员工绩效考核管理手册.docx

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1、 XXX集集团有限限公司员工绩效效考核手手册ii目录第一章总总则111绩绩效考核核意义1112绩绩效考核核原则1113考考核组织织214考考核对象象215绩绩效考核核周期2216考考核关系系3第二章绩绩效考核核内容4421绩绩效考核核体系综综述422绩绩效考核核指标44第三章绩绩效考核核体系细细分6第一节个个人绩效效考核6631业业绩考核核6311总述6312 个人人业绩考考核方式式6313 责任任中心业业绩考核核方式7732能能力考核核7321总述7322能力考考核方式式733态态度考核核8331总述8332态度考考核方式式8第二节各各级员工工的绩效效考核8834高高层管理理人员绩绩效考核核

2、8341高管范范围界定定8342高管绩绩效考核核方法88343高管绩绩效考核核等级的的确定9935责责任中心心负责人人绩效考考核9351责任中中心负责责人范围围界定99352责任中中心负责责人考核核方法99353责任中中心负责责人考核核等级的的确定11036普普通员工工绩效考考核111361普通员员工考核核方法111362普通员员工考核核等级的的确定111第四章绩绩效考核核实施错错误!未未定义书书签。41绩绩效考核核人培训训错误!未定义义书签。42绩绩效考核核实施过过程错误误!未定定义书签签。421季度绩绩效考核核工作实实施错误误!未定定义书签签。422年度绩绩效考核核工作实实施错误误!未定定

3、义书签签。4.3绩绩效考核核偏差的的避免错错误!未未定义书书签。第五章绩绩效考核核结果运运用错误误!未定定义书签签。第一节季季度绩效效考核结结果运用用错误!未定义义书签。51员员工业绩绩工资的的发放错错误!未未定义书书签。第二节年年度绩效效考核结结果运用用错误!未定义义书签。52员员工年度度效益奖奖金的发发放错误误!未定定义书签签。53员员工薪酬酬级别的的调整错错误!未未定义书书签。54员员工职位位变动错错误!未未定义书书签。55员员工培训训错误!未定义义书签。第六章绩绩效考核核制度修修订错误误!未定定义书签签。61绩绩效考核核修订内内容错误误!未定定义书签签。62绩绩效考核核修订程程序错误误

4、!未定定义书签签。第七章绩绩效考核核文件使使用与保保存错误误!未定定义书签签。71绩绩效考核核文件保保存格式式错误!未定义义书签。72绩绩效考核核文件分分类编号号错误!未定义义书签。73绩绩效考核核文件保保存方法法错误!未定义义书签。74绩绩效考核核文件查查阅权限限错误!未定义义书签。第八章绩绩效考核核申诉错错误!未未定义书书签。81申申诉条件件错误!未定义义书签。82申申诉形式式错误!未定义义书签。83申申诉处理理错误!未定义义书签。第九章附附则错误误!未定定义书签签。附表1：绩效考考核指标标修订提提案错误误!未定定义书签签。附表2：绩效考考核申诉诉表错误误!未定定义书签签。24 一个QQ，

5、一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：第一章 总则11绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通过制制定有效效、客观观的考核核标准，对员工工进行评评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下级级的工作作状况，通过对对下级在在考核期期内的工工作业绩绩、态度度以及能能力的评评估，充充分了解解公司员员工的工工作绩效效，并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、职职业发展展等激励励手段第二条 绩效考核核用途 了解员工工的工

6、作作态度、能力以以及对组组织的业业绩贡献献 优奖劣汰汰，为员员工的薪薪酬变动动，晋升升、降职职、调职职和解职职，制定定培训计计划提供供依据 通过公开开的考核核方式，通过公公平、完完整地考考核员工工工作进进行奖惩惩，激励励员工努努力工作作12绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则 公开的原原则：考考核过程程公开化化、制度度化 客观性原原则：用用事实标标准说话话，切忌忌带入个个人主观观因素或或武断猜猜想 反馈的原原则：在在考核结结束后，考核结结果必须须反馈给给被考核核人，同同时听取取被考核核人对考考核结果果的意见见，对考考核结果果存在的的问题作作出合理理解释或或及时修修正 时限性原原则：绩绩效考核

