人力资源管理框架图56046.docx

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2、核激 励组织环境分析核心内容：人力资源管管理的基基本概念念、人本本管理思思想的形形式及特特点、人人力资源源管理的的历史沿沿革、人人力资源源管理者者的素质质要求。学习目标：通过本章学学习，主主要了解解人力资资源、人人力资源源管理等等基本概概念，人人力资源源管理的的目标、任任务、内内容与作作用，以以及人力力资源管管理的产产生与发发展。教学要求：掌握人力资资源管理理与人事事管理的的主要区区别；理理解什么么是人本本管理，人人本管理理的层次次与类型型的划分分。第一节 人力资资源管理理的基本本概念一、人力资资源及其其特点人力资源将人人看作是是一种资资源，与与物质资资源和信信息资源源相对应应，构成成企业的的

3、三大资资源。但但人力资资源是一一种特殊殊的资源源，体现现在：1、 人力资源是是一种或或的资源源。2、 人力资源是是创造利利润的主主要来源源。3、 人力资源是是一种战战略性资资源。4、 人力资源是是可以 开发的的资源。二、人力资资源管理理的目标标阿姆斯特朗朗在计计划与行行动一一文中，指指出人力力资源管管理体系系的100项目标标：1、 企业目标的的最终实实现是通通过企业业的员工工来完成成的。2、 为了使员工工和企业业都得到到发展，员员工应该该把促使使企业的的成功作作为自己己的工作作目标。3、 企业有效利利用资源源，实现现其企业业目标的的前提是是：企业业必须制制定与企企业业绩绩紧密联联系，具具有连贯

4、贯性的人人力资源源方针和和制度。4、 人力资源管管理政策策应该与与企业目目标寻求求同意。5、 当企业文化化合理时时，人力力资源管管理政策策应起支支持作用用；当企企业文化化不合理理时，人人力资源源管理政政策应促促使其改改进。6、 创造理想的的企业环环境，鼓鼓励员工工创新，培培训员工工积极向向上的作作风；人人力资源源政策应应为合作作、创新新和全面面质量管管理的完完善提供供合适的的环境。7、 创造反映灵灵敏、适适应性强强的组织织体系，从从而帮助助企业实实现竞争争环境下下的具体体目标。8、 增强员工上上班时间间和工作作内容的的灵活性性。9、 提供必要的的工作环环境，让让员工能能够充分分地发挥挥潜力。1

5、0、 维护和完善善员工队队伍以及及产品和和服务。三、人力资资源管理理的任务务、内容容与作用用1、人力资资源管理理的任务务与内容容：1） 人力资源计计划。2） 招聘和选择择3） 人力资源开开发4） 绩效评价5） 报酬6） 安全与健康康7） 劳动关系2、人力资资源管理理的作用用：1） 有利于促进进生产经经营的顺顺利进行行。2） 有利于调动动企业员员工的积积极性，提提高劳动动生产率率。3） 有利于现代代企业制制度的建建立。4） 有利于减少少劳动耗耗费，提提高经济济效益。第二节 人本管管理思想想的内容容、层次次与类型型一、人本管管理思想想人本管理思思想以人为为中心的的人力资资源管理理思想。他他把人作作

6、为企业业最重要要的资源源，以人人的能力力、特长长、兴趣趣、心理理状况等等综合情情况来科科学地安安排最合合适的工工作，并并且在工工作中充充分地考考虑到员员工的成成长和价价值，使使用科学学的管理理方法，通通过全面面的人力力资源开开发计划划和企业业文化建建设，使使员工能能够在工工作中充充分地调调动和发发挥人的的积极性性、主动动性和创创造性，从从而提高高工作效效率、增增加工作作业绩，为为实现企企业发展展目标做做出最大大的贡献献。企业中老板板与员工工的关系系有原来来的雇佣佣与被雇雇佣关系系转变为为合作关关系。老老板是物物质资本本的投资资者，员员工是知知识资本本的投资资者。二、人本管管理的主主要层次次1、

