试用期期的工资有有规定吗？ 答答：劳动动合同法首次对试试用期的工工资进行了了规范：劳劳动者在试试用期的工工资不得低低于本单位位相同岗位位最低档工工资或者劳劳动合同约约定工资的的80%，并并不得低于于用人单位位所在地的的最低工资资标准。 十九、在在试用期内内，用人单单位能随意意解除劳动动合同吗？ 答：在试试用期中，除除非劳动者者发生以下下情形之一一，否则，用用人单位不不得解除劳劳动合同： （1）在在试用期间间被证明不不符合录用用条件的； （2）严严重违反用用人单位的的规章制度度的； （33）严重失失职，营私私舞弊，给给用人

18、单位位造成重大大损害的； （4）劳劳动者同时时与其他用用人单位建建立劳动关关系，对完完成本单位位的工作任任务造成严严重影响，或或者经用人人单位提出出，拒不改改正的； （55）因以欺欺诈、胁迫迫的手段或或者乘人之之危，使对对方在违背背真实意思思的情况下下订立或者者变更劳动动合同的情情形致使劳劳动合同无无效的； （66）被依法法追究刑事事责任的； （7）劳劳动者患病病或者非因因工负伤，在在规定的医医疗期满后后不能从事事原工作，也也不能从事事由用人单单位另行安安排的工作作的； （88）劳动者者不能胜任任工作，经经过培训或或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任任工作的。 此外，即即使劳动者者符合上述述情形之

19、一一，用人单单位需要在在试用期与与劳动者解解除劳动合合同的，应应当向劳动动者说明理理由。 二十、试试用期期间间单位应该该给职工缴缴纳社会保保险吗？ 答答：单位应应当为试用用期内的劳劳动者缴纳纳社会保险险。 根据劳动合同同法规定定，试用期期包含在劳劳动合同期期限内。既既然试用期期属于劳动动合同期限限的范围，员员工就有权权享受各项项社会保险险，即养老老保险、工工伤保险、医疗保险险等等。如如果单位没没有在职工工试用期期期间缴纳社社会保险，可可以在正式式签订劳动动合同之后后为职工补补缴。二十一、什什么是劳动动者的服务务期？ 答：用人单位位出资培训训劳动者是是现代企业业的普遍做做法。为了了保障用人人单位

20、的合合法权利，防防止劳动者者通过专门门培训获得得专业知识识和技能后后“跳槽”以获得更更高的收入入，劳动动合同法第22条条规定：用用人单位为为劳动者提提供专项培培训费用，对对其进行专专业技术培培训的，可可以与该劳劳动者订立立协议，约约定服务期期。 劳动动法没有有关于服务务期的约定定，劳动动合同法第一次规规定了服务务期。 服务务期是指劳劳动者因接接受用人单单位给予的的特殊待遇遇而承诺必必须为用人人单位服务务的最短期期限。只要要用人单位位出资培训训劳动者，受受训劳动者者就有义务务为用人单单位最少服服务一定年年限。所以以，劳动者者接受用人人单位付费费在职培训训后，用人人单位可以以与劳动者者约定接受受专

21、业技术术培训以后后的服务期期。 二二十二、服服务期的年年限怎样确确定？ 答：关于接受受培训的职职工签订服服务期的年年限，劳劳动合同法法没有具具体规定，应应当理解为为服务期的的长短可以以由劳动合合同双方当当事人协议议确定。但但是，用人人单位在与与劳动者协协议确定服服务期年限限时要遵守守两点：第第一，要体体现公平合合理的原则则，不得滥滥用权利；第二，需需要注意的的是，用人人单位与劳劳动者约定定的服务期期较长的，用用人单位应应当按照工工资调整机机制提高劳劳动者在服服务期间的的劳动报酬酬。 二二十三、单单位提供什什么样的培培训才能与与职工签订订服务期条条款？ 答：可以与该该劳动者订订立协议，约约定服务

22、期期的培训是是有严格的的条件的。 1、用人人单位提供供专项培训训费用。这这笔专项培培训费用的的数额应当当是比较大大的，这个个数额到底底多高，劳劳动合同法法没有规定定一个具体体的数额，将将来可由各各地方予以以细化。 22、对劳动动者进行的的是专业技技术培训。包括专业业知识和职职业技能。比如从国国外引进一一条生产线线、一个项项目，必须须有能够操操作的人，为为此，把劳劳动者送到到国外去培培训，回来来以后干这这个活，这这个培训就就是本条所所指的培训训。 3、培培训的形式式可以是脱脱产的，半半脱产的，也也可以是不不脱产的。不管是否否脱产，只只要用人单单位在国家家规定提取取的职工培培训费用以以外，专门门花

