人力资源管理框架图11686.docx

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1、鸣智网络xMZWEBSITEx DBFQ NLP xPXSGJWx FBFG笑话百科x3835x DBFQ网址大全 xHAO974x DBFQ祝福语xZHUFU5x DBFQ百度影音 xZFVOD.CC DBFQ佳人影院xJRVODx DBFQ嫁接睫毛YZ4Ux DBFQ安卓软件x96755x DBFQ第一章 人力力资源管管理概述述人力资源源管理框框架图组织战略设定组织功能分析 (组织机构设计)岗位设计工作分析工作者的要求知识技能能力工作规范目的、程序、步骤、要求 工作者的要求知识技能能力人员测评知识技能能力匹 配 配人员选拔人员培训比较 较工作规范目的、要求、程序、步骤 员工的实际工作结果比

2、 较绩效考核激 励组织环境分析核心内容容：人力资源源管理的的基本概概念、人人本管理理思想的的形式及及特点、人力资资源管理理的历史史沿革、人力资资源管理理者的素素质要求求。学习目标标：通过本章章学习，主主要了解解人力资资源、人人力资源源管理等等基本概概念，人人力资源源管理的的目标、任务、内容与与作用，以以及人力力资源管管理的产产生与发发展。教学要求求：掌握人力力资源管管理与人人事管理理的主要要区别；理解什什么是人人本管理理，人本本管理的的层次与与类型的的划分。第一节 人力力资源管管理的基基本概念念一、人力力资源及及其特点点人力资源源将人人看作是是一种资资源，与与物质资资源和信信息资源源相对应应，

3、构成成企业的的三大资资源。但但人力资资源是一一种特殊殊的资源源，体现现在：1、 人力资源源是一种种或的资资源。2、 人力资源源是创造造利润的的主要来来源。3、 人力资源源是一种种战略性性资源。4、 人力资源源是可以以 开发发的资源源。二、人力力资源管管理的目目标阿姆斯特特朗在计计划与行行动一一文中，指指出人力力资源管管理体系系的100项目标标：1、 企业目标标的最终终实现是是通过企企业的员员工来完完成的。2、 为了使员员工和企企业都得得到发展展，员工工应该把把促使企企业的成成功作为为自己的的工作目目标。3、 企业有效效利用资资源，实实现其企企业目标标的前提提是：企企业必须须制定与与企业业业绩紧

4、密密联系，具具有连贯贯性的人人力资源源方针和和制度。4、 人力资源源管理政政策应该该与企业业目标寻寻求同意意。5、 当企业文文化合理理时，人人力资源源管理政政策应起起支持作作用；当当企业文文化不合合理时，人人力资源源管理政政策应促促使其改改进。6、 创造理想想的企业业环境，鼓鼓励员工工创新，培培训员工工积极向向上的作作风；人人力资源源政策应应为合作作、创新新和全面面质量管管理的完完善提供供合适的的环境。7、 创造反映映灵敏、适应性性强的组组织体系系，从而而帮助企企业实现现竞争环环境下的的具体目目标。8、 增强员工工上班时时间和工工作内容容的灵活活性。9、 提供必要要的工作作环境，让让员工能能够

5、充分分地发挥挥潜力。10、 维护和完完善员工工队伍以以及产品品和服务务。三、人力力资源管管理的任任务、内内容与作作用1、人力力资源管管理的任任务与内内容：1） 人力资源源计划。2） 招聘和选选择3） 人力资源源开发4） 绩效评价价5） 报酬6） 安全与健健康7） 劳动关系系2、人力力资源管管理的作作用：1） 有利于促促进生产产经营的的顺利进进行。2） 有利于调调动企业业员工的的积极性性，提高高劳动生生产率。3） 有利于现现代企业业制度的的建立。4） 有利于减减少劳动动耗费，提提高经济济效益。第二节 人本本管理思思想的内内容、层层次与类类型一、人本本管理思思想人本管理理思想以人人为中心心的人力力