7、核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不溯溯及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩13考考核组织织第四条 考核委委员会 成立目的的：组织织、实施施、监督督季度和和年度绩绩效考核核工作 主任：总总裁 其它委员员会成员员：各副副总裁、总监及及企业管管理部经经理和人人力资源源部经理理 总裁负责责提出绩绩效考核核总体要要求，对对季度、年度考考核成绩绩的最终终审核与与审批、考核过过程中出出现的争争议的最最终仲裁裁第五条 企业管管理部 负责组织织对责任任中心的的考核，搜集数数据、统统计汇总总，提出出对责任任中心考考核方案案的改进进建议，在考核核委员会

8、会审批后后实施 配合人力力资源部部完成对对员工个个人的考考核第六条 人力资资源部 负责组织织对员工工个人的的考核，搜集数数据、统统计汇总总，提出出对员工工考核方方案的改改进建议议，在考考核委员员会审批批后实施施 配合企业业管理部部完成对对责任中中心的考考核14考考核对象象第七条 员工 高管人员员（包括括副总裁裁、总监监）；责责任中心心负责人人；其他他贝发员员工 考核对象象不包括括以下员员工：计计件工、非正式式员工、试用期期的员工工以及考考核期内内休假超超过考核核期1/5的员员工15绩绩效考核核周期第八条 员工绩绩效考核核周期公司员工工的绩效效考核包包括季度度考核和和年度考考核 季度考核核的周期

9、期为每个个自然季季度 年度考核核的周期期为每年年1月11日至112月331日第九条 员工绩绩效考核核时间安安排 季度考核核时间为为：下个个季度第第一个月月（具体体时间根根据财务务报表完完成时间间确定）；员工工考核时时间不超超过100个工作作日；季季度考核核需在季季度第一一个月第第四周前前完成 年度考核核时间为为：下个个年度第第一个月月（具体体时间根根据财务务报表完完成时间间确定）；员工工考核时时间为115个工工作日；年度考考核需在在第二年年1月份份完成16考考核关系系第十条 各考核对对象在季季度、年年度考核核中的考考核者分分布情况况如下第二章绩绩效考核核内容21绩绩效考核核体系综综述第十一条

10、绩效考核核体系定定义 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统，绩效考考核体系系的建立立，有利利于评价价员工工工作状况况，是进进行员工工考核工工作的基基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素 考核指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是绩效效考核体体系的基基本单位位第十二条 绩效考核核体系的的结构针对员工工个人工工作状况况进行考考核，由由以下三三个部分分组成： 业绩考核核指标，指衡量量各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩的的数据 能力考核核指标，指衡量量各岗位位员工

11、完完成本职职工作具具备的各各项能力力的数据据 态度考核核指标，指衡量量各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风的数数据 其中员工工的季度度考核主主要以业业绩考核核为主，能力与与态度考考核则在在年度考考核时进进行22绩绩效考核核指标第十三条 绩效考核核指标定定义 绩效考核核指标是是考核人人通过测测量或与与被考核核人协商商所得到到的衡量量各项考考核内容容得分的的基准第十四条 绩效考核核指标制制定流程程 由考核委委员会提提出绩效效考核指指标编制制工作计计划 对通过工工作分析析、集体体讨论和和专家咨咨询设计计出的考考核指标标体系进进行统计计分析和和分类研研究，获获得绩效效考核指指标

12、由人力资资源部初初审，交交由考核核委员会会进行讨讨论，最最终决定定是否通通过 绩效考核核指标不不是一成成不变的的，需要要根据公公司发展展阶段以以及岗位位工作内内容变化化等实际际情况进进行变化化，一般般在每年年年度考考核后的的由考核核委员会会根据公公司下一一年度的的工作重重点进行行修订第十五条 绩效考核核指标制制定原则则： 客观性原原则：编编制绩效效考核指指标时要要以岗位位的特征征为依据据 明确性原原则：编编制的绩绩效考核核指标要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责任的的轻重、业绩的的高低等等作出明明确的界界定和具具体的要要求 可比性原原则：对对同一层层次、同同一职务务或同一一工作

