《劳动合同法》的一百条疑问920.docx

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1、一、劳动合同法的适用范围是什么？ 答：劳动合同法第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型： （1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 而劳动法的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。 可见，在用人单位的适用范围上，劳动合同法比劳动法多了一个“民办非企业单位”，显然又比劳动法前进了一步。 因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，

2、还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同，依照劳动合同法执行。 二、什么是“民办非企业单位”？ 答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的民办非企业单位登记管理暂行条例规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 三、事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？ 答：现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据劳动法维护自身权益。 劳动合同法第2条

3、第2款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 也就是说，今后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。 四、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？ 答：根据劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，

4、有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之劳动法的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。 五、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同？ 答：劳动合同法第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”根据劳动法的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。在总结实践的基础上，劳动合同

5、法调整了劳动法的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这样规定有利于保护劳动者的合法权益。 六、订立劳动合同的原则是什么？ 答：劳动合同法第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1、合法；2、公平；3、平等自愿；4、协商一致；5、诚实信用。而在劳动法第17条，确立的劳动合同的订立原则仅有以下3方面内容：1、平等自愿；2、协商一致；3、不得违法。二者相比，劳动合同法增加了“公平”、“诚实信用”的规定。这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义，而“诚实信用”对于倡导诚实美德，促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。 七、

6、单位的规章制度必须公示才有效吗？ 答：劳动合同法第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。 八、单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？ 答：劳动合同法第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一

7、个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资（劳动合同法第82条）。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。 九、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？ 答：根据劳动合同法第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。 十、在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗？

8、 答：劳动合同法规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到这个单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。此外劳动合同法还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。

9、十一、单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定期合同吗？ 答：在现实中，一些用人单位为逃避义务经常有不订立书面劳动合同的情况发生。因此劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况本法第81条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。” 十二、劳动合同该由谁持有？ 答：劳动合

10、同法第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”值得一提的是，在现实生活中，很多单位与劳动者签订劳动合同后，将所签署的两份劳动合同全部收回用人单位保存，甚至只签订一份劳动合同，劳动合同法用法律的形式明确了劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。 十三、劳动合同必须具备什么条款？ 答：根据劳动合同法第17条规定，劳动合同应当具备以下基本条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作

11、时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 十四、除了劳动合同法规定的劳动合同必备条款，双方还可以在劳动合同中约定哪些事项？ 答：在用人单位与劳动者之间签署的劳动合同中，除了劳动合同法规定的必备条款外，用人单位与劳动者还可以在双方协商一致的基础上，在不违反法律规定的前提下，就试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项进行自主约定。 十五、劳动合同中对劳动报酬约定不清怎么办？ 答：劳动合同法第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体

12、合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。” 由此可以看出，如果因劳动合同的关键条款约定不明引发了争议，劳动合同法还提出了指引性的解决办法。这在一定程度上也减少劳动争议的仲裁、诉讼解决压力，无论对于劳动者权益的保障，还是缓解司法部门因讼累造成的工作压力方面，都是大有裨益的。 十六、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？ 答：这是不对的，如果单位只签一年劳动合同，试用期不能超过二个月。 根据劳动合同法第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个

13、月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 劳动合同法同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 十七、试用期是否包含在劳动合同期限内？ 答：试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 现实生活中，有些用人单位往往对于试用期内的劳动者不签订正式的劳动合同，而经常会等到劳动者“转正”以后，再签订劳动合同,用人单位的这种做法是错误的。 十八、劳动者试用期的工资有规定吗？ 答：

14、劳动合同法首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 十九、在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？ 答：在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思

15、的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的； （7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 二十、试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？ 答：单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。 根据劳动合同法规定，试用期包含在劳动合同期限内。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、医疗保险

16、等等。如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。二十一、什么是是劳动者的服服务期？ 答：用用人单位出资资培训劳动者者是现代企业业的普遍做法法。为了保障障用人单位的的合法权利，防防止劳动者通通过专门培训训获得专业知知识和技能后后“跳槽”以以获得更高的的收入，劳劳动合同法第第22条规定定：用人单位位为劳动者提提供专项培训训费用，对其其进行专业技技术培训的，可可以与该劳动动者订立协议议，约定服务务期。 劳动法法没有关于于服务期的约约定，劳动动合同法第第一次规定了了服务期。 服务务期是指劳动动者因接受用用人单位给予予的特殊待遇遇而承诺必须须为用人单位位服务的最短短