23、费较高高数额的钱钱送劳动者者去进行定定向专业培培训的，就就可以与该该劳动者订订立协议，约约定服务期期。 二二十四、单单位对职工工进行职业业培训可以以约定服务务期吗？ 答答：用人单单位对劳动动者进行必必要的职业业培训不可可以约定服服务期，也也就是说不不包括职业业培训。劳动法规定，用用人单位应应当建立职职业培训制制度，按照照国家规定定提取和使使用职业培培训经费，根根据本单位位实际，有有计划地对对劳动者进进行职业培培训。从事事技术工种种的劳动者者，上岗前前必须经过过培训。劳劳动者有接接受职业技技能培训的的权利。 法法律之所以以规定服务务期，是因因为用人单单位使劳动动者接受培培训的目的的，在于劳劳动者

24、回来来后为单位位提供劳动动，劳动者者服务期未未满离职，使使用人单位位期待落空空。通过约约定服务期期，可以平平衡双方利利益。 二二十五、劳劳动者违反反服务期约约定要支付付违约金吗吗？ 答：劳动合同同法第222条规定定，劳动者者违反服务务期约定的的，应当按按照约定向向用人单位位支付违约约金。违约约金的数额额不得超过过用人单位位提供的培培训费用。用人单位位要求劳动动者支付的的违约金不不得超过服服务期尚未未履行部分分所应分摊摊的培训费费用。 用人人单位与劳劳动者约定定违约金主主要包含两两层意思：第一，劳劳动者违反反服务期约约定应当向向用人单位位支付违约约金，体现现了合同中中的权利义义务对等原原则。第二

25、二，用人单单位与劳动动者约定违违约金时不不得违法，即即约定违反反服务期违违约金的数数额不得超超过用人单单位提供的的培训费用用。劳动者者违约所支支付的违约约金不得超超过服务期期尚未履行行部分所应应分摊的培培训费用，这这体现了该该法对劳动动者的保护护。 二二十六、什什么是商业业秘密？用用人单位可可以与劳动动者签订“保密协议议”吗？ 答答：根据我我国反不不正当竞争争法规定定，“商业业秘密”是是指不为公公众所知悉悉、能为权权利人带来来经济利益益、具有实实用性并经经权利人采采取保密措措施的技术术信息和经经营信息。 在我国，法法律允许劳劳动关系当当事人之间间通过合同同约定有关关保守商业业秘密的权权利和义务

26、务。劳动动合同法第23条条第一款也也规定，用用人单位与与劳动者可可以在劳动动合同中约约定保守用用人单位的的商业秘密密与知识产产权相关的的保密事项项。 因此，劳劳动者与用用人单位之之间的保密密约定，既既可以以保保密条款的的形式写入入劳动合同同，也可以以单独订立立一份保密密协议。两两种形式的的效力是相相同的。 二十七、什么是“竞业限制制”？ 答：劳动合同同法第223条第二二款规定：“对负有有保密义务务的劳动者者，用人单单位可以在在劳动合同同或者保密密协议中与与劳动者约约定竞业限限制条款。”该条款款将劳动者者的保密义义务延续到到了劳动合合同终结后后。 所谓竞竞业限制，亦亦称“竞业业禁止”、“竞业避避

27、止”，是是指负有特特定义务的的员工在离离开岗位后后一定期间间内不得自自营或为他他人经营与与其所任职职的企业同同类的经营营项目。这这一制度的的设置目的的就是预防防和解决存存在竞争关关系的同业业互挖墙脚脚，高端人人才带走商商业秘密所所引发的纠纠纷。 二十八、用人单位位要求劳动动者签订“竞业限制制”的相关关协议，必必须给予补补偿吗？ 答答：单位与与劳动者签签订“竞业业限制”协协议以后，赋赋予了劳动动者在“竞竞业限制”方面的义义务，因此此，单位应应对签订了了“竞业限限制”条款款的劳动者者给予一定定的补偿。 根据劳劳动合同法法第233条第二款款规定：单单位与劳动动者签订“竞业限制制”条款的的同时，要要约

