我国西部电信公司人力资源管理与开发案例分析16324.doc

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1、我国西部部电信公公司人力力资源管管理与开开发案例例分析一、 公司背景景与存在在问题1.1 总体情情况 顺应世世界电信信产业发发展趋势势以及市市场经济济的要求求，我国国的通信信产业经经历着政政企分离离、打破破垄断、引入竞竞争的改改革。当前的中中国电信信已经历历邮电分分营、寻寻呼剥离离、移动动分离及及内部主主附主辅辅分离等等重大变变革与重重组，而而目前进进行的南南北分拆拆使新中中国电信信（南方方）在几几乎所有有可盈利利领域面面临来自自中国移移动、联联通、铁铁通、广广电、新新网通等等国内运运营商的的竞争以以及国外外潜在进进入者的的竞争。我国西部部电信分分公司是是中国电电信集团团公司下下属的省省级企业

2、业，集团团公司与与西部电电信分公公司是以以资本为为纽带、以网络络和业务务为链条条的母子子公司关关系。西部电信信分公司司的组织织机构一一般采用用与集团团公司一一致的直直线职能能制。直直线职能能制的组组织结构构适用于于较为稳稳定发展展变化的的环境以以及比较较单一的的业务，并并且比较较易于协协调管理理。但是是，在企企业发展展的过程程中，西西部电信信分公司司的部分分员工已已经感受受到直线线职能制制对企业业发展形形成的约约束，直直线职能能制分条条分块的的管理模模式很难难将公司司的各种种资源按按业务有有效组织织起来。下表是是包括职职能式组组织结构构在内的的两种较较为典型型的组织织结构模模式的比比较。职能式

3、结结构与事事业部式式组织结结构的特特征比较较结构：职职能式结构：事事业部式式环境：较较低的不不确定性性、稳定定技术：例例行、较较低相互互依存战略、目目标：内内部效率率、技术术质量环境：中中度到高高度的不不确定性性，变化化性技术：非非例行、部门间间较高的的相互依依存战略、目目标：外外部效益益、适应应，顾客客满意内部系统统1) 经营目标标：强调调职能目目标2) 计划和预预算：基基于成本本的预算算、统计计报告3) 正式权力力：职能能经理1) 经营目标标：强调调产品线线2) 计划和预预算：基基于成本本和收益益的利润润中心3) 正式权力力：产品品经理优 势1) 鼓励部门门内规模模经济2) 促进深层层次技

4、能能提高3) 促进组织织实现职职能目标标4) 在小到中中型规模模下最优优5) 一种或少少数几种种产品时时最优1) 适应不稳稳定环境境下的高高度变化化2) 由于清晰晰的产品品责任和和联系环环节从而而实现顾顾客满意意3) 跨职能的的高度协协调4) 使各分部部适应不不同的产产品、地地区和顾顾客5) 在产品较较多的大大公司效效果最好好6) 决策分权权劣 势1) 对外界环环境变化化反应较较慢2) 可能引起起高层决决策堆积积、层级级超负荷荷3) 导致部门门之间缺缺少协调调4) 导致缺乏乏创新5) 对组织目目标的认认识有限限1) 失去职能能部门内内部的规规模经济济2) 导致产品品线之间间缺乏协协调3) 失去

5、深度度竞争和和技术专专门化4) 产品线间间的整合合与标准准化变得得困难另外，从从对组织织生命周周期角度度看，西西部电信信分公司司大多处处于组织织的规范范化阶段段。此阶阶段的组组织一方方面需要要进一步步实现规规范化系系统控制制，另一一方面组组织过于于死板的的约束性性规范容容易造成成创新受受限、产产生合作作与团队队工作的的需求。 此时面面临“腹背受受敌”危机的的西部电电信分公公司，一一方面要要建立现现代企业业人力资资源管理理制度，系系统规范范组织运运作；另另一方面面要创新新整合组组织资源源，实现现业务服服务种类类的多样样化。1.2 西部电电信分公公司人力力资源现现状人员结构构与素质质人员结构构表年