13、性性质员工工的绩效效考核必必须在横横向上寻寻求一致致 可操作性性原则：考核指指标不宜宜定得过过高过细细，应最最大限度度地符合合实际要要求 相对稳定定性原则则：绩效效考核指指标制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可随意意更改 适应性原原则：绩绩效考核核指标应应适应公公司不同同发展阶阶段，随随公司发发展阶段段产生新新的变化化。第三章 绩效效考核体体系细分分第一节 个人人绩效考考核31业业绩考核核311总述第十六条 业绩考核核定义 业绩考核核是对员员工履行行职务职职责状况况及工作作结果的的考核，它是对对组织成成员工作作贡献程程度的衡衡量和评评价，直直接体现现出员工工对企业业的价值值，是绩绩效考核核

14、的核心心内容第十七条 业绩考核核内容 公司业绩绩考核有有个人业业绩与责责任中心心业绩两两部分，不同类类型的员员工对应应不同的的业绩考考核内容容312 个人人业绩考考核方式式 高管人员员季度个个人业绩绩考核：在季度度初制定定本季度度工作计计划，到到季度末末高管人人员就工工作计划划完成情情况向总总裁汇报报，由总总裁确定定高管季季度的个个人业绩绩考核得得分 高管人员员年度个个人业绩绩考核：年末时时高管人人员向考考核委员员会作年年度工作作述职，汇报本本年度完完成的重重点工作作，工作作成果及及其他工工作业绩绩，并总总结本年年度工作作中的经经验教训训，提出出提升的的计划；确定下下一年度度的工作作重点和和工

15、作计计划。 考核委委员会其其他成员员对年度度述职打打分（总总裁打分分占200，其其他共占占80） 普通员工工季度个个人业绩绩考核：在每年年年初责责任中心心责任状状确定之之后，各各责任中中心负责责人根据据公司对对责任中中心的要要求，确确定本责责任中心心员工各各季度的的重点工工作、工工作标准准和工作作成果；季度末末，普通通员工的的直接上上级对员员工季度度工作完完成情况况打分，确定季季度个人人业绩考考核得分分 普通员工工年度个个人业绩绩考核：年度个个人业绩绩考核得得分为各各季度业业绩考核核得分的的平均值值313 责责任中心心业绩考考核方式式第十八条 责任中心心业绩考考核方式式参见宁波贝贝发集团团有限

16、公公司责任任中心考考核手册册32能能力考核核321总述第十九条 能力考核核定义 能力考核核是考核核员工在在岗位实实际工作作中具备备的能力力，根据据被考核核人表现现的工作作能力，参照能能力考核核标准，对被考考核人所所担当的的职务与与其能力力匹配程程度作出出评定 公司对员员工的考考核主要要针对该该岗位所所需5个核心心能力指指标进行行考核，核心能能力指标标的内容容与权重重随岗位位工作内内容变化化而变化化322能力考考核方式式第二十条 能力考核核方式 考核人直直接领导导对被考考核人进进行能力力考核，综合考考虑本年年度该员员工在工工作中反反映出的的各项核核心能力力，参考考核心能能力打分分标准，并通过过相

17、同岗岗位其它它员工的的能力表表现最终终确定该该员工的的核心能能力得分分，同时时考核人人需要注注明该员员工获得得此考核核得分的的原因并并举出代代表性的的例子 通过5项项核心能能力的考考核，最最终确定定该员工工本年度度能力考考核结果果 贝发公司司各种能能力打分分依据详详见宁宁波贝发发集团有有限公司司年度能能力考核核指标说说明33态态度考核核331总述第二十一条 态度考核核定义 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在很大大程度上上决定了了能力向向业绩的的转化效效果 工作态度度考核可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大

18、影响响的考核核内容，如协作作精神、工作热热情、礼礼貌程度度等等，注意一一些纯粹粹的个人人生活习习惯等与与工作无无关的内内容不要要列入332态度考考核方式式第二十二条 态度考核核方式 考核人直直接领导导对被考考核人进进行态度度考核，综合考考虑本年年度该员员工在工工作中反反映出的的各项态态度，参参考态度度考核打打分标准准，确定定态度考考核得分分 通过5项项重点态态度指标标的考核核，最终终确定该该员工本本年度态态度考核核结果 贝发公司司各种态态度打分分依据详详见宁宁波贝发发集团有有限公司司年度态态度考核核指标说说明第二节 各级员员工的绩绩效考核核34高高层管理理人员绩绩效考核核341高管管范围界界定