28、定在解解除或者终终止劳动合合同后，在在竞业限制制期限内按按月给予劳劳动者经济济补偿。 补补偿金的数数额由双方方约定。用用人单位未未按照约定定在劳动合合同解除后后向劳动者者支付竞业业限制经济济补偿的，竞竞业限制条条款失效。 二十九九、劳动者者违反“竞竞业限制”约定要支支付违约金金吗？ 答：劳动者一一旦违反“竞业限制制”约定，应应当按照约约定向用人人单位支付付违约金。 劳动合合同法第第23条第第二款规定定，用人单单位要与劳劳动者约定定，在解除除或者终止止劳动合同同后，在竞竞业限制期期限内按月月给予劳动动者经济补补偿。 同时，劳劳动者违反反竞业限制制约定的，应应当按照约约定向用人人单位支付付违约金。

29、 三十、什什么人可以以签订“竞竞业限制”协议？ 答答：根据劳动合同同法规定定，竞业限限制的义务务主体只能能是用人单单位的高级级管理人员员、高级技技术人员和和其他负有有保密义务务的人员，用用人单位不不得与上述述人员以外外的其他劳劳动者约定定竞业限制制，否则该该约定就是是无效的。 在“竞业业限制”协协议中，竞竞业限制的的范围、地地域、期限限由用人单单位与劳动动者约定，竞竞业限制的的约定不得得违反法律律、法规的的规定。三十一、“竞业限限制”的期期限最长几几年？ 答：按照劳劳动合同法法规定，在在解除或者者终止劳动动合同后，符符合签订竞竞业限制条条件的人员员到与本单单位生产或或者经营同同类产品、从事同类

30、类业务的有有竞争关系系的其他用用人单位，或或者自己开开业生产或或者经营同同类产品、从事同类类业务的竞竞业限制期期限，最长长不得超过过两年。而而且该期限限应是连续续计算的。 三十二、劳动者在在哪些情况况下需要承承担违约责责任？ 答：违约金作作为承担违违约责任的的主要形式式，一向是是用人单位位绑住劳动动者的“紧紧箍咒”。 但按照劳动合同同法的规规定，在用用人单位和和劳动者的的劳动合同同约定中，严严格限定了了违约金的的约定条件件，规定单单位只有在在“培训服服务期”和和“竞业限限制”这两两种情形下下，才能设设定违约金金。 也就是是说，除非非劳动者在在约定的培培训服务期期满前离职职，或违反反了保密协协议

31、、竞业业限制的约约定，否则则劳动者无无需向单位位支付任何何违约金。 因因此，明年年1月1日日劳动合合同法实实施之后，如如果在不属属于劳动动合同法规定的需需承担违约约责任的两两种情况下下，劳动者者提出辞职职，是无需需向用人单单位支付违违约金的。 三十三、什么样的的劳动合同同无效？ 答：劳动合合同法规规定，下列列劳动合同同无效或者者部分无效效： 1、以以欺诈、胁胁迫的手段段或者乘人人之危，使使对方在违违背真实意意思的情况况下订立或或者变更劳劳动合同的的； 2、用人人单位免除除自己的法法定责任、排除劳动动者权利的的； 3、违违反法律、行政法规规强制性规规定的。 劳劳动合同部部分无效，不不影响其他他部

32、分效力力的，其他他部分仍然然有效。 三十四、合同期内内“不得结结婚、不得得生育”的的约定有效效吗？ 答：林女士大大学毕业后后被某公司司聘用。公公司要求她她签订一份份为期5年年的劳动合合同，其中中有一条约约定，她在在合同期内内不得生育育，否则公公司有权解解除劳动合合同。 当时时林女士求求职心切，虽虽然心里不不满意，可可还是在合合同上签字字了。后来来她在合同同期内怀孕孕了并打算算要孩子，公公司以其违违反劳动合合同为由将将其辞退。 该公司的的做法显然然是错误的的。根据劳动合同同法规定定，违反法法律的规定定无效，劳动法第18条条也规定，违违反法律、行政法规规的劳动合合同无效。 该该公司限制制林女士55

33、年内不得得生育违反反了婚姻姻法的规规定，所以以是无效的的，对合同同双方均没没有约束力力，所以该该公司不能能以其违反反此条约定定为由将其其辞退。 此此外，有的的单位规定定员工在合合同期内不不能结婚，这这也是无效效的条款。 三十五、劳动者遭遭欠薪有快快速解决途途径吗？ 答答：劳动动合同法对保障劳劳动者及时时足额取得得劳动报酬酬作出了强强制规定：“用人单单位应当按按照劳动合合同约定和和国家规定定，向劳动动者及时足足额支付劳劳动报酬。”而且规规定“用人人单位拖欠欠或者未足足额支付劳劳动报酬的的，劳动者者可以依法法向当地人人民法院申申请支付令令，人民法法院应当依依法发出支支付令。” 申请支付付令是劳劳动