6、龄构构成情况况 单位：人类别时间24岁以以下25334岁35444岁45554岁55岁以以上合计20011年59126355109882773146322百分比（%）12.776%56.889%23.770%5.988%0.677%100.00%表岗位分分布情况况 单位：人类别时间管理人员员市场营销销人员网络运行行维护人人员其他人员员合计20011年132338232096639046322百分比（%）28.556%17.777%45.225%8.422%100.00%从员工年年龄构成成来看，35岁以下下的员工工所占比比例达近近70%，中青青年员工工所占比比例为93，员员工平均均年龄为为33岁

7、，分分营重组组后的西西部电信信分公司司拥有一一支年轻轻富有朝朝气的员员工队伍伍；从岗位分分布比例例上可以以看出网网络运行行维护人人员比例例最大，占占人员总总数；公公司管理理人员(含财务务人员)所占比比例其次次，占正正式员工工总数28.556%；而市场场营销人人员比例例却相对对较低，仅仅为员工工总数的的17.77%。我国西部部地区“地广、人少”，在过过去市场场垄断的的情况下下，竞争争的压力力比较小小，难以以满足日日益激烈烈的市场场竞争的的需求；管理人人员比例例较高（28.556%），企企业中尚尚未建立立起多样样化的员员工发展展途径，只只有管理理层级的的发展，因因此对于于工作成成绩优秀秀者往往往给

8、予“加官晋晋爵”，同时时干部没没有做到到“能上能能下”，因此此就造成成了干部部队伍臃臃肿、效效率低下下的现象象。人员素质质西部电信信分公司司从员工工的学历历构成来来看，与与东部地地区的电电信运营营商相比比员工的的整体文文化素质质还有一一定距离离，研究究生仅占占员工总总数的00.3%，本科科及以上上学历的的员工数数占员工工总数的的13，超超过半数数以上员员工仍然然仅有高高中/中专、初中及及以下学学历(600%)，在一一定程度度上反映映了员工工的综合合文化素素质，除除专业知知识水平平外还影影响到学学习能力力、应变变能力和和创新能能力。企企业需要要持续性性发展，一一支年轻轻、文化化素质却却有待提提高

9、的员员工队伍伍给人力力资源部部门在人人力资源源培养开开发工作作方面提提出较高高的要求求。 人员供给给 西部部电信分分公司人人力资源源供给一一是来自自高等院院校、科科研机构构及电信信系统内内部调动动；二是是内部富富裕人员员的安排排，现有有员工的的选拔提提升；三三是通过过劳务输输入；四四通过社社会代办办工程解解决营销销渠道和和热线服服务人员员匮乏的的问题。从目前前人员的的内部供供给看，低低素质人人才供给给富裕，高高素质人人才供给给不足，仍仍需加大大转岗、再培训训的力度度。西部电信信分公司司人力资资源供给给突出表表现为结结构性不不平衡。战略管管理、网网络技术术支持、新业务务开发、市场营营销管理理、财

10、务务管理等等人才缺缺乏；另另外具有有丰富知知识和经经验的高高级管理理人才也也十分缺缺乏。随随着公司司业务发发展、竞竞争加剧剧、技术术进步和和管理水水平提高高，公司司人力需需求将面面临不断断的调整整，主要要表现结结构性调调整和人人才素质质的提高高：对具具有高学学历的经经营管理理人才、市场营营销人才才、技术术开发人人才需求求将大量量增加，对对市场研研究、战战略规划划、信息息技术专专业人才才的需求求也将加加大；对对于一线线生产服服务岗位位，则应应摒弃“防止利利益外流流”的狭隘隘经营思思想，通通过社会会代办代代维工程程压缩一一线生产产服务正正式员工工的数量量 。从管理水水平上看看，中高高层管理理人员的

11、的组织管管理水平平急待提提高；基基层管理理者的管管理技能能也需不不断提高高；从技技术水平平上看，各各级管理理者和技技术人员员应加强强对移动动通讯技技术，新新业务，技技术发展展趋势的的把握；从业务务技能上上看，许许多人员员对自己己从事的的业务缺缺少技巧巧和经验验；业务务人员缺缺乏对客客户/市场进进行细致致分析的的能力，不不能深入入了解客客户/市场需需求的变变化，并并做出快快速反应应；营业业人员的的服务水水平和对对业务的的认知熟熟练程度度不够；销售队队伍薄弱弱，难以以了解并并满足大大客户的的服务要要求；从思想观观念看，一一部分员员工甚至至部分公公司管理理层人员员对公司司改组分分营存在在不适应应，未

