企业管理第九章组织设计.docx

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1、第九章组组织设计计预习案例例：柏坡坡博士公公司（DD）柏坡博士士公司的的制造、销售对对象主要要是一种种有机饮饮料。从从年至年，公司利利润增长长率为每每年22，是是当时行行业利润润率的倍倍。年，像它的的竞争者者一样，柏坡博博士公司司制定了了高额垄垄断价格格，改变变了包装装，推出出各种新新品牌和和新口味味的饮料料，且在在竞争中中更加具具有侵略略性。结结果公司司年的利利润率降降到刚刚刚超过行行业平均均销售利利润率的的6。总的说来来，软饮饮料工业业近年来来没有多多大改观观。尽管管软饮料料在年已已成为全全美销量量最大的的饮品，但由于于制造、包装、运送成成本的增增加，该该行业发发展缓慢慢。成本本升高导导致

2、价格格升高，唯一的的工艺改改进在于于包装（例如塑塑料一次次性容器器）。对对通货膨膨胀敏感感的消费费者将购购买更大大的“较经济济的”包装和和更便宜宜的品牌牌。高价价格与大大包装的的结合减减少了一一单位或或一盎司司饮料的的销售价价值，而而软饮料料生产又又是高度度资金密密集的行行业，因因而很大大程度上上受到整整体上低低价值的的损害。软饮料装装瓶公司司是柏坡坡博士公公司与消消费者之之间的关关键环节节，在公公司的00个装瓶瓶商中有有0多个同同时也销销售可口口可乐和和百事可可乐。在在其的的独立装装瓶商中中，柏坡坡博士公公司只是是第2位或第第3位的牌牌子，装装瓶商为为柏坡博博士公司司的推销销、分送送和取得得

3、商店的的销售柜柜台所做做出的努努力与其其它饮料料持年。当地的的装瓶商商却更忠忠于可口口可乐和和百事可可乐。年间柏坡坡博士公公司集中中精力于于装瓶工工业。它它将装瓶瓶商看作作初级顾顾客，对对他们做做了很多多工作。实际上上，它是是按照销销售观念念去运作作的。公公司由两两个管理理协调单单位和一一个财政政单位组组成，这这些特殊殊部门行行使着高高度专门门化的功功能，在在寻求组组织系统统的合作作协调和和短期内内的控制制。年，柏坡坡博士公公司研究究制定了了公司战战略焦点点的变化化以对软软饮料行行业市场场的变化化作出反反应。卡卡尔查威，一位原原在波克克特吉姆波波尔公司司任职的的高级市市场营销销管理人人员，于于

4、年3月被任任命为总总裁及总总经理。公司努努力将其其经营战战略从以以销售为为主转移移到以市市场营销销为基本本原则。公司不不再注重重装瓶工工业这个个原始顾顾客，它它开始计计划集中中注意力力于最后后的顾客客群以及及装瓶公公司的顾顾客（例例如方便便食品商商店，建建立零售售网点等等）。柏坡博士士公司改改变了公公司组织织结构的的某些方方面来适适应这种种战略焦焦点的变变化，总总裁的控控制范围围扩大了了，增加加了他对对整个公公司运作作的影响响。创设设了负责责合作发发展的经经理职位位以实现现公司内内部的高高水平管管理和寻寻找或评评估各种种不同的的机会。并创设设了一位位负责政政府给予予的特权权的副总总裁以扩扩大公

5、司司的国内内市场和和加强已已有的特特权。还还设置了了一名负负责国内内广告业业务的副副总裁。6个分经经理位置置被设置置用来在在公司和和它的装装瓶商和和消费者者之间提提供一个个中间环环节，并并且6个分经经理位置置按地理理位置分分开设立立。这样样他们就就能具体体考虑特特殊地区区的特殊殊问题。年6月，波克特特吉姆波波尔公司司以超过过柏坡博博士公司司的竞价价得到了了国际果果汁饮品公司一家家加拿大大桔汁汽汽水生产产厂。柏柏坡博士士公司于于年7月开始始以新的的组织结结构运作，年9月柏坡坡博士公公司收购购了加拿拿大酿酒酒公司，一家居居于领导导地位的的姜啤酒酒和奎宁水水的销售售商。并并且接管管了威尔尔克有限限公

6、司的的有机饮饮料公司司。这一一举动旨旨在通过过联合装瓶商来来提高效效率的同同时，扩扩大现有有的生产产线。柏柏坡博士士公司的的主要组组织重组组于年完成。到到年底，柏坡博博士公司司已前移移了7个位置置，上升升为软饮饮料行业业的第33位，这这些组织变变革所带带来的长长期的成成功效应应由此可可见。组织设计计是由管管理机构构制定，用以帮帮助实现现组织目目标的有有关信息息沟通、权力、责任的的正规体体制。在在柏坡博博士公司司的案例例研究中中，外界界环境的的主要变变化称为为战略的的变化，它促进进了新的的职位和和单位的的创设和和改变，这些新新的职位位和单位位产生了了对选择择信息沟沟通、权权力和责责任的正正规体制