6、资源管管理思想想。他把把人作为为企业最最重要的的资源，以以人的能能力、特特长、兴兴趣、心心理状况况等综合合情况来来科学地地安排最最合适的的工作，并并且在工工作中充充分地考考虑到员员工的成成长和价价值，使使用科学学的管理理方法，通通过全面面的人力力资源开开发计划划和企业业文化建建设，使使员工能能够在工工作中充充分地调调动和发发挥人的的积极性性、主动动性和创创造性，从从而提高高工作效效率、增增加工作作业绩，为为实现企企业发展展目标做做出最大大的贡献献。企业中老老板与员员工的关关系有原原来的雇雇佣与被被雇佣关关系转变变为合作作关系。老板是是物质资资本的投投资者，员员工是知知识资本本的投资资者。二、人

7、本本管理的的主要层层次1、 情感沟通通管理2、 员工参与与管理3、 员工自主主管理4、 人才开发发管理5、 企业文化化管理三、人本本管理的的不同类类型1、 控制型参参与管理理2、 授权型参参与管理理3、 自主型参参与管理理4、 团队型参参与管理理第三节 人力力资源管管理的历历史沿革革一、中国国古代人人力资源源管理思思想概览览（学生做做为课外外读物自自己学习习）二、西方方人力资资源管理理思想的的形成与与发展（简单介介绍，要要求学生生自己课课外阅读读，并增增加其他他阅读内内容）三、我国国引入人人力资源源管理理理论的背背景传统的人人事管理理存在的的问题：1、 人事权过过于集中中，管得得太死2、 领导

8、干部部事实上上的职务务终身制制3、 统包统配配的固定定用工形形式。4、 人员的部部门所有有制和单单位所有有制的存存在，限限制了人人才的流流动。5、 平均主义义的分配配方式和和过分强强调精神神鼓励并并存。在这样的的大背景景下，随随着改革革开放的的深入，现现代人力力资源管管理思想想逐渐被被企业引引进和运运用。第四节 人力力资源管管理与人人事管理理的主要要区别一、 时代背景景不同二、 对人的认认识不同同三、 基本职能能不同本章小节节：本章作业业：1、 人本管理理分为哪哪几个主主要层次次？2、 试述人力力资源管管理与人人事管理理的主要要区别。第二章 职务务分析与与岗位设设计一、工作作分析“工作规规范”

9、范例职位名称称：招聘聘专员所属部门门：人力力资源部部直接上级级职务：人力资资源部经经理职务代码码：XLLHRR0221工资等级级：9一三（一） 生理要求求年龄：223335岁性性别：不不限身高：女女性：11.5551.70米米男男性：11.6001.85米米体重：与与身高成成比例，在在合理的的范围内内即可听力：正正常视力力：矫正正视力正正常健康状况况：无残残疾、无无传染病病外貌：无无畸形，出出众更佳佳声音：普普通话发发音标准准、语音音语速正正常（二） 知识和技技能要求求（1）、学历要要求：本本科，大大专以上上需从事事专业33年以上上。（2）、工作经经验：33年以上上大型企企业工作作经验。（3）

10、、专业背背景要求求：曾从从事人事事招聘工工作2年年以上。（4）、英文水水平：达达到国家家四级水水平。（5）、计算机机：熟练练使用WWinddowss 和MMS ooffiice系系列（三） 特殊才能能要求（1）、语言表表达能力力：能够够准确、清晰、生动地地向应聘聘者介绍绍企业情情况；并并准确、巧妙地地解答应应聘者提提出地各各种问题题。（2）、文字表表达能力力：能够够准确、快速地地将希望望表达地地内容用用文字表表达出来来，对文文字描述述很敏感感。（3）、工作认认真细心心，能认认真保管管好各类类招聘材材料。（4）、有较好好地公关关能力，能能准确地地把握同同行的招招聘情况况。（四） 其他要求求（1）

11、、能够随随时准备备出差。（2）、不可请请一月以以上的假假期。“工作说说明书”范例职务名称称：行政政部经理理所属部部门：行行政部直直接上级级：行政政副总经经理工作作目的：负责公公司的行行政管理理工作。工作要要求：服服务意识识强、工工作主动动、积极极，对人人热情。工作责责任：1. 组织办办好会议议接待、娱乐等等各项活活动；22. 公公司行政政规章制制度的制制定、监监督、执执行；33. 负负责公司司办公费费用的计计划、办办公用品品的购买买、管理理和发放放；4. 管理理公司非非技术资资料、计计算机磁磁盘、光光盘等资资料；55. 做做好办公公室人员员考勤和和处理各各种假期期；6. 管理理公司的的公共卫卫