12、能能彻底摆摆脱旧体体制的束束缚，习习惯于事事物性工工作，在在思想观观念上缺缺少发展展的战略略意识，危危机感、紧迫感感不够，缺缺乏开拓拓性、创创造性。二、 人力资源源管理与与开发2.1人人力资源源管理基基础工作作西部电信信分公司司应制定定西部部电信分分公司公公司竞争争上岗实实施办法法为企企业引入入竞争机机制；完完成区公公司岗位位说明书书的编写写工作，并并选试点点进行机机构设置置及核编编定岗工工作；劳劳动合同同的签订订、管理理、解除除行为；进行了了职工养养老保险险、医疗疗保险制制度等改改革。这这些举措措对于企企业长远远发展都都有着积积极的意意义。此外，公公司还需需要做更更多工作作，使得得公司人人力

13、资源源管理实实现规范范化、系系统化和和科学化化。首先，人人力资源源管理工工作与企企业发展展目标之之间缺乏乏必要的的保障，应应通过不不断制订订人力资资源规划划将企业业经营战战略和目目标转化化为人力力需求，否否则人力力资源的的工作缺缺乏科学学性、系系统性。应通过过人力资资源规划划使企业业获得合合格、高高效的人人员结构构；其次，人人力资源源功能系系统不够够健全，公公司人力力资源部部虽经部部门合并并与岗位位设置调调整，初初步具备备基本工工作职能能；但在在原有人人事管理理工作基基础上，搭搭建一套套完整的的人力资资源管理理功能体体系，仍仍需要作作大量深深入彻底底的工作作：例如如对工作作分析及及核编定定岗的

14、工工作，由于缺缺乏科学学的用人人标准及及规范，工工作结果果尚需继继续深化化完善，并将其其与绩效效考核、薪酬、晋升、培训等等其他人人力资源源管理活活动挂钩钩；第三、来来自员工工的人力力资源开开发管理理的需求求很强，但但公司各各部门参参与人力力资源管管理应投投入的时时间等资资源如果果缺乏保保障机制制，将不不利于贯贯彻人力力资源管管理政策策、制度度与措施施。2.2人人才识别别和任用用在电信行行业竞争争日趋激激烈的环环境下，人人才的识识别与任任用机制制尤显重重要，科科学准确确的评估估人才，用用好人才才，决定定企业的的命运。公司还应应进一步步对管理理干部和和员工建建立科学学的评估估体系。应该说，作作为分

15、营营公司，中中高层管管理人员员的管理理技能培培训对于于企业发发展有重重要意义义，需要要作为培培训工作作重点；此外，对对营业人人员、客客服人员员的培训训还需进进一步加加强。可可以考虑虑建立培培训考核使用待遇相相结合的的机制。公司在总总结工作作成绩的的同时，要要做好进进行更多多工作的的准备，一一方面需需要通过过机制创创新解决决企业目目前面临临的难题题，另一一方面要要通过制制度建设设与管理理，使公公司人力力资源管管理在今今后实现现规范化化、系统统化和科科学化。2.3 西部电电信公司司今后人人力资源源管理方方向人力资源源管理工工作直接接影响到到企业的的整个经经营状况况，影响响的效果果取决于于人力资资源

16、的具具体政策策制度的的设计、贯彻与与实施。西部电信信公司正正在面对对一个竞竞争日益益激烈、变化日日益巨大大、关系系日益复复杂的经经营环境境，加入入世贸组组织后，电电信市场场更将出出现前所所未有的的竞争态态势。凭凭借过去去在缓慢慢而连续续变动环环境中积积累的管管理经验验及直觉觉判断，将将很难应应付具有有国际先先进水平平的电信信企业的的挑战，公公司的人人力资源源需要建建立系统统而完善善的管理理制度与与政策，以以更有效效的方式式协助企企业适应应变革时时代的新新要求。公司今后后人力资资源管理理的方向向应以系系统管理理的方式式，规范范企业的的运作以以及选才才、留才才、用才才、晋才才等方面面工作；重点建建