7、 情感沟通管管理2、 员工参与管管理3、 员工自主管管理4、 人才开发管管理5、 企业文化管管理三、人本管管理的不不同类型型1、 控制型参与与管理2、 授权型参与与管理3、 自主型参与与管理4、 团队型参与与管理第三节 人力资资源管理理的历史史沿革一、中国古古代人力力资源管管理思想想概览（学生做为为课外读读物自己己学习）二、西方人人力资源源管理思思想的形形成与发发展（简单介绍绍，要求求学生自自己课外外阅读，并并增加其其他阅读读内容）三、我国引引入人力力资源管管理理论论的背景景传统的人事事管理存存在的问问题：1、 人事权过于于集中，管管得太死死2、 领导干部事事实上的的职务终终身制3、 统包统配

8、的的固定用用工形式式。4、 人员的部门门所有制制和单位位所有制制的存在在，限制制了人才才的流动动。5、 平均主义的的分配方方式和过过分强调调精神鼓鼓励并存存。在这样的大大背景下下，随着着改革开开放的深深入，现现代人力力资源管管理思想想逐渐被被企业引引进和运运用。第四节 人力资资源管理理与人事事管理的的主要区区别一、 时代背景不不同二、 对人的认识识不同三、 基本职能不不同本章小节：本章作业：1、 人本管理分分为哪几几个主要要层次？2、 试述人力资资源管理理与人事事管理的的主要区区别。第二章 职务分分析与岗岗位设计计一、工作分分析“工作规范范”范例职位名称：招聘专专员所属部门：人力资资源部直接上

9、级职职务：人人力资源源部经理理职务代码：XLHR0211工资等级：9一一三（一） 生理要求年龄：233355岁性别别：不限限身高：女性性：1.551.770米男性性：1.601.885米体重：与身身高成比比例，在在合理的的范围内内即可听力：正常常视力：矫正视视力正常常健康状况：无残疾疾、无传传染病外貌：无畸畸形，出出众更佳佳声音：普通通话发音音标准、语语音语速速正常（二） 知识和技能能要求（1）、学学历要求求：本科科，大专专以上需需从事专专业3年年以上。（2）、工工作经验验：3年年以上大大型企业业工作经经验。（3）、专专业背景景要求：曾从事事人事招招聘工作作2年以以上。（4）、英英文水平平：达

10、到到国家四四级水平平。（5）、计计算机：熟练使使用Wiindoows 和MSS offficce系列列（三） 特殊才能要要求（1）、语语言表达达能力：能够准准确、清清晰、生生动地向向应聘者者介绍企企业情况况；并准准确、巧巧妙地解解答应聘聘者提出出地各种种问题。（2）、文文字表达达能力：能够准准确、快快速地将将希望表表达地内内容用文文字表达达出来，对对文字描描述很敏敏感。（3）、工工作认真真细心，能能认真保保管好各各类招聘聘材料。（4）、有有较好地地公关能能力，能能准确地地把握同同行的招招聘情况况。（四） 其他要求（1）、能能够随时时准备出出差。（2）、不不可请一一月以上上的假期期。“工作说明明

11、书”范例职务名称：行政部部经理所所属部门门：行政政部直接接上级：行政副副总经理理工作目目的：负负责公司司的行政政管理工工作。工工作要求求：服务务意识强强、工作作主动、积积极，对对人热情情。工作作责任：1. 组织办办好会议议接待、娱娱乐等各各项活动动；2. 公司司行政规规章制度度的制定定、监督督、执行行；3. 负责责公司办办公费用用的计划划、办公公用品的的购买、管管理和发发放；44. 管管理公司司非技术术资料、计计算机磁磁盘、光光盘等资资料；55. 做做好办公公室人员员考勤和和处理各各种假期期；6. 管理理公司的的公共卫卫生；食食堂就餐餐工作；7. 发放日日常福利利、节日日福利；8. 负责报报刊

12、、信信件收发发；9. 负责责电话、传传真、EE-maail的的接收或或转接；10. 负责责公司固固定资产产的购买买、管理理和维修修；衡量量标准： 1、工工作报告告的完整整性；22、公司司员工对对行政部部的工作作反馈意意见。工工作难点点：如何何更好地地员工服服务。工工作禁忌忌：服务务意识差差，办事事拖拉、行行动缓慢慢，性格格暴燥。职业发展方向：行政副总经理案例1两个不同的的招聘广广告广告1 岗位：行政政部经理理(年薪122万) 工作职责： 负责办公室室日常管管理、文文件管理理、财务务管理和和相关人人力资源源管理工工作。 负责会议的的安排、培培训项目目的策划划与组织织。 协调与供应应商的行行政工作