19、第二十三条 高层管理理人员指指：各副副总裁、总监342高管管绩效考考核方法法第二十四条 高管人员员绩效考考核中业业绩考核核与高管管分管的的责任中中心业绩绩考核挂挂钩第二十五条 高管绩效效考核的的周期与与考核内内容高管绩效效考核分分为季度度考核与与年度考考核 高管人员员的季度度考核由由两部分分组成：向总裁裁汇报个个人季度度工作计计划完成成情况以以及高管管分管的的责任中中心季度度考核结结果 高管人员员年度考考核由四四部分组组成：年年度工作作述职，高管分分管责任任中心年年度考核核，以及及高管人人员能力力考核，态度考考核第二十六条 高管绩效效考核各各考核内内容所占占权重 季度考核核中，季季度工作作计划

20、完完成情况况占400，分分管责任任中心业业绩占660；即高管管季度考考核得分分季度度工作计计划完成成情况得得分40分管管责任中中心季度度考核得得分平均均值60 年度考核核中，年年度工作作述职440，分管责责任中心心业绩占占40，能力力考核占占15，态度度考核占占5；即高管管年度考考核得分分年度度工作述述职得分分40分管管责任中中心季度度考核得得分平均均值40能力力考核得得分15态度度考核得得分5343高管管绩效考考核等级级的确定定第二十七条 根据高管管人员季季度和年年度考核核得分，总裁确确定各高高管人员员的考核核等级：考核得得分列第第一名的的高管考考核等级级为S；考核得得分列第第二名的的高管考

21、考核得分分为A；考核得得分列最最后一名名的高管管，总裁裁视情况况给予CC或D；其他高高管考核核等级为为B35责责任中心心负责人人绩效考考核351责任任中心负负责人范范围界定定第二十八条 责任中心心负责人人指贝发发集团各各职能部部门的经经理副经经理，生生产分厂厂的厂长长副厂长长，以及及分子公公司的总总经理和和副总经经理352责任任中心负负责人考考核方法法第二十九条 责任中心心负责人人绩效考考核中的的业绩考考核就是是其负责责的责任任中心考考核第三十条 责任中心心负责人人绩效考考核的周周期与考考核内容容责任中心心负责人人绩效考考核分为为季度考考核与年年度考核核 责任中心心负责人人的季度度考核即即该负

22、责责人所负负责的责责任中心心的业绩绩考核 责任中心心负责人人年度考考核由三三部分组组成：负负责责任任中心年年度考核核，以及及能力考考核，态态度考核核第三十一条 责任中心心负责人人绩效考考核各考考核内容容所占权权重 季度考核核中，负负责的责责任中心心季度业业绩考核核得分即即负责人人季度考考核得分分；即责责任中心心负责人人季度考考核得分分负责责的责任任中心季季度考核核得分 年度考核核中，责责任中心心正职负负责人的的责任中中心业绩绩，能力力考核，态度考考核所占占权重为为75：15：10；责任中中心副职职负责人人的责任任中心业业绩，能能力考核核，态度度考核所所占权重重为700：200：100 353责

23、任任中心负负责人考考核等级级的确定定第三十二条 责任中心心负责人人季度考考核等级级就是该该负责人人负责的的责任中中心季度度业绩考考核等级级第三十三条 责任中心心负责人人年度考考核等级级与该负负责人负负责的责责任中心心年度考考核等级级对应关关系如下下：注：如上上图若某某责任中中心考核核等级为为A，则则该责任任中心负负责人的的考核等等级为SS或A36普普通员工工绩效考考核361普通通员工考考核方法法第三十四条 普通员工工绩效考考核的周周期与考考核内容容普通员工工绩效考考核分为为季度考考核与年年度考核核 普通员工工季度考考核主要要进行个个人业绩绩考核 普通员工工年度考考核由三三部分组组成：个个人业绩

