某某公司招聘面试员工管理培训手册14487.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.Targeetedd Seelecctioon 面试方法培培训手册册 概述一、 有效的招聘聘系统对于目前的的组织来来说，采采用一种种有效的的招聘系系统变得得越来越越重要了了。一般般而言，非非常有效效的招聘聘系统具具有以下下三个特特征：l 准确性招聘系统可可以正确确地预测测应聘者者将来的的工作绩绩效。l 公平性招聘系统可可以给每每一位应应聘者公公正、公公平的机机会。l 双嬴性招聘双方都都可以从从招聘中中获益。二、 迫切的现实实需要在现在这样样一种竞竞争激烈烈的

2、市场场中，企企业处在在时时刻刻刻的压压力之下下。这个个市场中中的劳动动力却比比以前更更频繁地地变换工工作单位位、职业业，以求求找到一一个能够够满足他他（她）们们经济上上和个人人需要的的工作。企企业因此此需要一一种招聘聘方法，它它可以找找到能为为企业稳稳定工作作的人，这这些人不不仅具有有工作能能力，而而且还要要愿意为为企业服服务。三、 不良招聘方方法的后后果把一个不适适合的人人招进企企业是代代价昂贵贵的。企企业不但但在招聘聘这个人人时付出出了许多多成本，而而且更严严重的是是，不合合似的人人在企业业中可能能带来的的巨大损损失。四、 招聘中可能能存在的的普遍性性问题有效招聘的的三大特特征即准准确性、

3、公公平性、双双赢性是是衡量我我们采用用的招聘聘方法的的标准。很很遗憾，我我们通常常采用的的招聘方方法中总总是存在在这样的的或是那那样的问问题。现现在，我我们根据据经验把把招聘中中可能存存在的问问题列表表如下。看看一看，你你的组织织中是否否这些问问题？ 面试官遗漏漏重要的的信息面试官把过过多的精精力和时时间花在在影响工工作是否否成功关关键因素素的个别别因素，他他（她）们们往往只只考察到到应聘者者有限的的几个方方面，而而难以获获得关于于应聘者者的完整整信息。 面试官忽略略了应聘聘者的工工作能动动性和组组织适应应性面试官容易易把注意意力放在在应聘者者的工作作能力上上，而因因此忽视视了面试试官的工工作

4、能动动性和组组织适应应性。须须知：工工作能力力和工作作能动性性不同。前前者执应应聘者是是否具有有但当工工作的客客观能力力，后者者反映了了应聘者者的一种种主观愿愿望：愿愿不愿以以为企业业服务。如如果忽视视这一点点，可能能会出现现应聘者者被录用用后的低低劣绩校校表现，以以及较高高的流失失率。 面试官问了了非法的的、与工工作无关关的问题题如果面试官官问了非非法的、与与工作无无关的问问题，可可能会把把自己卷卷入令人人生厌的的法律纠纠纷中，或或是给应应聘者留留下非常常不好的的印象。 面试官的问问题重复复尽管有时面面试官之之间需要要问应聘聘者一些些重复的的问题，但但是，大大量重复复的问题题就是在在浪费面面

5、试宝贵贵的时间间，不但但容易使使应聘者者生厌，而而且不能能考察应应聘者的的全面素素质。 面试官不能能系统性性地组织织面试如果面试官官不能系系统性地地组织面面试，那那么，他他（她）可可能会针针对不同同的应聘聘者采用用不同的的方法，有有些应聘聘者因而而处于不不利局面面。相反反，一个个系统的的招聘方方法将会会很快地地把不适适合要求求的应聘聘者据之之门外，而而且花费费甚微。 应聘者对招招聘方法法过程不不满面试官有时时候会在在面试中中夸夸其其谈、罗罗里罗唆唆、粗鲁鲁或思维维无序。在在这种情情况下，有有些应聘聘者会拒拒绝面试试，甚至至拒绝录录用，转转而它投投。糟糕糕的是，企企业的声声誉也因因此受到到损害。

6、 面试官头脑脑中存有有偏见或或先入为为主有些面试官官习惯于于先入为为主地看看待应聘聘者，但但是他（她她）们却却意识不不到这种种偏见给给招聘本本身带来来的恶果果。 面试官不作作记录或或很少作作记录有的面试官官不做或或很少作作记录，他他（她）们们依赖自自己的记记忆。这这样做的的结果往往往是他他（她）们们对面试试过程中中的第一一个人和和最后一一个人记记得较清清，而其其它的应应聘者记记忆就不不清楚了了。 面试官错误误地理解解应聘者者的回答答面试官在面面试结束束后总要要从收集集到的结结果中分分析应聘聘者的回回答，以以便进一一步做出出判断。有有的面试试官可能能总在扮扮演“业余心心理学家家”的角色色，但是是