12、生；食食堂就餐餐工作；7. 发放日日常福利利、节日日福利；8. 负责报报刊、信信件收发发；9. 负责责电话、传真、E-mmaill的接收收或转接接；100. 负负责公司司固定资资产的购购买、管管理和维维修；衡衡量标准准： 11、工作作报告的的完整性性；2、公司员员工对行行政部的的工作反反馈意见见。工作作难点：如何更更好地员员工服务务。工作作禁忌：服务意意识差，办办事拖拉拉、行动动缓慢，性性格暴燥燥。职业业发展方方向：行行政副总总经理案例1两个不同同的招聘聘广告广告1 岗位：行行政部经经理(年薪122万) 工作职责责： 负责办公公室日常常管理、文件管管理、财财务管理理和相关关人力资资源管理理工作

13、。 负责会议议的安排排、培训训项目的的策划与与组织。 协调与供供应商的的行政工工作。 向总经理理报告 应聘条件件： 学士学位位，工商商管理、会计或或管理专专业优先先。 5年以上上相关工工作经验验。 国家英语语六级，精精通英语语听说读读写译。 具备优秀秀的中文文写作能能力和沟沟通能力力。 有服务器器维护经经验优先先广告2 行政部经经理：40岁以以下，大大专以上上学历，熟熟悉人事事劳动法法规，擅擅长沟通通协调，五五年以上上工作经经验。案例2： 某物业公公司的水水工问题题 某物业公公司刘经经理最近近十分头头疼，原原因是这这样的：今年入入冬以来来，小区区住户不不停地抱抱怨有关关上下水水的问题题，特别别

14、是开始始供暖后后更是如如此。刘刘经理为为此专门门给水工工开过会会，水工工们承诺诺严格按按照公司司管理规规章办。事实上上，刘经经理心里里也明白白，水工工们的确确很辛苦苦，每个个人不停停地奔波波与各住住户之间间，更换换水龙头头、通下下水、维维修水表表每项项都超过过了公司司的考核核指标，特特别是老老李更是是经常加加班随叫叫随到。那么问问题出在在哪儿呢呢？案例3市场部与与生产部部的薪酬酬之争案例4：培训部部经理的的烦恼 L公司是是一家从从事网络络游戏服服务的小小公司，这这几年随随着网络络的迅猛猛发展，公公司业务务不断扩扩大。但但随着业业务的扩扩大，随随之而来来的客户户抱怨也也不断增增多，主主要是集集中

15、在服服务态度度和服务务效率上上。公司司高层意意识到员员工的素素质已严严重制约约了公司司的发展展。于是是成立了了培训部部，王涛涛是第一一任经理理。新官官上任，面面对几乎乎是空白白的人力力资源管管理现状状，王经经理陷入入了深深深的烦恼恼：员工工到底需需要培训训什么呢呢？ 工作分析析重要吗吗？ 本节内容容框架工作分析的重要性1、工作分析的性质定义何时进行工作分析搜集何工作分析信息结果应用2、工作分析的步骤3、搜集信息的方法4、工作分析的结果工作分析析Job anaalyssis1、工作作分析的的性质 1、1 工作分分析的定定义 工作分析析(jobb annalyysiss)又称称职务分分析，是是指全

16、面面了解、获取与与工作有有关的详详细信息息的过程，具具体来说说，是对对组织中中某个特特定职务务的工作作内容和和职务规规范(任职资资格)的描述述和研究究过程，即即制定工工作说明明书(jobb deescrripttionns)和和工作规规范(jobb sppeciificcatiionss)的系系统过程程。1、2 何时做做工作分分析？ 1)建立立一个新新的组织织。 2）由于于战略的的调整，业业务的发发展，使使工作内内容、工工作性质质发生变变化。 3）企业业由于技技术创新新，劳动动生产率率提高，需需要重新新进行定定岗定员员。 4）缺乏乏明确的的、完善善的、书书面的职职位说明明，人们们对岗位位的职责

17、责和要求求不清除除。 5）有岗岗位说明明书，但但与实际际工作的的情况不不符，很很难遵照照它去实实施。 6）经常常出现推推诿扯皮皮、职责责不清或或决策困困难的现现象 7）当需需要对员员工进行行绩效考考核时，发发现很难难确定用用人标准准。 8）当需需要建立立新的薪薪酬体系系时，无无法将各各个职位位的价值值进行评评估。1、3 工作分分析搜集集的信息息(6W11H) 1)、做做什么(Whaat) 任职者所所要完成成的工作作活动是是什么？ 任职者的的这些活活动会产产生什么么样的结结果或产产品？ 任职者的的工作结结果要达达到什么么样的标标准？ 2)、为为什么(Whyy) 做这项工工作的目目的是什什么？ 这