24、绩考核，能力考考核与态态度考核核第三十五条 普通员工工年度绩绩效考核核中业绩绩考核，能力考考核与态态度考核核权重员工类别别员工分类类定义业绩权重重能力权重重态度权重重生产管理理类生产分厂厂的员工工，生产产支持部部门（采采购部、物流部部、设备备部、品品管部）的员工工702010研发技术术类研发部门门的设计计人员、技术人人员603010纯支持类类研发部门门的其他他管理人人员和员员工，其其他部门门的管理理人员和和员工502525注：上表表中暂时时未列市市场销售售部门的的员工362普通通员工考考核等级级的确定定第三十六条 普通员工工季度和和年度绩绩效考核核等级与与其所在在责任中中心考核核等级挂挂钩 若

25、责任中中心参与与绩效考考核的普普通员工工人数超超过155个（包包括155个），则该责责任中心心员工考考核等级级分布比比例如下下注：如上上表中，某部门门考核等等级为AA，则该该部门最最多可以以有100的员员工评为为S，可可有200的员员工评为AA；至少少5的的员工评评为C，可以没没有员工工评为DD （具具体人数数计算按按照四舍舍五入的的方法确定） 若责任中中心参与与绩效考考核的普普通员工工人数少少于155个但不不少于110人（不包括括15人人，包括括10人人），则则该责任任中心员员工考核核等级人人数分布布如下 若责任中中心参与与绩效考考核的普普通员工工人数少少于100人（不不包括110人），则该

26、该责任中中心员工工考核等等级人数数分布如如下第三十七条 普通员工工在各自自所在责责任中心心内部考考核等级级的确定定由该责责任中心心负责人人根据员员工的考考核得分分确定第四章 绩效效考核实实施41绩绩效考核核人培训训第一条 考核人培培训目的的 通过培训训，使考考核人掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌握考考核方法法，克服服考核过过程中常常见的问问题第二条 绩效考核核体系对对考核人人的要求求 要求绩效效考核人人对被考考核人的的业务有有充分的的了解 要求绩效效考核人人熟练掌掌握考核核的基本本原理及及操作实实务 要求绩效效考核人人必须在在

27、考核过过程中与与被考核核人进行行有效的的沟通和和交流第三条 绩效考核核人培训训内容人力资源源部根据据绩效考考核委员员会成员员对绩效效考核制制度的掌掌握情况况，在每每年年度度绩效考考核实施施前二周周组织统统一培训训，培训训内容包包括： 绩效考核核标准内内容 考核指标标的计算算及评分分方式 绩效考核核流程 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题42绩绩效考核核实施过过程421季度度绩效考考核工作作实施第四条 高管人员员季度绩绩效考核核流程：第五条 责任中心心负责人人季度绩绩效考核核流程（参见责任中中心考核核手册中“责任中中心季度度考核流流程”）第六条 普通员工工季度绩绩效考核核流程：

28、第七条 季度考核核注意事事项 人力资源源部对高高管人员员和责任任中心负负责人的的季度考考核应与与企业管管理部对对责任中中心的考考核相协协调进行行 对普通员员工的考考核由各各责任中中心自行行完成，人力资资源部对对整个考考核进行行监控，并收集集整理各各员工的的考核指指标，考考核标准准和考核核过程文文件备查查 考核委员员会监督督考核工工作按计计划完成成；对于于未能按按时完成成绩效考考核工作作的考核核者，考考核委员员会视情情况给予予处罚422年度度绩效考考核工作作实施第八条 高管人员员年度绩绩效考核核流程：第九条 责任中心心负责人人年度绩绩效考核核流程第十条 普通员工工年度绩绩效考核核流程第十一条 年

