哈佛模式人力资源管理-绩效测评119962.docx

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1、哈佛模式人力资源管理绩效测评 第一章 考考核测评评概论 人力资资源考核核是人力力资源管管理的重重要方法法。把握握人力资资源考核核的原则则、方法法和程序序，了解解考核标标准与发发掘能力力之间的的关系，有有利于增增强考核核的效度度和信度度，提高高组织的的工作效效率和个个人的综综合素质质。 一、人力资资源考核核的概念念、原则则和作用用 (一)基本本概念 人力资资源考核核是指对对员工现现任职务务状况的的工作业业绩，以以及担任任更高一一级职务务的潜力力，进行行有组织织的、定定期的并并且是尽尽可能客客观的评评价。 日本松松田宪二二认为，“人力资源考核是人事管理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部

2、下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”人力资资源考核核本身不不是目的的，而是是手段，考考核概念念的外延延和内涵涵随经营营管理需需要而变变。从内内涵上说说，就是是对人与与事的评评价，两两层含义义，一是是对人及及其工作作状况进进行评价价；二是是对人的的工作结结果，即即人在组组织中的的相对价价值或贡贡献程度度进行评评价。 从外延延上说，就就是有目目的、有有组织地地对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析析和评价价。它有有三层含含义，一一是从企企业经营营目标出出发进行行评价，并并使评价价以及评评价之后后的人事事待遇管

3、管理有助助于企业业经营的的目标的的实现；二是作作为人事事管理系系统的组组成部分分，运用用一套系系统一贯贯的制度度性规范范、程序序和方法法进行评评价；三三是对组组织日常常工作中中所显示示出来的的工作能能力、工工作态度度和工作作成绩，进进行以事事实为依依据的评评价。 (二)基本本原则 在建立立考核制制度及实实施人力力资源考考核时，必必须遵循循一些基基本原则则，这些些原则既既是人力力资源考考核制度度建立的的重要理理论依据据，同时时又是良良好的、行行之有效效的人力力资源考考核体系系应满足足的基本本条件。 1.公开与与开放 建立公公开性要要求下的的开放式式人力资资源考核核制度。开开放式的的人事考考核制度

4、度首先是是公开性性和绝对对性，借借此而取取得上下下认同，推推行考核核。其次次是考核核标准必必须是十十分正确确的，上上下级之之间可通通过直接接对话，面面对面沟沟通进行行考核工工作。在在贯彻开开放性原原则时，应应注意做做到以下下几点： （1）通过过工作分分析（或或职务分分析）确确定组织织对其成成员的期期望和要要求，制制订出客客观的人人事考核核标准，通通过制订订职能资资格标准准及考核核标准，将将组织对对其成员员的期望望和要求求，公开开地表示示和规定定下来，这这样，人人事考核核具有总总体性、全全局性的的特点，成成为人事事管理的的组成部部分； （2）将人人事考核核活动公公开化，破破除神秘秘观念，进进行上

5、下下级间的的直接对对话，并并把现代代人事考考核的本本来目的的，即能能力开发发与发展展的要求求和内容容引入人人事考核核体系之之中； （3）引入入自我评评价及自自我申报报机制，对对公开的的考核作作出补充充。通过过自我评评价，可可增进组组织目标标的实现现。进一一步说，如如果这种种相对考考核，能能侧重于于能力考考核，并并在职能能资格等等级制度度的范围围内进行行的话，至至少能发发现员工工自身差差距，弥弥补自身身的不足足； （4）根据据企业不不同，分分阶段引引入人事事考核标标准、规规则，使使其员工工有一个个逐步认认识、理理解的过过程。 2.反馈与与修改 即把考考核后的的结果，及及时反馈馈，好的的东西坚坚持

6、下来来，发扬扬光大；不足之之处，加加以纠正正和弥补补。 在现代代人力资资源管理理系统中中，缺少少反馈的的人事考考核没有有多少意意义，既既不能发发挥能力力开发的的功能，也也没有必必要作为为人事管管理系统统的一部部分独立立出来。顺顺应人事事管理系系统变革革的需要要，必须须构筑起起反馈系系统。 3.定期化化与制度度化 人力资资源考核核是一种种连续性性的管理理过程，因因而必须须定期化化、制度度化。人人事考核核既是对对员工能能力、工工作绩效效、工作作态度的的评价，也也是对他他们未来来行为表表现一种种预测，因因此只有有程度化化、制度度化地进进行人事事考核，才才能真正正了解员员工的潜潜能，才才能发现现组织中