7、他（她她）们往往往错误误地从结结果中判判断应聘聘者的个个性和能能力。 面试官做出出草率的的判断有的面试官官会通过过一次会会面时的的握手或或随后的的几个问问题就做做出录用用决策，但但是研究究表明：如果他他（她）们们能够继继续有计计划地收收集应聘聘者的情情况，做做出的决决策无疑疑会更好好。 只依赖面试试做出录录用面试如果用用的好，的的确非常常有用。但但是，不不可以单单纯依赖赖面试，而而应该综综合其它它的方法法，如笔笔试、情情景模拟拟以及向向证明人人查询等等。 面试官让应应聘者的的某项特特点左右右面试官有时时会陷入入一种被被称作“光轮效效应”的现象象中，即即面试官官被应聘聘者的某某项强项项或弱项项左

8、右，做做出甄选选判断。五、 Targeetedd Seelecctioon 方法的的引入针对以上我我们提到到的问题题，Taargeetedd Seelecctioon 方法【1】 这种方法的中文译法译者暂定为“目标甄选法”，以下采用本译法或简称TS面试法。1】被引入入。这种种方法能能够在不不同程度度上克服服我们以以上提到到的问题题，而且且长时间间的实践践经验表表明这种种方法行行之有效效。六、 目标甄选法法的组成成为什么目标标甄选法法能够具具有准确确性和公公平性？这是因因为它由由六大组组成部分分构成。弄弄懂这六六个组成成部分，我我们可以以达到以以下目标标：l 把面试和甄甄选过程程的重点点始终放放

9、在与工工作相关关的信息息上。l 把甄选过程程的各部部分组成成一个有有效的系系统。l 获得具体的的行为分分析类信信息以便便用来预预测应聘聘者将来来的工作作绩效。l 评估应聘者者的工作作动机。l 面试官之间间进行系系统的纪纪录信息息讨论。l 做出合法的的、可信信的录用用。1. 素质我们这里给给“素质”下的定定义为：素质指指与工作作的成败败相关的的应聘者者知识、动动机和行行为。如果你是目目标甄选选法的面面试官，那那么你的的首要责责任是收收集以下下三个方方面的应应聘者信信息：l 知识l 行为l 动机在TS面试试法中，你你应列出出可以归归入以上上三类的的几项素素质，把把它们作作为面试试所要收收集信息息的

10、目标标。基于于素质的的面试问问题把你你的注意意力集中中于对待待聘工作作有重要要影响的的特定知知识、动动机和行行为上。以下是一个个例子，列列出了两两项工作作需要的的素质群群：2. 招聘系统TS面试法法的系统统性保证证了它的的可靠性性。因为为它可以以帮助你你把从面面试、模模拟以及及向证明明人查询询几个方方面得到到的相关关信息做做出结构构化评估估，所以以可以做做出准确确的招聘聘决策。但但是现实实中，不不少组织织缺乏这这样一种种收集信信息的系系统，而而且更缺缺乏用于于评估这这些信息息并做出出招聘决决策的方方法。之之所以会会这样，主主要是因因为没有有建立起起一种“招聘系系统”，即在在招品种种从头到到尾应

11、采采用的一一系列规规则和步步骤。在TS面试试法中，“系统”是指一一种具有有内在联联系的、一一步步的的招聘过过程，用用来收集集、评估估应聘者者信息以以及做出出招聘决决策。它它可以确确保最终终录用和和淘汰的的决定是是对所有有应征者者公平的的。“招聘漏斗斗”下图反映了了在招聘聘中常常常出现的的一种情情形：虽虽然我们们只有一一个职位位，但有有许多名名应征者者来应聘聘。 一个好好的招聘聘系统可可以让企企业既有有效又经经济地从从一大批批应征者者中选出出合格者者。我们来举个个例子：假设我我们要通通过招聘聘系统TS面试法法从大量量的应征征者中找找到两个个人来填填补通信信工程师师和地区区销售代代表这两两个不同同