29、度考核核注意事事项 员工年度度考核与与员工第第四季度度考核同同时进行行 员工年度度考核应应与年度度责任中中心考核核协调进进行 人力资源源部员工工的业绩绩、能力力、态度度的相关关数据收收集、评评分由人人力资源源部经理理单独完完成 考核委员员会监督督考核工工作按计计划完成成；对于于未能按按时完成成绩效考考核工作作的考核核者，考考核委员员会视情情况给予予处罚4.3绩绩效考核核偏差的的避免第十二条 如何避免免考核偏偏差： 提高考核核标准清清晰度，考核标标准尽可可能准确确明了，尽量使使用量化化的客观观标准，以减少少考核人人个人感感情等主主观因素素的干扰扰 绩效考核核标准需需得到被被考核人人的认可可后方可

30、可在公司司一定范范围内公公开 考核人应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了解在在考核过过程中应应该注意意的问题题并掌握握考核所所需技巧巧第五章 绩效效考核结结果运用用第一节 季度度绩效考考核结果果运用51员员工业绩绩工资的的发放第十三条 员工季度度考核等等级与员员工业绩绩工资挂挂钩 高管人员员季度考考核等级级与业绩绩工资挂挂钩：本本季度考考核等级级影响下下一季度度每月的的业绩工工资发放放额 责任中心心负责人人与普通通员工的的季度考考核等级级与业绩绩工资挂挂钩方式式：本季季度考核核等级影影响下一一季度每每月的业业绩工资资发放额额第十四条 员工季度度考核结结果运用用的特殊殊情况 新转正的的员

31、工在在第一个个考核期期内业绩绩工资发发放规则则：按照照季度绩绩效系数数为1000发发放。比比如，某某员工在在7月110日转转正，则则 该员工77月份业业绩工资资7月月10日日后实际际工作天天数/221该该员工业业绩工资资基数1000%该员工88月与99月业绩绩工资该员工工业绩工工资基数数1000%第二节 年度度绩效考考核结果果运用52员员工年度度效益奖奖金的发发放第十五条 高管人员员年度效效益奖金金的发放放与年度度考核结结果挂钩钩某高管年年度效益益奖金该高管年年薪该高管管年度奖奖金系数数高管年年度奖金金基点值值N/112注：N指指该高管管本年度度在该岗岗位转正正后的工工作月数数第十六条 责任中

32、心心负责人人年度效效益奖金金的发放放与年度度考核结结果挂钩钩某责任中中心负责责人年度度效益奖奖金该责任中中心负责责人岗位位工资该责任任中心负负责人年年度奖金金系数责任中中心负责责人年度度奖金基基点值N/112注：N指指该责任任中心负负责人本本年度在在该岗位位转正后后的工作作月数第十七条 普通员工工年度效效益奖金金的发放放与年度度考核结结果挂钩钩某员工年年度效益益奖金该员工岗岗位工资资该员工工年度奖奖金系数数员工年年度奖金金基点值值N/11253员员工薪酬酬级别的的调整第十八条 责任中心心负责人人和普通通员工的的年度绩绩效考核核结果与与其薪酬酬级别的的调整挂挂钩54员员工职位位变动第十九条 员工

33、晋升升 年度绩效效考核结结果是人人力资源源部决定定员工是是否晋升升的重要要依据，对考核核成绩优优秀（考考核等级级为S，或者态态度端正正且业绩绩或能力力突出）的员工工, 人人力资源源部通过过与该员员工绩效效考核交交流了解解员工晋晋升潜力力，最终终制定员员工晋升升提案并并上报考考核委员员会 年度考核核后的第第一个司司务会，公司领领导根据据公司发发展需要要和岗位位空缺情情况，讨讨论员工工晋升提提案，最最终决定定员工晋晋升名单单，及员员工晋升升岗位 人力资源源部以人人事通报报形式发发布晋升升员工名名单，并并以书面面形式通通知晋升升者第二十条 工作调动动 如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能

34、能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求 人力资源源部通过过对该员员工的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度的年年度考核核情况作作综合评评估 如果人力力资源部部认为该该员工符符合目标标岗位的的要求，则将情情况通报报考核委委员会，同时通通知该员员工所在在部门的的经理和和目标部部门的经经理，让让其三者者协商 经所在部部门经理理和目标标部门经经理同意意后，考考核委员员会批准准后予以以实施第二十一条 辞退 根据员工工年度考考核结果果，对于于考核等等级连续续两年为为D的，公司可可以终止止与员工工签定下下年度劳劳动合同同 人力资源源部在每每年年度