13、作。 向总经理报报告 应聘条件： 学士学位，工工商管理理、会计计或管理理专业优优先。 5年以上相相关工作作经验。 国家英语六六级，精精通英语语听说读读写译。 具备优秀的的中文写写作能力力和沟通通能力。 有服务器维维护经验验优先广告2 行政部经理理：40岁以以下，大大专以上上学历，熟熟悉人事事劳动法法规，擅擅长沟通通协调，五五年以上上工作经经验。案例2： 某物业公司司的水工工问题 某物业公司司刘经理理最近十十分头疼疼，原因因是这样样的：今今年入冬冬以来，小小区住户户不停地地抱怨有有关上下下水的问问题，特特别是开开始供暖暖后更是是如此。刘刘经理为为此专门门给水工工开过会会，水工工们承诺诺严格按按照

14、公司司管理规规章办。事事实上，刘刘经理心心里也明明白，水水工们的的确很辛辛苦，每每个人不不停地奔奔波与各各住户之之间，更更换水龙龙头、通通下水、维维修水表表每项项都超过过了公司司的考核核指标，特特别是老老李更是是经常加加班随叫叫随到。那那么问题题出在哪哪儿呢？案例3市场部与生生产部的的薪酬之之争案例4：培培训部经经理的烦烦恼 L公司是一一家从事事网络游游戏服务务的小公公司，这这几年随随着网络络的迅猛猛发展，公公司业务务不断扩扩大。但但随着业业务的扩扩大，随随之而来来的客户户抱怨也也不断增增多，主主要是集集中在服服务态度度和服务务效率上上。公司司高层意意识到员员工的素素质已严严重制约约了公司司的

15、发展展。于是是成立了了培训部部，王涛涛是第一一任经理理。新官官上任，面面对几乎乎是空白白的人力力资源管管理现状状，王经经理陷入入了深深深的烦恼恼：员工工到底需需要培训训什么呢呢？ 工作分析重重要吗？ 本节内容框框架工作分析的重要性1、工作分析的性质定义何时进行工作分析搜集何工作分析信息结果应用2、工作分析的步骤3、搜集信息的方法4、工作分析的结果工作分析Job aanallysiis1、工作分分析的性性质 1、1 工工作分析析的定义义 工作分析(jobb annalyysiss)又称称职务分分析，是是指全面面了解、获获取与工工作有关关的详细细信息的过程，具具体来说说，是对对组织中中某个特特定职

16、务务的工作作内容和和职务规规范(任职资资格)的描述述和研究究过程，即即制定工工作说明明书(jobb deescrripttionns)和和工作规规范(jobb sppeciificcatiionss)的系系统过程程。1、2 何何时做工工作分析析？ 1)建立一一个新的的组织。 2）由于战战略的调调整，业业务的发发展，使使工作内内容、工工作性质质发生变变化。 3）企业由由于技术术创新，劳劳动生产产率提高高，需要要重新进进行定岗岗定员。 4）缺乏明明确的、完完善的、书书面的职职位说明明，人们们对岗位位的职责责和要求求不清除除。 5）有岗位位说明书书，但与与实际工工作的情情况不符符，很难难遵照它它去实

17、施施。 6）经常出出现推诿诿扯皮、职职责不清清或决策策困难的的现象 7）当需要要对员工工进行绩绩效考核核时，发发现很难难确定用用人标准准。 8）当需要要建立新新的薪酬酬体系时时，无法法将各个个职位的的价值进进行评估估。1、3 工工作分析析搜集的的信息(6W11H) 1)、做什什么(WWhatt) 任职者所要要完成的的工作活活动是什什么？ 任职者的这这些活动动会产生生什么样样的结果果或产品品？ 任职者的工工作结果果要达到到什么样样的标准准？ 2)、为什什么(WWhy) 做这项工作作的目的的是什么么？ 这项工作与与组织中中的其它它工作有有什么联联系？对对其它工工作有什什么影响响？ 3)、用谁谁(W