17、期限。只要要用人单位出出资培训劳动动者，受训劳劳动者就有义义务为用人单单位最少服务务一定年限。所所以，劳动者者接受用人单单位付费在职职培训后，用用人单位可以以与劳动者约约定接受专业业技术培训以以后的服务期期。 二二十二、服务务期的年限怎怎样确定？ 答：关于接受培培训的职工签签订服务期的的年限，劳劳动合同法没没有具体规定定，应当理解解为服务期的的长短可以由由劳动合同双双方当事人协协议确定。但但是，用人单单位在与劳动动者协议确定定服务期年限限时要遵守两两点：第一，要要体现公平合合理的原则，不不得滥用权利利；第二，需需要注意的是是，用人单位位与劳动者约约定的服务期期较长的，用用人单位应当当按照工资调

18、调整机制提高高劳动者在服服务期间的劳劳动报酬。 二二十三、单位位提供什么样样的培训才能能与职工签订订服务期条款款？ 答：可以与与该劳动者订订立协议，约约定服务期的的培训是有严严格的条件的的。 1、用人单单位提供专项项培训费用。这这笔专项培训训费用的数额额应当是比较较大的，这个个数额到底多多高，劳动合合同法没有规规定一个具体体的数额，将将来可由各地地方予以细化化。 2、对劳动动者进行的是是专业技术培培训。包括专专业知识和职职业技能。比比如从国外引引进一条生产产线、一个项项目，必须有有能够操作的的人，为此，把把劳动者送到到国外去培训训，回来以后后干这个活，这这个培训就是是本条所指的的培训。 3、培

19、培训的形式可可以是脱产的的，半脱产的的，也可以是是不脱产的。不不管是否脱产产，只要用人人单位在国家家规定提取的的职工培训费费用以外，专专门花费较高高数额的钱送送劳动者去进进行定向专业业培训的，就就可以与该劳劳动者订立协协议，约定服服务期。 二二十四、单位位对职工进行行职业培训可可以约定服务务期吗？ 答：用用人单位对劳劳动者进行必必要的职业培培训不可以约约定服务期，也也就是说不包包括职业培训训。劳动法法规定，用用人单位应当当建立职业培培训制度，按按照国家规定定提取和使用用职业培训经经费，根据本本单位实际，有有计划地对劳劳动者进行职职业培训。从从事技术工种种的劳动者，上上岗前必须经经过培训。劳劳动

20、者有接受受职业技能培培训的权利。 法律律之所以规定定服务期，是是因为用人单单位使劳动者者接受培训的的目的，在于于劳动者回来来后为单位提提供劳动，劳劳动者服务期期未满离职，使使用人单位期期待落空。通通过约定服务务期，可以平平衡双方利益益。 二二十五、劳动动者违反服务务期约定要支支付违约金吗吗？ 答：劳动动合同法第第22条规定定，劳动者违违反服务期约约定的，应当当按照约定向向用人单位支支付违约金。违违约金的数额额不得超过用用人单位提供供的培训费用用。用人单位位要求劳动者者支付的违约约金不得超过过服务期尚未未履行部分所所应分摊的培培训费用。 用人人单位与劳动动者约定违约约金主要包含含两层意思：第一，

21、劳动动者违反服务务期约定应当当向用人单位位支付违约金金，体现了合合同中的权利利义务对等原原则。第二，用用人单位与劳劳动者约定违违约金时不得得违法，即约约定违反服务务期违约金的的数额不得超超过用人单位位提供的培训训费用。劳动动者违约所支支付的违约金金不得超过服服务期尚未履履行部分所应应分摊的培训训费用，这体体现了该法对对劳动者的保保护。 二十十六、什么是是商业秘密？用人单位可可以与劳动者者签订“保密密协议”吗？ 答答：根据我国国反不正当当竞争法规规定，“商业业秘密”是指指不为公众所所知悉、能为为权利人带来来经济利益、具具有实用性并并经权利人采采取保密措施施的技术信息息和经营信息息。 在我国，法法

