哈佛模式人力资源管理-绩效测评2633.docx

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1、哈佛模式式人力资资源管理理绩效测评评 第一章 考核测测评概论论 人力力资源考考核是人人力资源源管理的的重要方方法。把把握人力力资源考考核的原原则、方方法和程程序，了了解考核核标准与与发掘能能力之间间的关系系，有利利于增强强考核的的效度和和信度，提提高组织织的工作作效率和和个人的的综合素素质。 一、人力力资源考考核的概概念、原原则和作作用 (一)基基本概念念 人力力资源考考核是指指对员工工现任职职务状况况的工作作业绩，以以及担任任更高一一级职务务的潜力力，进行行有组织织的、定定期的并并且是尽尽可能客客观的评评价。 日本本松田宪宪二认为为，“人人力资源源考核是是人事管管理系统统的组成成部分，由由考

2、核者者（上司司）对被被考核者者（部下下）的日日常职务务行为进进行观察察、记录录，并在在事实的的基础上上，按照照一定的的目的进进行评价价，达到到培养、开开发和利利用组织织成员能能力的目目的。” 人力力资源考考核本身身不是目目的，而而是手段段，考核核概念的的外延和和内涵随随经营管管理需要要而变。从从内涵上上说，就就是对人人与事的的评价，两两层含义义，一是是对人及及其工作作状况进进行评价价；二是是对人的的工作结结果，即即人在组组织中的的相对价价值或贡贡献程度度进行评评价。 从外外延上说说，就是是有目的的、有组组织地对对日常工工作中的的人进行行观察、记记录、分分析和评评价。它它有三层层含义，一一是从企

3、企业经营营目标出出发进行行评价，并并使评价价以及评评价之后后的人事事待遇管管理有助助于企业业经营的的目标的的实现；二是作作为人事事管理系系统的组组成部分分，运用用一套系系统一贯贯的制度度性规范范、程序序和方法法进行评评价；三三是对组组织日常常工作中中所显示示出来的的工作能能力、工工作态度度和工作作成绩，进进行以事事实为依依据的评评价。 (二)基基本原则则 在建建立考核核制度及及实施人人力资源源考核时时，必须须遵循一一些基本本原则，这这些原则则既是人人力资源源考核制制度建立立的重要要理论依依据，同同时又是是良好的的、行之之有效的的人力资资源考核核体系应应满足的的基本条条件。 1.公开开与开放放

4、建立立公开性性要求下下的开放放式人力力资源考考核制度度。开放放式的人人事考核核制度首首先是公公开性和和绝对性性，借此此而取得得上下认认同，推推行考核核。其次次是考核核标准必必须是十十分正确确的，上上下级之之间可通通过直接接对话，面面对面沟沟通进行行考核工工作。在在贯彻开开放性原原则时，应应注意做做到以下下几点： （1）通通过工作作分析（或或职务分分析）确确定组织织对其成成员的期期望和要要求，制制订出客客观的人人事考核核标准，通通过制订订职能资资格标准准及考核核标准，将将组织对对其成员员的期望望和要求求，公开开地表示示和规定定下来，这这样，人人事考核核具有总总体性、全全局性的的特点，成成为人事事

5、管理的的组成部部分； （2）将将人事考考核活动动公开化化，破除除神秘观观念，进进行上下下级间的的直接对对话，并并把现代代人事考考核的本本来目的的，即能能力开发发与发展展的要求求和内容容引入人人事考核核体系之之中； （3）引引入自我我评价及及自我申申报机制制，对公公开的考考核作出出补充。通通过自我我评价，可可增进组组织目标标的实现现。进一一步说，如如果这种种相对考考核，能能侧重于于能力考考核，并并在职能能资格等等级制度度的范围围内进行行的话，至至少能发发现员工工自身差差距，弥弥补自身身的不足足； （4）根根据企业业不同，分分阶段引引入人事事考核标标准、规规则，使使其员工工有一个个逐步认认识、理理

6、解的过过程。 2.反馈馈与修改改 即把把考核后后的结果果，及时时反馈，好好的东西西坚持下下来，发发扬光大大；不足足之处，加加以纠正正和弥补补。 在现现代人力力资源管管理系统统中，缺缺少反馈馈的人事事考核没没有多少少意义，既既不能发发挥能力力开发的的功能，也也没有必必要作为为人事管管理系统统的一部部分独立立出来。顺顺应人事事管理系系统变革革的需要要，必须须构筑起起反馈系系统。 3.定期期化与制制度化 人力力资源考考核是一一种连续续性的管管理过程程，因而而必须定定期化、制制度化。人人事考核核既是对对员工能能力、工工作绩效效、工作作态度的的评价，也也是对他他们未来来行为表表现一种种预测，因因此只有有