18、hho) 从事这项工工作的人人应具备备什么样样的身体体素质？ 必须哪些知知识和技技能？ 至少应接受受过哪些些教育和和培训？ 至少应具备备什么样样的经验验？ 个性特征上上应具备备哪些特特点？ 其它方面应应具备什什么样的的条件？ 4)、何时时(Whhen) 哪些工作是是有固定定时间的的？在什什么时候候做？ 哪些工作活活动是每每天必做做的？ 哪些工作活活动是每每周必做做的？ 哪些工作活活动是每每月必做做的？ 5)、在哪哪里(WWherre) 工作的自然然环境(地点、温温度、光光线、噪噪音、安安全条件件等) 工作的社会会环境 6)、为谁谁(foor WWhomm) 工作向谁请请示和汇汇报？ 向谁提供信

19、信息和工工作结果果？ 可以指挥和和监控何何人？ 7)、如何何做(HHow) 从事工作活活动的一一般程序序是怎样样的？ 工作中要使使用哪些些工具？操纵何何机器设设备？ 工作中所涉涉及到的的文件和和纪录有有哪些？ 工作中应重重点控制制的环节节是哪些些？1、4工作作分析所所获得信信息的应应用2、工作分分析的步步骤 2、1 确确定工作作分析信信息的用用途 不同的用途途所搜集集的信息息是不同同的，如如为了招招聘，则则主要搜搜集任职职资格、工工作内容容与责任任等；如如为了薪薪酬，则则着重搜搜集责任任、工作作复杂度度、工作作条件、工工作量等等。 2、2 搜搜集与工工作有关关的背景景信息 与工作有关关的背景景

20、信息有有：组织织图、工工作流程程图、原原工作说说明书等等。 2、3 选选择有代代表性的的工作进进行分析析 视公司实际际情况而而定，一一般5-20个个。也有有单个具具体岗位位分析。 2、4 搜搜集工作作分析的的信息(见3节) 2、5 同同承担工工作的人人共同审审查所搜搜集到的的工作信信息 确定信息是是否正确确、完整整 是否被相关关人员所所理解、认认可 为工作承担担者提供供一个审审查和修修改工作作描述的的机会 2、6 编编写工作作说明书书和工作作规范（见见4节）3、搜集工工作分析析信息的的方法 3、1 由由谁来搜搜集工作作分析信信息？ 人力资源管管理专家家、组织织的主管管人员、普普通员工工。 3、

21、2 常常用搜集集工作分分析信息息的方法法 访谈法、问问卷法、观观察法、工工作日记记法、关关键事件件法 3、2、11访谈法法 工作分析者者就某一一职务面面对面地地询问任任职者、主主管、专专家等人人对工作作地意见见和看法法。 3、2、22问卷法法(最常用用的方法法) 由有关人员员事先设设计出一一套职务务分析问问卷，然然后由工工作承担担者或工工作分析析者填写写。最后后，再将将问卷加加以归纳纳分析，并并做好详详细记录录，并据据此写出出工作描描述和工工作规范范。注意意：结果果要再征征求任职职者的意意见，并并进行补补充和修修改。 3、2、33观察法法 一种传统的的工作分分析方法法。工作作分析人人员直接接到

22、工作作现场，针针对某些些特定对对象的作作业活动动进行观观察，收收集、记记录有关关工作的的内容、工工作间的的相互关关系、人人与工作作的关系系，以及及工作环环境、条条件等信信息，并并用文字字和图表表记录下下来，然然后进行行分析和和归纳总总结的方方法。 3、2、44关键事事件法 关键事件法法(CITT)又称称关键事事件技术术(Criiticcal Inccideent Tecchniiquee)。是指确确定关键键的工作作任务以以获得工工作上的的成功。关关键事件件是使工工作成功功或失败败的事件件或行为为特征。工工作分析析人员、管管理人员员、本岗岗位员工工将“关键事事件”详细地地加以记记录，在在大量收收

23、集信息息后，对对岗位的的特征和和要求进进行分析析研究。 3、2、55工作日日记法 又称工作写写实法，指指任职者者安时间间顺序，详详细记录录自己的的工作内内容与工工作过程程，然后后经过归归纳、分分析，达达到工作作分析的的一种方方法。注意： 1）、搜集集信息前前一定要要进行宣宣传、培培训，告告诉员工工工作分分析对岗岗位不对对人，并并教会参参与者如如何配合合。 2）、各种种信息搜搜集方法法往往配配合使用用。 3）、进行行工作分分析前一一定要制制定详细细的程序序和时间间表以配配合各部部门的工工作节奏奏，尽量量减少对对正常工工作的影影响。4、工作说说明书和和工作规规范的编编写 4、1 工工作说明明书的基