7、中的问题题，从而而有利于于组织的的有效管管理。 4.可靠性性与正确确性 可靠性性又称信信度，是是指某项项测量的的一致性性和稳定定性。人人事考核核的信度度是指人人事考核核方法保保证收集集到的人人员能力力、工作作绩效、工工作态度度等信息息的稳定定性和一一致性，它它强调不不同评价价者之间间对同一一个人或或一组人人评价的的一致性性。如果果考核因因素和考考核尺度度是明确确的，那那么，测测评者在在同样的的基础上上评价员员工，从从而有助助于改善善信度。 效度是是指某测测量有效效地反映映其所测测量内容容的程度度。人事事考核的的效度是是指人事事考核方方法测量量人的能能力与绩绩效内容容的准确确性程度度，它强强调的

8、是是内容效效度，即即测评反反映特定定工作的的内容（行行为、结结果和责责任）的的程度。 可靠性性与正确确性是保保证人事事考核有有效性的的充分必必要条件件，所以以一种人人力资源源考核体体系要想想获得成成功，就就必须具具备良好好的信度度和效度度。 5.可行性性与实用用性 所谓可可行性是是指任何何一次考考核方案案所需时时间、物物力、财财力要为为使用者者的客观观环境条条件所允允许。因因此，它它要求制制定考核核方案时时，应根根据考核核目标，合合理设计计方案，并并对其进进行可行行性分析析。在考考核方案案进行可可行性分分析时应应考虑以以下几个个因素。 （1）限制制因素分分析。任任何一项项考核活活动是在在一定条

9、条件下进进行的，必必须研究究该考核核方案所所拥有的的资源、技技术以及及其他条条件，分分析考核核方案适适用对象象如何，适适用范围围如何。 （2）目标标、效益益分析。全全面分析析和确定定考核所所要实现现的目标标，全面面评价考考核方案案对人力力资源所所能带来来的直接接和间接接的效益益，包括括经济效效益和社社会效益益。 （3）潜在在的问题题分析。预预测每一一考核方方案可能能发生的的问题、困困难、障障碍，发发生问题题的可能能性和后后果如何何，找出出原因，准准备应变变措施。解解决这一一问题的的办法是是在实施施考核活活动前，对对各种考考核工具具进行预预试，通通过预试试发现问问题，减减少考核核误差。 所谓实用

10、性性，包括括两个方方面的含含义：一一是指考考核工具具和方法法应适合合不同测测评目的的的要求求，要根根据考核核目的来来设计考考核工具具。二是是指所设设计的考考核方案案应适应应不同行行业、不不同部门门、不同同岗位的的人员素素质的特特点和要要求。 (三)考核核的作用用 按照一种标标准，对对员工的的工作或或者对工工作中的的员工进进行考核核，并把把考核结结果用于于工资、奖奖金、晋晋升、调调动（轮轮换）、教教育培训训工作，这这是对人人力资源源考核的的作用最最一般的的描述。 然而，由于于人力资资源考核核的制度度化、系系统化，尤尤其是人人力资源源考核注注重并强强调对员员工的日日常工作作的考核核，使考考核的标标

11、准有了了特定的的内涵，即即工作标标准和工工作要求求，或职职务职能能标准；也使考考核之后后的各种种人力资资源管理理的工作作，有了了新的规规定性，如如使工资资的发放放成为“提薪”；使“提薪”部分地地分担过过去“奖金”的功能能；使“晋升”“调动动”与日常常工作挂挂钩，成成为普遍遍且经常常性的制制度；使使“教育培培训成成为组织织的责任任和员工工的权利利等等。 职务职职能标准准的确立立，以及及人力资资源管理理工作内内涵的变变化，反反过来促促进了组组织人力力资源考考核作用用的进一一步明确确。人力力资源考考核不仅仅仅是根根据考核核标准对对员工日日常工作作能力、工工作行为为进行约约束、引引导、培培训和监监督等

12、等等，使每每一个员员工为做做好工作作而努力力，在致致力于做做好天长长日久工工作的努努力之中中，为自自己奖金金、提薪薪、晋升升、以及及与此有有关的培培训教育育、调动动（工作作轮换）创创造客观观的条件件和提供供现实依依据。 从而，使使考核过过程成为为管理者者与管理理者、考考核者与与被考核核者、上上司与部部下之间间共同参参与的过过程。不不仅可以以在很大大程度上上消除以以往由领领导单方方面决定定工资、奖奖金、晋晋升、培培训和调调动所带带来的弊弊端，弥弥补单纯纯按“标准”进行考考核所固固有的缺缺陷，使使考核工工作自始始至终按按照“做好工工作”、“更好地地做好工工作”展开；而且，使使考核方方式、方方法得以

13、以扩展，即即在上下下级之间间进行“协商”、“沟通”、“面谈”、“反馈”基础上上，建立立“自我申申报”机制和和“适应性性评价”机制，建建立相应应的、记记载上下下级之间间沟通过过程的“能力开开发卡与“适应性性卡”。使人人力资源源考核形形成独立立的、有有特殊功功能的系系统。而而这一考考核系统统，又交交织于人人力资源源管理各各项工作作。 二、考核要要素的基基本特征征 (一)不同同工作的的特点 不同的工作作特点决决定了各各类人力力资源考考核要素素的特征征。 1.生产劳劳动者考考核要素素特征 生产劳劳动者包包括物质质生产部部门各行行各业的的熟练工工人。生生产劳动动创造物物质产品品的社会会使用价价值为目目标