12、的职位位，下面面的图表表示了这这一流程程，请注注意它们们的异同同点。另外，素质质交叉表表帮助面面试官来来做事先先的计划划分清由由谁来收收集应聘聘者的某某项素质质，由谁谁来收集集面试者者的其它它素质。这这种有计计划的交交叉表可可以使我我们在获获取目标标素质的的信息时时不至于于发生遗遗漏，而而且，我我们只需需对一些些重要的的目标素素质由多多人考察察，一些些次要的的素质可可以精简简。地区销售代表广告一般面试（人力资源部）TS面试（人力资源部）TS面试（销售部经理）情景模拟综合评估、做录用决策向证明人查询发出录用通知通讯工程师校园招聘TS面试（人力资源部）TS面试（技术主管）TS面试（技术部经理）情景

13、模拟综合评估、做录用决策向证明人查询发出录用通知地区销售代表招聘系统构成校园面试官TS面试法（人力资源部）TS面试法（销售经理）情景模拟向证明人查询决策能力XXXX顾客导向XXX计划和组织能力XXX责任心XXXX销售能力XXX主动性XXXX工作动机XXX沟通能力XXXX演讲能力X3. 信息收集有那些类信信息？面试官从应应聘者处处得到的的信息可可以分为为三类：n 工作背景/教育背背景/资历/技能应聘者者广泛的的、一般般的背景景。这种种信息的的主要来来源是申申请表或或是简历历。n 具体的经验验应聘者者在过去去的工作作中或相相关历史史中做过过的具体体事情。比比如：有一次次该应聘聘者向他他（她）的的小

14、组领领导贡献献了一个个主意。该应聘聘者做过过一项大大工程的的项目预预算。该应聘聘者化解解了一次次和一位位小组成成员的矛矛盾。n 兴趣/动机机应聘者者想从工工作、组组织和工工作地点点中得到到什么。面面试官应应在面试试中记录录下这些些信息并并要求应应聘者用用实例说说明。用行为分析析法来确确认信息息并预计计工作绩绩效认清上述三三种信息息和目标标素质之之间的关关系是面面试官必必须掌握握的主要要技巧。然然而实际际过程中中对这种种关系的的认识往往往流于于表面，所所以找不不全甚至至没找到到需要的的信息，一一致做出出错误决决策。TS面试法法通过收收集行为为类问题题，可以以帮助面面试官克克服上面面的缺点点。让我

15、们设想想一下：假如一一位应聘聘者告诉诉你他（她她）是一一个小组组的成员员，曾经经开发了了一种新新产品。这这个信息息虽然看看起来不不错，但但是却容容易误导导我们。这这个人在在多大程程度上参参与了小小组的开开发工作作？他（她她）在其其中起了了多大作作用？积积极的作作用还是是消极的的作用？小组达达到它们们的目标标了吗？他（她她）们开开发的产产品有没没有市场场？有没没有按时时完成？有没有有超出预预算？收集应聘者者行为类类的例子子可以帮帮助我们们很好地地理解这这个人的的工作经经验，并并把收集集的信息息和目标标工作联联系考虑虑。请大大家记住住：过去去的行为为反映将将来的行行为。这这是TS面试法法的精要要和

16、基础础所在。收集STAARs为了使我们们可以收收集到行行为类事事例，TS面试法法采用一一种称为为“STAAR”的技术术。一个个可以用用来预测测将来绩绩效的行行为类例例子应该该包括：n 应聘者曾面面临的情情形（SSituuatiion）和任任务（TTask）。n 应聘者当时时采取的的行动（Action）。n 应聘者采取取行动后后获得的的结果（Result）。STAR是是为了获获得行为为类例子子的三个个构成部部分的首首字缩写写，他（她她）可以以帮助面面试官收收集和评评估具体体的工作作相关信信息。面试技巧面试官在面面试中应应收集行行为类例例子，并并且要获获得与目目标工作作相关的的不同实实例，以以便对

17、应应聘者的的过去行行为有一一个完整整的认识识。为此此，你需需要：n 提出的问题题应可以以问出每每一个目目标素质质的行为为信息。n 用追问的技技巧得到到完整的的STAARs。n 面试过程中中作记录录。n 和应聘者之之间保持持良好的的氛围。n 按时、有步步骤地进进行面试试。情景模拟情景模拟可可以使我我们直观观地看到到应聘者者在将来来要面对对的环境境中的表表现。作作为面试试过程中中的一个个部分，情情景模拟拟可以在在以下情情况下提提供行为为类信息息：n 有的素质仅仅靠一般般面试无无法准确确评估。n 有的关键素素质需要要更多的的信息。n 应聘者缺乏乏工作经经验。n 应聘者从另另外的职职业刚刚刚转来。4.