7、程度化化、制度度化地进进行人事事考核，才才能真正正了解员员工的潜潜能，才才能发现现组织中中的问题题，从而而有利于于组织的的有效管管理。 4.可靠靠性与正正确性 可靠靠性又称称信度，是是指某项项测量的的一致性性和稳定定性。人人事考核核的信度度是指人人事考核核方法保保证收集集到的人人员能力力、工作作绩效、工工作态度度等信息息的稳定定性和一一致性，它它强调不不同评价价者之间间对同一一个人或或一组人人评价的的一致性性。如果果考核因因素和考考核尺度度是明确确的，那那么，测测评者在在同样的的基础上上评价员员工，从从而有助助于改善善信度。 效度度是指某某测量有有效地反反映其所所测量内内容的程程度。人人事考核

8、核的效度度是指人人事考核核方法测测量人的的能力与与绩效内内容的准准确性程程度，它它强调的的是内容容效度，即即测评反反映特定定工作的的内容（行行为、结结果和责责任）的的程度。 可靠靠性与正正确性是是保证人人事考核核有效性性的充分分必要条条件，所所以一种种人力资资源考核核体系要要想获得得成功，就就必须具具备良好好的信度度和效度度。 5.可行行性与实实用性 所谓谓可行性性是指任任何一次次考核方方案所需需时间、物物力、财财力要为为使用者者的客观观环境条条件所允允许。因因此，它它要求制制定考核核方案时时，应根根据考核核目标，合合理设计计方案，并并对其进进行可行行性分析析。在考考核方案案进行可可行性分分析

9、时应应考虑以以下几个个因素。 （1）限限制因素素分析。任任何一项项考核活活动是在在一定条条件下进进行的，必必须研究究该考核核方案所所拥有的的资源、技技术以及及其他条条件，分分析考核核方案适适用对象象如何，适适用范围围如何。 （2）目目标、效效益分析析。全面面分析和和确定考考核所要要实现的的目标，全全面评价价考核方方案对人人力资源源所能带带来的直直接和间间接的效效益，包包括经济济效益和和社会效效益。 （3）潜潜在的问问题分析析。预测测每一考考核方案案可能发发生的问问题、困困难、障障碍，发发生问题题的可能能性和后后果如何何，找出出原因，准准备应变变措施。解解决这一一问题的的办法是是在实施施考核活活

10、动前，对对各种考考核工具具进行预预试，通通过预试试发现问问题，减减少考核核误差。 所谓实用用性，包包括两个个方面的的含义：一是指指考核工工具和方方法应适适合不同同测评目目的的要要求，要要根据考考核目的的来设计计考核工工具。二二是指所所设计的的考核方方案应适适应不同同行业、不不同部门门、不同同岗位的的人员素素质的特特点和要要求。 (三)考考核的作作用 按照一种种标准，对对员工的的工作或或者对工工作中的的员工进进行考核核，并把把考核结结果用于于工资、奖奖金、晋晋升、调调动（轮轮换）、教教育培训训工作，这这是对人人力资源源考核的的作用最最一般的的描述。 然而，由由于人力力资源考考核的制制度化、系系统

11、化，尤尤其是人人力资源源考核注注重并强强调对员员工的日日常工作作的考核核，使考考核的标标准有了了特定的的内涵，即即工作标标准和工工作要求求，或职职务职能能标准；也使考考核之后后的各种种人力资资源管理理的工作作，有了了新的规规定性，如如使工资资的发放放成为“提提薪”；使“提提薪”部部分地分分担过去去“奖金金”的功功能；使使“晋升升”“调调动”与与日常工工作挂钩钩，成为为普遍且且经常性性的制度度；使“教教育培训训成为为组织的的责任和和员工的的权利等等等。 职务务职能标标准的确确立，以以及人力力资源管管理工作作内涵的的变化，反反过来促促进了组组织人力力资源考考核作用用的进一一步明确确。人力力资源考考

12、核不仅仅仅是根根据考核核标准对对员工日日常工作作能力、工工作行为为进行约约束、引引导、培培训和监监督等等等，使每每一个员员工为做做好工作作而努力力，在致致力于做做好天长长日久工工作的努努力之中中，为自自己奖金金、提薪薪、晋升升、以及及与此有有关的培培训教育育、调动动（工作作轮换）创创造客观观的条件件和提供供现实依依据。 从而而，使考考核过程程成为管管理者与与管理者者、考核核者与被被考核者者、上司司与部下下之间共共同参与与的过程程。不仅仅可以在在很大程程度上消消除以往往由领导导单方面面决定工工资、奖奖金、晋晋升、培培训和调调动所带带来的弊弊端，弥弥补单纯纯按“标标准”进进行考核核所固有有的缺陷陷