18、项工作作与组织织中的其其它工作作有什么么联系？对其它它工作有有什么影影响？ 3)、用用谁(WWho) 从事这项项工作的的人应具具备什么么样的身身体素质质？ 必须哪些些知识和和技能？ 至少应接接受过哪哪些教育育和培训训？ 至少应具具备什么么样的经经验？ 个性特征征上应具具备哪些些特点？ 其它方面面应具备备什么样样的条件件？ 4)、何何时(WWhenn) 哪些工作作是有固固定时间间的？在在什么时时候做？ 哪些工作作活动是是每天必必做的？ 哪些工作作活动是是每周必必做的？ 哪些工作作活动是是每月必必做的？ 5)、在在哪里(Wheere) 工作的自自然环境境(地点、温度、光线、噪音、安全条条件等) 工

19、作的社社会环境境 6)、为为谁(ffor Whoom) 工作向谁谁请示和和汇报？ 向谁提供供信息和和工作结结果？ 可以指挥挥和监控控何人？ 7)、如如何做(Howw) 从事工作作活动的的一般程程序是怎怎样的？ 工作中要要使用哪哪些工具具？操纵纵何机器器设备？ 工作中所所涉及到到的文件件和纪录录有哪些些？ 工作中应应重点控控制的环环节是哪哪些？1、4工工作分析析所获得得信息的的应用2、工作作分析的的步骤 2、1 确定工工作分析析信息的的用途 不同的用用途所搜搜集的信信息是不不同的，如如为了招招聘，则则主要搜搜集任职职资格、工作内内容与责责任等；如为了了薪酬，则则着重搜搜集责任任、工作作复杂度度、

20、工作作条件、工作量量等。 2、2 搜集与与工作有有关的背背景信息息 与工作有有关的背背景信息息有：组组织图、工作流流程图、原工作作说明书书等。 2、3 选择有有代表性性的工作作进行分分析 视公司实实际情况况而定，一一般5-20个个。也有有单个具具体岗位位分析。 2、4 搜集工工作分析析的信息息(见3节) 2、5 同承担担工作的的人共同同审查所所搜集到到的工作作信息 确定信息息是否正正确、完完整 是否被相相关人员员所理解解、认可可 为工作承承担者提提供一个个审查和和修改工工作描述述的机会会 2、6 编写工工作说明明书和工工作规范范（见44节）3、搜集集工作分分析信息息的方法法 3、1 由谁来来搜

21、集工工作分析析信息？ 人力资源源管理专专家、组组织的主主管人员员、普通通员工。 3、2 常用搜搜集工作作分析信信息的方方法 访谈法、问卷法法、观察察法、工工作日记记法、关关键事件件法 3、2、1访谈法法 工作分析析者就某某一职务务面对面面地询问问任职者者、主管管、专家家等人对对工作地地意见和和看法。 3、2、2问卷法法(最常用用的方法法) 由有关人人员事先先设计出出一套职职务分析析问卷，然然后由工工作承担担者或工工作分析析者填写写。最后后，再将将问卷加加以归纳纳分析，并并做好详详细记录录，并据据此写出出工作描描述和工工作规范范。注意意：结果果要再征征求任职职者的意意见，并并进行补补充和修修改。

22、 3、2、3观察法法 一种传统统的工作作分析方方法。工工作分析析人员直直接到工工作现场场，针对对某些特特定对象象的作业业活动进进行观察察，收集集、记录录有关工工作的内内容、工工作间的的相互关关系、人人与工作作的关系系，以及及工作环环境、条条件等信信息，并并用文字字和图表表记录下下来，然然后进行行分析和和归纳总总结的方方法。 3、2、4关键事事件法 关键事件件法(CITT)又称称关键事事件技术术(Criiticcal Inccideent Tecchniiquee)。是指确确定关键键的工作作任务以以获得工工作上的的成功。关键事事件是使使工作成成功或失失败的事事件或行行为特征征。工作作分析人人员、