24、基本内容容 工作识别、工工作概括括、工作作关系、工工作职责责(工作任任务)、工作作权限、工工作的绩绩效标准准、工作作设备和和工作环环境。 4、2 工工作规范范的基本本内容 身体条件、心心理素质质、知识识要求、能能力要求求、经历历要求、职职业道德德要求等等。 4、3工作作分析结结果的解解释与培培训必须向实际际工作承承担者解解释每一一项的含含义，并并培训其其如何使使用工作作说明书书和工作作规范二、岗位设设计(岗岗位再设设计)一、现存问问题及措措施问题：1、 没有职务分分析2、 职务分析没没有更新新3、 缺乏认真的的工作态态度4、 缺乏一定的的技术和和经验5、 缺乏对职务务资格要要求的使使用措施：1

25、、 认真进行职职务分析析2、 及时地修改改3、 将职、责、权权、利统统一4、 进行人力资资源盘店店二、职务设设计及形形式企业出现下下面情况况时考虑虑职务设设计：1、 职务设置不不合理2、 企业计划进进行管理理改革3、 员工职务效效率下降降职务设计的的形式：1、 工作轮换2、 工作丰富化化3、 工作扩大化化4、 以员工为中中心的工工作再设设计三、工作丰丰富化的的实施工作丰富化化是职务务设计最最常用的的一种方方法。1、 工作丰富化化的核心心内容：1） 与客户联系系2） 自行安排工工作计划划3） 对整个任务务的所有有权4） 直接反馈2、 开展工作丰丰富化的的时机：1） 实现工作丰丰富化的的代价不不大

26、2） 员工的工作作效率下下降，工工作情绪绪不高，缺缺乏职务务热情，没没有工作作积极性性和主动动性3） 物质激励的的收效不不大4） 增加员工责责任感和和工作自自主权很很可能会会有效地地提高工工作业绩绩。3、 诊断工作丰丰富化问问题的方方法：1） 观察法2） 面谈法3） 分析工作流流程法4） 结构线索法法5） 调查问卷法法本章小结：本章作业：1、 编写班长的的“职务描描述”和“职务规规范”2、 为什么要进进行职务务分析？第三章 人力资资源计划划的编制制核心内容：人力资源计计划的概概念、人人力资源源计划的的原则与与内容、人人力资源源预测、人人力资源源的供求求平衡。学习目标：通过本章学学习，了了解什么

27、么是人力力资源计计划，为为什么要要编写人人力资源源计划，搞搞清楚人人力资源源计划的的原则、主主要内容容以及人人力资源源成本分分析的一一般方法法，掌握握人力资资源计划划的供需需平衡调调整方法法，以及及人力资资源计划划的制定定。教学要求：结合本章内内容，引引入相关关案例，进进行必要要的分析析与研讨讨。根据案例进进行不同同岗位人人才储备备的信息息设计。掌握人力资资源计划划的总体体框架及及编制方方法。第一节 人力资资源计划划的概念念一、人力资资源计划划的含义义人力资源计计划是对人人力资源源部门未未来要做做的工作作内容和和工作步步骤的计计划。具具体而言言，是根根据企业业的发展展规划，通通过对企企业未来来

28、人力资资源的需需求和供供给状况况的分析析及估计计，由人人力资源源部门对对企业内内部的职职务编制制、人员员配置、教教育培训训、招聘聘与选择择等制定定的职能能性计划划。人力资源计计划分为为长期计计划、中中期计划划、年度度计划、短短期计划划。二、人力资资源计划划的意义义人力资源计计划是整整个人力力资源管管理活动动的统筹筹阶段，为为下一步步整个人人力资源源挂尼龙龙活动制制定目标标、原则则和方法法。人力力资源计计划的可可靠性直直接关系系着人力力资源管管理工作作的整体体的成败败。首先，人力力资源，尤尤其是技技术人力力资源的的获得并并不是轻轻而易举举的，并并不是想想要就有有的，因因为人才才培养期期较长。其次