13、，使考考核工作作自始至至终按照照“做好好工作”、“更更好地做做好工作作”展开开；而且且，使考考核方式式、方法法得以扩扩展，即即在上下下级之间间进行“协协商”、“沟沟通”、“面面谈”、“反反馈”基基础上，建建立“自自我申报报”机制制和“适适应性评评价”机机制，建建立相应应的、记记载上下下级之间间沟通过过程的“能能力开发发卡与与“适应应性卡”。使使人力资资源考核核形成独独立的、有有特殊功功能的系系统。而而这一考考核系统统，又交交织于人人力资源源管理各各项工作作。 二、考核核要素的的基本特特征 (一)不不同工作作的特点点 不同的工工作特点点决定了了各类人人力资源源考核要要素的特特征。 1.生产产劳动

14、者者考核要要素特征征 生产产劳动者者包括物物质生产产部门各各行各业业的熟练练工人。生生产劳动动创造物物质产品品的社会会使用价价值为目目标，通通常具有有结构性性、重复复性和熟熟练性强强的特点点。生产产劳动的的结构，在在机械化化程度低低下时以以体力为为主，脑脑力为辅辅；在中中等机械械化程度度时体力力略高于于脑力；在全部部自动化化条件下下，以脑脑力为主主，体力力为辅，特特别是在在电子计计算机信信息化管管理条件件下，则则需要生生产劳动动者进行行高级的的脑力劳劳动。所所以，以以上各类类的劳动动条件决决定了不不同的考考核要素素特征。 （1）以以体力劳劳动为主主的生产产劳动者者，要求求有一定定的组织织纪律性

15、性，强壮壮的体魄魄，与体体力劳动动相应的的文化程程度，适适应各类类劳动特特点的能能力倾向向，熟练练的生产产技能和和适当的的生产效效率。 （2）以以脑力劳劳动为主主的生产产劳动者者，需要要有严格格的组织织纪律性性，健康康的体质质，一定定的文化化程度，掌掌握现代代化科学学知识和和生产技技能，反反应灵敏敏，思维维能力强强，具有有一定的的创造性性，满意意的生产产效率和和工作质质量。 （3）脑脑体劳动动者相当当多的生生产劳动动者，兼兼有上述述两者的的特点。 2.科技技劳动者者考核要要素特征征 科技技劳动者者包括科科研部门门、教育育部门、开开始部门门和工程程技术人人员。科科技劳动动者知识识产品、新新型产品

16、品的智力力价值和和社会使使用价值值为目标标，通常常具有连连续性和和创造性性强的特特点。 （1）科科研人员员具有高高度的事事业心和和进取心心，为达达到目的的而努力力的坚韧韧不拔的的意志力力量，较较强的协协同合作作精神；强烈的的创新意意识和独独创能力力，对现现有知识识的渴求求和不满满足；扎扎实的专专业基础础理论知知识和一一定的知知识等。 （2）工工程技术术人员可可分三种种类型：研究开开发型、革革新发明明型和现现场服务务型。 研究开发发型是工工程技术术人员的的精华。他他们具有有较强的的事业心心、责任任感和献献身精神神，较深深厚的基基础理论论知识，能能敏捷地地发现工工程系统统和装备备能力中中的缺陷陷，

17、并不不断提出出新的思思想和观观念，为为创造新新产品、新新技术创创造条件件。 革新新发明型型是指开开发研究究室、工工程设计计部门和和制造部部门工作作的、力力求运用用现代科科技知识识使工程程系统有有所发明明、有所所创造的的工程师师。他们们对新知知、新事事物有很很高的敏敏感性、头头脑灵活活、思想想新颖、具具较高智智力和创创造性。他他们劳动动的主要要任务是是发明、设设计具有有新颖性性、实用用性、先先进性、经经济性的的各类产产品。 现场场服务型型是指那那些长期期在现场场从事建建造、安安装、操操作、维维修工程程系统的的工程师师。目前前这类人人员在工工程技术术人员中中为数最最多。他他们具有有脚踏实实地的精精

18、神和高高度的责责任感，具具有丰富富的经验验和现代代科学、工工程学知知识，他他们观察察事物细细致，动动手能力力强。 3.管理理劳动者者考核要要素特征征 管理理劳动者者包括各各行各业业的从事事领导和和管理工工作的人人员。管管理劳动动以实现现组织目目标为目目的，通通常具有有弹性大大、不确确定和复复杂性强强的特点点。对于于从事有有经营的的管理人人员，他他们的特特点是：有高度度的责任任感和联联系群众众的民主主作风，具具有改革革创新的的胆识、预预测决策策能力，知知人善任任能力、组组织和协协调能力力；专博博结合的的知识结结构，即即不但需需要生产产技术和和经营管管理的专专门知识识，还应应懂得经经济学、心心理学