7、制的需要要。柏坡坡博士公公司现在在在高水水平的副副总裁和和经理们们之间需需要更多多的平行行信息沟沟通。他他们对某某种相互互依存决决策的权权力和责责任进行行分享。例如，掌管特特权的副副总裁必必须和负负责国内内广告业业务的副副总裁及及6位分部部经理们们交换信信息，来来共同解解决问题题。这样样做减少少了不确确定性，提高了了相互间间的合作作。关于于组织设设计中组组织政治治的潜在在影响将将在第十十六章进进行讨论论，个体体差异对对组织设设计的影影响已在在第四章章中阐述述，然而而，柏坡坡博士公公司主要要的战略略和结构构变化是是发生在在任命卡卡尔查威力力新总裁裁和总经经理之后后，主要要的经理理们的解解决问题题

8、方式、激励机机制、基基本原则则和过去去的经历历能够极极大地影影响整个个组织的的设计。本章列出出了建立立组织的的一些主主要方法法，并解解释了在在不同的的环境下下，每种种方法是是如何适适用的，组织结结构是指指某个组组织在实实现其所所希望达达到的目目标过程程中，通通过劳动动分工和和合作（一体化化）方式式来连接接技术、任务和和成员。组织结结构应该该帮助组组织达到到三个目目标：促进信信息和决决策的沟沟通，减减少不确确定性。在组织织内明确确职位和和单位，从而实实现分工工的潜在在利益。在职位位和单位位的产生生之间，帮助它它们达到到所希望望的合作作（一体体化）水水平。第一节组组织设计计的主要要概念一、分工工分

9、工是指指为达到到所需的的目标，划分任任务和劳劳动的各各种方法法。亚当当斯密，资本主主义经济济制度的的始祖，在年出出版的国富论论一书书中就认认识到组组织设计计的重要要性。他他指出，如果组组织在其其结构方方面适当当分工，那么国国家的财财富就能能增长。斯密相相信，就就一般意意义而言言，组织织分工程程度越高高，其工工作效率率就会越越高，他他通过介介绍大头头针工厂厂的劳动动如何分分工说明明了这个个原理：一个人把把金属线线拉长；另一个个人将它它拉直；第3个人切切断；第第4个人将将它削尖尖；第55个人将将一端压压成标准准头；还还需要22至3道截然然不同性性质的工工序来做做头；将将大头针针摆好是是一件特特殊的

10、工工作；使使针发亮亮又是另另一件特特殊工作作；按均均等的份份额将它它们包在在纸内也也是一项项工作。按照这种种方式分分工，斯斯密计算算了一下下，个人人一天可可以制造造0支大头头针，也也就是说说每人每每天生产产大头针针支。但但如果由由一个人人来完成成所有工工序，每每天最多多生产来来支。许多斯密密的信徒徒也力图图寻找组组织设计计中应当当运用的的一些重重要原理理。早期期的作者者们对于于组织设设计最佳佳方法的的意见往往往相互互冲突，而且常常常宣称称只有自自己的观观点才是是正确的的。这些些相互冲冲突的原原因之一一就在于于这些早早期作者者们的组组织设计计通常只只考虑一一两个不不同的因因素。尽尽管这些些早期作

11、作者们有有过某些些好建议议，但这这些建议议也只有有在某种种特定的的条件下下才能有有效运用用。今天天我们已已认识到到没有适适用于一一切组织织设计的的简单答答案或灵灵丹妙药药。二、相互互依存分工注重重通过职职位和单单位专门门化设置置将任务务细分，而相互互依存指指为实现现组织目目标，两两个或两两个以上上的职位位和单位位需要的的相互关关系的类类型。相相互依存存的类型型影响整整体机制制和个体体工作方方案的选选择。它它有三种种基本类类型：联联合、顺顺序、交交互，如如图所示示。联合的相相互依存存在此种类类型中，每个职职位或单单位单独独对组织织做出贡贡献，且且分别被被组织支支持，例例如，一一个部门门中的职职位

12、或一一个组织织中的单单位是自自治的，相对独独立于其其他职位位或单位位，它们们对组织织中其它它单位或或整个组组织的贡贡献是主主要连接接点。如如图所示示，联合合的相互互依存是是相互依依存中最最简单的的类型。保险业业务员在在一个地地区的销销售办公公室有自自己的推推销领域域，这是是联合相相互依存存的范例例，他们们之间几几乎无需需日常的的决策、协调和和联系，而且每每个业务务员的工工作与其其它业务务员的行行为没什什么联系系。另一一个例子子是州立立大学的的各个分分校。各各分校从从公共的的集中机机构，如如大学系系统办公公室，获获取预算算开支和和基本的的工作方方针。不不同分校校的教职职工、学学生和行行政管理理人