17、立起企企业的进进入退出出、激励励约束、培养发发展三大大机制；通过策策略性制制度管理理，构建建一个支支撑公司司各项生生产经营营活动的的完整的的人力资资源功能能体系。公司的人人力资源源管理的的工作进进度安排排，应按按照公司司在人力力资源管管理方面面需解决决的问题题的紧迫迫程度而而定，并并且大体体上遵循循先易后后难，先先打基础础、后改改善和提提高，逐逐步实现现人力资资源开发发与管理理的规范范化、系系统化和和科学化化的思路路， 2.44西部电电信分公公司“十五”期间人人力资源源开发管管理的工工作重点点与策略略人力资源源管理的的工作内内容及执执行公司应围围绕企业业人力进进行的所所有管理理工作都都属人力力

18、资源管管理工作作内容。以企业业的招聘聘周期为为分界点点，将企企业人力力资源工工作分为为三个阶阶段：挑挑选前的的工作、挑选的的工作、挑选后后的工作作。具体体内容如如下图所所示：关于人力力资源管管理职责责的划分分如下表表所示：表 人力力资源管管理职责责的划分分部门主管管人员的的活动人力资源源管理专专业人员员的活动动挑选前u 提供职务务分析、职务描描述及职职务要求求的有关关资料与与数据；u 向人力资资源主管管人员解解释对未未来员工工的要求求以及所所要雇用用的人员员类型；u 使各部门门的人力力资源计计划与组组织战略略协调一一致；u 在部门主主管人员员所提供供资料的的基础上上编写和和修订岗岗位说明明书u

19、 制定出人人员补充充计划，包包括内部部晋升、转岗和和外部招招聘计划划；挑选时u 描述岗位位工作对对人员素素质的要要求，以以便人力力资源主主业人员员能够设设计出适适当的甄甄选和测测试方案案；u 同求职者者进行面面谈，做做出最后后的甄选选决策u 对候选人人进行初初步面试试、筛选选，然后后将可用用者推荐荐给部门门主管人人员考察察；u 申请人背背景调查查与体检检挑选后u 根据企业业和工作作的具体体情况，将将员工安安排到不不同的工工作岗位位上，并并对新员员工进行行指导和和培训；u 改善内部部信息沟沟通，化化解矛盾盾，做细细致思想想工作，提提倡集体体协作；u 记录和保保管好人人事档案案u 设计合理理沟通渠

20、渠道与制制度挑选后的的开发u 组织职工工培训；u 指导职工工设计个个人发展展计划；u 给下属职职工提供供工作反反馈；u 进行工作作再设计计u 制定职工工技术培培训及干干部管理理或专业业培训计计划；u 为职工发发展提供供咨询挑选后的的激励约束束u 尊重下属属职工，公公平对待待，论功功行赏，按按劳授奖奖u 绩效考评评u 了解职工工需要与与满意度度调查u 对处罚、解雇、提降、调迁作作出决定定u 制定合理理的薪酬酬、福利利、医疗疗保健及及各种制制度为职职工需求求提供服服务u 落实知贤贤干部有有关决定定；u 为职工离离退提供供咨询，u 提供其它它后勤性性服务对于西部部电信分分公司这这样的大大型企业业组织

21、，清清晰界定定人力资资源专业业人员与与一线管管理者在在人力资资源开发发管理上上的职责责具有至至关重要要的意义义。一线线管理者者支持参参与人力力资源管管理的实实践与人人力资源源专业人人员的专专业水平平，对西西部电信信分公司司通过人人力资源源管理构构筑企业业竞争优优势，占占据同等等重要的的地位。人力资源源管理的的工作重重点 通过过人力资资源部和和企业各各部门的的努力工工作，西西部电信信分公司司今后的的人力资资源开发发管理水水平必须须要实现现很大的的飞跃，以以适应公公司内外外部环境境的巨大大变化。这种飞跃跃必须通通过与企企业发展展密切相相关的两两个层次次的工作作来实现现： 实现西部部电信分分公司管管