19、、社社会学、计计算机和和法律等等有关知知识。对对于技术术管理工工作者，是是指活动动以技术术背景为为主，但但已担任任科技部部门的领领导工作作的人员员。他们们的特点点是：知知识面较较宽，对对其所主主管的领领域有扎扎实的理理论和深深入的了了解，最最主要的的是对新新技术、新新产品、新新人才有有着敏锐锐的洞察察力和识识别力，并并具有较较高的组组织领导导能力和和应变能能力。 (二)不不同岗位位层次的的特点 各种工作作岗位有有不同的的层次，各各层次岗岗位具有有不同的的职能特特点，因因而不同同层次的的人员也也有不同同的考核核要素。 1.高层层次人员员考核要要素的特特征 管理理者的功功能归根根到底就就是决策策和

20、用人人，从而而及时有有效地实实现目标标。因此此，高层层次管理理人员的的能力考考核应注注重决策策能力、授授权能力力、人事事管理能能力等要要素，相相应的素素质考核核应注意意高度的的事业心心、献身身精神、战战略目光光、创新新和冒险险胆魄、民民主意识识和自我我约束等等要素；而对智智力结构构则应突突出专博博结合的的知识和和通才能能力。 2.中层层次人员员考核要要素的特特征 中层层管理人人员是上上层与基基层的中中间环节节，起着着承上启启下的作作用。他他们要组组织工作作人员实实现最高高层次提提出的组组织的目目标，因因而要求求中层管管理人员员具有高高度的责责任感，良良好地以以身作则则和协作作精神，具具有一定定

21、的组织织能力，沟沟通和表表达、说说服能力力；具有有相当的的现代科科学知识识和综合合分析能能力。 3.基层层人员考考核要素素的特征征 这是是实现组组织目标标的具体体执行层层和操作作层，包包括各行行各业的的一般工工作人员员和班组组骨干。要要求他们们具有吃吃苦耐劳劳、牺牲牲个人的的精神；具有高高效的办办事能力力、机敏敏的反应应能力；具有相相应的科科学文化化知识。 (三)不不同年龄龄的特点点 对于年龄龄的变化化，人员员的某些些要素的的功能要要求不同同。 1.老年年的考核核要素特特征 老年年人的社社会经历历丰富，这这使他们们的素质质结构和和决策能能力比较较强，考考虑问题题比较周周全，处处事比较较稳重。他

22、他们一般般具有较较高的事事业心，丰丰富的工工作经验验和社会会经验。 2.中年年的考核核要素特特征 中年年人年富富力强，通通常是人人生对社社会最有有作为和和贡献的的阶段。他他们的素素质和智智能结构构都比较较完备。人人到中年年，在事事业方面面具有比比较强烈烈的成就就欲，他他们的责责任心强强，经验验丰富，特特别是能能力结构构比较理理想。既既有一定定的综合合分析能能力，又又有一定定的动手手能力，这这是成功功和效率率必不可可少的两两大因素素。 3.青年年的考核核要素特特征 青年年人朝气气蓬勃，是是各行各各业的生生力军。他他们思想想活跃，视视野开阔阔，有一一定的知知识面，对对新思想想、新知知识非常常敏感，

23、通通常他们们的智力力结构比比较理想想并且敢敢想敢干干，较少少保守思思想。 三、人力力资源考考核的内内容 要进进行一项项考核，首首先需要要确定考考核什么么，即考考核的内内容。考考核什么么不是孤孤立存在在的，考考核内容容之间又又是相互互联系的的，这就就需要进进一步确确定内容容之间的的关系，即即构成。 (一)成成绩考核核与业绩绩考核 考核核成绩、业业绩考核核，常被被统称为为“考绩绩”。俗俗话说“言言必行，行行必果”，成成绩与业业绩都是是行为的的结果。“考考绩”就就是对行行为的结结果进行行考核评评价。 结果果有可能能是有效效的，也也有可能能是无效效的，行行为结果果有效性性是对“目目的” 而言。所所以，

24、成成绩和业业绩，往往往被认认为是有有效的结结果，称称作成果果、效果果、绩效效等等，不不无道理理。同样样，成绩绩和业绩绩是对目目的而言言，又被被认为是是一种“贡贡献”和和价值，成成绩和业业绩的大大小，被被认为是是贡献或或价值的的大小，即即贡献度度或价值值量 考核核成绩与与业绩，就就是考核核组织成成员对组组织的贡贡献，或或者对组组织成员员的价值值进行评评价。 考核核是一个个被广泛泛运用的的概念，评评先进、评评劳模、评评积极分分子、评评议管理理人员，大大都带有有考绩的的色彩。这这是因为为人们普普遍认为为成绩和和业绩具具有客观观可比性性，唯有有依靠成成绩和业业绩对人人进行评评价才是是公平的的，才有有可