14、，通通常具有有结构性性、重复复性和熟熟练性强强的特点点。生产产劳动的的结构，在在机械化化程度低低下时以以体力为为主，脑脑力为辅辅；在中中等机械械化程度度时体力力略高于于脑力；在全部部自动化化条件下下，以脑脑力为主主，体力力为辅，特特别是在在电子计计算机信信息化管管理条件件下，则则需要生生产劳动动者进行行高级的的脑力劳劳动。所所以，以以上各类类的劳动动条件决决定了不不同的考考核要素素特征。 （1）以体体力劳动动为主的的生产劳劳动者，要要求有一一定的组组织纪律律性，强强壮的体体魄，与与体力劳劳动相应应的文化化程度，适适应各类类劳动特特点的能能力倾向向，熟练练的生产产技能和和适当的的生产效效率。 （

15、2）以脑脑力劳动动为主的的生产劳劳动者，需需要有严严格的组组织纪律律性，健健康的体体质，一一定的文文化程度度，掌握握现代化化科学知知识和生生产技能能，反应应灵敏，思思维能力力强，具具有一定定的创造造性，满满意的生生产效率率和工作作质量。 （3）脑体体劳动者者相当多多的生产产劳动者者，兼有有上述两两者的特特点。 2.科技劳劳动者考考核要素素特征 科技劳劳动者包包括科研研部门、教教育部门门、开始始部门和和工程技技术人员员。科技技劳动者者知识产产品、新新型产品品的智力力价值和和社会使使用价值值为目标标，通常常具有连连续性和和创造性性强的特特点。 （1）科研研人员具具有高度度的事业业心和进进取心，为为

16、达到目目的而努努力的坚坚韧不拔拔的意志志力量，较较强的协协同合作作精神；强烈的的创新意意识和独独创能力力，对现现有知识识的渴求求和不满满足；扎扎实的专专业基础础理论知知识和一一定的知知识等。 （2）工程程技术人人员可分分三种类类型：研研究开发发型、革革新发明明型和现现场服务务型。 研究开发型型是工程程技术人人员的精精华。他他们具有有较强的的事业心心、责任任感和献献身精神神，较深深厚的基基础理论论知识，能能敏捷地地发现工工程系统统和装备备能力中中的缺陷陷，并不不断提出出新的思思想和观观念，为为创造新新产品、新新技术创创造条件件。 革新发发明型是是指开发发研究室室、工程程设计部部门和制制造部门门工

17、作的的、力求求运用现现代科技技知识使使工程系系统有所所发明、有有所创造造的工程程师。他他们对新新知、新新事物有有很高的的敏感性性、头脑脑灵活、思思想新颖颖、具较较高智力力和创造造性。他他们劳动动的主要要任务是是发明、设设计具有有新颖性性、实用用性、先先进性、经经济性的的各类产产品。 现场服服务型是是指那些些长期在在现场从从事建造造、安装装、操作作、维修修工程系系统的工工程师。目目前这类类人员在在工程技技术人员员中为数数最多。他他们具有有脚踏实实地的精精神和高高度的责责任感，具具有丰富富的经验验和现代代科学、工工程学知知识，他他们观察察事物细细致，动动手能力力强。 3.管理劳劳动者考考核要素素特

18、征 管理劳劳动者包包括各行行各业的的从事领领导和管管理工作作的人员员。管理理劳动以以实现组组织目标标为目的的，通常常具有弹弹性大、不不确定和和复杂性性强的特特点。对对于从事事有经营营的管理理人员，他他们的特特点是：有高度度的责任任感和联联系群众众的民主主作风，具具有改革革创新的的胆识、预预测决策策能力，知知人善任任能力、组组织和协协调能力力；专博博结合的的知识结结构，即即不但需需要生产产技术和和经营管管理的专专门知识识，还应应懂得经经济学、心心理学、社社会学、计计算机和和法律等等有关知知识。对对于技术术管理工工作者，是是指活动动以技术术背景为为主，但但已担任任科技部部门的领领导工作作的人员员。

19、他们们的特点点是：知知识面较较宽，对对其所主主管的领领域有扎扎实的理理论和深深入的了了解，最最主要的的是对新新技术、新新产品、新新人才有有着敏锐锐的洞察察力和识识别力，并并具有较较高的组组织领导导能力和和应变能能力。 (二)不同同岗位层层次的特特点 各种工作岗岗位有不不同的层层次，各各层次岗岗位具有有不同的的职能特特点，因因而不同同层次的的人员也也有不同同的考核核要素。 1.高层次次人员考考核要素素的特征征 管理者者的功能能归根到到底就是是决策和和用人，从从而及时时有效地地实现目目标。因因此，高高层次管管理人员员的能力力考核应应注重决决策能力力、授权权能力、人人事管理理能力等等要素，相相应的素