13、员几几乎没有有相互影影响。从个人角角度而言言，工作作努力程程度的增增加常常常意味着着雇员从从顺序或或交互的的相互依依存转向向联合的的相互依依存，下下面将对对此有所所介绍。而从群群体角度度来说，自治群群体的介介入会导导致同样样的趋势势出现。顺序的相相互依存存此种类型型是指存存在一种种顺序，即某个个个体或或单位必必须在下下一个个个体或单单位完成成任务之之前完成成任务。如图所所示，一一个个体体或单位位直接依依赖于另另一个个个体或单单位。例例如，在在某个冰冰箱厂，在成品品车间将将部件组组装成冰冰箱之前前，装配配车间必必须先完完成其工工作任务务。交互的相相互依存存此种类型型是指某某个个体体或单位位的产出

14、出成为另另一个个个体或单单位的投投入，反反之亦然然。如图图所示。这是组组织相互互依存最最复杂的的类型，它需要要相当程程度的联联系和协协调，如如果存在在交叉的的相互依依存，那那么一般般也会出出现顺序序的和联联合的相相互依存存。维修修部门和和外科医医院都是是如此。就个体体而言，在本书书的案例例研究中中，有关关三个准准备联合合报告的的学生，其关系系也是交交互的相相互依存存（如果果报告是是正确的的话）。组织方案案的关联联性较强的相相互依存存一般需需要更多多的协调调或整体体的努力力。在公公共上级级之下相相互依存存的个体体或部门门经常会会提高协协调性和和最大限限度地减减少信息息处理成成本。这这样，市市场营

15、销销调查、广告和和推销部部门很可可能处在在市场营营销副经经理的管管辖之下下。与前前面的维维修部门门相比，这些职职能部门门之间更更加趋于于相互依依存。一个组织织将交互互的相互互依存的的个体或或部门分分组后，也应将将顺序的的个体或或部门分分组。一一家装配配工厂一一端的个个体和部部门的另另一端的的订货反反映了这这个问题题。最后后，组织织应该将将联合的的相互依依存部门门中的个个体分组组。组织的内内外部环环境会影影响三种种类型人人混合程程度，对对管理相相互依存存和不确确定性所所需的结结构机制制的复杂杂性也有有影响。三、环境境组织结构构的选择择不应该该简单地地根据个个体观念念或主管管经理的的偏好来来确定，

16、管理者者至少需需要两方方面的知知识：（1）现在在和将来来可能的的环境特特点；（2）这些些环境对对信息占占有、应应付未知知的不确确定性，实现必必要的分分工和协协调的专专业化水水平等方方面的需需要。主要的环环境因素素环境的定定义是“组织中中的十体体在决策策时所直直接考虑虑到的物物质的及及社会的的各种因因素的总总和”。这个个定义包包括组织织之内的的内部环环境及组组织之外外的外部部环境。表谐隽俗俗橹杓坪坪妥橹峁峁乖诓透透母锕讨讨心承饕5哪部因因素和外外部因素素。某个个经理或或组织不不可能发发现所有有这些因因素的重重要性，因为他他们代表表的是帮帮助评价价组织设设计问题题的整体体因素体体系。主要的环环境特

17、点点当某个经经理或组组织已经经明确了了环境的的有关因因素后，下一步步就是要要评价环环境或次次级环境境的特点点。我们们通常是是从简单单复杂杂和静态态动态态的量度度来对环环境或次次级环境境的特点点进行评评价的。复杂程度度是指一一个组织织的某个个部门中中的个体体或群体体所必须须应付的的相似或或不同因因素数目目的多少少。在组组织的计计划部门门工作的的人所面面临的工工作环境境是复杂杂的，而而保管人人员所面面临的环环境相对对来说简简单些。复杂程度度取决于于影响因因素数目目的多少少，还取取决于这这些因素素所在次次级环境境数目的的多少，在某种种次级环环境中存存在五个个因素，比如说说在顾客客这种次次级环境境中，

18、就就没有像像在顾客客、供应应商及竞竞争者这这三种次次级环境境中存在在有五个个因素那那么复杂杂。静态动态量量度是指指组织所所考虑的的环境因因素是经经常变化化的还是是基本不不变的程程度。在在前面的的案例中中，明显显地，在在年柏坡坡博，士士进行决决策时不不得不考考虑许多多新的和和变化着着的因素素，而在在年，他他考虑的的因素相相比较就就要相对对地简单单许多。环境的基基本类型型表根据复复杂程度度和静态态动态态量度对对组织环环境进行行划分。一个组组织或其其各个部部分会遇遇到四种种“纯理论论”的环境境类型。简单/静态的的、复杂杂/静态的的、简单单/动态的的和复杂杂/动态的的。组织织或者它它的部分分的实际际环