22、理机制制的多种种创新，尤其是进入退出、激励约束、培养发展三大机制的创新； 以系统管管理的方方式，构构建一个个支撑公公司各项项生产经经营活动动的完整整的人力力资源工工作功能能体系，实实现西部部电信分分公司在在选才、留才、用才、晋才等等方面工工作的规规范化、系统化化、科学学化和人人性化。创新是西西部电信信分公司司发展的的拉动力力，是促促进企业业摆脱旧旧机制的的束缚，向向新的目目的地进进发的源源动力，三三大机制制的创新新将有利利于组织织产出与与效率的的提高；而构建建一个完完整的人人力资源源功能体体系则是是支持企企业正常常运行、防止企企业因基基础管理理不到位位，引发发企业运运营风险险的支持持力和制制动

23、力，科科学、人人性化的的管理必必将提高高员工的的工作积积极性、发挥员员工的潜潜力，通通过满意意的员工工获得满满意的顾顾客，树树立企业业独特的的形象与与声望，从从而保证证人力资资源发展展战略目目标的实实现。通过对西西部电信信分公司司人力资资源开发发管理战战略目标标的分解解，我们们认为西西部电信信分公司司人力资资源开发发管理的的工作主主要从两两个角度度开展：创新三三种机制制、建设设一个体体系创新三种种机制：根据西西部电信信分公司司人力资资源现状状，近期期人力资资源管理理的主要要任务在在于实现现机制创创新，尤尤其是进进退机制制、激励励约束机机制和培培养发展展机制。这三种种机制的的创新将将决定公公司的

24、发发展前途途，是西西部电信信分公司司实施机机制改革革、管理理改革的的瓶颈。建设一个个体系：目前西西部电信信分公司司的人力力资源工工作职能能已初步步具备，但但在原有有人事管管理工作作基础上上，搭建建一套完完整的人人力资源源管理功功能体系系，仍需需要作大大量深入入彻底的的工作。由招聘聘、培训训、考核核、报酬酬等组成成的人力力资源功功能体系系将是西西部电信信分公司司人力资资源管理理的基础础与依据据。只有有建立起起并完善善这个功功能管理理系统，企业才有了理念贯彻和目标实现的保障。人力资源源功能管管理策略略完善HRR信息系系统,做好人人力资源源规划1. 完善HRR信息系系统： 人力资资源信息息系统是是现

25、代企企业开展展人力资资源管理理活动的的基础，西西部电信信分公司司人力资资源信息息系统应应该根据据西部电电信分公公司的实实际情况况来设计计和建立立。西部电信信分公司司人力资资源信息息系统的的建立步步骤如下下：第一步：建立数数据存贮贮及取用用半自动动化的人人力资源源信息系系统；内容包括括：基础础信息中中的各个个员工的的自然状状况、教教育、工工作经验验、个人人履历、工作状状况及工工作表现现的评价价（绩效效考核结结果）、收入情情况、家家庭成员员和社会会关系等等，西部部电信分分公司组组织结构构、岗位位设置、各种岗岗位所需需的资格格条件（包包括工作作经验、教育经经历、能能力、心心理素质质等各方方面的要要求

26、）、基础管管理制度度、历次次部门绩绩效考核核记录等等信息；功能包括括：人力力资源初初略的总总体评价价：主要要包括人人力资源源主要的的会计信信息分析析和劳动动生产率率等数据据的历史史走向分分析评价价；人力力资源规规划及决决策支持持的部分分功能，包包括：企企业规划划人力需需求统计计、培训训需求统统计、人人员调配配需求统统计、薪薪酬总额额的预算算（增资资需求统统计）等等；人力力资源管管理业务务支持的的部分功功能，主主要包括括：已有有的各种种基础信信息或加加工信息息的单项项或综合合查询输输出、各各种分门门别类的的人员数数统计、绩效统统计、薪薪资统计计、人员员流动统统计；人人力资源源发展趋趋势反馈馈，主