20、素质考核核应注意意高度的的事业心心、献身身精神、战战略目光光、创新新和冒险险胆魄、民民主意识识和自我我约束等等要素；而对智智力结构构则应突突出专博博结合的的知识和和通才能能力。 2.中层次次人员考考核要素素的特征征 中层管管理人员员是上层层与基层层的中间间环节，起起着承上上启下的的作用。他他们要组组织工作作人员实实现最高高层次提提出的组组织的目目标，因因而要求求中层管管理人员员具有高高度的责责任感，良良好地以以身作则则和协作作精神，具具有一定定的组织织能力，沟沟通和表表达、说说服能力力；具有有相当的的现代科科学知识识和综合合分析能能力。 3.基层人人员考核核要素的的特征 这是实实现组织织目标的

21、的具体执执行层和和操作层层，包括括各行各各业的一一般工作作人员和和班组骨骨干。要要求他们们具有吃吃苦耐劳劳、牺牲牲个人的的精神；具有高高效的办办事能力力、机敏敏的反应应能力；具有相相应的科科学文化化知识。 (三)不同同年龄的的特点 对于年龄的的变化，人人员的某某些要素素的功能能要求不不同。 1.老年的的考核要要素特征征 老年人人的社会会经历丰丰富，这这使他们们的素质质结构和和决策能能力比较较强，考考虑问题题比较周周全，处处事比较较稳重。他他们一般般具有较较高的事事业心，丰丰富的工工作经验验和社会会经验。 2.中年的的考核要要素特征征 中年人人年富力力强，通通常是人人生对社社会最有有作为和和贡献

22、的的阶段。他他们的素素质和智智能结构构都比较较完备。人人到中年年，在事事业方面面具有比比较强烈烈的成就就欲，他他们的责责任心强强，经验验丰富，特特别是能能力结构构比较理理想。既既有一定定的综合合分析能能力，又又有一定定的动手手能力，这这是成功功和效率率必不可可少的两两大因素素。 3.青年的的考核要要素特征征 青年人人朝气蓬蓬勃，是是各行各各业的生生力军。他他们思想想活跃，视视野开阔阔，有一一定的知知识面，对对新思想想、新知知识非常常敏感，通通常他们们的智力力结构比比较理想想并且敢敢想敢干干，较少少保守思思想。 三、人力资资源考核核的内容容 要进行行一项考考核，首首先需要要确定考考核什么么，即考

23、考核的内内容。考考核什么么不是孤孤立存在在的，考考核内容容之间又又是相互互联系的的，这就就需要进进一步确确定内容容之间的的关系，即即构成。 (一)成绩绩考核与与业绩考考核 考核成成绩、业业绩考核核，常被被统称为为“考绩”。俗话话说“言必行行，行必必果”，成绩绩与业绩绩都是行行为的结结果。“考绩”就是对对行为的的结果进进行考核核评价。 结果有有可能是是有效的的，也有有可能是是无效的的，行为为结果有有效性是是对“目的” 而言言。所以以，成绩绩和业绩绩，往往往被认为为是有效效的结果果，称作作成果、效效果、绩绩效等等等，不无无道理。同同样，成成绩和业业绩是对对目的而而言，又又被认为为是一种种“贡献”和

24、价值值，成绩绩和业绩绩的大小小，被认认为是贡贡献或价价值的大大小，即即贡献度度或价值值量 考核成成绩与业业绩，就就是考核核组织成成员对组组织的贡贡献，或或者对组组织成员员的价值值进行评评价。 考核是是一个被被广泛运运用的概概念，评评先进、评评劳模、评评积极分分子、评评议管理理人员，大大都带有有考绩的的色彩。这这是因为为人们普普遍认为为成绩和和业绩具具有客观观可比性性，唯有有依靠成成绩和业业绩对人人进行评评价才是是公平的的，才有有可能是是公正的的。 对一个个企业的的经营者者来说，希希望每一一个员工工的行为为能够有有助于企企业经营营目标的的实现，为为企业作作贡献，就就需要对对每个员员工的成成绩、业