23、管管理人员员、本岗岗位员工工将“关键事事件”详细地地加以记记录，在在大量收收集信息息后，对对岗位的的特征和和要求进进行分析析研究。 3、2、5工作日日记法 又称工作作写实法法，指任任职者安安时间顺顺序，详详细记录录自己的的工作内内容与工工作过程程，然后后经过归归纳、分分析，达达到工作作分析的的一种方方法。注意： 1）、搜搜集信息息前一定定要进行行宣传、培训，告告诉员工工工作分分析对岗岗位不对对人，并并教会参参与者如如何配合合。 2）、各各种信息息搜集方方法往往往配合使使用。 3）、进进行工作作分析前前一定要要制定详详细的程程序和时时间表以以配合各各部门的的工作节节奏，尽尽量减少少对正常常工作的

24、的影响。4、工作作说明书书和工作作规范的的编写 4、1 工作说说明书的的基本内内容 工作识别别、工作作概括、工作关关系、工工作职责责(工作任任务)、工作作权限、工作的的绩效标标准、工工作设备备和工作作环境。 4、2 工作规规范的基基本内容容 身体条件件、心理理素质、知识要要求、能能力要求求、经历历要求、职业道道德要求求等。 4、3工工作分析析结果的的解释与与培训必须向实实际工作作承担者者解释每每一项的的含义，并并培训其其如何使使用工作作说明书书和工作作规范二、岗位位设计(岗位再再设计)一、现存存问题及及措施问题：1、 没有职务务分析2、 职务分析析没有更更新3、 缺乏认真真的工作作态度4、 缺

25、乏一定定的技术术和经验验5、 缺乏对职职务资格格要求的的使用措施：1、 认真进行行职务分分析2、 及时地修修改3、 将职、责责、权、利统一一4、 进行人力力资源盘盘店二、职务务设计及及形式企业出现现下面情情况时考考虑职务务设计：1、 职务设置置不合理理2、 企业计划划进行管管理改革革3、 员工职务务效率下下降职务设计计的形式式：1、 工作轮换换2、 工作丰富富化3、 工作扩大大化4、 以员工为为中心的的工作再再设计三、工作作丰富化化的实施施工作丰富富化是职职务设计计最常用用的一种种方法。1、 工作丰富富化的核核心内容容：1） 与客户联联系2） 自行安排排工作计计划3） 对整个任任务的所所有权4

26、） 直接反馈馈2、 开展工作作丰富化化的时机机：1） 实现工作作丰富化化的代价价不大2） 员工的工工作效率率下降，工工作情绪绪不高，缺缺乏职务务热情，没没有工作作积极性性和主动动性3） 物质激励励的收效效不大4） 增加员工工责任感感和工作作自主权权很可能能会有效效地提高高工作业业绩。3、 诊断工作作丰富化化问题的的方法：1） 观察法2） 面谈法3） 分析工作作流程法法4） 结构线索索法5） 调查问卷卷法本章小结结：本章作业业：1、 编写班长长的“职务描描述”和“职务规规范”2、 为什么要要进行职职务分析析？第三章 人力力资源计计划的编编制核心内容容：人力资源源计划的的概念、人力资资源计划划的原

27、则则与内容容、人力力资源预预测、人人力资源源的供求求平衡。学习目标标：通过本章章学习，了了解什么么是人力力资源计计划，为为什么要要编写人人力资源源计划，搞搞清楚人人力资源源计划的的原则、主要内内容以及及人力资资源成本本分析的的一般方方法，掌掌握人力力资源计计划的供供需平衡衡调整方方法，以以及人力力资源计计划的制制定。教学要求求：结合本章章内容，引引入相关关案例，进进行必要要的分析析与研讨讨。根据案例例进行不不同岗位位人才储储备的信信息设计计。掌握人力力资源计计划的总总体框架架及编制制方法。第一节 人力力资源计计划的概概念一、人力力资源计计划的含含义人力资源源计划是对对人力资资源部门门未来要要做

28、的工工作内容容和工作作步骤的的计划。具体而而言，是是根据企企业的发发展规划划，通过过对企业业未来人人力资源源的需求求和供给给状况的的分析及及估计，由由人力资资源部门门对企业业内部的的职务编编制、人人员配置置、教育育培训、招聘与与选择等等制定的的职能性性计划。人力资源源计划分分为长期期计划、中期计计划、年年度计划划、短期期计划。二、人力力资源计计划的意意义人力资源源计划是是整个人人力资源源管理活活动的统统筹阶段段，为下下一步整整个人力力资源挂挂尼龙活活动制定定目标、原则和和方法。人力资资源计划划的可靠靠性直接接关系着着人力资资源管理理工作的的整体的的成败。首先，人人力资源源，尤其其是技术术人力资