22、律允许劳动动关系当事人人之间通过合合同约定有关关保守商业秘秘密的权利和和义务。劳劳动合同法第第23条第一一款也规定，用用人单位与劳劳动者可以在在劳动合同中中约定保守用用人单位的商商业秘密与知知识产权相关关的保密事项项。 因此，劳动动者与用人单单位之间的保保密约定，既既可以以保密密条款的形式式写入劳动合合同，也可以以单独订立一一份保密协议议。两种形式式的效力是相相同的。 二二十七、什么么是“竞业限限制”？ 答：劳劳动合同法第第23条第二二款规定：“对对负有保密义义务的劳动者者，用人单位位可以在劳动动合同或者保保密协议中与与劳动者约定定竞业限制条条款。”该条条款将劳动者者的保密义务务延续到了劳劳动

23、合同终结结后。 所谓竞业业限制，亦称称“竞业禁止止”、“竞业业避止”，是是指负有特定定义务的员工工在离开岗位位后一定期间间内不得自营营或为他人经经营与其所任任职的企业同同类的经营项项目。这一制制度的设置目目的就是预防防和解决存在在竞争关系的的同业互挖墙墙脚，高端人人才带走商业业秘密所引发发的纠纷。 二二十八、用人人单位要求劳劳动者签订“竞竞业限制”的的相关协议，必必须给予补偿偿吗？ 答：单位位与劳动者签签订“竞业限限制”协议以以后，赋予了了劳动者在“竞竞业限制”方方面的义务，因因此，单位应应对签订了“竞竞业限制”条条款的劳动者者给予一定的的补偿。 根据劳劳动合同法第第23条第二二款规定：单单位

24、与劳动者者签订“竞业业限制”条款款的同时，要要约定在解除除或者终止劳劳动合同后，在在竞业限制期期限内按月给给予劳动者经经济补偿。 补偿偿金的数额由由双方约定。用用人单位未按按照约定在劳劳动合同解除除后向劳动者者支付竞业限限制经济补偿偿的，竞业限限制条款失效效。 二十九、劳劳动者违反“竞竞业限制”约约定要支付违违约金吗？ 答：劳动者一旦旦违反“竞业业限制”约定定，应当按照照约定向用人人单位支付违违约金。 劳动动合同法第第23条第二二款规定，用用人单位要与与劳动者约定定，在解除或或者终止劳动动合同后，在在竞业限制期期限内按月给给予劳动者经经济补偿。 同时，劳劳动者违反竞竞业限制约定定的，应当按按照

25、约定向用用人单位支付付违约金。 三三十、什么人人可以签订“竞竞业限制”协协议？ 答：根据据劳动合同同法规定，竞竞业限制的义义务主体只能能是用人单位位的高级管理理人员、高级级技术人员和和其他负有保保密义务的人人员，用人单单位不得与上上述人员以外外的其他劳动动者约定竞业业限制，否则则该约定就是是无效的。 在“竞竞业限制”协协议中，竞业业限制的范围围、地域、期期限由用人单单位与劳动者者约定，竞业业限制的约定定不得违反法法律、法规的的规定。三十一、“竞竞业限制”的的期限最长几几年？ 答：按照照劳动合同同法规定，在在解除或者终终止劳动合同同后，符合签签订竞业限制制条件的人员员到与本单位位生产或者经经营同

26、类产品品、从事同类类业务的有竞竞争关系的其其他用人单位位，或者自己己开业生产或或者经营同类类产品、从事事同类业务的的竞业限制期期限，最长不不得超过两年年。而且该期期限应是连续续计算的。 三三十二、劳动动者在哪些情情况下需要承承担违约责任任？ 答：违约金金作为承担违违约责任的主主要形式，一一向是用人单单位绑住劳动动者的“紧箍箍咒”。 但按照照劳动合同同法的规定定，在用人单单位和劳动者者的劳动合同同约定中，严严格限定了违违约金的约定定条件，规定定单位只有在在“培训服务务期”和“竞竞业限制”这这两种情形下下，才能设定定违约金。 也就就是说，除非非劳动者在约约定的培训服服务期满前离离职，或违反反了保密