25、业绩进行行考核，并并通过考考核掌握握员工对对企业贡贡献的大大小，价价值的大大小。 对每一一个员工工来说，企企业至少少是自己己谋生的的场所和和手段，希希望自己己的成绩绩和业绩绩被考核核、被评评价，以以便自己己的贡献献得到企企业的承承认。谁谁也不愿愿意干多多干少一一个样，干干好干坏坏一个样样，人们们渴望在在贡献面面前得到到公平的的待遇。产产品经济济的瓦解解，其中中很重要要的原因因，就是是人们的的价值和和贡献得得不到公公正的评评价，进进而得不不到公正正的待遇遇。 从泰勒勒制到计计件工资资制，从从岗位责责任制到到经济责责任制，“考绩”是经常性、制度性考核的起点，也应该成为人力资源考核的首要构成内容。

26、考绩是是对一个个人所担担当的工工作而言言，换言言之，是是对员工工担当工工作的结结果或履履行职务务工作的的结果进进行考核核评价。这这就存在在一个问问题，一一个人对对企业贡贡献的大大小，不不单纯取取决于所所担当工工作完成成得如何何。也许许所担当当的工作作本身就就是“无足轻轻重”的，即即使干得得十分出出色，干干得十分分的多，未未必对企企业贡献献很大。这这样，我我们就有有充分的的理由说说，人力力资源考考核不能能单纯地地“考核”，还必必须对工工作成绩绩、业绩绩以外的的更为深深刻的内内容进行行考核，否否则我们们连人力力资源考考核的最最基本目目标，即即对组织织成员的的贡献都都很难作作出正确确评价。 (二)能

27、力力考核 有些人人在企业业中工作作得非常常好，可可能是因因人们所所从事的的职务工工作十分分简单，十十分容易易；相反反，另一一些人在在企业中中干得十十分吃力力，工作作完成得得不那么么出色，也也许是因因为他们们所担当当的工作作任务很很难、很很复杂。不不能因此此认为前前者对企企业的贡贡献大，后后者对企企业的贡贡献小，这这样评价价同样是是不公平平的。 假如企企业中的的职务，或或者对企企业贡献献和作用用不同的的工作，由由员工自自由而充充分地进进行选择择，那么么，一些些困难而而复杂的的职务工工作，往往往表现现为对企企业相对对价值较较大、相相对贡献献和作用用较大，表表现为这这些职务务工作由由能力较较强者担担

28、当。这这同样是是公平的的，如同同考绩，即即对工作作结果进进行评价价，确定定贡献大大小一样样，是公公平的、可可接受的的准则。 所以，在在成绩考考核的同同时，还还必须进进行能力力的考核核。换言言之，能能力不同同，所担担当工作作的重要要性、复复杂性和和困难程程度就不不同，贡贡献也就就相应不不同。 能力考考核与成成绩考核核如同跳跳高一样样，当跳跳过某个个高度时时，就有有了对应应的成绩绩，由裁裁判员“考核”。你可可能发挥挥得很好好，比其其他选手手跳得都都出色，甚甚至你可可能会打打破这一一级别的的记录，你你就应该该得到相相应的荣荣誉和嘉嘉奖，这这就是“成绩考考核”。但你你还必须须进一步步努力，提提高跳高高

29、技巧和和能力，达达到更高高一级的的水平，你你才有可可能夺取取奥运会会金牌，为为国争光光，你才才可能享享受最高高级待遇遇，这就就是“能力考考核”及其意意义。 对一个个组织者者来说，不不仅要追追求现实实的效率率，还要要追求未未来可能能的效率率，希望望把一些些有能力力的人提提到更重重要的岗岗位，希希望使现现有岗位位上的人人能发挥挥其能力力。所以以，能力力考核不不仅仅是是一种公公平评价价的手段段，而且且也是充充分利用用企业人人力资源源的一种种手段。同同样，把把一个能能力偏低低的人调调离其现现职，无无疑有利利于企业业效率的的提高，所所有这些些，单纯纯依靠“考绩”是做不不到的。考考绩充其其量只能能回答他他

30、在现岗岗位上干干得如何何，但回回答不了了现岗位位是否适适合他。 能力与与实绩有有显著的的差异，实实绩是外外在的，是是可以把把握的，而而能力是是“内在”的，难难以衡量量和比较较。这是是事实，也也是能力力考核的的难点。但但是，能能力是“客观存存在”的现象象，我们们可以去去感知它它、察觉觉它，可可以通过过一系列列中介去去把握能能 1.常识、专专业知识识和相关关专业知知识 22.技能能、技术术和技巧巧能力 3.工工作经验验 力的的存在，以以及能力力在不同同人之间间的差异异。 先了解解一下“能力”构成是是有意义义的。能能力由三三部分构构成：一一是常识识、专业业知识和和相关专专业知识识；二是是技能技技术或