19、境可可能位于于这种方方框图的的任何一一个部位位。（1）简简单/静态型型（表第第1方框）代表最容容易处理理的管理理情况。在此很很少有什什么惊人人的事情情。管理理的作用用在于确确保它能能持续地地遵循已已经建立立好的常常规和程程序办事事。在这这种情况况下经理理需要的的管理技技术最小小，不需需要什么么正规训训练，一一般只需需在职训训练就足足够了。电影剧院院的经理理所面临临的就是是相对简简单/静止的的环境。影剧院院的工作作人员与与观众的的交往范范围很有有限，一一般包括括买票入入场，可可能还卖卖一些简简单常规规的快餐餐。影剧剧院的工工作年复复一年，很少会会有什么么变化。偶尔有有一些影影片的卖卖座率比比另一

20、些些影片高高些，但但这对当当地经理理下会有有多大的的影响，至多是是多雇佣佣一些服服务员帮帮助小卖卖部或收收票人工工作。经经理通常常处理一一些主要要问题，情如请请技工维维修损坏坏的放映映机或空空调设备备，影院院经理只只要遵照照上级管管理的规规章和制制度。通通常不会会发生出出人意料料或极其其复杂的的问题。当然，影院行行业的高高级管理理部门就就要面临临许多经经常变动动和极其其复杂的的环境。（2）复复杂/静态型型（表第第方框）通常为管管理人员员带来某某种不确确定性。在这种种环境中中有许多多需要决决策的问问题，其其特点是是冒险成成分多于于不确定定性，在在冒险的的情况下下，管理理人员通通常了解解这些问问题

21、及其其可选方方案的本本质。他他们不可可能预测测将来，然而各各种可选选方案可可能产生生的效果果是可以以预计的的。这种种环境是是相对稳稳定的，但管理理人员可可能需要要经过相相当训练练或者通通过在职职经验去去理解这这种环境境。复杂/静静态环境境的一个个例子是是电视机机修理店店的经理理或修理理工人的的环境。到修理理店来的的顾客通通常都是是同一类类型，即即都带看看待修的的电视机机。此外外，无论论是黑白白电视机机还是彩彩色电视视机，通通常的问问题总是是那几类类。然而而，具体体诊断一一台电视视机究竟竟出现了了什么问问题却不不是一件件简单的的事。事事实上，诊断故故障相对对于修理理技术来来说可能能复杂一一些。（

22、3）简简单/动态型型（表33方框）要求管理理人员有有高度的的适应性性，然而而，他们们不需要要在思想想上和技技术上受受高深的的训练。在这种种环境里里有许多多变化发发生，但但管理人人员只需需有一定定程度的的知识和和积极性性，就可可以处理理这些变变化。他他们通过过使用电电脑信息息系统就就可以经经常掌握握这些变变化的轨轨迹。超级市场场杂货部部经理所所面临的的环境就就是一种种简单/动态型型环境的的例子。杂货部部存放的的货物种种类和相相对数量量是经常常变动的的，这些些货物上上的标价价同样也也是经常常变动的的。从这这种意义义上而言言，杂货货部经理理面临的的是一种种动态环环境。然然而使货货架上堆堆满货物物并排

23、列列整齐这这种技术术及有关关决策又又是十分分简单的的。杂货货部经理理通常对对解决该该部门里里比较复复杂的问问题，诸诸如货物物的定价价、相对对存放空空间、场场地布置置以及杂杂货区内内特殊的的陈列等等等，作作用甚微微。（4）复复杂/动态型型（表第第4方框）代表最最困难的的管理情情况，它它包含有有大量的的不确定定因素。在所有有环境中中，此种种类型最最需要对对环境有有深刻洞洞察力和和丰富知知识的专专业管理理人员，虽然这这种情况况下决策策技术能能力经理理们提供供帮助，但却不不可能代代替人的的判断。经理们们不再能能用现成成的规范范和程序序去解决决他们所所面临的的问题和和争端。现在来考考察一下下关于一一个管

24、理理班子如如何面对对复杂/动态环环境的例例子。俄俄亥俄标标准石油油公司（O）将自自己的生生存押在在阿拉斯斯加石油油管道及及诺斯罗罗普公司司（）事事业发展展的赌注注上面。O公司占占有阿拉拉斯加石石油管道道的3及北部部海岸石石油储量量的一半半以上。在过去去的年当当中，该该公司从从一个地地区性小小炼油厂厂商发展展成为美美国第三三大原油油加工厂厂商，并并且也是是美国国国内储油油量最大大的厂家家。自从年以以来，公公司管理理部门遇遇到了一一个接一一个复杂杂而又难难以预料料的问题题。管道道建设过过程中发发生了许许多问题题。包括括难以预预见的技技术问题题、来自自各种环环境团体体的巨大大压力，与州政政府和联联邦