34、合同法法的一大大亮点，为为劳动者讨讨薪提供了了更便捷、快速的途途径。 三十十六、补休休代替加班班费合法吗吗？ 答：职工正常常工作时间间为每日工工作8小时时，每周工工作40小小时。 劳劳动法规规定，休息息日安排劳劳动者工作作又不能安安排补休的的，支付不不低于工资资200%的工资报报酬。由此此可见，休休息日安排排劳动者工工作，企业业可以首先先安排补休休。 在无无法安排补补休时，才才支付不低低于工资2200%的的加班费。休息日一一般是指双双休日。 当当企业能够够安排职工工补休时，职职工应当服服从。这既既保护了劳劳动者的休休息权，又又利于职工工的身体健健康，也使使职工及时时恢复体力力投入新的的工作，有

35、有利于安全全生产。 法法定节假日日加班，不不能安排倒倒休，单位位必须按照照日工资基基数的3000支付付加班工资资。 三三十七、职职工最低工工资标准内内能包含加加班费吗？ 答：职工工的最低工工资标准不不应包含加加班费。 劳劳动和社会会保障部颁颁布的最最低工资规规定规定定：“在劳劳动者提供供正常劳动动的情况下下，用人单单位应支付付给劳动者者的工资在在剔除下列列各项以后后，不得低低于当地最最低工资标标准：(一一)延长工工作时间工工资；”据此，延延长工作时时间工资（即即加班费）不不能作为最最低工资的的组成部分分。 三三十八、单单位名称变变更影响劳劳动合同继继续履行吗吗？ 答：劳劳动合同的的变更实际际上

36、就是特特殊情形下下劳动合同同的履行，指指的是在劳劳动合同履履行期间，劳劳动合同双双方当事人人协商一致致后改变劳劳动合同的的内容。 劳劳动合同法法第35条条规定：“用人单位位与劳动者者协商一致致，可以变变更劳动合合同约定的的内容。” 由于劳动动合同必备备条款中的的用人单位位名称、法法定代表人人、主要负负责人等内内容发生了了变更，用用人单位与与劳动者应应当从形式式上变更劳劳动合同。但是，即即使没有从从形式上变变更劳动合合同，也并并不影响原原劳动合同同的效力。 关关于这一点点，劳动合合同法明确确规定：“用人单位位变更名称称、法定代代表人、主主要负责人人或者投资资人等事项项，不影响响劳动合同同的履行。

37、” 三三十九、单单位合并或或者分立，劳劳动合同能能继续履行行吗？ 答：劳动合合同法第第34条规规定，如果果用人单位位发生合并并或者分立立等情况，原原劳动合同同继续有效效，劳动合合同由承继继其权利和和义务的用用人单位继继续履行。 劳动合同同签订后，用用人单位的的基本情况况有可能发发生变化，比比如用人单单位的名称称、法定代代表人、投投资人发生生变化或者者单位发生生合并、分分立，这些些变化都不不影响劳动动合同的履履行。 因为为用人单位位的这些情情况发生变变化后，能能够与劳动动者建立劳劳动关系、签订劳动动合同的用用工实体仍仍然存在，因因此，变更更后的用工工单位仍应应继续与劳劳动者履行行此前签订订的劳动

38、合合同。 四十、什什么是“劳劳动合同的的解除”？ 答：所谓谓劳动合同同的解除，根根据关于贯贯彻执行中华人民民共和国劳劳动法若若干问题的的意见第226条规定定，是指劳劳动合同订订立后，尚尚未全部履履行以前，由由于某种原原因导致劳劳动合同一一方或双方方当事人提提前消灭劳劳动关系的的法律行为为。 劳动合合同的解除除分为法定定解除和约约定解除两两种。劳劳动合同法法第366条规定：用人单位位与劳动者者协商一致致，可以解解除劳动合合同。这就就是约定解解除。 劳动动合同的解解除，只对对未履行的的部分发生生效力，不不涉及已履履行的部分分。 四十一、试用期内内可以随时时“走人”吗？ 答：劳动者在在试用期内内提前