35、度考核结结束之后后，年度度考核连连续两年年为D的的员工名名单提交交考核委委员会决决定 考核委员员会对每每个连续续两年考考核为DD的员工工的是否否辞退作作最终裁裁决55员员工培训训第二十二条 制定培训训计划 年度考核核完成115个工工作日内内，人力力资源部部将每个个员工的的业绩沟沟通文件件及员工工能力状状况进行行统计分分析，制制定针对对贝发员员工的年年度培训训计划，并向总总裁汇报报 总裁批准准全体员员工年度度培训计计划后，人力资资源部应应在1个个月内制制定各岗岗位员工工年度能能力培训训方案第二十三条 针对有潜潜力的优优秀员工工制定有有针对性性的培训训计划 对于态度度端正，在工作作业绩或或者工作作

36、能力某某一方面面优秀，但是另另一方面面有待改改善的员员工，人人力资源源部将与与这些员员工进一一步沟通通，了解解培训需需求，确确定有针针对性的的培训方方案第六章 绩效效考核制制度修订订61绩绩效考核核修订内内容第二十四条 绩效考核核内容调调整在年度绩绩效考核核过程中中，考核核委员会会通过把把握考核核者与被被考核者者对考核核体系的的意见,在限定定时间内内,对现现有考核核体系内内容进行行修改,以适应应下一年年的绩效效考核工工作。修修改的内内容包括括： 本年度该该员工绩绩效考核核中考核核指标内内容、考考核标准准、考核核流程 本年度该该员工工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度的权权重分配配62绩绩效考核

37、核修订程程序第二十五条 绩效考核核修订形形式绩效考核核修订形形式为定定期修订订，日期期为每年年年度考考核结束束后2周周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修订日日期由考考核委员员会决定定，程序序同定期期修订： 目前绩效效考核体体系不能能适应公公司的发发展，严严重阻碍碍公司经经营 公司发生生重大变变更，必必须改变变绩效考考核体系系 考核考核核委员会会中1/3以上上人员提提议第二十六条 修订议案案的提出出任何对公公司考核核制度有有疑问的的员工都都有权向向考核委委员会提提出考核核制度修修订提案案，提案案发起人人可以按按照以下下方式提提出修订订提案： 在修订期期内提交交修订建建议的书

38、书面报告告给人力力资源部部并由其其统一转转交考核核委员会会讨论第二十七条 修订议案案的受理理 绩效考核核修订议议案的受受理：在在修订期期间员工工提出的的修订书书面议案案将由人人力资源源部集中中转交委委员会，人力资资源部针针对修订订提议收收集基础础资料；人力资资源不经经理将在在随后的的一周时时间内组组织委员员会成员员讨论考考核制度度修订提提议，最最终在本本年度制制度修订订会议上上通过投投票方式式决定是是否按照照修订议议案修订订绩效考考核体系系第二十八条 制度修订订过程 在年度考考核制度度修订会会议上，修订提提案通过过与否采采取投票票方式决决定，得得到超过过三分之之二参会会委员赞赞成票的的提案视视

39、为通过过，会后后人力资资源部负负责整理理通过的的修订提提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由总裁裁签发后后生效第七章 绩效效考核文文件使用用与保存存71绩绩效考核核文件保保存格式式第二十九条 考核文件件保存格格式 员工绩效效考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，各年年内季度度考核文文件再时时间顺序序排列 各部门员员工的绩绩效考核核袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考核袋按按岗位编编号顺序序排列，同一岗岗位员工工考核袋袋顺序按按员工编编号排列列72绩绩效考核核文件分分类编号号第三十条 绩效考核核文件编编号方法法 绩效考核核袋是指指用于存存放员工

40、工季度和和年度绩绩效考核核表的档档案袋，人力资资源部以以员工编编号作为为绩效考考核袋编编号，公公司各员员工绩效效考核袋袋编号唯唯一 考核文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第二部部分是资资料编号号季度资资料编号号由1个个英文字字母和33个数字字组织，前2个个数字表表示年份份，英文文A代表表季度考考核，英英文B代代表年度度考核，第3个个数字代代表时间间排列顺顺序，例例如某编编号为BBF0001的员员工20004年年第一季季度考核核资料编编号为BBF0001/004A11，同年年第二季季度考核核资料编编号为BBF0001/004A22，20004年年年度考考核资料料编号为为BF00