18、 动机招聘中对应应聘者动动机的评评价和对对其技能能和能力力的评价价一样重重要。动动机可以以分为三三类：工工作合适适度、组组织合适适度、工工作地点点合适度度。目前前，引起起对工作作不满和和员工流流失的一一大主要要原因就就是“合适度”不足。员员工有能能力做好好工作，可可是因为为他（她她）对有有些事情情不满意意，所以以不愿已已做好工工作。动动机素质质可以帮帮助面试试官考察察应聘者者的“合适度”n 工作合适度度一个人人能够做做好工作作，但可可能不喜喜欢这项项工作。n 组织合适度度一个人人可能喜喜欢他（她她）的工工作，但但是可能能对企业业的管理理方式和和企业文文化不满满。n 工作地点合合适度一个人人可能

19、对对他（她她）的工工作地点点不满意意。面试和评估估对动机素质质的面试试和其它它素质的的面试形形式上不不同，但但也是在在收集关关于应聘聘者动机机的行为为类事例例。为了了达到这这一点，你你应该询询问具体体的动机机特征，包包括应聘聘者满意意和不满满意的工工作/角色、组组织和地地点分别别是什么么。和应应聘者的的技能和和能力实实例结合合在一起起，我们们可以更更全面地地考察应应聘者。5. 数据评估面试完应聘聘者后你你需要对对收集的的信息作作评估。信信息评估估包括两两个方面面：信息息分析和和信息综综合。这这两个方方面的结结合给评评估信息息提供了了一个系系统的方方法。信息分析A. 把收集到的的、有关关每个素素

20、质方面面的信息息整理好好。B. 评估信息的的质量。C. 给每个素质质打分。信息综合A. 和其它的面面试官讨讨论分数数，一个个一个素素质讨论论。B. 对每个素质质的最后后分数达达成一致致。C. 所有素质讨讨论完后后，做出出招聘决决策。6. 有关法律的的考虑TS面试法法由于公公平对待待每一位位应聘者者、招聘聘过程基基于目标标素质、有有档案记记录、面面试问题题只与工工作相关关，所以以具有合合法效力力。 素质：成成功的目目标瞄准工作需需求一个有效招招聘系统统的第一一步是确确认应聘聘者是不不是有进进一步考考虑的资资格。资资格是指指一些基基本要求求，比如如：是否否具有合合法的公公民地位位、是否否具有一一定

21、的教教育水平平、是否否有驾驶驶执照等等等。资资格验证证可以帮帮助面试试有效地地淘汰不不具有基基本要求求的应聘聘者。下一步是确确定工作作/职位要要求，这这会帮助助你把注注意力集集中在与与目标工工作/职位相相关的信信息收集集上，进进而做出出招聘决决策。在目标甄选选法中工工作/职位的的要求被被称为素素质。素质与与工作成成败相关关的知识识、行为为和动机机。作为一个面面试官，你你需要可可以帮助助你预计计应聘者者将来工工作绩效效的信息息。素质质就是你你在招聘聘面试中中自始至至终应该该注意的的目标。下下面是一一些你可可能要考考虑的素素质：责任心技术和专业知识和技能工作合适度注意：由于于企业现现在出现现了组织

22、织的动态态变化，传传统意义义上的工工作概念念已发生生了改变变。有时时，我们们需要分分析目标标工作角角色的要要求，而而不是某某一具体体工作的的要求。素质的分类类所有的素质质可以分分为三类类：技术术知识、行行为或动动机。大大多数工工作/职位需需要应聘聘者达到到这三类类中的一一些素质质要求。n 技术知识许多工工作/职位需需要人具具有某方方面的特特殊知识识（例如如，具有有操作某某种软件件、市场场学、财财务管理理或者是是经同某某门外语语。）多多数情况况下，一一份工作作所需要要得知是是不是段段时间内内就可以以学会的的，它需需要人接接受某方方面的培培训、获获取一定定的关键键知识以以及从过过去的经经验中成成为

23、某方方面的专专家。n 行为除除了考察察应聘者者是否具具有应有有的技术术知识外外，你必必须评估估应聘者者过去和和现在的的行为，以以判断他他（她）是是否能够够担当起起目标工工作。许许多目标标工作所所需要的的素质属属于这一一类，比比如：责责任心、决决策能力力、计划划和组织织能力等等。n 动机除除了考察察应聘者者能不能能承担工工作以外外，同样样重要的的是考察察他（她她）愿不不愿意承承担工作作。对动动机素质质的信息息收集使使我们可可以判断断应聘者者是否具具有比较较好的“合适度”：该应应聘者喜喜欢什么么，将从从工作、组组织和工工作地点点中获得得什么。能能够招到到对合适适度三方方面满意意的人，我我们就增增加