25、政府府制订规规章的机机构的无无休止争争论，成成本似乎乎以指数数方式上上升等等等。仅仅管道道一项（比计划划迟5年开始始），成成本比原原估计高高出了倍倍，达亿亿美元。O公司借借款达亿亿美元。相当于于其资产产（按年年计算）的4倍，几几乎等于于该公司司年代末末期贷款款的倍。有几次次几乎已已经没有有能力再再借款。然而，查理斯帕尔尔（O公司的的主要负负责人）和整个个管理班班子却坚坚持继续续前进。斯帕尔尔解释道道：“我们，特别是是我，是是勇敢的的人和善善于判断断的人，是在大大问题上上敢于承承担风险险的人，而不是是一群废废物。这这儿没有有中间道道路。”大多数复复杂组织织所遇到到的问题题和机会会的数目目增加了了

26、，种类类更多了了。有关关环境（包括次次级环境境）的范范围扩大大了，变变化的速速度也提提高了，正如一一位管理理学者指指出的那那样：“管理工工作已从从亨利福特所所规定的的把汽车车改漆成成各种颜颜色出售售，只要要和原来来黑色车车那样便便宜的那那种简单单的任务务发展到到包括世世界上各各式各样样的工作作，诸如如掌握研究与与发展这只怪怪物、应应付外部部的社会会政治压压力，以以及对重重新设计计公司内内部工作作环境的的要求做做出反应应等。”四、组织织设计的的含义环境的四四种基本本类型，其中每每一种都都是建立立和处理理组织机机构或其其组成部部份唯一一方式的的要求，本章的的其余部部分将继继续阐述述组织这这四种基基

27、本形式式，并且且解释环环境类型型最可能能是用于于哪种环环境。图明确了了组织的的基本形形式，即即行政等等级式组组织形式式、按职职能划分分的组织织形式、按产品品划分的的组织形形式和矩矩阵组织织形式。这个图图解释了了有关行行政等级级化的程程度在所所有组织织里都是是实际普普遍存在在的。从从行政等等级化的的程度开开始，其其余的三三十基本本形式，即职能能式、产产品式和和矩阵式式可以得得到拓展展，某种种一体化化机制的的变化，正如图图中所示示和我们们在第七七章所讨讨论过的的，可以以作为这这些组织织基本形形式的补补充。此此外，选选择组织织组合形形式同时时也对个个体工作作设计产产生影响响。第二节行行政等级级式组织

28、织形式行政机构构一词往往往与僵僵化、无无能、官官腔、工工作效率率低、荒荒唐的规规章等相相联系。世纪初，德国学学者马克克斯韦伯首首先使用用“行政等等级的模模式”一词作作为用来来评价、描述和和比较各各种组织织形式科科学工具具和参照照框架。也正是是在这种种意义上上，这里里才使用用行政等等级模式式这一木木语。正正规的行行政等级级模式的的许多方方面是合合理的、受人欢欢迎的。关于组组织行政政等级模模式的讨讨论，必必须把这这种模式式在理论论上的工工作方式式和流行行的人们们对某些些大型组组织的实实际工作作方式的的看法区区别开来来。一、机械械组织与与系统组组织如图所示示，组织织对行政政等级模模式中各各个因素素所

29、强调调的相对对程度和和绝对程程度可能能存在很很大差异异。单个个组织内内的下属属机构（诸如装装配厂和和研究开开发部门门）对这这些因素素的强调调重点也也可能不不同。图图中的组组织A在各个个方面都都有较高高的行政政等级程程度，而而组织BB的行政政等级化化程度虽虽然低得得多，但但是每个个因素的的重视程程度差别别很大。组织AA可能是是一个汽汽车装配配工厂，而组织织B可能是是一个研研究与开开发部门门。如果果象通用用、福特特和克莱莱斯勒那那样汽车车装配厂厂和研究究开发部部门都是是同一组组织的一一个部分分，也可可能存在在这种类类型。系系统的方方式对作作为影响响决策基基本因素素的权力力等级的的侧重程程度低于于对

30、人们们的技术术能力的的侧重程程度。因因此系统统的方式式在处理理技术和和市场情情况变化化的过程程中，少少了许多多僵化的的等级观观点，具具有更大大的灵活活性。系系统的方方式适用用于复杂杂/动态环环境，而而机械的的方式更更适用于于复杂/静态的的环境。下面几段段将简要要地分析析一下图图所示的的行政等等级模式式的各个个因素。二、权力力等级权权力等级级是指组组织预先先确定的的决策结结构范围围，和个个体在等等级中的的级别直直接相关关的是参参与决策策的程度度。下一一级单位位或个体体的目标标和预算算由上一一级单位位或个人人安排或或批准。例如，广告部部门对该该组织的的广告计计划内容容及形式式有很大大的决策策自主权