29、资源的获获得并不不是轻而而易举的的，并不不是想要要就有的的，因为为人才培培养期较较长。其次，科科学技术术的迅速速发展导导致新的的职业和和工作岗岗位的产产生。第二节 人力力资源计计划的核核心内容容一、人力力资源计计划的原原则1、 充分考虑虑内部、外部环环境的变变化2、 企业人力力资源的的保障3、 企业和员员工需要要得到的的长期利利益二、人力力资源计计划的内内容序号计划类型型计划内容容1总体计划划人力资源源计划的的总原则则、总方方针和总总目标。2职务编制制计划企业的组组织结构构、职务务设置、职务描描述和职职务资格格要求等等。3人员配置置计划企业每个个职务人人员数量量、人员员的职务务变动、职务人人员

30、空缺缺数量等等。4人员需求求计划通过总计计划、职职务编制制计划、人员配配置计划划可以出出人员需需求计划划。需求求计划中中应阐明明需求职职务名称称、人员员数量、希望到到岗时间间等。5人员供给给计划人员需求求计划的的对策性性计划主要阐述述人员供供给的方方式（内内、外不不招聘）、人员内内部流动动政策、人员外外部流动动政策、人员获获取途径径和实施施计划等等。6教育培训训计划教育培训训需求、培训内内容、培培训形式式、培训训考核内内容。7人力资源源管理政策调整整计划明确计划划期内的的人力资资源政策策的调整整原因、调整步步骤和调调整范围围等。8投资预算算上述各项项计划的的费用预预算。三、人力力资源的的成本分

31、分析人力资源源成本通过过计算的的方法来来反映人人力资源源管理和和员工的的行为所所引起的的经济价价值。分为：直直接成本本、间接接成本。直接成本本：实际际发生的的费用，如如招聘费费用，培培训费用用等。间接成本本：时间间、数量量和质量量等形式式反映出出来的成成本，如如工作业业绩下降降、政策策失误造造成的损损失等。第三节 人力力资源预预测一、人力力资源预预测的含含义人力资源源预测在企企业评估估和预测测的基础础上，对对未来一一定时期期内人力力资源状状况的假假设。分为：需需求预测测企业业为实现现既定目目标而对对未来所所需员工工数量和和种类的的估算。供给预测测确定定企业是是否能够够保证员员工具有有必要能能力

32、以及及员工来来自何处处的过程程。企业在进进行人力力资源预预测时，需需要注意意分析以以下问题题：1、 企业人力力资源政政策在稳稳定员工工上所发发挥的作作用：合合同期2、 市场上人人力资源源的供求求状况和和发展趋趋势：目目前就业业形势：高级人人才、普普通人才才。3、 本行业其其他公司司的人力力资源政政策：影影响本企企业的人人员的稳稳定性。4、 本行业其其他公司司的人力力资源状状况5、 本行业的的发展趋趋势和人人力资源源需求趋趋势：比比如物流流也发展展对物流流人才的的需求6、 本行业人人力资源源的供给给趋势7、 企业的人人员流动动率及原原因8、 企业员工工的职业业发展规规划状况况9、 企业员工工的工

33、作作满意状状况。二、人力力资源的的需求预预测1、人力力资源需需求分析析需求预测测组织织为实现现既定的的目标而而对未来来所需员员工数量量和种类类的估算算。2、人力力资源需需求预测测的基本本步骤人力资源源需求预预测分为为：现实实人力资资源需求求；未来来人力资资源需求求；未来来流失人人力资源源需求预预测三部部分。步骤：1） 根据职务务分析的的结果，来来确定职职务编制制和人员员配置；2） 进行人力力资源盘盘店，统统计出人人员的缺缺编、超超编及是是否符合合职务资资格要求求；3） 将上述统统计结论论与部门门管理者者进行讨讨论，修修正统计计结果；上述统计计结论为为现实人人力资源源需求。4） 根据企业业发展规