24、了这这个人留留在组织织中并有有出色绩绩效的可可能性。素质从何而而来？既然素质在在招聘面面试中如如此重要要，那么么我们要要在面试试中考察察应聘者者的各项项素质要要求从何何而来？目标甄甄选法提提供了一一种被称称为“素质分分析”的方法法，可以以手工完完成，也也可以依依靠计算算机的帮帮助。进进行素质质分析的的过程是是：1. 向目标工作作的员工工、员工工上级以以及其它它熟悉目目标工作作的人收收集活动动/行为、知知识和动动机的信信息。2. 分析收集来来的信息息，把它它们初步步划分到到不同的的组，形形成一张张素质表表。3. 让熟悉目标标工作的的经理人人员根据据对于目目标工作作的重要要性评估估每项素素质，然然

25、后根据据重要性性对各项项素质从从大到小小排序。4. 对于经理人人员们的的评估和和排序进进行统计计，最终终产生正正式的素素质列表表。素质分析不不仅帮助助我们弄弄清用于于考察应应聘者的的素质的的准确性性，而且且明白那那些素质质对于目目标工作作的成败败举足轻轻重。一一个典型型的素质质分析最最终产生生多个行行为类素素质、至至少一个个技术知知识类素素质以及及三种动动机类素素质。运用素质的的目的从素质分析析中得来来的素质质群是目目标甄选选法中不不可或缺缺的部分分，它们们被用于于：n 指导如何去去收集信信息。（主主要在面面试过程程中）n 分析应聘者者在与目目标工作作相关的的知识和和行为方方面的强强项和弱弱项

26、。n 做出公平和和准确的的招聘决决策。n 帮助确定判判断某项项工作表表现好坏坏的标准准，用于于招聘过过程中。素质结构三类素质在在结构上上略有差差异，但但是它们们基于相相同的基基本原则则。行为类素质质行为类素质质由四个个部分构构成：1. 名称对对某个特特定行为为的标称称，使我我们不必必每次都都要描述述某个行行为。2. 定义给给某个特特定行为为下定义义，确保保术语上上的通用用性。3. 主要行动表表现主要行行动表现现是对素素质定义义的扩展展，具体体指明了了一项特特定素质质中的行行为有什什么样的的表现：做什么么和怎么么做。某某个素质质的主要要行动表表现一般般不随目目标工作作/职位的的不同而而改变。假假

27、如有两两个不同同的工作作，有一一项素质质与工作作的成败败相关，那那么，这这项素质质的主要要行动表表现一般般是相同同的，但但是评价价的标准准可能会会不同。例例如，就就决策能能力这项项素质来来说，对对一个项项目经理理的要求求就要比比对一个个销售员员的要求求高。4. 具体的工作作活动具有相相同素质质以及相相同主要要行动表表现的个个体工作作差异在在这一层层面上明明显表现现出来。具具体的工工作活动动是指当当我们把把素质和和主要行行动表现现应用到到某一具具体目标标工作中中时，工工作者所所表现出出的具体体活动。技术知识类类素质技术知识类类素质也也是由四四个部分分构成，头头两个部部分同行行为类素素质一样样：1

28、. 名称一一个方便便我们使使用的标标称。2. 定义确确保术语语上的通通用性。3. 知识域知识域域（相当当于行为为类素质质的主要要行动表表现）是是对素质质定义的的扩展，用用来说明明目标工工作需要要工作者者应该知知道的东东西。4. 实例相相当于行行为类素素质的具具体工作作活动，指指明了和和某一具具体工作作相关的的知识域域的确切切内容。为了更好地地理解某某一目标标工作/职位的的行为类类素质和和技术知知识类素素质，考考察每项项素质时时，请思思考下面面的问题题：n 为了证明某某人具有有某项素素质，你你期望从从这个人人的工作作/职位中中观察到到些什么么？n 为什么某项项素质对对于做好好一项工工作十分分重要

29、？n 假如某个人人没有某某项素质质，这对对于目标标工作意意味着什什么？动机类素质质三种动机类类素质：工作合合适度、组组织合适适度以及及地点合合适度同同样可分分为四个个部分：1. 名称一一个方便便我们使使用的标标称。2. 定义确确保术语语上的通通用性。3. 动机源动机源源（相当当于主要要行动表表现和知知识域）列列出了对对工作、组组织及工工作地点点满意和和不满意意的一般般因素。4. 动机源说明明相当于于具体工工作活动动和实例例，指明明了和某某一具体体工作相相关的动动机源的的确切内内容。为了更好地地理解动动机类素素质，考考察每项项素质时时，请思思考下面面的问题题：n 目标工作可可以提供供什么工工作内