27、协议议、竞业限制制的约定，否否则劳动者无无需向单位支支付任何违约约金。 因此，明年年1月1日劳劳动合同法实实施之后，如如果在不属于于劳动合同同法规定的的需承担违约约责任的两种种情况下，劳劳动者提出辞辞职，是无需需向用人单位位支付违约金金的。 三三十三、什么么样的劳动合合同无效？ 答：劳劳动合同法规规定，下列劳劳动合同无效效或者部分无无效： 1、以欺欺诈、胁迫的的手段或者乘乘人之危，使使对方在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同的； 2、用用人单位免除除自己的法定定责任、排除除劳动者权利利的； 3、违反反法律、行政政法规强制性性规定的。 劳动动合同部分无无效，不影响响其他部分效效力的

28、，其他他部分仍然有有效。 三十十四、合同期期内“不得结结婚、不得生生育”的约定定有效吗？ 答：林女士大学学毕业后被某某公司聘用。公公司要求她签签订一份为期期5年的劳动动合同，其中中有一条约定定，她在合同同期内不得生生育，否则公公司有权解除除劳动合同。 当时时林女士求职职心切，虽然然心里不满意意，可还是在在合同上签字字了。后来她她在合同期内内怀孕了并打打算要孩子，公公司以其违反反劳动合同为为由将其辞退退。 该公司的做做法显然是错错误的。根据据劳动合同同法规定，违违反法律的规规定无效，劳劳动法第118条也规定定，违反法律律、行政法规规的劳动合同同无效。 该公司限限制林女士55年内不得生生育违反了婚

29、婚姻法的规规定，所以是是无效的，对对合同双方均均没有约束力力，所以该公公司不能以其其违反此条约约定为由将其其辞退。 此外，有有的单位规定定员工在合同同期内不能结结婚，这也是是无效的条款款。 三三十五、劳动动者遭欠薪有有快速解决途途径吗？ 答：劳劳动合同法对对保障劳动者者及时足额取取得劳动报酬酬作出了强制制规定：“用用人单位应当当按照劳动合合同约定和国国家规定，向向劳动者及时时足额支付劳劳动报酬。”而而且规定“用用人单位拖欠欠或者未足额额支付劳动报报酬的，劳动动者可以依法法向当地人民民法院申请支支付令，人民民法院应当依依法发出支付付令。” 申请支支付令是劳劳动合同法的的一大亮点，为为劳动者讨薪薪

30、提供了更便便捷、快速的的途径。 三十六、补补休代替加班班费合法吗？ 答：职工工正常工作时时间为每日工工作8小时，每每周工作400小时。 劳动法法规定，休休息日安排劳劳动者工作又又不能安排补补休的，支付付不低于工资资200%的的工资报酬。由由此可见，休休息日安排劳劳动者工作，企企业可以首先先安排补休。 在无法安安排补休时，才才支付不低于于工资2000%的加班费费。休息日一一般是指双休休日。 当企业能能够安排职工工补休时，职职工应当服从从。这既保护护了劳动者的的休息权，又又利于职工的的身体健康，也也使职工及时时恢复体力投投入新的工作作，有利于安安全生产。 法定定节假日加班班，不能安排排倒休，单位位

31、必须按照日日工资基数的的300支支付加班工资资。 三三十七、职工工最低工资标标准内能包含含加班费吗？ 答答：职工的最最低工资标准准不应包含加加班费。 劳动和和社会保障部部颁布的最最低工资规定定规定：“在在劳动者提供供正常劳动的的情况下，用用人单位应支支付给劳动者者的工资在剔剔除下列各项项以后，不得得低于当地最最低工资标准准：(一)延延长工作时间间工资；”据此，延延长工作时间间工资（即加加班费）不能能作为最低工工资的组成部部分。 三十十八、单位名名称变更影响响劳动合同继继续履行吗？ 答答：劳动合同同的变更实际际上就是特殊殊情形下劳动动合同的履行行，指的是在在劳动合同履履行期间，劳劳动合同双方方当