39、三日日通知用人人单位，可可以解除劳劳动合同。 这这里，劳动动者是否需需要合适的的理由、是是否必须以以书面形式式提出，法法律没有明明确规定。 四十二、劳动者行行使辞职自自由权时，如如何保留证证据？ 答：按照劳劳动合同法法规定，劳劳动者可以以根据自身身情况或者者个人发展展需要等提提出辞职，只只要提前330日以书书面形式通通知用人单单位，即可可解除劳动动合同。 因因此，劳动动者在履行行提前通知知义务（书书面形式）时时，一定要要保留用人人单位签收收的证据，以以证明确在在30日前前曾向用人人单位提交交过书面辞辞职的通知知。 四四十三、单单位拖欠工工资，劳动动者可以辞辞职吗？ 答答：劳动动合同法规定，未未

40、及时足额额支付劳动动报酬的，劳劳动者可以以解除劳动动合同。单单位拖欠劳劳动者的劳劳动报酬，有有两种表现现形式： （11）未及时时发放工资资。所谓“及时”，根根据我国工资支付付暂行规定定，工资资必须在用用人单位与与劳动者约约定的日期期支付。 （22）未足额额发放工资资。所谓“足额”，是是指严格按按照双方在在劳动合同同中约定的的工资报酬酬总额发放放。 四四十四、单单位不缴社社保，劳动动者可以辞辞职吗？ 答答：用人单单位和劳动动者必须依依法参加社社会保险。如果单位位不为劳动动者缴纳社社会保险费费，办理应应有的社会会保险，即即侵害了劳劳动者的利利益。 而一旦旦发生这种种情况，劳劳动者是可可以主动提提出

41、解除劳劳动合同的的。 此外，劳动合同同法还将将社会保险险规定为劳劳动合同的的必备条款款，明确规规定参加社社会保险、缴纳社会会保险费是是用人单位位与劳动者者的法定义义务，双方方都必须履履行。 四十五、单位规章章制度损害害劳动者权权益，劳动动者可以辞辞职吗？ 答答：根据劳动合同同法规定定，用人单单位在制定定、修改或或者决定有有关劳动报报酬、工作作时间、休休息休假、劳动安全全卫生、保保险福利、职工培训训、劳动纪纪律以及劳劳动定额管管理等直接接涉及劳动动者切身利利益的规章章制度或者者重大事项项时，应当当与工会或或者职工代代表平等协协商确定。 此外，单单位规章制制度和重大大事项要经经过公示并并告知劳动动

42、者。 因此此，当用人人单位的规规章制度违违反法律、法规的规规定，损害害劳动者权权益时，劳劳动者可以以解除劳动动合同。 四十六、单位欺诈诈导致合同同无效，劳劳动者可以以辞职吗？ 答：如果果单位违反反诚信原则则，用欺诈诈、胁迫的的手段或者者乘人之危危，使劳动动者在违背背真实意思思的情况下下订立或者者变更劳动动合同，致致使劳动合合同无效时时，劳动者者是可以解解除劳动合合同的。 所所谓“欺诈诈”是指一一方当事人人故意告知知对方当事事人虚假的的情况，或或者故意隐隐瞒真实的的情况，诱诱使对方当当事人作出出错误意思思表示的行行为。 所谓“胁迫”是是指以给公公民及其亲亲友的生命命健康、荣荣誉等造成成损害为要要

43、挟、迫使使对方作出出违背真实实意思表示示的行为。 四十七、用人单位位辞退职工工，哪些情情形下可以以不支付经经济补偿？ 答：如果果劳动者存存在过错，用用人单位可可以随时通通知劳动者者解除劳动动合同，这这也叫过失失性解除劳劳动合同。 在在这种情况况下，用人人单位如果果提出解除除劳动合同同，可以不不支付经济济补偿金。 根据劳劳动合同法法第399条规定，劳劳动者有下下列六种情情形之一的的，用人单单位可以解解除劳动合合同： 1、在试用期期间被证明明不符合录录用条件的的。 2、严严重违反用用人单位的的规章制度度的。 3、严重失职职，营私舞舞弊，给用用人单位造造成重大损损害的。 44、劳动者者同时与其其他用

44、人单单位建立劳劳动关系，对对完成本单单位的工作作任务造成成严重影响响，或者经经用人单位位提出，拒拒不改正的的。 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 6、被依法追究刑事责任的。 四十八、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗? 答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 这里，用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。 因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。 四十九、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗? 答：职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。 只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。 需要注意的是，当用人单位