34、规划，确确定各部部门的工工作量；5） 根据工作作量的增增长情况况，确定定各部门门还需要要增加的的职务及及人数，并并进行汇汇总统计计；该统计结结论为未未来人力力资源需需求。6） 对预测期期内退休休的人员员进行统统计；7） 根据历史史数据，对对未来可可能发生生的离职职进行预预测；将上面两两步统计计和预测测的结果果汇总，得得到未来来流失人人力资源源需求。1、 将三种需需求汇总总，得到到企业整整体人力力资源需需求预测测。三、人力力资源需需求预测测的方法法2、 经验预测测法：比比率分析析3、 现状规划划法：现现状被打打破后的的岗位空空缺。4、 模型法：线性回回归法、柯布道戈拉拉斯生产产函数。用回归归法分

35、析析的结果果要进行行检验，才才能保证证其正确确性与科科学性。5、 专家讨论论法：德德尔菲法法兰德德公司首首创。定员法：实际也也是经验验法四、人力力资源的的供给预预测1、内部部供给方方法：1）技能能清单：管理人人才储备备、技能能储备。2）现状状核查法法：只有有数量，属属于静态态分析。3）管理理人员接接替模型型。4）人员员接替模模型。2、外部部供给：运用系系统、权权变思想想以及西西蒙决策策理论（满满意原则则）。3、人力力资源供供给预测测的基本本步骤：人力资源源供给预预测分为为：内部部供给预预测、外外部供给给预测。步骤：1） 进行人力力资源盘盘店，了了解企业业员工现现状。2） 分析企业业的职务务调整

36、政政策和历历史员工工调整数数据，统统计出员员工调整整的比例例。3） 向各部门门的人事事决策人人员了解解可能出出现的人人事调整整情况。4） 进行情况况汇总，得得出企业业内部人人力资源源供给预预测。5） 分析影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素，包包括： 公司所在在地的人人力资源源整体现现状。 公司所在在地有效效人力资资源供求求状况。 公司所在在地对人人才的吸吸引程度度。 公司薪酬酬对人才才的吸引引程度。 公司能够够提供的的各种福福利对当当地人才才的吸引引程度。 公司本身身对人才才的吸引引程度。6） 分析影响响外部人人子资源源供给的的全国性性因素，包包括： 全国相关关专业的的大学生生毕业人人

37、数及分分配情况况。 国家在就就业方面面的法规规和政策策。 该行业全全国范围围内的人人才供需需情况。 全国范围围的人员员的薪酬酬水平和和差异。7） 根据5）、6）的的分析，得得出企业业外部人人力资源源供给预预测。8） 将企业内内部和外外部人力力资源预预测汇总总，得出出企业人人力资源源供给预预测。五、人力力资源的的供需平平衡在企业运运作过程程中，始始终处于于人力资资源供需需失衡状状态。偶偶尔某点点是平衡衡的。所所以企业业人力资资源供需需调整分分为：人人力缺乏乏调整、人力过过剩调整整。1、 人力缺乏乏调整方方法：1） 内部招聘聘2） 内部晋升升3） 继任计划划4） 技能培训训5） 外部招聘聘2、 人

38、力过剩剩的调整整方法：1） 提前退休休2） 减少人员员补充3） 增加无薪薪假期4） 裁员第四节 人力力资源计计划的制制定一、 职务编制制计划与与人员配配置计划划的制定定二、 人员供需需计划及及培训计计划的制制定本章小结结：本章作业业：1、 编制人力力资源计计划应该该遵循哪哪些原则则？2、 用三种人人力资源源需求预预测方法法说明如如何进行行人力资资源需求求预测。3、 参照本章章所选案案例编写写一家企企业的年年度人力力资源计计划。或或者上网网搜索一一份人力力资源计计划。第四章 员工工的招聘聘与选择择核心内容容： 员员工招聘聘与选择择的一般般原则与与程序、主要方方式及操操作要领领。学习目的的：通过本

39、章章学习，要要全面了了解招聘聘的意义义，招聘聘的全过过程；学学会制定定招聘计计划，编编写招聘聘广告；制定招招聘流程程和面试试提纲；熟练掌掌握面试试提问的的有关内内容及形形式；掌掌握情景景模拟测测试与心心理测试试的有关关技术；掌握证证件材料料的识别别方法。教学要求求：根据不同同岗位的的特点，由由学生设设计招聘聘申请表表及其流流程。对不同的的招聘广广告进行行分析、对比、修改，在在给定条条件的情情况下，进进行企业业人员招招聘广告告样稿的的设计。实际引入入企业人人员招聘聘的典型型案例，就就招聘中中的面试试进行必必要的模模拟演练练。参考测试试模本中中的提示示，进行行情景模模拟测试试训练。第一节 员工工的