31、技技巧；三三是工作作经验；四是体体力。如如图1-1（此此处图略略）所示示： 举例说说明，一一位航空空公司的的驾驶员员，要想想获得驾驾驶资格格，必须须掌握许许多常识识，如掌掌握驾驶驶知识，以以及与驾驾驶飞机机有关的的气象知知识、航航天航空空知识、通通讯导航航知识、外外语、飞飞机制造造和维修修知识、生生理卫生生知识、紧紧急避难难和减灾灾救护知知识，并通通过考试试合格。这这仅仅是是“能力”的一部部分。此此外，要要经过多多少小时时的模拟拟飞行，练练习操作作，直到到掌握操操作技能能和技术术，并通通过考试试合格，才才有驾驶驶资格。换换言之，要要取得驾驾驶执照照，必须须具备知知识与技技能，即即能力的的两个部

32、部分构成成内容。 真正要要单独飞飞行，还还得“随机”若干年年，从最最基本的的工作干干起，甚甚至可能能要从维维修飞机机干起，积积累若干干年与从从事“飞行”有关的的基础工工作经验验之后，才才能允许许你“飞行”。这就就是第三三部分能能力构成成内容，即即“经验”。好的的飞机驾驾驶员，是是以飞过过多少小小时而论论的，如如百小时时飞行员员。 当你真正成成为“飞行员员”后，也也不是想想飞行就就能飞行行的，必必须由医医生开具具 “许可证证”，即必必须由医医生证明明你这次次“体力”没问题题，可以以飞行，你你才能有有资格登登机驾驶驶。飞行行员年纪纪一大，体体力衰退退，就得得及时取取消他好好不容易易得到的的驾驶资资

33、格。这这就是能能力的第第四部分分构成内内容，即即体力。能能力考核核，就是是要分别别对这四四部分内内容作出出评价。 1.常识、专专业知识识和相关关专业知知识 2.技能、技技术和技技巧能力力 3.工作经经验 4.体力 但是，与与能力测测评不同同，考核核能力是是考核员员工在职职务工作作中发挥挥出来的的能力，考考核员工工在职务务工作过过程中显显示出来来的能力力。诸如如某员工工在工作作中判断断是否正正确、迅迅速，协协调关系系如何，等等等，依依据他在在工作中中表现出出来的“能力”，参照照标准或或要求，确确定他能能力发挥挥得如何何，对应应于所担担任的工工作、职职务，能能力是大大是小，是是强是弱弱等等，作作出

34、评定定。 (三)态度度考核 一般说说来，能能力越强强，成绩绩越好；可是有有一种现现象使你你无法把把两者等等同起来来，这就就是在企企业中常常可见到到的现象象：一个个人能力力很强，但但出工不不出力；而另一一个人能能力不强强，却兢兢兢业业业，干得得很不错错。两种种不同的的工作态态度，就就产生了了截然不不同的工工作结果果，这与与能力无无关，而而是与工工作态度度有关。所所以，需需要对“工作态态度”进行考考核。企企业是不不能容忍忍缺乏干干劲、缺缺乏工作作热情的的员工，甚甚至懒汉汉的存在在的。 工作态度是是工作能能力向工工作成绩绩转换的的“中介”，但是是，即使使工作态态度不错错，工作作能力也也未必一一定能全

35、全部发挥挥出来，转转换为工工作成绩绩。这是是因为从从能力向向成绩转转换过程程中，还还需要除除个人努努力因素素之外的的一些“中介条条件”，有些些是企业业内部条条件，如如分工是是否合适适，指令令是否正正确，工工作场地地是否良良好等等等；还有有企业外外部条件件，如市市场恶化化、商品品卖不出出去、原原材料短短缺等等等。能力力、业绩绩和态度度的三者者关系如如图1-2（此此处图略略）所示示。 外部条条件内部部条件能能力业绩绩或成绩绩态度 图图1-22 （此此处图略略）业绩绩、能力力和态度度关系图图 工作作态度考考核要剔剔除本人人以外的的因素和和条件。工工作的条条件好，使使你出了了好成绩绩，这不不是你的的能

36、力，也也不是你你的工作作态度好好，必须须剔除这这些“运气”上的因因素，否否则考核核结果就就不公平平，也是是有害组组织行为为的；相相反，由由于工作作条件恶恶劣，而而影响了了成绩，并并非个人人不努力力，考核核时必须须予以考考虑。这这是态度度考核与与成绩考考核的关关系。 另外，态态度考核核与能力力考核的的关系是是，不管管你的职职位高低低，不管管你的能能力大小小，态度度考核只只考核你你是否作作了努力力，是否否有干劲劲、有热热情，是是否忠于于职守，是是否服从从命令等等等。 (四)潜力力测评 为了说说明这个个问题，首首先弄清清楚什么么是“潜在能能力”（下称称潜力）。潜潜力是相相对于“在职务务工作中中发挥出