29、，科学学技术的的迅速发发展导致致新的职职业和工工作岗位位的产生生。第二节 人力资资源计划划的核心心内容一、人力资资源计划划的原则则1、 充分考虑内内部、外外部环境境的变化化2、 企业人力资资源的保保障3、 企业和员工工需要得得到的长长期利益益二、人力资资源计划划的内容容序号计划类型计划内容1总体计划人力资源计计划的总总原则、总总方针和和总目标标。2职务编制计计划企业的组织织结构、职职务设置置、职务务描述和和职务资资格要求求等。3人员配置计计划企业每个职职务人员员数量、人人员的职职务变动动、职务务人员空空缺数量量等。4人员需求计计划通过总计划划、职务务编制计计划、人人员配置置计划可可以出人人员需

30、求求计划。需需求计划划中应阐阐明需求求职务名名称、人人员数量量、希望望到岗时时间等。5人员供给计计划人员需求计计划的对对策性计计划主要阐述人人员供给给的方式式（内、外外不招聘聘）、人人员内部部流动政政策、人人员外部部流动政政策、人人员获取取途径和和实施计计划等。6教育培训计计划教育培训需需求、培培训内容容、培训训形式、培培训考核核内容。7人力资源管管理政策调整计计划明确计划期期内的人人力资源源政策的的调整原原因、调调整步骤骤和调整整范围等等。8投资预算上述各项计计划的费费用预算算。三、人力资资源的成成本分析析人力资源成成本通过计计算的方方法来反反映人力力资源管管理和员员工的行行为所引引起的经经

31、济价值值。分为：直接接成本、间间接成本本。直接成本：实际发发生的费费用，如如招聘费费用，培培训费用用等。间接成本：时间、数数量和质质量等形形式反映映出来的的成本，如如工作业业绩下降降、政策策失误造造成的损损失等。第三节 人力资资源预测测一、人力资资源预测测的含义义人力资源预预测在企业业评估和和预测的的基础上上，对未未来一定定时期内内人力资资源状况况的假设设。分为：需求求预测企业业为实现现既定目目标而对对未来所所需员工工数量和和种类的的估算。供给预测确定定企业是是否能够够保证员员工具有有必要能能力以及及员工来来自何处处的过程程。企业在进行行人力资资源预测测时，需需要注意意分析以以下问题题：1、

32、企业人力资资源政策策在稳定定员工上上所发挥挥的作用用：合同同期2、 市场上人力力资源的的供求状状况和发发展趋势势：目前前就业形形势：高高级人才才、普通通人才。3、 本行业其他他公司的的人力资资源政策策：影响响本企业业的人员员的稳定定性。4、 本行业其他他公司的的人力资资源状况况5、 本行业的发发展趋势势和人力力资源需需求趋势势：比如如物流也也发展对对物流人人才的需需求6、 本行业人力力资源的的供给趋趋势7、 企业的人员员流动率率及原因因8、 企业员工的的职业发发展规划划状况9、 企业员工的的工作满满意状况况。二、人力资资源的需需求预测测1、人力资资源需求求分析需求预测组织织为实现现既定的的目标

33、而而对未来来所需员员工数量量和种类类的估算算。2、人力资资源需求求预测的的基本步步骤人力资源需需求预测测分为：现实人人力资源源需求；未来人人力资源源需求；未来流流失人力力资源需需求预测测三部分分。步骤：1） 根据职务分分析的结结果，来来确定职职务编制制和人员员配置；2） 进行人力资资源盘店店，统计计出人员员的缺编编、超编编及是否否符合职职务资格格要求；3） 将上述统计计结论与与部门管管理者进进行讨论论，修正正统计结结果；上述统计结结论为现现实人力力资源需需求。4） 根据企业发发展规划划，确定定各部门门的工作作量；5） 根据工作量量的增长长情况，确确定各部部门还需需要增加加的职务务及人数数，并进