25、能是是公正的的。 对一一个企业业的经营营者来说说，希望望每一个个员工的的行为能能够有助助于企业业经营目目标的实实现，为为企业作作贡献，就就需要对对每个员员工的成成绩、业业绩进行行考核，并并通过考考核掌握握员工对对企业贡贡献的大大小，价价值的大大小。 对每每一个员员工来说说，企业业至少是是自己谋谋生的场场所和手手段，希希望自己己的成绩绩和业绩绩被考核核、被评评价，以以便自己己的贡献献得到企企业的承承认。谁谁也不愿愿意干多多干少一一个样，干干好干坏坏一个样样，人们们渴望在在贡献面面前得到到公平的的待遇。产产品经济济的瓦解解，其中中很重要要的原因因，就是是人们的的价值和和贡献得得不到公公正的评评价，

26、进进而得不不到公正正的待遇遇。 从泰泰勒制到到计件工工资制，从从岗位责责任制到到经济责责任制，“考考绩”是是经常性性、制度度性考核核的起点点，也应应该成为为人力资资源考核核的首要要构成内内容。 考绩绩是对一一个人所所担当的的工作而而言，换换言之，是是对员工工担当工工作的结结果或履履行职务务工作的的结果进进行考核核评价。这这就存在在一个问问题，一一个人对对企业贡贡献的大大小，不不单纯取取决于所所担当工工作完成成得如何何。也许许所担当当的工作作本身就就是“无无足轻重重”的，即即使干得得十分出出色，干干得十分分的多，未未必对企企业贡献献很大。这这样，我我们就有有充分的的理由说说，人力力资源考考核不能

27、能单纯地地“考核核”，还还必须对对工作成成绩、业业绩以外外的更为为深刻的的内容进进行考核核，否则则我们连连人力资资源考核核的最基基本目标标，即对对组织成成员的贡贡献都很很难作出出正确评评价。 (二)能能力考核核 有些些人在企企业中工工作得非非常好，可可能是因因人们所所从事的的职务工工作十分分简单，十十分容易易；相反反，另一一些人在在企业中中干得十十分吃力力，工作作完成得得不那么么出色，也也许是因因为他们们所担当当的工作作任务很很难、很很复杂。不不能因此此认为前前者对企企业的贡贡献大，后后者对企企业的贡贡献小，这这样评价价同样是是不公平平的。 假如如企业中中的职务务，或者者对企业业贡献和和作用不

28、不同的工工作，由由员工自自由而充充分地进进行选择择，那么么，一些些困难而而复杂的的职务工工作，往往往表现现为对企企业相对对价值较较大、相相对贡献献和作用用较大，表表现为这这些职务务工作由由能力较较强者担担当。这这同样是是公平的的，如同同考绩，即即对工作作结果进进行评价价，确定定贡献大大小一样样，是公公平的、可可接受的的准则。 所以以，在成成绩考核核的同时时，还必必须进行行能力的的考核。换换言之，能能力不同同，所担担当工作作的重要要性、复复杂性和和困难程程度就不不同，贡贡献也就就相应不不同。 能力力考核与与成绩考考核如同同跳高一一样，当当跳过某某个高度度时，就就有了对对应的成成绩，由由裁判员员“

29、考核核”。你你可能发发挥得很很好，比比其他选选手跳得得都出色色，甚至至你可能能会打破破这一级级别的记记录，你你就应该该得到相相应的荣荣誉和嘉嘉奖，这这就是“成成绩考核核”。但但你还必必须进一一步努力力，提高高跳高技技巧和能能力，达达到更高高一级的的水平，你你才有可可能夺取取奥运会会金牌，为为国争光光，你才才可能享享受最高高级待遇遇，这就就是“能能力考核核”及其其意义。 对一一个组织织者来说说，不仅仅要追求求现实的的效率，还还要追求求未来可可能的效效率，希希望把一一些有能能力的人人提到更更重要的的岗位，希希望使现现有岗位位上的人人能发挥挥其能力力。所以以，能力力考核不不仅仅是是一种公公平评价价的

30、手段段，而且且也是充充分利用用企业人人力资源源的一种种手段。同同样，把把一个能能力偏低低的人调调离其现现职，无无疑有利利于企业业效率的的提高，所所有这些些，单纯纯依靠“考考绩”是是做不到到的。考考绩充其其量只能能回答他他在现岗岗位上干干得如何何，但回回答不了了现岗位位是否适适合他。 能力力与实绩绩有显著著的差异异，实绩绩是外在在的，是是可以把把握的，而而能力是是“内在在”的，难难以衡量量和比较较。这是是事实，也也是能力力考核的的难点。但但是，能能力是“客客观存在在”的现现象，我我们可以以去感知知它、察察觉它，可可以通过过一系列列中介去去把握能能 1.常识、专专业知识识和相关关专业知知识 22.

