企业人事管理操作手册30496.docx

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1、人事管理理操作手册目录：前言：手册册目的第一部分 人力规划与与管理第二部分 招聘工作作指引第三部分 新员工入入职工作流流程第四部分 员工转正正考核工作作流程第五部分 员工内部部调动工作作流程第六部分 员工离职职手续办理理注：作为顾顾问项目策策划，模块块+应用之之人事管理理方法（程程序），运运用简明扼扼要的流程程图式，对接接当前操作作和实行必必要的修正正与增删，更更好地为HHR管理提提供合适传传导与驱动动操作的效效果。前言：手册册目的一. 公司在人力力资源管理理方面致力力于达成以以下目标：1、构筑先先进合理的的人力资源源管理体系系，体现“以人为本本”的理念，在在使用中培培养和开发发员工，使使员工

2、与企企业共同成成长。2、保持公公司内部各各企业（部部门）在人人事制度和和程序的统统一性和一一致性。保保持人力资资源系统管管理的专业业水平和道道德标准。3、为达到到上述目标标，公司人人力资源部部编制本手手册，以此此规范和指指导有关人人力资源方方面的政策策和程序。二. 公司人力资资源部是负负责制订及及实施有关关人力资源源政策和程程序的部门门。1、本手册册将根据实实践的发展展不断充实实和修订。2、人力资资源部热忱忱欢迎各职职能部门在在实际操作作中提出宝宝贵意见。第一部分 人力规划与与管理 1、人力力规划服从从企业营运运目标认识：它是是企业总体体规划的组组成部分，是是根据企业业内外环境境和条件和和变化

3、，对对人力需求求和供给进进行预测，并并制定相应应的政策和和措施，从从而使企业业在人力资资源的供给给与需求平平衡，体现现为阶段性性的招聘与与配置和用用人。目的：让企企业各类工工作岗位在在适当的时时机，获得得从质量与与数量、层层次和结构构上恰当配配置，进而而保持企业业人力平稳稳和支持企企业实现营营运目标。思路：从当当前入手（下下半年）计计划，实现现与HR管管理整改配配套的一系系列行动方方案和制度度化建设；从20007年两地地合并搬到到新生产基基地的一年年内，从组组织上人组组合到人员员的整合与与重新理顺顺。简明扼扼要地说，即即实现下半半年的整改改基础，明明年上半年年的合并理理顺，下半半年的稳步步提升

4、。2、结合贵贵公司的人人力规划方方法着陆：如何何将企业内内之所有人人力资源作作为适当之之获取、维维护、激励励以及活用用与发展的的全部管理理过程与活活动成为可可能，换言言之，即以以适用的方方法使企业业之人与事事的配合，逐逐步发挥出出职能建制制下岗位人人员的责任任感和能动动工作意识识。促进企企业之发展展。简单地说说，即人与与事配合，事事得其人，人人尽其才。通俗也说说：才财相相聚，以才才取财，以以财聚才。管理方法法：实现分分阶段的以以责任为中中心的职能能建制管理理和工作与与能力为导导向的薪酬酬+绩效的的考评。内容：组成成贵公司分分层次递进进的可操作作的要项实实施。人力发展展规划：与与公司经营营理念与

5、发发展同步的的人力方针针、政策和和今明年的的对接性计计划。组织人事事规划：围围绕当前组组织变革和和管理整改改配套所制制定的相关关执行方案案及制度维维护。员工开发发规划：从从建立全员员培训系统统到员工素素质、技能能、操作、职职业道德等等训练方式式。对应：以诊诊断报告书书现状分分析为关注注点，让“人与事关关系”成为决策策层的最重重要事务之之一。 重视视员工作为为有“尊严”个体的存存在。 重视视工作责任任和让目标标激发起员员工的能动动性。 重视视组织的发发展和员工工职业开发发结合。 注重重“传导、帮帮助、带领领、推进、拉拉动、鞭策策”的递进。 注重重了解员工工的士气，倾倾听员工的的呼声和培培养员工的