27、要要包括：人员结结构（包包括学历历、年龄龄、岗位位、职称称等结构构）变动动、人员员流向变变动等。第二步：升级为为半自动动化或全全自动化化的人力力资源信信息系统统。内容容、功能能除了初初期的以以外，还还增加了了以下内内容功能能。增加内容容：各个个员工的的心理状状况，即即个人兴兴趣、工工作偏好好等、能能力状况况、家庭庭背景及及生活状状况、个个人对未未来职业业生涯的的设计、部门使使用的意意图等；西部电电信分公公司的发发展战略略、业务务发展计计划等；有关人人力资源源管理活活动的会会计信息息。增加功能能：较全全面的人人力资源源总体评评价、人人力资源源规划及及决策支支持的部部分功能能，包括括：企业业规划人

28、人力需求求预测、企业内内部人力力资源供供给分析析、企业业人力资资源供求求差异初初略分析析、晋升升需求分分析和薪薪资调整整需求分分析等；人力资资源管理理业务支支持中的的工作、生活质质量统计计、部分分管理活活动的成成本/收益分分析；人人力资源源发展趋趋势反馈馈中的人人员健康康变动等等。第三步：逐步升升级成全全自动化化的人力力资源信信息系统统。通过过不断的的完善基基础信息息和增加加系统功功能，使使西部电电信分公公司人力力资源信信息系统统能逐步步全面、详尽、准确地地完成人人力资源源信息系系统功能能。2. 做好人力力资源规规划：在企业战战略实现现过程中中，人力力资源体体系不全全是被动动适应的的，而是是主

29、动、能动影影响企业业的战略略实现。企业在在制定战战略时，最最重要的的就是要要分析企企业的人人力资源源状况以以及企业业的人力力资源管管理体系系。企业业要进行行战略转转型，必必须同时时进行人人力资源源市场分分析、人人力资源源规划和和人力资资源管理理功能体体系的再再造，以以保证企企业得到到足够的的人力资资源支持持。人力力资源规规划将企企业经营营战略和和目标转转化成人人力需求求，以企企业整体体的超前前和量化化的角度度分析和和制订人人力资源源管理的的一些具具体目标标。任何企业业想要有有合格、高效的的人员结结构，就就必须进进行人力力资源规规划，企企业环境境的变化化、企业业内部政政策制度度、管理理机制的的变

30、化、都将对对企业人人员管理理产生一一定甚至至是巨大大的影响响。而处处于从计计划经济济向市场场经济过过渡的中中国电信信企业，在在新旧体体制交替替的过渡渡时期，对对企业人人员数量量、技能能学识的的新要求求，使这这一时期期的变动动是最为为剧烈。因此，运运用专业业方法和和技巧的的人力资资源规划划，能够够有效达达成企业业人力资资源在数数量、质质量和结结构上的的中长期期供需平平衡，建建立企业业内部人人才流动动机制，并并逐渐与与外部劳劳动力市市场接轨轨，实现现人尽其其材、才才尽其用用，对于于企业取取得可持持续的发发展有重重大意义义。深化工作作分析 工作分分析是人人力资源源管理和和开发体体系中的的基础环环节，

31、其其结果成成为招聘聘、培训训、绩效效考核等等人力资资源管理理工作的的重要依依据。西西部电信信分公司司应继续续进行深深入的分分析研究究，为后后续人力力资源管管理工作作的开展展打下坚坚实的基基础。为为提高工工作分析析的质量量，使岗岗位说明明书不流流于形式式，西部部电信分分公司应应充分注注意以下下几点：1. 明确工作作分析目目标：工作分析析是人力力资源管管理实现现系统化化、科学学化的基基础，工工作分析析的目标标应该结结合人力力资源管管理策略略来制订订。工作作分析的的目标直直接决定定进行工工作分析析的侧重重点，以以及分析析过程中中需要的的信息及及使用的的方法。表 不同目目标的工工作分析析需要的的信息及

32、及使用的的方法工作分析析的目标标侧重点及及需要的的信息使用方法法新成立或或重组的的组织各个职位位的工作作职责、权限和和关联关关系职能工作作分析法法FJAA空缺职位位招聘人人员该职位的的工作职职责和对对任职者者的要求求职位分析析问卷法法PAQQ能力要求求法（ARAA）关键事件件技术CITT确定绩效效考核标标准衡量任务务的标准准收集任职职者完成成每项工工作任务务的时间间、质量量、数量量等方面面的标准准职能工作作分析法法FJAA确定薪酬酬体系不仅需要要定性的的描述信信息，还还需要采采用定量量方法对对职位进进行量化化的评估估，确定定每一职职位的相相对价值值职位分析析问卷法法PAQQ明确培训训需求突出某