31、技能能、技术术和技巧巧能力 3.工工作经验验 力的的存在，以以及能力力在不同同人之间间的差异异。 先了了解一下下“能力力”构成成是有意意义的。能能力由三三部分构构成：一一是常识识、专业业知识和和相关专专业知识识；二是是技能技技术或技技巧；三三是工作作经验；四是体体力。如如图1-1（此此处图略略）所示示： 举例例说明，一一位航空空公司的的驾驶员员，要想想获得驾驾驶资格格，必须须掌握许许多常识识，如掌掌握驾驶驶知识，以以及与驾驾驶飞机机有关的的气象知知识、航航天航空空知识、通通讯导航航知识、外外语、飞飞机制造造和维修修知识、生生理卫生生知识、紧紧急避难难和减灾灾救护知知识，并通通过考试试合格。这这

32、仅仅是是“能力力”的一一部分。此此外，要要经过多多少小时时的模拟拟飞行，练练习操作作，直到到掌握操操作技能能和技术术，并通通过考试试合格，才才有驾驶驶资格。换换言之，要要取得驾驾驶执照照，必须须具备知知识与技技能，即即能力的的两个部部分构成成内容。 真正正要单独独飞行，还还得“随随机”若若干年，从从最基本本的工作作干起，甚甚至可能能要从维维修飞机机干起，积积累若干干年与从从事“飞飞行”有有关的基基础工作作经验之之后，才才能允许许你“飞飞行”。这这就是第第三部分分能力构构成内容容，即“经经验”。好好的飞机机驾驶员员，是以以飞过多多少小时时而论的的，如百百小时飞飞行员。 当你真正正成为“飞飞行员”

33、后后，也不不是想飞飞行就能能飞行的的，必须须由医生生开具 “许可可证”，即即必须由由医生证证明你这这次“体体力”没没问题，可可以飞行行，你才才能有资资格登机机驾驶。飞飞行员年年纪一大大，体力力衰退，就就得及时时取消他他好不容容易得到到的驾驶驶资格。这这就是能能力的第第四部分分构成内内容，即即体力。能能力考核核，就是是要分别别对这四四部分内内容作出出评价。 1.常识识、专业业知识和和相关专专业知识识 2.技能能、技术术和技巧巧能力 3.工作作经验 4.体力力 但是是，与能能力测评评不同，考考核能力力是考核核员工在在职务工工作中发发挥出来来的能力力，考核核员工在在职务工工作过程程中显示示出来的的能

34、力。诸诸如某员员工在工工作中判判断是否否正确、迅迅速，协协调关系系如何，等等等，依依据他在在工作中中表现出出来的“能能力”，参参照标准准或要求求，确定定他能力力发挥得得如何，对对应于所所担任的的工作、职职务，能能力是大大是小，是是强是弱弱等等，作作出评定定。 (三)态态度考核核 一般般说来，能能力越强强，成绩绩越好；可是有有一种现现象使你你无法把把两者等等同起来来，这就就是在企企业中常常可见到到的现象象：一个个人能力力很强，但但出工不不出力；而另一一个人能能力不强强，却兢兢兢业业业，干得得很不错错。两种种不同的的工作态态度，就就产生了了截然不不同的工工作结果果，这与与能力无无关，而而是与工工作

35、态度度有关。所所以，需需要对“工工作态度度”进行行考核。企企业是不不能容忍忍缺乏干干劲、缺缺乏工作作热情的的员工，甚甚至懒汉汉的存在在的。 工作态度度是工作作能力向向工作成成绩转换换的“中中介”，但但是，即即使工作作态度不不错，工工作能力力也未必必一定能能全部发发挥出来来，转换换为工作作成绩。这这是因为为从能力力向成绩绩转换过过程中，还还需要除除个人努努力因素素之外的的一些“中中介条件件”，有有些是企企业内部部条件，如如分工是是否合适适，指令令是否正正确，工工作场地地是否良良好等等等；还有有企业外外部条件件，如市市场恶化化、商品品卖不出出去、原原材料短短缺等等等。能力力、业绩绩和态度度的三者者

36、关系如如图1-2（此此处图略略）所示示。 外部部条件内内部条件件能力业业绩或成成绩态度度 图1-2 （此此处图略略）业绩绩、能力力和态度度关系图图 工工作态度度考核要要剔除本本人以外外的因素素和条件件。工作作的条件件好，使使你出了了好成绩绩，这不不是你的的能力，也也不是你你的工作作态度好好，必须须剔除这这些“运运气”上上的因素素，否则则考核结结果就不不公平，也也是有害害组织行行为的；相反，由由于工作作条件恶恶劣，而而影响了了成绩，并并非个人人不努力力，考核核时必须须予以考考虑。这这是态度度考核与与成绩考考核的关关系。 另外外，态度度考核与与能力考考核的关关系是，不不管你的的职位高高低，不不管你