32、事人协商商一致后改变变劳动合同的的内容。 劳动合合同法第355条规定：“用用人单位与劳劳动者协商一一致，可以变变更劳动合同同约定的内容容。” 由于劳动动合同必备条条款中的用人人单位名称、法法定代表人、主主要负责人等等内容发生了了变更，用人人单位与劳动动者应当从形形式上变更劳劳动合同。但但是，即使没没有从形式上上变更劳动合合同，也并不不影响原劳动动合同的效力力。 关关于这一点，劳劳动合同法明明确规定：“用用人单位变更更名称、法定定代表人、主主要负责人或或者投资人等等事项，不影影响劳动合同同的履行。” 三三十九、单位位合并或者分分立，劳动合合同能继续履履行吗？ 答：劳劳动合同法第第34条规定定，如

33、果用人人单位发生合合并或者分立立等情况，原原劳动合同继继续有效，劳劳动合同由承承继其权利和和义务的用人人单位继续履履行。 劳动合同同签订后，用用人单位的基基本情况有可可能发生变化化，比如用人人单位的名称称、法定代表表人、投资人人发生变化或或者单位发生生合并、分立立，这些变化化都不影响劳劳动合同的履履行。 因为用人人单位的这些些情况发生变变化后，能够够与劳动者建建立劳动关系系、签订劳动动合同的用工工实体仍然存存在，因此，变变更后的用工工单位仍应继继续与劳动者者履行此前签签订的劳动合合同。 四十十、什么是“劳劳动合同的解解除”？ 答：所所谓劳动合同同的解除，根根据关于贯彻彻执行中华华人民共和国国劳

34、动法若若干问题的意意见第26条条规定，是指指劳动合同订订立后，尚未未全部履行以以前，由于某某种原因导致致劳动合同一一方或双方当当事人提前消消灭劳动关系系的法律行为为。 劳动合同的的解除分为法法定解除和约约定解除两种种。劳动合合同法第336条规定：用人单位与与劳动者协商商一致，可以以解除劳动合合同。这就是是约定解除。 劳动动合同的解除除，只对未履履行的部分发发生效力，不不涉及已履行行的部分。 四十一一、试用期内内可以随时“走走人”吗？ 答：劳动者在试试用期内提前前三日通知用用人单位，可可以解除劳动动合同。 这里，劳劳动者是否需需要合适的理理由、是否必必须以书面形形式提出，法法律没有明确确规定。

35、四四十二、劳动动者行使辞职职自由权时，如如何保留证据据？ 答：按照劳劳动合同法规规定，劳动者者可以根据自自身情况或者者个人发展需需要等提出辞辞职，只要提提前30日以以书面形式通通知用人单位位，即可解除除劳动合同。 因此此，劳动者在在履行提前通通知义务（书书面形式）时时，一定要保保留用人单位位签收的证据据，以证明确确在30日前前曾向用人单单位提交过书书面辞职的通通知。 四十十三、单位拖拖欠工资，劳劳动者可以辞辞职吗？ 答：劳劳动合同法规规定，未及时时足额支付劳劳动报酬的，劳劳动者可以解解除劳动合同同。单位拖欠欠劳动者的劳劳动报酬，有有两种表现形形式： （1）未未及时发放工工资。所谓“及及时”，根

36、据据我国工资资支付暂行规规定，工资资必须在用人人单位与劳动动者约定的日日期支付。 （22）未足额发发放工资。所所谓“足额”，是是指严格按照照双方在劳动动合同中约定定的工资报酬酬总额发放。 四四十四、单位位不缴社保，劳劳动者可以辞辞职吗？ 答：用用人单位和劳劳动者必须依依法参加社会会保险。如果果单位不为劳劳动者缴纳社社会保险费，办办理应有的社社会保险，即即侵害了劳动动者的利益。 而一旦发生这种情况，劳动者是可以主动提出解除劳动合同的。 此外，劳动合同法还将社会保险规定为劳动合同的必备条款，明确规定参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，双方都必须履行。 四十五、单位规章制度损害

37、劳动者权益，劳动者可以辞职吗？ 答：根据劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。 此外，单位规章制度和重大事项要经过公示并告知劳动者。 因此，当用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益时，劳动者可以解除劳动合同。 四十六、单位欺诈导致合同无效，劳动者可以辞职吗？ 答：如果单位违反诚信原则，用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效时，劳动者是可