6、的敬业感。注意沟通通方式和训训练，逐步步提高员工工参与管理理意识人际际气氛融洽洽。 3、从规规划到开发发途径 当前：是企企业通过培培训、激励励机制、合合理使人力力、合理安安排报酬（建建立适合的的薪资体系系）等方法法，提高员员工工作能能力，调动动员工的工工作积极性性及责任履履行与承担担能力。推推动作用：增强员工工对公司变变革与发展展的认识，并并提高员工工的认知能能力。培养员工工正确的工工作态度，调调动员工的的工作热情情与工作积积极性。促使员工工自觉遵守守公司的行行为规范和和相关规章章制度和操操作规程。逐步建立立培养人才才、发掘人人才，为企企业的发展展提供后备备人才保证证。增强员工工的稳定感感与工

7、作安安全感，从从而提高职职业意识和和企业的凝凝聚力。与未来的的发展结合合起来，更更利于对外外塑造一个个良好的企企业形象。 培训：配合合培训与开开发模块的的项目展开开。知识：不不断更新员员工的知识识结构和认认知领域可可分层次和和对象。 技能能：使员工工掌握可用用于实际操操作的技术术、工艺、方方法和方式式。 培养养：员工正正确的工作作态度，使使员工能自自觉将个人人工作目标标与企业目目标结合起起来。 行为为：使员工工的工作行行为符合本本企业行为为准则的要要求并形成成良好的企企业文化。 4、人人力资源规规划与方案案实施 认认识：人力力资源称之之为企业组组织发展的的“第一要素素”，它是个个体与群体体的合

8、，在在企业生产产运转中，它是一个动动态系统管管理，招聘聘与录用是是动态系统统的输入环环节。同时，“介介入反应”即磨合期期，则是人人力资源管管理需重点点跟进的工工作。联系：其配配套管理规规划、制度度和方法直直接影响了了引入人力力资源的质质量，所谓谓匹配就是是入职者个个人愿景和企业业期望的相相互吻合。因此，如何何做到：争争得来，留留得住，用用得好。这这是检验“以人为本本”文化与开开发管理的的关键。作用：考核核与甄选及及培训系统统的建立，又又为保障人人力资源的的质素和有有效提升创创意空间提提供了必要要的制度条件件和演练平平台。支持：作为为组织管理理与之相配配套的职能能责任建制制，应在直直接上级领领导

9、下全过过程策动、细细化和执行行包括构建、配配置、服务务、评价、调调节等五种种职能。务求细致到到位、层次次确切、上上下承载，有有效沟通，才才能逐步达达到合适传传导与驱动动操作的设设计目标。递进：序号描述人与事管理理（下半年年）人力资源管管理（明年年）人力资源开开发和管理理（规划）现实把握实行定编编、定员依据据，以当前生生产和管理理状况决定定人员配置置考虑当前前素质，先先以一般化化程式用合适的的人为导向向，对员工工的构成进进行从年龄龄、性别、技技能、性格格和潜质等等分析；做做恰当人的事从管理成成本角度，用用业绩来衡量量和评价现现有的人力力成本，与与投入的比比较分析追求企业业/部门/个人“三合一”的

10、效益最大大化员工招聘 以空空缺岗位和和补员为主主要操作，实实时调节为为基础。多方面策策动，逐步步实现全方方位考察个个人素质只挑适用用的人以投入和和产出回报报率的评价价为基础决决定人员的的取舍选择质和和量及价值都合适的的人员工培训以解决目目前和现在在的问题为为目标，先先进行技能能培训方式式以文化和和谐，素质质提升为导导向培训系统统而广泛，制度化和规范化运用可预预期的达成成程度选择经济济收益最大大化的培训训方案员工考评以部门和和个人为内内部分配原原则先考虑单单纯或层面面的评价形形式 着重重员工现在在和关注员员工的未来来表现过程管理理具有公正正明确的考考评标准用价值工工程的方法法对员工进进行全面衡衡

11、量和评鉴鉴不断作出出适合提升升员工综合合价值的考考评项员工激励对已发生生的行为进行奖惩惩，同时引引导与鼓励励相结合以公正的的考核为依依据、以员工工的需求为为导向、从从而体现及及时而持续续激励将员工的的知识、技技能、经历历、态度等等价值量化化，通过绩绩效考评，形形成内外激激励员工使用从一般性性了解与评评估入手，进进行人员配配用以责权利利为基础，体现：用以以适合的人人，做正确确的事以预期成成效和实际际可控的程程度及空间间决定岗位位的设定和和人员调配配附：人力工工作与管理理流程公司经营战略人力资源规划福利制度人事异动薪酬制度考核制度考勤制度绩效考核人际关系沟通与反映岗位责任评估劳动合同管理新员工培训