37、出来的能能力”而言，是是“在工作作中没有有发挥出出来的能能力”。至少少有以下下四方面面原因，使使一个人人的能力力不能在在自己所所担当的的职务工工作中发发挥出来来：一是是机会不不均等，即即没有经经过公平平竞争，获获得发挥挥能力的的机会；二是与与此相近近的人员员配置不不合理，担担任的职职务与能能力不配配、不相相称，所所谓大才才小用，或或小才大大用，都都会抑制制一个人人在自己己的职务务上发挥挥才能；三是领领导命令令或指示示有误；四是能能力开发发计划不不周。具具体说，一一个人要要发挥能能力，必必须自身身的能力力结构合合理，否否则就会会因为缺缺少某一一方面的的知识，而而阻碍其其他已经经拥有的的能力的的发

38、挥；与此相相联系，合合作共事事者之间间的能力力结构也也要配套套，使彼彼此间能能力互补补，相长长相促等等等。 绝对来来说，一一个员工工在自己己的职位位上是不不可能完完全发挥挥其拥有有的能力力的，总总是存在在潜力；了解、测测评和把把握，在在把握基基础上开开发员工工的潜力力，是有有实际意意义的。 首先是如如何了解解每个员员工的潜潜力。能能力考核核解决的的是：员员工通过过“职务” 媒介介发挥出出来的能能力的评评价问题题；潜力力测评针针对的问问题是：员工在在现任职职务工作作中没机机会发挥挥出来的的能力如如何评价价。需要要回答的的是：他他还能干干些什么么。难点点是：在在他还没没有干些些什么的的时候，如如何

39、把握握他能干干些什么么。 这就需需要找到到一些“媒介”。我们们可以利利用一些些咨询公公司对企企业的人人员功能能进行测测评，这这是一种种有效的的手段。然然而，就就“人力资资源考核核”的手段段而言，有有三方面面的综合合评价办办法：一一是根据据工作中中表现出出来的能能力进行行推断，即即根据上上述“能力考考核”的结果果进行推推断，至至少可以以参照“能力考考核”的结果果。二是是工作年年限，具具体说就就是在该该职业职职务中连连续工作作的时间间长短。这这是一个个综合反反映一个个人“经验”大小的的指标，如如同前面面所举例例子中谈谈到的“飞行小小时”一样。应应该指出出，这一一指标依依据是越越来越过过时了，因因为

40、在新新技术革革命的时时代，经经验性能能力往往往不是掌掌握在“老年人人”身上。换换言之，在在新时代代，经验验的取得得并不一一定依赖赖亲自实实践和亲亲身经历历，这是是因为现现代技术术条件下下的职业业工种要要求变了了，教育育和培训训的手段段变了，使使一个人人可以超超越“时间”和“空间”，即职职业生涯涯，获得得与职业业工种相相称的经经验性能能力。现现代飞行行机性能能的改变变，现代代模拟飞飞行技术术的改变变，使一一位驾校校优秀毕毕业生能能与具有有上千小小时飞行行经验的的老飞行行员媲美美。 然而，不不能因此此而认为为“经验”与连续续工作年年限无关关；相反反，可以以绝对地地说，在在现有科科技水平平下，没没有

41、一个个人可以以在进入入实际工工作之前前，就能能够学会会并干好好任何一一种职业业工种。工工作年限限中包含含着的综综合性“经验”，超出出我们现现在所具具有的认认知水平平，一位位具有很很长职业业生涯的的行家老老手的直直感，超超出我们们现在所所拥有的的分析预预测手段段和方法法，这种种现象在在任何职职业中都都能见到到。在菲菲律宾的的某个村村庄里，每每年要举举行一次次运水小小板车滑滑坡比赛赛，小板板车无动动力驱动动，装着着三五桶桶水，由由少年撑撑舵，从从公路的的高坡上上冲滑下下来，谁谁先冲过过终点，谁谁为冠军军。随机机因素很很大，谁谁能获胜胜，众说说纷纭，唯唯有一位位八旬老老汉能猜猜中冠军军得主，记记者问

42、他他：“你怎么么会猜对对的呢？”老汉说说：“我在这这村头看看了700多年!” ，可可谓见多多识广。所所以，我我们必须须根据具具体行业业和职业业、职务务情况，充充分考虑虑“工作年年限”的因素素。 三是考考试、测测验、面面谈、培培训研修修的结业业证明，官官方的资资格认定定许可证证明以及及文凭等等等。这这些都是是判断一一个人知知识和技技能水平平的依据据。同样样，文凭凭、证书书之类的的东西，其其可靠性性越来越越受到怀怀疑，高高学历低低能力的的现象越越来越普普遍，加加上眼高高手低，大大事干不不来，小小事又不不干的倾倾向在高高学历阶阶层的漫漫延，使使文凭、学学历和考考试结果果，只能能成为一一种“参考”。