30、容容和责任任？n 组织的价值值观和管管理方式式是什么么？n 工作地点有有那些特特点和机机会？信息和STTARss有那些类信信息？面试官从应应聘者处处得到的的信息可可以分为为三类：n 工作背景/教育背背景/资历/技能应聘者者广泛的的、一般般的背景景。这种种信息的的主要来来源是申申请表或或是简历历。例如如： 应聘者毕业业的学校校 在公司的服服务年限限 工作变换的的次数 学历和证书书、执照照 使用某种计计算机软软件的能能力 对工作流程程的熟悉悉程度 操作专业设设备的能能力这种信息帮帮助我们们判断应应聘者是是否看起起来有足足够的经经验和自自理，一一般用来来确定需需要进一一步考虑虑的应聘聘者，淘淘汰不合

31、合格者。n 具体的经验验应聘者者在过去去的工作作中或相相关历史史中做过过的具体体事情。比比如： 有一次该应应聘者领领导过一一个质量量提高小小组。 应聘者拿下下了一个个很大的的销售订订单。 应聘者化解解了一个个重要客客户的抱抱怨。这种信息使使我们可可以进距距离审视视应聘者者过去的的工作和和经验。它它可以让让我们对对简历中中的事实实刨根问问底，获获得诸如如“Who”，“Whaat”，“Wheen”，“Wheere”以及“How”等的详详细信息息。n 兴趣/动机机应聘者者想从工工作、组组织和工工作地点点中得到到什么。关于应聘者者“喜欢”和“不喜欢”的信息息是我们们判断他他（她）工工作动机机的良好好起

32、点。收集行为实实例我们如何确确保我们们从应聘聘者那里里收集来来的信息息可以预预测应聘聘者将来来的工作作绩效？不要忘忘了目标标甄选法法的基本本原则：过去的的行为反反映将来来的行为为。我们们应当把把注意力力放在应应聘者的的实际行行为实例例上。让让我们来来看几个个例子：n 你正在和应应聘者讨讨论他的的教育背背景。给给你留下下深刻印印象的是是：这位位应聘者者获得了了许多荣荣誉，而而且被同同意推荐荐读研究究生。当当你进一一步询问问他是如如何获得得这样好好的成绩绩时他花了了多少时时间在学学习上，他他的学习习习惯等等等。你你惊讶地地发现他他自豪地地说“几乎从从不看书书。我的的专业不不难，而而且知道道选那位位

33、教授的的课容易易考过。”n 你正在和一一位应聘聘者讨论论她上个个月是如如何当经经理突然然生病，“帮助”部门工工作的。你你向她追追问她所所说的“帮助”的具体体含义，从从而了解解到她实实际上在在那段时时间里充充当了他他老板的的角色：她给兼兼职工人人列出工工作计划划，总结结每日账账目，而而且解决决了两名名工人之之间的激激烈冲突突。她做做得棒极极了。当当她的老老板病好好后，特特别赞扬扬了她的的工作，并并推荐她她升级。n 你正在招聘聘一个擅擅长处理理日常事事务性工工作的人人。当你你问一名名应聘者者她什么么时候对对她的工工作最不不满意时时，她告告诉你她她过去有有三个月月的时间间不得不不在做文文案送达达顾客

34、手手中前的的最后检检查工作作。“实际上上，他们们让我做做一个校校对者，那那并不适适合我。我我喜欢组组织文案案，可我我不喜欢欢一行行行地检查查错误。三三个月后后，我去去找我的的老板，请请求不要要再干最最后的检检查者。”坚韧力计划和组织能力决策能力工作/教育证书/技能技术/专业知识和技能建立顾客忠诚度特定经验交流能力主动性兴趣/爱好 行为工作合适度目标素质应聘者信息类别收集行为类类实例就就是在收收集可以以预测应应聘者将将来工作作绩效的的信息。举举例来说说，假如如你正在在考察某某个人的的坚韧力力，你可可以收集集当这个个人什么么时候坚坚韧或不不坚韧的的实例他克服服困难的的次数、坚坚持不懈懈的程度度或是

35、经经过一、两两次尝试试后放弃弃。假如如你想考考察某个个人的建建立顾客客忠诚度度的能力力，那么么你应该该收集应应聘者何何时使顾顾客满意意过，或或是试图图让顾客客满意，但但是最终终失败了了。在目目标甄选选法中一一项非常常重要的的任务就就是收集集对应于于目标素素质的实实例。STAR的的组成当你在面试试中收集集行为类类实例时时，你应应该确认认你得到到了完整整的例子子应聘者者当时面面临的情情形或任任务，他他做了什什么，结结果如何何。STAAR可以帮帮助我们们掌握如如何获取取完整的的实例。n 应聘者面临临的情形形（Situuatiion）或任任务（TTask）。n 应聘者采取取的行动动（Actiion）。