38、以解除劳动合同的。 所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。 所谓“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉等造成损害为要挟、迫使对方作出违背真实意思表示的行为。 四十七、用人单位辞退职工，哪些情形下可以不支付经济补偿？ 答：如果劳动者存在过错，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，这也叫过失性解除劳动合同。 在这种情况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。 根据劳动合同法第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的。 2、严重违反用

39、人单位的规章制度的。 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 6、被依法追究刑事责任的。 四十八、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗? 答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 这里，用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。 因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合

40、同的关键。 四十九、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗? 答：职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。 只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。 需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。 五十、职工严重违纪时，无固

41、定期劳动合同也可以被解除吗? 答：一些职工认为，签了“无固定期劳动合同”就等于进了“保险箱”，单位不能以任何理由解除劳动合同,可以高枕无忧干到退休了，这是错误的想法。 根据劳动合同法规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定期的劳动合同。因此，签了“无固定期劳动合同”的职工也要遵守单位的规章制度。一旦严重违反了单位的规章制度，同样会被用人单位解除无固定期的劳动合同。五十一、严重失失职给单位造造成重大损害害，单位可以以解除劳动合合同吗？ 答：职工工严重失职，营营私舞弊，给给用人单位造造成重大损害害，用人单位位可以解除劳劳动合同。 这里里，因劳动者者的严重

42、失职职、营私舞弊弊给单位造成成的“重大损损害”，单位位应通过规章章制度进行书书面形式量化化，比如达到到100000元则为“重重大损害”，方方可以作为“重重大损害”的的标准予以解解除劳动合同同。 否则，一旦旦劳动者持有有异议，裁判判者可能会因因无相关依据据而导致对损损害程度产生生不同的认识识和判断，从从而影响到对对单位解除合合同是否合理理的裁判。 五五十二、劳动动者“兼职”，单单位可以解除除劳动合同吗吗？ 答：劳动者者同时与其他他用人单位建建立劳动关系系，对完成本本单位的工作作任务造成严严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的，用用人单位可以以解除劳动合合同。 劳动者与与其他单位建建立劳动

43、关系系（以下简称称“兼职”），用用人单位解除除劳动合同的的，需要具备备以下条件之之一： （1）兼兼职对完成本本单位工作任任务造成严重重影响； （2）用用人单位对兼兼职提出反对对意见，劳动动者拒不改正正。 这两个条件件都需要用人人单位提供相相应的证据予予以证明。 需要要注意的是，单单位以职工兼兼职提出解除除劳动合同的的情形，仅限限于劳动者与与用人单位之之间属于全日日制的劳动合合同关系，而而且无论其所所“兼职”的的是全日制劳劳动关系还是是非全日制劳劳动关系，用用人单位均可可适用上述规规定。 五五十三、劳动动者提供虚假假资料，用人人单位可以解解除劳动合同同吗？ 答：根据据劳动合同同法规定，以以欺诈、

44、胁迫迫的手段或者者乘人之危，使使对方在违背背真实意思的的情况下订立立或者变更劳劳动合同，致致使劳动合同同无效的，用用人单位可以以解除劳动合合同。 劳动者如通通过提供虚假假资料（例如如假文凭、假假证件、假就就业经历等）骗骗取用人单位位信任，与用用人单位签订订劳动合同，一一经用人单位位发现，单位位则完全可以以依据上述规规定与之解除除劳动合同而而不视为违约约。 五五十四、劳动动者被判刑，单单位可以解除除劳动合同吗吗？ 答：根据劳劳动合同法规规定，劳动者者被依法追究究刑事责任后后，用人单位位可以解除劳劳动合同。 根据据我国刑事事诉讼法规规定，任何人人非经法院判判决，不得认认定为有罪。 因此，用人单位欲以上述理由解除与职工的劳动合同时，需要有劳动者被追究刑事责任的事实存在，比如，劳动者已被法院作出生效判决有罪。 需要说明的是，当职工被依法追究刑事责任后，用人单位可以解除劳动合同，但并不等于是自动解除或必须解除劳动合同。是否要解除劳动合同，决定权在于用人单位。 五十五、什么是医疗期？ 答：根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期： 1、实际工作年限10年以下的：在本单位工作年限5年以下的为3个月；