43、总之，我我们至今今还没有有更为可可靠的依依据去百百分之百百地把握握一位员员工可能能具有的的、尚未未充分发发挥出来来的能力力；同样样，我们们又不能能放弃对对员工潜潜力的测测评和把把握。对对员工的的潜力放放任自流流，不仅仅是企业业人力资资源的一一种浪费费，而且且也是对对 “员工”不负责责任的一一种表现现。 所以，我我们有必必要设立立每个员员工的“能力开开发卡”，把员员工的潜潜力测评评工作管管理起来来，并赋赋予“开发”的内涵涵，纳入入“人事考考核”系统循循环之中中。 基本思思路是，把把每个人人的职业业生涯，尤尤其是在在本职务务上的工工作年限限动态记记录下来来，此其其一；其其二，分分别把每每个人的的学

44、历、资资格认定定证明文文件、培培训研修修的结业业文件（各各科成绩绩）、论论文及成成绩等动动态记录录下来；其三，提提出个人人能力开开发目标标，主要要是根据据自己工工作的薄薄弱环节节或工作作的关键键，提出出某一时时期的努努力目标标；其四四，上司司指导，主主要就自自我培养养开发目目标交换换意见，并并记录下下来；其其五，是是结果评评价，包包括自我我评价、领领导评价价与反馈馈。根据据这样的的思路，设设计“能力开开发卡”，把上上述内容容包括进进去，规规定标准准表格和和流转程程序等等等。 这样我我们在“能力考考核”的基础础上，把把能力考考核的内内涵扩展展了，包包含了“能力考考核”与“潜力测测评”，即从从日常

45、能能力评价价系统，扩扩展到了了“能力开开发系统统”。接下下来的问问题是，如如何把这这两个系系统协调调起来，纳纳入“人力资资源考核核”体系中中去，这这是“技术操操作”上的问问题。 (五)适应应性评价价 潜力评评价，或或者能力力开发卡卡，所要要解决的的问题是是，如何何在目前前任职位位上更好好地发挥挥能力；进一步步说，如如何在目目前从事事的职业业工种领领域里更更好地发发挥能力力。这里里暗含一一个前提提：该员员工适合合现在的的职务，适适应现在在的职业业工种有有关的领领域。 只要创创造本人人和上司司（外部部）条件件，就能能比过去去更好地地发挥能能力。 可是，企企业中员员工的能能力得不不到发挥挥，还有有更

46、深刻刻的原因因，就是是这个职职位、这这个职务务不适合合他。这这样的例例子有许许多，让让有艺术术天赋的的人去搞搞科研，或或让有科科研天赋赋的人去去搞艺术术，都是是不行的的。这就就可以解解释这种种现象，为为什么有有些人在在自己的的岗位上上，无论论多么努努力而终终生毫无无建树。职职务工作作不适应应他，他他应该去去干别的的，也许许能干得得更好些些。中国国古代就就有“人尽其其才，物物尽其用用”之说，并并非人之之无能，而而是用之之不当，管管理学不不承认有有“无用之之人”、“无能之之辈”。 尽管已已经有许许多方法法，诸如如人员素素质、行行为、心心理、性性格、天天资和功功能方面面的测评评方法，可可资我们们去把

47、握握“员工的的适应性性”问题。但但是，企企业实践践表明，真真正的难难点是一一个人在在没有开开始具体体工作之之前，连连他本人人都不清清楚自己己是否适适应所任任工作，在在哪些方方面不适适应；而而且，一一旦干上上了，企企业日常常工作是是如此紧紧凑，如如此刻不不容缓，没没有时间间和余地地去思考考并作出出调整。 从适应应性评价价的内容容上看，涉涉及两个个层次的的内容，一一是人与与工作，即即人的能能力与工工作要求求不对称称，这在在前面已已经讲过过；从人人的发展展来看，每每个人有有自己的的成就感感和价值值倾向，希希望随着着年龄增增长，在在自己所所从事的的职业生生涯中富富有成就就，减少少职务工工种选择择与安排

48、排上的机机会损失失。二是是人与人人，由于于本人性性格与合合作共事事者性格格的差异异，影响响到人际际关系与与合作关关系，这这往往是是一个人人一事无无成的重重要原因因。把适适应与不不适应的的问题，反反映到“纸”上来，在在若干个个评价过过程结束束之后，从从整体把把握所有有员工适适应性状状态的倾倾向，一一旦企业业内部有有调整的的机会，就就可以不不失时机机，比较较可靠地地作出调调整。 在做法法上的基基本思路路是，首首先由个个人申报报。适应应不适应应，自己己清楚，这这叫 “人贵有有自知之之明”。当然然，自我我申报的的意义不不在于此此，而是是反映了了本人的的一种意意愿，满满足这种种意愿本本身就有有释放其其工作热热情的意意义。只只有自我我申报是是不够的的，还必必须具明明“理由”或事实实上的理理由。其其次需要要观察、分分析和判判断，并并适时记记录下来来。再次次，要对对员工的的人物属属性方面面的内容容