40、招聘聘一、招聘聘计划的的内容企业的招招聘活动动就是企企业文化化和管理理风格的的体现。科学地地设计、制定一一个具有有诱惑力力的招聘聘计划，对对招聘整整体工作作具有重重要意义义。招聘计划划的内容容：1、 人员需求求清单，包包括招聘聘的职务务名称、人树、任职资资格要求求等内容容。2、 招聘信息息发布的的时间和和渠道。3、 招聘小组组人选，包包括小组组人员姓姓名、职职务、各各自的职职责。4、 应聘者的的考核方方案，包包括考核核的场所所、大体体时间、题目设设计等。5、 招聘的截截止日期期。6、 新员工的的上岗时时间。7、 招聘费用用预算，包包括资料料费、广广告费、人才交交流会费费等。8、 招聘工作作时间

41、表表，尽可可能详细细，以便便于他人人配合。9、 招聘广告告样稿。二、招聘聘计划的的制定步骤：1、 获取人员员需求信信息：11）人力力资源计计划中明明确规定定的人员员需求信信息；22）在职职人员离离职产生生的空缺缺；3）部部门经理理递交的的招聘申申请，并并经过相相关领导导批准后后的信息息。2、 选择招聘聘信息的的发布时时间和发发布渠道道。3、 草拟招聘聘广告样样稿。4、 初步确定定招聘小小组。5、 初步确定定选择考考核方案案。6、 编写招聘聘工作时时间表。7、 明确招聘聘预算。三、招聘聘广告的的编写1、 编写原则则1） 真实。2） 合法。3） 简洁。2、 广告内容容1） 广告题目目。2） 审批机

42、关关。3） 公司简介介。4） 招聘岗位位。5） 人事政策策。6） 联系方式式。四、招聘聘渠道的的选择1、 人才交流流中心2、 招聘洽谈谈会3、 传统媒体体4、 校园招聘聘5、 网上招聘聘6、 员工推荐荐7、 猎头公司司五、招聘聘流程的的制定1、 作用对招聘人人数较多多或常年年招聘的的企业，制制定招聘聘流程是是非常有有必要的的。1） 规范招聘聘行为。2） 提高招聘聘质量。3） 展示公司司形象。2、 步骤1） 分析企业业现行组组织结构构、职务务设置和和职务权权限。2） 分析企业业现行各各项行政政、人事事管理制制度、规规定及工工作流程程。3） 总结现有有招聘程程序，明明确初试试、复试试决策人人和录用

43、用决策人人。4） 分析各岗岗位不同同的任职职资格。5） 将上述内内容归纳纳、整理理，起草草招聘流流程初稿稿。6） 将初稿与与相关人人员（用用人单位位领导、人力资资源部门门、同事事）进行行讨论，征征求他们们的建议议和意见见。7） 将这些建建议和意意见进行行整理，确确定招聘聘流程试试行稿。8） 公布招聘聘流程试试行稿。9） 在招聘活活动中，实实际使用用招聘流流程试行行稿，根根据实际际情况进进行修改改。10） 试行期结结束后，正正式确定定企业招招聘流程程。3、 招聘时应应注意的的问题1） 简历并不不能代表表本人：简历可可以伪装装2） 工作经历历比学历历重要3） 不要忽视视求职者者的个性性特征：未来发发展潜力力及方向向。4） 让应聘者者更多地地了解公公司：实实事求是是、客观观告知，但但注意商商业机密密。5） 给应聘者者更多的的表现机机会：开开放的问问题、学学会倾听听。6） 面试安排排要周到到：时间间安排、内容的的设置、接待工工作。7） 面试时注注意自身身的形象象：面试试考官代代表公司司的形象象。4、 招聘流程程1） 提交需求求。2） 材料准备备：招聘聘广告、公司宣宣传资料料。3） 选择招聘聘渠道。4） 填写登记记表。5） 初步筛选选6） 初试。7） 复试第二节 员工工的选择择