33、项项工作重重要部分分的要求求关键事件件技术CITT 西部电电信分公公司应根根据人力力资源管管理的目目标明确确工作分分析的目目标，有有侧重地地选择适适当方法法，不断断完善并并深化工工作分析析。从而而使工作作分析能能够真正正成为人人力资源源各项管管理工作作合理、合法的的依据。2. 充分利用用工作分分析结果果：对工作分分析结果果的应用用正是科科学系统统的人力力资源管管理工作作的开始始。通过过工作分分析所得得到的职职位描述述信息在在人力资资源各项项管理工工作中都都能发挥挥作用。西部电电信分公公司的工工作分析析结果可可以主要要应用于于以下几几个领域域：l 员工招聘聘选拔的的基础：根据工工作分析析提供的的

34、有关岗岗位对人人员在生生理、心心理、技技能、文文化、思思想等方方面的具具体要求求，通过过人事考考核、员员工素质质测评，使使选人用用人上有有客观的的依据；l 合理考核核晋升的的依据。不同特特性的岗岗位应采采用不同同的绩效效考核方方式，否否则会挫挫伤员工工积极性性。在岗岗位职责责指引下下设立的的绩效指指标和绩绩效标准准，使绩绩效评估估有据可可依，这这样可以以使得绩绩效评估估比较客客观，在在一定程程度避免免主观性性。l 合理定员员定编。根据工工作分析析结果，将将企业内内部职位位划分为为若干类类，合并并相同性性质的工工作；再再按照工工作性质质、特征征、责任任大小、难易程程度及任任职者应应具备的的条件对

35、对各类职职位进行行详细分分析，并并将各类类职位划划分为不不同等级级。由此此可以合合理地确确定组织织机构的的设置并并对各类类人员进进行合理理的配备备。因此此，工作作分析也也是人力力资源规规划预测测的前提提。l 借助工作作分析进进行工作作设计。工作分分析将组组织中人人员的工工作内容容和工作作方式如如实的呈呈现，不不仅使我我们得到到目前工工作是怎怎样的信信息，我我们还可可以从中中分析目目前的工工作内容容设置是是否合理理有效，员员工是否否喜欢并并愉快地地发挥其其潜力。通过满满足员工工与工作作有关地地需求来来提高工工作绩效效将真正正体现以以人为本本的管理理思想。l 进行岗位位培训。从岗位位的特点点和要求

36、求出发明明确岗位位培训的的内容，根根据岗位位任职资资格要求求，分析析员工需需要掌握握什么知知识和有有潜力做做到什么么与他们们现在已已知道什什么和已已能做到到什么的的差距，通通过教育育培训缩缩短此两两者的差差距。l 岗位评价价的基础础。岗位位评价是是建立健健全企业业薪酬制制度的重重要步骤骤。根据据工作分分析的结结果，按按照一定定标准，对对工作的的性质、强度、责任、复杂性性以及所所需要的的任职资资格等因因素的差差异程度度进行岗岗位评价价和岗位位分级，将将保证岗岗位和担担当本岗岗位的员员工与劳劳动报酬酬之间的的协调和和统一，使使员工得得到公平平合理的的工资。3. 应注意的的问题：l 随企业发发展变化

37、化适时调调整：当当前的电电信行业业正在经经历着一一场变革革。在日日益激烈烈的市场场竞争环环境中，工工作的内内容、要要求也会会不断发发生变化化。市场场经营和和运行维维护体制制的变化化、企业业工作流流程的调调整与改改变、公公司组织织架构发发生变化化、员工工知识技技能的提提高以及及人力资资源管理理体制与与制度的的变化等等，这些些变化将将对企业业的职务务体系产产生不同同程度的的影响，如如果工作作说明书书不能适适应这些些变化及及时修正正，会很很快过时时。因此此，要根根据工作作情况的的变化及及时更新新岗位说说明书，一般而言，至少也要每12年修改一次。l 岗位分析析针对的的是岗位位，而不不是人。岗位说说明书