31、权，但该该计划只只有在最最高管理理部门预预先批准准的某种种预算指指挥范围围内才有有效。权力等级级有时与与权力集集中相混混淆。权权力集中中是相对对的，它它指所有有重大决决策，可可能还有有许多次次要的决决策都只只能由最最高领导导做出。反之，权力等等级则意意味着组组织中不不同级别别的雇员员在其规规定的权权力范围围内可以以自由决决策，最最后，权权力等级级也意味味着上级级有权收收回它给给予下一一级的权权力。三、分工工正如我们们已经讨讨论过的的，分工工是指由由不同的的个体和和单位对对于要进进行的工工作任务务进一步步划分和和执行的的程度。第八章章关于工工作丰富富化的讨讨论指出出了对于于组织分分工过细细的担心

32、心。在基基层组织织中，许许多职工工的工作作简单得得不需要要什么技技术，这这可能导导致个人人厌烦工工作，漠漠不关心心、生产产率低和和心怀不不满。即即使某些些分工有有可能既既不能完完成任务务，又不不能满足足雇员要要求，但但它仍然然是所有有组织中中的基本本因素。四、规章章规章是为为组织成成员规定定允许的的和不允允许的行行为和决决定的正正式书面面规定。有人企企图通过过增多规规章来减减少个体体的自主主权，然然而令人人好笑的的是，总总得有人人自主判判断哪些些规章适适合于某某些特定定的情况况。尽管员工工往往反反感组织织的规章章，但必必须承认认，许多多规章的的制定是是为了实实现合理理合法的的目的。在高层层建筑

33、的的工地上上，每个个人都要要戴安全全帽的规规定被普普遍认为为是一个个好规章章，必须须遵守。关于防防止或杜杜绝任人人唯亲或或裙带关关系和无无端歧视视的规章章常常受受到好评评。五、程序序规范员工在执执行任务务和处理理问题时时必须遵遵循的预预定步骤骤顺序就就是程序序规范。程序规规范的组组成往往往包括许许多需要要按特定定顺序去去执行的的规章条条例。例例如，员员工要报报销差旅旅费，就就必须遵遵守明确确规定的的手续。即到外外出差要要经过上上级的预预先批准准；提供供旅馆往往宿费和和交通费费的单据据；每天天伙食开开支限制制在涝VV内；将将出差的的目的和和所接触触过的个个人在出出差报销销单上注注明；上上级领导导

34、和财物物负责人人在报销销单上签签字，程程序规范范主要由由许多规规章条例例组成，所以具具有许多多共同的的积极和和消极特特征。程序规范范和规章章条例一一样，也也会弄到到荒唐可可笑的地地步，不不仅不能能使组织织工作更更有效率率，而且且多余而而累赘。这种情情况在联联邦政府府的行政政机构中中再明显显不过了了。例如如，联邦邦政府关关于文职职人员解解雇的程程序规定定是这样样的，上上级领导导首先必必须在解解雇一个个月前向向该员工工进行书书面解释释，他有有权为此此向指挥挥系统上上诉。如如果得到到指挥系系统的支支持，就就可以要要求联邦邦职工上上诉机构构听取他他的上诉诉。如果果得不到到支持，那么他他还可以以向联邦邦

35、法院上上诉，联联邦法院院一般非非常同情情员工由由于民族族或性别别关系而而受到的的歧视。六、非个个人因素素非个人因因素是在在对待组组织成员员及组织织以外人人员时不不考虑个个人属性性的范围围。当然然与事先先确定的的具体标标准有关关的个人人属性还还是必须须考虑的的。招聘聘时体检检合格与与否就是是评定中中应当考考虑的个个人属性性。另一一方面，组织不不能采用用性别、人种、肤色、信仰或或民族这这些个人人属性作作为招聘聘时的决决定基础础。组织织，尤其其是政府府部门，应当抛抛开财富富和在其其它组织织地位的的差异，以平等等的态度度对待组组织外的的人员。公众非非常反感感某些行行政机构构官员的的官官相相护和任任人唯

36、亲亲。马克克斯韦伯在在论证非非个人因因素时，也对某某些个人人，尤其其是那些些上层人人士，利利用其地地位牟取取私利的的趋向表表示担心心。下面的案案例研究究说明的的是1食品杂杂货连锁锁店是如如何高度度适合行行政等级级式模式式的。它它是根据据一个曾曾在1食品杂杂货店的的分店工工作过的的人的报报告写成成的。故故事叙述述有一定定的局限限性。阅阅读这份份报告时时，要仔仔细想想想某些机机构设置置是如何何对完成成组织的的利润、控制和和增长方方面的目目标起作作用的；面对在在基层工工作的技技术熟练练的个人人，由于于工作简简单，某某些机构构设置又又是如何何不起作作用的。案例研究究：7 商店店（7）职工录用用技术能力