41、01/04BB1，依依此类推推。73绩绩效考核核文件保保存方法法第三十一条 绩效考核核文件保保存方法法 由人力资资源部统统一保管管绩效考考核文件件，考核核结果以以绩效考考核袋形形式和电电子文档档形式存存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁 在季度绩绩效考核核完成后后10天天内，人人力资源源部必须须将所有有岗位员员工的绩绩效考核核资料收收集整理理并完成成统一编编号工作作 在年度绩绩效考核核完成后后20天天内，人人力资源源部必须须将所有有岗位员员工的绩绩效考核核资料收收集整理理并完成成统一编编号工作作 人力资源源部需要要妥善保保存员工工各年绩绩效考核核文件以以便相关关部门查查阅74绩绩

42、效考核核文件查查阅权限限第三十二条 绩效考核核文件查查阅权限限 为了达到到妥善保保管绩效效考核文文件的目目的，绩绩效考核核文件设设定查阅阅权限，以便于于保密与与管理。查阅权权限分为为查阅和和复印二二种，查查阅或复复印考核核文件必必须签字字 各部门经经理在以以下情况况有权查查阅其下下属考核核资料，但不得得跨部门门查阅 为了解下下属员工工历年绩绩效考核核情况 在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的绩效考考核情况况 副总有权权查阅主主管部门门员工绩绩效考核核文件 总裁有权权查阅公公司全体体员工绩绩效考核核文件 总裁有权权打印、复印全全体员工工绩效考考核文件件，高层层管理人人员、人人力资源

43、源部经理理在总裁裁授权的的条件下下有权打打印、复复印全体体员工绩绩效考核核文件，其他人人员无权权复印员员工绩效效考核文文件 任何人无无权拷贝贝电子版版员工绩绩效考核核文件第八章 绩效效考核申申诉81申申诉条件件第三十三条 申诉条件件 在季度或或年度绩绩效考核核过程中中，员工工如认为为受不公公平对待待或对考考核结果果感到不不满意,有权在在考核期期间或得得知考核核结果55个工作作日内直直接向人人力资源源部申诉诉，逾期期视为默默认考核核结果，不予受受理82申申诉形式式第三十四条 申诉形式式 员工向人人力资源源部申诉诉时需要要以书面面或电子子文档形形式提交交考核核申诉表表，人人力资源源部负责责将员工工

44、申诉统统一记录录备案，并将员员工申诉诉报告和和申诉记记录提交交人力资资源部经经理（人人力资源源部员工工如果有有申诉，可以直直接向总总裁反应应，由总总裁进行行处理）83申申诉处理理第三十五条 申诉处理理 人力资源源部在接接到申诉诉后100日内必必须对申申诉人确确认并对对其申诉诉报告进进行审核核，分析析考核是是否出现现差错，分析导导致差错错的原因因，最终终将处理理意见提提交总裁裁 总裁根据据人力资资源部提提交资料料决定是是否需要要召开由由申诉人人、申诉诉人的考考核者、人力资资源部经经理组成成的申诉诉评审会会 如果员工工申诉内内容属实实，申诉诉评审会会需要按按季度或或年度绩绩效考核核流程对对申诉人人重新进进行绩效效考核，此次考考核结果果即该员员工季度度或年度度考核成成绩，考考核结果果存档并并发送总总裁 如果申诉诉人对评评审会考考核结果果仍不满满意,必必须在得得知评审审结果后后10日日内向人人力资源源部提交交要求二二次评审审的书面面报告，否则视视为默认认。总裁裁将根据据具体情情况，决决定是否否进行二二次评审审，程序序同一次次评审 对于二次次评审结结果以总总裁或其其授权代代表的最最终评审审意见为为准第三十六条 考核申诉诉成立的的案例，其考核核者将受受到处罚罚 若考核申申诉是因因为考核核者的原原因，每每