37、的的能力大大小，态态度考核核只考核核你是否否作了努努力，是是否有干干劲、有有热情，是是否忠于于职守，是是否服从从命令等等等。 (四)潜潜力测评评 为了了说明这这个问题题，首先先弄清楚楚什么是是“潜在在能力”（下下称潜力力）。潜潜力是相相对于“在在职务工工作中发发挥出来来的能力力”而言言，是“在在工作中中没有发发挥出来来的能力力”。至至少有以以下四方方面原因因，使一一个人的的能力不不能在自自己所担担当的职职务工作作中发挥挥出来：一是机机会不均均等，即即没有经经过公平平竞争，获获得发挥挥能力的的机会；二是与与此相近近的人员员配置不不合理，担担任的职职务与能能力不配配、不相相称，所所谓大才才小用，或

38、或小才大大用，都都会抑制制一个人人在自己己的职务务上发挥挥才能；三是领领导命令令或指示示有误；四是能能力开发发计划不不周。具具体说，一一个人要要发挥能能力，必必须自身身的能力力结构合合理，否否则就会会因为缺缺少某一一方面的的知识，而而阻碍其其他已经经拥有的的能力的的发挥；与此相相联系，合合作共事事者之间间的能力力结构也也要配套套，使彼彼此间能能力互补补，相长长相促等等等。 绝对对来说，一一个员工工在自己己的职位位上是不不可能完完全发挥挥其拥有有的能力力的，总总是存在在潜力；了解、测测评和把把握，在在把握基基础上开开发员工工的潜力力，是有有实际意意义的。 首先是是如何了了解每个个员工的的潜力。能

39、能力考核核解决的的是：员员工通过过“职务务” 媒媒介发挥挥出来的的能力的的评价问问题；潜潜力测评评针对的的问题是是：员工工在现任任职务工工作中没没机会发发挥出来来的能力力如何评评价。需需要回答答的是：他还能能干些什什么。难难点是：在他还还没有干干些什么么的时候候，如何何把握他他能干些些什么。 这就就需要找找到一些些“媒介介”。我我们可以以利用一一些咨询询公司对对企业的的人员功功能进行行测评，这这是一种种有效的的手段。然然而，就就“人力力资源考考核”的的手段而而言，有有三方面面的综合合评价办办法：一一是根据据工作中中表现出出来的能能力进行行推断，即即根据上上述“能能力考核核”的结结果进行行推断，

40、至至少可以以参照“能能力考核核”的结结果。二二是工作作年限，具具体说就就是在该该职业职职务中连连续工作作的时间间长短。这这是一个个综合反反映一个个人“经经验”大大小的指指标，如如同前面面所举例例子中谈谈到的“飞飞行小时时”一样样。应该该指出，这这一指标标依据是是越来越越过时了了，因为为在新技技术革命命的时代代，经验验性能力力往往不不是掌握握在“老老年人”身身上。换换言之，在在新时代代，经验验的取得得并不一一定依赖赖亲自实实践和亲亲身经历历，这是是因为现现代技术术条件下下的职业业工种要要求变了了，教育育和培训训的手段段变了，使使一个人人可以超超越“时时间”和和“空间间”，即即职业生生涯，获获得与

41、职职业工种种相称的的经验性性能力。现现代飞行行机性能能的改变变，现代代模拟飞飞行技术术的改变变，使一一位驾校校优秀毕毕业生能能与具有有上千小小时飞行行经验的的老飞行行员媲美美。 然而而，不能能因此而而认为“经经验”与与连续工工作年限限无关；相反，可可以绝对对地说，在在现有科科技水平平下，没没有一个个人可以以在进入入实际工工作之前前，就能能够学会会并干好好任何一一种职业业工种。工工作年限限中包含含着的综综合性“经经验”，超超出我们们现在所所具有的的认知水水平，一一位具有有很长职职业生涯涯的行家家老手的的直感，超超出我们们现在所所拥有的的分析预预测手段段和方法法，这种种现象在在任何职职业中都都能见

42、到到。在菲菲律宾的的某个村村庄里，每每年要举举行一次次运水小小板车滑滑坡比赛赛，小板板车无动动力驱动动，装着着三五桶桶水，由由少年撑撑舵，从从公路的的高坡上上冲滑下下来，谁谁先冲过过终点，谁谁为冠军军。随机机因素很很大，谁谁能获胜胜，众说说纷纭，唯唯有一位位八旬老老汉能猜猜中冠军军得主，记记者问他他：“你你怎么会会猜对的的呢？”老老汉说：“我在在这村头头看了770多年年!” ，可谓谓见多识识广。所所以，我我们必须须根据具具体行业业和职业业、职务务情况，充充分考虑虑“工作作年限”的的因素。 三是是考试、测测验、面面谈、培培训研修修的结业业证明，官官方的资资格认定定许可证证明以及及文凭等等等。这这