36、n 行动应起的的结果（Result）。情形或任务务=为什么么？行动=做了了什么？如何做做的？结果=行动动的效果果？情形或任务务情形或任务务是应聘聘者当时时行动时时的背景景，用以以说明为为什么应应聘者会会采取相相应的行行动。情形或任务务由以下下的类似似事件引引起：n 应聘者的工工作职责责或工作作流程发发生了变变化。n 经理或顾客客的要求求。n 为了赶在结结束期前前完工的的挑战或或是与合合作者相相处。情形或任务务的实例例：我工作的一部分是更新我所在公司的库存数据库。当我们公司最大的储存仓库租赁期满时，公司失去了续租的机会，我们不得不考虑我们手头应该存什么货、存多少。地震发生后的两个月内，打到我们保

37、险部门的预约电话是往常工作量的三倍。当新的健康医疗预算去年三月生效后，我们部门的职能发生了很大的变化。行动行动是指在在特定的的情形或或任务下下应聘者者说了些些什么、做做了些什什么，以以及他是是怎样去去做的、怎怎样去说说的。行行动是STAAR的核心心，因为为它们使使我们了了解了应应聘者做做过的行行为，同同时也了了解到应应聘者没没有说什什么，没没有做什什么。行动可能包包括：n 完成一项工工作的步步骤。n 应聘者是如如何开展展某个项项目的。n 应聘者做了了什么来来保证严严格的交交货期，以以避免受受到巨大大损失。n 应聘者的言言语激怒怒了同事事。n 应聘者本应应警惕某某人，但但忘了注注意。行动的实例例

38、：当我意识到我们的储存能力只有以前的一般时，我联系了我们最大的供应商，询问假如我们保持原有的购买量，但是要求每两周以较小的批量供货一次，而不是原来的每月供货一次，购货成本会有多少。突然之间，每个人都想购买更多的家庭保险。已经没有时间招募新手和培训新的销售代表，于是我为所有的员工包括行政人员、接待员、打字员以及销售员设计了一种特别的奖金政策。由于组织职能的变化，我们这些护士承担起一些以前由社会工作者干的活，包括安排体检和医后疗养。我写了一封抗议书，表明这些额外的活儿干扰了护士们目前的医护工作。我甚至在一些其它部门的员工中散布请愿书。结果结果是指应应聘者行行动的效效果。我我们可以以从结果果中看到到

39、应聘者者的行动动造成的的改变和和差异，以以及这些些行动是是否有效效和准确确。我们花在两周一次送上的额外花费远远少于我们以往租赁仓库的费用。即使有紧急订单到来，我们可以用快递的方法买来部件，我们的成本还是远低于我们保持一个月库存时的情况。我们的会计计算出我的计划为公司每年节支40万美元。结果的实例例：即使每个人都在加班加点地干活，可是没人抱怨。人人都觉得满意，似乎没人在意赚了更多的钱。当我们部门创造了那个季度所有的销售纪录时，我们好好庆祝了一番。嗯，最后我们没有通过行政管理部门。三个优秀的楼层护士去了其它的部门。六个月后，政策又变回去了。但是对我们来说为时已晚，我们楼层护士的士气仍然低落。错误的

40、STTARss如果每次你你问一个个问题，每每位应聘聘者都能能给你一一个STAAR的话，面面试将变变得简单单。不幸幸的时，这这样的事事情往往往不会发发生。有有时应聘聘者会给给出错误误的STAARs（或称称假STAAR）。假STARRs看起来来很美，但但实际上上没有什什么实际际内容。这这些对你你问题的的回答可可以分为为：含糊糊不清的的STAARs、意见STAARs以及理理论上的的STAARs。这些STAARs之所以以被称为为“假”的或“错误的”，是因因为它们们似乎可可以给出出你所需需要的行行为类实实例，但但是实际际上不能能。下面面是三中中假STAARs。n 模糊STAARs是是指应聘聘者做了了听起