37、力是7 商店店雇用职职工的主主要参考考指标，为此而而设置了了一整套套标准化化测试。所有员员工都要要求填写写一系列列公司资资格审核核表，内内容包括括以往的的工作经经历，并并且要公公开表明明自己以以前没有有类似吸吸毒或从从商店偷偷窃超过过美元的的商品等等劣迹的的材料。雇用手手续中还还有一项项测谎试试验，用用来证实实个人提提供材料料的真实实性（研研究表明明测谎的的结果并并非某些些人所相相信的那那么精确确）。个人的特特性是可可否被录录取的另另一个考考虑因素素。但它它是通过过标准化化测试及及能否满满足一些些标准要要求等尽尽量排除除个人因因素的手手段来进进行评估估的。最最后，具具有通过过体格检检查的良良好

38、健康康情况才才能适合合1商店工工作。按照手续续的规定定，新员员工要介介绍给指指定区域域的主管管人员。这使员员工可以以不用浪浪费多少少时间来来熟悉他他的上司司及有关关组织章章程。这这位主管管人员应应向新员员工解释释该怎样样照章办办事（店店员应当当怎样穿穿戴，店店员必须须及时汇汇报情况况）。在组织中中工作在行使普普通员工工的职责责时，有有许多行行政等级级式模型型中的具具体应用用项目。有关规规章制度度中规定定了该如如何清洗洗地板（甚至包包括使用用何种清清洁剂）和多长长时间打打一次蜡蜡。对收收款机允允许保留留多大金金额、现现金种类类、职工工可以接接受顾客客使用什什么票据据等等都都有详细细规定。看来规规

39、章制度度能够导导致高利利润，而而且一个个商店工工作效率率的高低低取决于于是否严严格遵守守这些规规章制度度。这儿举个个实例来来说明组组织如何何依靠其其规章来来达到其其目标的的。某日日，商店店接到区区总店寄寄来的邮邮包。它它要求分分店经理理了解公公司的市市场营销销计划和和下个月月的推销销计划，邮包里里有推销销用横幅幅、橱窗窗展览材材料和其其它所需需的材料料，与以以往总店店放手让让分店经经理们自自主决定定采用他他们认为为合理的的计划有有所不同同。这次次公司送送来的邮邮包提供供了全套套关于怎怎样布置置商店前前窗和将将宣传横横幅放置置在指定定窗玻璃璃的特定定部分的的详细图图解，同同时还指指定了店店内宣传

40、传横幅布布置陈列列的位置置。这个个例子不不仅说明明了行政政等级式式模型中中的规章章对职工工行为的的限制，同时也也说明了了组织中中的等级级制度。制定决决策是权权力等级级中的上上层人物物，而下下级职员员仅仅是是执行组组织决策策。广泛应用用规章组组织工作作场所的的例子有有助于行行政等级级式模型型的另一一思想分工工。因为为员工的的工作都都是由规规章控制制的，因因此需要要个人参参与决策策的程度度是非常常低的（换言之之，听候候吩咐）。下面面的事件件，戏剧剧性地描描述了高高度分工工的情况况。每星期仓仓库给分分店一次次食品、杂货订订单。送送到店里里的食品品、杂货货预先有有标准的的可以直直接放到到货架上上出售。

41、这些之之所以可可以如此此供应是是因为订订单上项项目数量量比分店店的临时时需要量量少，同同时也简简化了商商店的管管理工作作，这样样就又将将更多的的员工进进行分工工。上夜夜班的职职员负责责清扫商商店，制制出全天天售货报报表，整整理白天天售货的的存根，把次日日需要销销售的物物品摆好好在货架架上。白白天上班班的员工工负责编编写一周周的订单单，检查查保管刚刚收到的的订单，必要时时改变某某些商品品的价格格。这些些特殊的的责任根根据时间间的可能能和需要要来进行行分配。从中我我们可以以看到其其精细的的分工。测谎试验验不仅被被用来保保证正确确执行组组织的规规章制度度，同时时使整个个组织不不受个人人因素的影响。当

42、商店店货物短短缺超过过一定限限额时，所有与与短缺可可能有关关的人员员都要接接受测谎谎试验。事实实上，经经常听说说某些经经理由于于与库存存短缺有有关而失失去了工工作。这这说明了了规章的的广泛适用性，它适用用于任何何员工。1商店还还有计多多规章，甚至包包括一个个人要辞辞职该怎怎样办理理手续等等。适用用环境11商店对对它的分分店成功功地应用用了行政政等级式式组织形形式的各各种因素素。一些些此类的的例子以以及其他他更有系系统的研研究都说说明了，行政等等级模式式的相对对高度采采用某种种特定物物可以使使组织更更有效率率。行政等级级式组织织形式可可能在复复杂/静态环环境中最最有效。经理们们在这种种情况下下了