38、描描述的只只能是岗岗位本身身具有的的特性，与与本岗位位的任职职者元关关。根据据现有人人员的情情况来制制定岗位位职责和和任职资资格标准准，使岗岗位说明明书偏离离了它本本身的特特点，缺缺乏客观观公正性性。因此此，在编编写岗位位说明书书时不能能过多掺掺杂现有有任职者者的身影影。提升合作作管理能能力人力资源源部门的的主要职职责是制制定制度度、提供供咨询、监督执执行，吸吸引人才才、激励励人才、留住人人才，从从而达到到战略支支撑的目目的。因因此，人人力资源源部管理理者的首首要职责责是利用用其知识识和专长长，去建建设一个个架构，使使公司内内部的人人力资源源管理与与整个企企业的管管理体系系结合起起来。西部电信

39、信分公司司在人力力资源管管理力量量不足，而而员工对对人力资资源开发发管理要要求日益益强烈的的情况下下，可以以考虑将将一些技技术性和和事务性性较强的的的工作作外包给给市场上上的专业业化服务务公司来来实施完完成，达达到提高高管理效效率的目目的。因因此，培培养并提提升与外外部专业业机构合合作的管管理能力力是西部部电信分分公司人人力资源源管理部部的又一一工作要要点。建立和完完善目标标导向式式的绩效效评估体体系 绩效评评估是公公司人力力资源管管理与开开发体系系中的核核心工作作，起着着枢纽作作用，许许多人事事决策如如晋升、调动、薪资、奖惩、培训与与发展等等都必须须根据绩绩效评估估结果才才能得以以正确的的判

40、断。因此，西西部电信信分公司司在近期期人力资资源的工工作重点点应该包包括建立立一个完完整、科科学的绩绩效评估估系统，必必须明确确绩效评评估的目目的、程程序、内内容、标标准和方方法。建立和完完善收入入分配激激励机制制 在市场场逐步放放开、竞竞争日益益激烈、机遇和和挑战并并存的环环境中，企企业的竞竞争归根根结底成成为人才才的竞争争，只有有合理开开发和利利用人力力资源、建立和和完善企企业激励励约束机机制，才才能保证证公司的的高效运运作和持持续发展展。 西西部电信信分公司司应按照照分营公公司劳动动成本管管理和员员工激励励机制的的要求，建建立起包包括薪酬酬制度和和福利政政策在内内的现代代收入分分配激励励

41、机制，针针对不同同层次、不同需需求的员员工的具具体情况况采取灵灵活的激激励方式式，开发发员工潜潜力，为为公司总总体战略略目标的的实现培培养一支支高素质质、高度度团结的的员工队队伍。跨文化人人力资源源管理西部电信信分公司司有一定定百分比比的少数数民族员员工，因因此，在在人力资资源政策策的制订订上，西西部电信信分公司司面临一一个突出出的跨文文化人力力资源管管理的问问题。由由来自不不同文化化背景的的、存在在民族差异异的人组成的的员工队队伍，使使文化因因素对西西部电信信分公司司的人力力资源管管理形成成全方位位、全系系统、全全过程的的影响。人力资源源管理者者应理解解不同民民族的文文化差异异，尤其其是理解

42、解少数民民族的生生活观和和价值观观，从而而懂得其其思想和和行为的的特征与与准则，在在此基础础上形成成企业的的人力资资源政策策。从人力资资源管理理的发展展来看，强强调尊重重不同民民族的文文化传统统时应注注意，要要兼顾的的不同文文化价值值观太多多，否则则将增加加人力资资源管理理的成本本和复杂杂性。关关键在于于必须加加强不同同文化价价值观的的相互沟沟通，并并使这种种沟通达达到较高高层次的的“兼容”。借助于于对跨文文化差异异的沟通通及对跨跨文化管管理的积积极参与与、实践践、达到到跨文化化管理的真真正融合合，形成成跨文化化和谐的的具有少少数民族族特色的的人力资资源管理理模式，在在互相决决定的各各种需求求之间获获得动态态的平衡衡。