34、进行汇总总统计；该统计结论论为未来来人力资资源需求求。6） 对预测期内内退休的的人员进进行统计计；7） 根据历史数数据，对对未来可可能发生生的离职职进行预预测；将上面两步步统计和和预测的的结果汇汇总，得得到未来来流失人人力资源源需求。1、 将三种需求求汇总，得得到企业业整体人人力资源源需求预预测。三、人力资资源需求求预测的的方法2、 经验预测法法：比率率分析3、 现状规划法法：现状状被打破破后的岗岗位空缺缺。4、 模型法：线线性回归归法、柯柯布道戈拉拉斯生产产函数。用用回归法法分析的的结果要要进行检检验，才才能保证证其正确确性与科科学性。5、 专家讨论法法：德尔尔菲法兰德德公司首首创。定员法：

35、实实际也是是经验法法四、人力资资源的供供给预测测1、内部供供给方法法：1）技能清清单：管管理人才才储备、技技能储备备。2）现状核核查法：只有数数量，属属于静态态分析。3）管理人人员接替替模型。4）人员接接替模型型。2、外部供供给：运运用系统统、权变变思想以以及西蒙蒙决策理理论（满满意原则则）。3、人力资资源供给给预测的的基本步步骤：人力资源供供给预测测分为：内部供供给预测测、外部部供给预预测。步骤：1） 进行人力资资源盘店店，了解解企业员员工现状状。2） 分析企业的的职务调调整政策策和历史史员工调调整数据据，统计计出员工工调整的的比例。3） 向各部门的的人事决决策人员员了解可可能出现现的人事事

36、调整情情况。4） 进行情况汇汇总，得得出企业业内部人人力资源源供给预预测。5） 分析影响外外部人力力资源供供给的地地域性因因素，包包括： 公司所在地地的人力力资源整整体现状状。 公司所在地地有效人人力资源源供求状状况。 公司所在地地对人才才的吸引引程度。 公司薪酬对对人才的的吸引程程度。 公司能够提提供的各各种福利利对当地地人才的的吸引程程度。 公司本身对对人才的的吸引程程度。6） 分析影响外外部人子子资源供供给的全全国性因因素，包包括： 全国相关专专业的大大学生毕毕业人数数及分配配情况。 国家在就业业方面的的法规和和政策。 该行业全国国范围内内的人才才供需情情况。 全国范围的的人员的的薪酬水

37、水平和差差异。7） 根据5）、66）的分分析，得得出企业业外部人人力资源源供给预预测。8） 将企业内部部和外部部人力资资源预测测汇总，得得出企业业人力资资源供给给预测。五、人力资资源的供供需平衡衡在企业运作作过程中中，始终终处于人人力资源源供需失失衡状态态。偶尔尔某点是是平衡的的。所以以企业人人力资源源供需调调整分为为：人力力缺乏调调整、人人力过剩剩调整。1、 人力缺乏调调整方法法：1） 内部招聘2） 内部晋升3） 继任计划4） 技能培训5） 外部招聘2、 人力过剩的的调整方方法：1） 提前退休2） 减少人员补补充3） 增加无薪假假期4） 裁员第四节 人力资资源计划划的制定定一、 职务编制计计

38、划与人人员配置置计划的的制定二、 人员供需计计划及培培训计划划的制定定本章小结：本章作业：1、 编制人力资资源计划划应该遵遵循哪些些原则？2、 用三种人力力资源需需求预测测方法说说明如何何进行人人力资源源需求预预测。3、 参照本章所所选案例例编写一一家企业业的年度度人力资资源计划划。或者者上网搜搜索一份份人力资资源计划划。第四章 员工的的招聘与与选择核心内容： 员工工招聘与与选择的的一般原原则与程程序、主主要方式式及操作作要领。学习目的：通过本章学学习，要要全面了了解招聘聘的意义义，招聘聘的全过过程；学学会制定定招聘计计划，编编写招聘聘广告；制定招招聘流程程和面试试提纲；熟练掌掌握面试试提问的

39、的有关内内容及形形式；掌掌握情景景模拟测测试与心心理测试试的有关关技术；掌握证证件材料料的识别别方法。教学要求：根据不同岗岗位的特特点，由由学生设设计招聘聘申请表表及其流流程。对不同的招招聘广告告进行分分析、对对比、修修改，在在给定条条件的情情况下，进进行企业业人员招招聘广告告样稿的的设计。实际引入企企业人员员招聘的的典型案案例，就就招聘中中的面试试进行必必要的模模拟演练练。参考测试模模本中的的提示，进进行情景景模拟测测试训练练。第一节 员工的的招聘一、招聘计计划的内内容企业的招聘聘活动就就是企业业文化和和管理风风格的体体现。科科学地设设计、制制定一个个具有诱诱惑力的的招聘计计划，对对招聘整整