43、解他他们的问问题的本本质和可可供选择择的方法法。复杂杂/静态环环境尽管管相对稳稳定不变变，然而而却是复复杂的。组织可可以通过过提出许许多详细细的规章章和程序序及规定定应如何何解决某某些重复复出现的的问题来来部分地地处理这这种复杂杂性，而而在简单单/静态环环境条件件下一般般没有必必要高度度强调行行政等级级式组织织形式。这种环环境性质质如此简简单而无无变化，以致于于没有制制订许多多规章和和程序的的必要。单独的一一个事实实，即使使是环境境性质这这么重要要的事实实，也不不能完全全决定最最合适采采用哪种种组织形形式。现现金的管管理过程程并非如如此简单单。除了了复杂/静态环环境之外外，行政政等级式式组织形

44、形式还需需高度强强调的另另外一些些因素有有：常规工工作的难难度不大大，变化化很小。员工和和管理群群体的价价值观与与态度适适应行政政等级式式组织形形式的“要求”。技术明明确，又又能如11商店那那么简单单，也可可能如汽汽车厂里里的生产产线那样样稍微复复杂一些些。下面组织织的三个个基本形形式，即即职能式式、产品品式和矩矩阵式，是在行行政等级级式组织织形式上上拓展和和建立起起来的。第三节按按职能划划分的组组织形式式按职能划划分的组组织形式式根据特特殊的某某些活动动行为设设立了诸诸如设计计、运输输、制造造等等职职位和单单位。它它代表了了处理一一系列相相互依存存关系的的普遍方方式。早早期组织织设计的的作者

45、们们为建立立有效的的职能形形式投入入了大量量的时间间、精力力，企图图提出一一些概念念和原理理，这部部分将考考察职能能分工、生产线线和管理理人员、指挥系系统、控控制幅度度等四个个概念。一、职能能分工职能分工工是对所所需完成成的工作作任务进进行分工工以实现现标准化化和专业业化的方方式。当当前已经经把早期期组织设设计的作作者们所所提供的的所有见见解付诸诸实施了了。一旦旦执行任任务要求求的知识识超出个个人能力力，分工工就显示示出优点点，活动动被分解解和简化化，从而而产生节节约。工工序的步步骤需要要通过不不同的技技术完成成时，亚亚当斯密首首先提出出的那些些利益就就可能得得到。典型的制制造业的的职能分分工

46、可以以根据管管理职能能来进行行，诸如如设计、制造、运输、销售和和财务等等等。如如图所示示。也可以按按照所用用的工序序划分职职能分工工，象冲冲压、电电镀、装装配、油油漆及检检验等等等。图表表示在管管理职能能和工序序的基础础上划分分部门的的组织。以上两两个例子子说明了了可以用用几种基基础对单单一的组组织进行行职能分分工。不论职能能分工采采取什么么形式，作者们们关于按按职能划划分组织织形式的的共同课课题就是是尽可能能使重复复性的工工作任务务标准化化和常规规化，这这样管理理部门就就只需注注意例外外情况和和消除脱脱节或重重迭现象象。二、直线线和职能能人员生产线活活动作为为一种职职能活动动，直接接影响组组

47、织的主主要作业业流程。在制造造厂，全全部活动动，诸如如设计、冲压、装配、油漆、检验和和运输等等，都可可以作为为生产线线活动。管理人人员活动动作为辅辅助活动动，为生生产线人人员提供供服务和和建议。这里可可能包括括人事、法律和和会计等等部门。图表明明应用几几种根据据划分部部门的直直线和职职能人员员组织。三、指挥挥系统除了生产产线和管管理人员员的区别别，组织织设计的的早期作作者强调调指挥系系统两个个基本观观点：首首先，等等级指挥挥系统按按等级排排列权力力和责任任。这些些明确而而连续的的权力和和责任系系列从拥拥有最大大权力和和责任的的最高负负责人贯贯穿到最最低层的的工人，具有明明确的核核心。其其次，统

48、统一指挥挥，下级级只应接接受一个个上级的的命令。虽然在在现代组组织中并并不总是是统一指指挥的，但这些些思想家家确实是是有坚持持统一指指挥的重重要认识识根据。他们认识识到权力力和责任任的重迭迭对管理理和生产产可能会会造成很很大困难难。如果果下统一一指挥，就下会会清楚到到底是谁谁可以命命令谁去去做什么么。人们就须须靠劝说说和相互互让步来来解决许许多问题题这就就违背了了早期作作者应当当如何管管理的原原意了。因而，早期作作者强调调一种相相对简单单的组织织设计，对生产产活动按按专门化化划分，并以职职能人员员的工作作作为补补充。四、控制制幅度控制幅度度是管理理人员负负责管理理的人员员数目。组织控控制的幅幅度会强强烈影响响组织的的形式和和结构。控制幅幅度宽，