43、些都是是判断一一个人知知识和技技能水平平的依据据。同样样，文凭凭、证书书之类的的东西，其其可靠性性越来越越受到怀怀疑，高高学历低低能力的的现象越越来越普普遍，加加上眼高高手低，大大事干不不来，小小事又不不干的倾倾向在高高学历阶阶层的漫漫延，使使文凭、学学历和考考试结果果，只能能成为一一种“参参考”。 总之之，我们们至今还还没有更更为可靠靠的依据据去百分分之百地地把握一一位员工工可能具具有的、尚尚未充分分发挥出出来的能能力；同同样，我我们又不不能放弃弃对员工工潜力的的测评和和把握。对对员工的的潜力放放任自流流，不仅仅是企业业人力资资源的一一种浪费费，而且且也是对对 “员员工”不不负责任任的一种种

44、表现。 所以以，我们们有必要要设立每每个员工工的“能能力开发发卡”，把把员工的的潜力测测评工作作管理起起来，并并赋予“开开发”的的内涵，纳纳入“人人事考核核”系统统循环之之中。 基本本思路是是，把每每个人的的职业生生涯，尤尤其是在在本职务务上的工工作年限限动态记记录下来来，此其其一；其其二，分分别把每每个人的的学历、资资格认定定证明文文件、培培训研修修的结业业文件（各各科成绩绩）、论论文及成成绩等动动态记录录下来；其三，提提出个人人能力开开发目标标，主要要是根据据自己工工作的薄薄弱环节节或工作作的关键键，提出出某一时时期的努努力目标标；其四四，上司司指导，主主要就自自我培养养开发目目标交换换意

45、见，并并记录下下来；其其五，是是结果评评价，包包括自我我评价、领领导评价价与反馈馈。根据据这样的的思路，设设计“能能力开发发卡”，把把上述内内容包括括进去，规规定标准准表格和和流转程程序等等等。 这样样我们在在“能力力考核”的的基础上上，把能能力考核核的内涵涵扩展了了，包含含了“能能力考核核”与“潜潜力测评评”，即即从日常常能力评评价系统统，扩展展到了“能能力开发发系统”。接接下来的的问题是是，如何何把这两两个系统统协调起起来，纳纳入“人人力资源源考核”体体系中去去，这是是“技术术操作”上上的问题题。 (五)适适应性评评价 潜力力评价，或或者能力力开发卡卡，所要要解决的的问题是是，如何何在目前

46、前任职位位上更好好地发挥挥能力；进一步步说，如如何在目目前从事事的职业业工种领领域里更更好地发发挥能力力。这里里暗含一一个前提提：该员员工适合合现在的的职务，适适应现在在的职业业工种有有关的领领域。 只要要创造本本人和上上司（外外部）条条件，就就能比过过去更好好地发挥挥能力。 可是是，企业业中员工工的能力力得不到到发挥，还还有更深深刻的原原因，就就是这个个职位、这这个职务务不适合合他。这这样的例例子有许许多，让让有艺术术天赋的的人去搞搞科研，或或让有科科研天赋赋的人去去搞艺术术，都是是不行的的。这就就可以解解释这种种现象，为为什么有有些人在在自己的的岗位上上，无论论多么努努力而终终生毫无无建树

47、。职职务工作作不适应应他，他他应该去去干别的的，也许许能干得得更好些些。中国国古代就就有“人人尽其才才，物尽尽其用”之之说，并并非人之之无能，而而是用之之不当，管管理学不不承认有有“无用用之人”、“无无能之辈辈”。 尽管管已经有有许多方方法，诸诸如人员员素质、行行为、心心理、性性格、天天资和功功能方面面的测评评方法，可可资我们们去把握握“员工工的适应应性”问问题。但但是，企企业实践践表明，真真正的难难点是一一个人在在没有开开始具体体工作之之前，连连他本人人都不清清楚自己己是否适适应所任任工作，在在哪些方方面不适适应；而而且，一一旦干上上了，企企业日常常工作是是如此紧紧凑，如如此刻不不容缓，没没

48、有时间间和余地地去思考考并作出出调整。 从适适应性评评价的内内容上看看，涉及及两个层层次的内内容，一一是人与与工作，即即人的能能力与工工作要求求不对称称，这在在前面已已经讲过过；从人人的发展展来看，每每个人有有自己的的成就感感和价值值倾向，希希望随着着年龄增增长，在在自己所所从事的的职业生生涯中富富有成就就，减少少职务工工种选择择与安排排上的机机会损失失。二是是人与人人，由于于本人性性格与合合作共事事者性格格的差异异，影响响到人际际关系与与合作关关系，这这往往是是一个人人一事无无成的重重要原因因。把适适应与不不适应的的问题，反反映到“纸纸”上来来，在若若干个评评价过程程结束之之后，从从整体把把握所有有员工适适应性状状态的倾倾向，一一旦企业业内部有有调整的的机会，就就可以不不失时机机，比较较可靠地地作出调调整。 在做做法上的的基本思思路是，首首先由个个人申报报。适应应不适应应，自己