40、体工作作具有重重要意义义。招聘计划的的内容：1、 人员需求清清单，包包括招聘聘的职务务名称、人人树、任任职资格格要求等等内容。2、 招聘信息发发布的时时间和渠渠道。3、 招聘小组人人选，包包括小组组人员姓姓名、职职务、各各自的职职责。4、 应聘者的考考核方案案，包括括考核的的场所、大大体时间间、题目目设计等等。5、 招聘的截止止日期。6、 新员工的上上岗时间间。7、 招聘费用预预算，包包括资料料费、广广告费、人人才交流流会费等等。8、 招聘工作时时间表，尽尽可能详详细，以以便于他他人配合合。9、 招聘广告样样稿。二、招聘计计划的制制定步骤：1、 获取人员需需求信息息：1）人人力资源源计划中中明

41、确规规定的人人员需求求信息；2）在在职人员员离职产产生的空空缺；33）部门门经理递递交的招招聘申请请，并经经过相关关领导批批准后的的信息。2、 选择招聘信信息的发发布时间间和发布布渠道。3、 草拟招聘广广告样稿稿。4、 初步确定招招聘小组组。5、 初步确定选选择考核核方案。6、 编写招聘工工作时间间表。7、 明确招聘预预算。三、招聘广广告的编编写1、 编写原则1） 真实。2） 合法。3） 简洁。2、 广告内容1） 广告题目。2） 审批机关。3） 公司简介。4） 招聘岗位。5） 人事政策。6） 联系方式。四、招聘渠渠道的选选择1、 人才交流中中心2、 招聘洽谈会会3、 传统媒体4、 校园招聘5、

42、 网上招聘6、 员工推荐7、 猎头公司五、招聘流流程的制制定1、 作用对招聘人数数较多或或常年招招聘的企企业，制制定招聘聘流程是是非常有有必要的的。1） 规范招聘行行为。2） 提高招聘质质量。3） 展示公司形形象。2、 步骤1） 分析企业现现行组织织结构、职职务设置置和职务务权限。2） 分析企业现现行各项项行政、人人事管理理制度、规规定及工工作流程程。3） 总结现有招招聘程序序，明确确初试、复复试决策策人和录录用决策策人。4） 分析各岗位位不同的的任职资资格。5） 将上述内容容归纳、整整理，起起草招聘聘流程初初稿。6） 将初稿与相相关人员员（用人人单位领领导、人人力资源源部门、同同事）进进行讨

43、论论，征求求他们的的建议和和意见。7） 将这些建议议和意见见进行整整理，确确定招聘聘流程试试行稿。8） 公布招聘流流程试行行稿。9） 在招聘活动动中，实实际使用用招聘流流程试行行稿，根根据实际际情况进进行修改改。10） 试行期结束束后，正正式确定定企业招招聘流程程。3、 招聘时应注注意的问问题1） 简历并不能能代表本本人：简简历可以以伪装2） 工作经历比比学历重重要3） 不要忽视求求职者的的个性特特征：未未来发展展潜力及及方向。4） 让应聘者更更多地了了解公司司：实事事求是、客客观告知知，但注注意商业业机密。5） 给应聘者更更多的表表现机会会：开放放的问题题、学会会倾听。6） 面试安排要要周到

44、：时间安安排、内内容的设设置、接接待工作作。7） 面试时注意意自身的的形象：面试考考官代表表公司的的形象。4、 招聘流程1） 提交需求。2） 材料准备：招聘广广告、公公司宣传传资料。3） 选择招聘渠渠道。4） 填写登记表表。5） 初步筛选6） 初试。7） 复试第二节 员工的的选择一、员工选选择的原原则与程程序1、选择的的原则1） 公开原则。2） 平等原则。3） 考核竞争原原则：赛赛马原理理4） 全面原则。5） 择优原则：满意原原则6） 量才原则。7） 效率原则。2、选择的的程序接见申请人所填资料不合需要填写申请表第一印象不佳初步面试测试成绩不好测试深入面试决定录用与否背景及资格审查第二印象不佳学历经历不理想不准备录用体检不合格录用辞退