41、来来很好的的一般性性描述，但但是实际际上并没没有提供供他实际际上到底底做了些些什么。n 意见STAARs是是指应聘聘者的回回答只反反映了他他的个人人信仰、判判断或是是观点。我我们从这这些回答答中了解解到应聘聘者对某某些事情情是怎么么想的，但但和假STAARs一样，它它们在提提供应聘聘者实际际实例方方面毫无无用处没有具具体的行行为。n 理论STAARs是是指我们们从中了了解应聘聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的的事情，但但是实际际上呢？他并没没有做实实际的事事情，只只是假设设而已。有趣的一点点是：当当应聘者者讲出假假STAARs时，它它们乍听听起来会会觉得挺挺不错。有有些应聘聘者讲话话时总是是

42、模棱两两可，你你甚至可可以从他他的回答答中得到到不同的的结论。如如果应聘聘者给你你的初步步印象很很好，就就更容易易使你从从正面的的角度去去理解他他的模糊糊STAARs。有些应聘者者善于讲讲述他们们将如何何在某种种情形下下做事情情，但是是一旦你你让他们们讲出他他们做过过的实例例，他们们就会觉觉得很困困难。另另外一些些人可能能会给你你一个“教科书”时的答答案，因因为他们们往往认认为这就就是你想想要的。讲讲假STAARs的应聘聘者通常常不是再再说谎或或是有意意避开话话题。讲讲出假STAARs往往比比较容易易，有些些应聘者者认为这这会是面面试官的的印象更更深刻。当你在面试试中遇到到假STAARs时，你

43、你应该深深入下去去以得到到实质性性的东西西行为类类的实例例。为此此你应该该在听到到一个假假STAAR时就能能很快反反应过来来。接下下来我们们做三个个练习，帮帮助我们们认清假假STAARs。【练习一】阅读下面的的回答，找找出回答答含糊不不清的地地方。1. 我经常花时时间去发发现客户户需求。靠靠这种方方法，我我让我的的许多客客户倍感感满意。2. 我负责把议议案整理理成一个个系统，然然后交给给客户。3. 实际上，我我几乎每每次都能能找到设设备的问问题所在在。4. 当工作看起起来不能能按工期期结束时时，我们们全部投投入到这这项工作作，终于于使它如如期完成成。5. 我的加班时时间处在在一般水水平上。【练

44、习二】阅读下面的的回答，然然后做后后面的练练习。1. 我一直认为为指导下下属使一一个领导导应该掌掌握的最最重要的的技巧。它它把出色色的领导导和平庸庸的领导导分开。2. 我是我们公公司最快快和最准准确的校校对者之之一。3. 我想如果你你去问我我的同事事，他们们都会说说我是个个合作者者。4. 我不得不说说，我是是用我的的热情来来感染和和我工作作的人。现在，假如如你要参参加面试试，设想想一个向向面试官官讲的假假STAAR放松点点，在这这个练习习中，“假”的越大大越好。【练习三】阅读下面的的回答，找找出表明明它是个个理论STAAR的地方方。1. 我计划明年年继续深深造。2. 如果当时是是由我来来作决定

45、定，我就就不会在在获得设设计许可可前动工工。3. 下次我再遇遇到这样样的阻力力，我就就知道该该怎么办办好了。4. 我应该派出出所有的的预备人人员，把把他们分分派到项项目上去去。部分STAARs当应聘者提提供STAAR信息时时，他们们经常讲讲的不全全面有情形形和行动动，但没没有结果果；有情情形和结结果，但但只有含含糊的行行动。当当应聘者者没有完完整地提提供STAAR信息，或或是你对对其中含含糊不清清的地方方没能明明白时，你你只得到到了部分分STAAR，必须须追问应应聘者，以以得到缺缺少的信信息。重重要的是是，你必必须明白白应聘者者提供给给你了什什么，还还缺少什什么。在在假STAARs的例子子中，

46、我我们认识识到应聘聘者的回回答中包包含很少少的行为为类信息息。在部部分STAARs的例子子中，我我们认识识到应聘聘者还应应该告诉诉我们什什么。对对于假STAARs和部分STAARs的认识识必须通通过大量量的练习习和面试试实践来来熟练掌掌握。辨别STAARs的练习习下面的回答答是从实实际的招招聘面试试中择选选出来的的，它们们可能是是完整STAARs，可能能是部分分STAARs或者是是假STAARs。仔细细阅读这这些回答答，指出出它们分分别属于于哪一类类。注意意：如果果是部分分STAAR，可能能缺少的的答案会会不止一一个。1. 当订单大批批量到来来时，我我们的小小组长要要求我们们每个人人加班加加点。因因为我已已经和一一些朋友友越好了了去打高高尔夫球球，所以以我拒绝绝了他的的要求。A. 完整STAARB. 假STARR部分ST