12、员工甄选录用合理组织人力、人才人力资源管理 员工内训 第二部分 招聘工作作指引一、招聘目目标1、通过系系统化的招招聘管理保保证公司招招聘工作的的质量，为为公司选拔拔出合格、优优秀的人才才。2、招聘流流程规定人人员需求的的申请、招招聘渠道的的评估、面面试程序及及录用程序序，以保证证招聘工作作满足公司司需要并有有效控制成成本。二、招聘原原则1、公司招招聘录用员员工按照“公开、平平等、竞争争、择优”的原则。对对公司内符符合招聘职职位要求及及表现卓越越的合适员员工，将优优先给予选选拔、晋升升。其次再再考虑面向向社会公开开招聘。2、所有应应聘者机会会均等。不不因应聘者者的性别、民民族、宗教教信仰和推推荐

13、人不同同而给予不不同的考虑虑。三、招聘政政策 1、各职能能部门参照照本指引和和工作流程程，配合人力资资源部进行行招聘和选选择。 2、招聘政政策：招聘工作作应根据每每年人力资资源管理规规划和人员员编制进行行。并按人人事行政审审批权限制制度执行行。四、工作流流程招聘需求申申请和批准准步骤1、各职能能部门和根根据年度工工作发展状状况，核查查本部门各各职位对应应岗位的编编制情况，于于每年年底底根据公司司下一年度度的整体业业务计划，拟拟定人力资资源需求计计划并填写写“人力需求求计划表”(见附录)，报公司司人力资源源部备案。2、人力资资源部根据据公司年度度发展计划划、编制情情况及各职职能部门的的人力资源源

14、需求计划划，制定公公司的年度度招聘计划划。3、各职能能部门应根根据实际业业务需求和和人员异动动情况提出出正式的员员工需求申申请。并按按“各部门职职位基本（入入职）资格格表”为基准填写写“招聘申请请表”，详列拟拟聘职位的的招聘原因因、特殊技技能或和资资历要求，报人力资源部审核。4、招聘申申请审批权权限 在在人员编制制预算计划划内的各职职位（岗位位）空缺按按人事行行政审批权权限制度进进行审批。计划外招聘聘用属于新增职位（岗位）（即为计划编制外）的由总经理审批，8级（指计时岗位）由对应部门副总经理审批。5、人力资资源部根据据招聘计划划执行情况况，每月同同有关招聘聘部门就业业人员招聘聘进展状况况进行沟

15、通通和协调。招聘费用招聘费用是是指为达成成年度招聘聘计划或专专项招聘计计划，在招招聘过程中中支付的直直接费用。人人力资源部部应根据年年度或专项项招聘计划划，对照以以往实际费费用支出情情况，拟订订合理的招招聘费用预预算，经有有关部门审审核，报主主管副总经经理批准执执行。招聘周期招聘周期指指从人力资资源部收到到“招聘申请请表”起，到拟拟来人员确确认到岗的的周期。每每一职位的的招聘周期期一般不超超过一个月月。有特别别要求的职职位，将视视实际情况况经用人的的部门与人人力资源部部协商后，适适当延长或或缩短招聘聘周期。招聘步骤1、材料收收集渠道：2、内部的的调整、推推荐3、人才中中介机构、猎猎头公司的的推

16、荐4、参加招招聘会5、报纸杂杂志刊登招招聘广告6、 网络信息发发布与查询询（1）用人人部门可会会同人力资资源部根据据职位情况况选择招聘聘渠道。如如需刊登报报纸广告，广广告稿草拟拟（2）应先先由公司人人力资源部部审核，报报请直接上上级批准后后，交广告告代理公司或或报社刊登登广告。（3）人力力资源部对对应聘资料料进行收集集，分类，归归档，按照照所需岗位位的职位描描述来做初步筛筛选。7、拟选人人员一般需需经过二次次或以上面试，面谈层层次及步骤骤如下：应聘职位7-862-5第一次面试试人事招聘专专员人力资源部部经理用人部门经经理可否改改为人力资源部部经理第二次面试试用人部门主主任/经理理用人部门经经理

17、用人部门经经理或直属副总总经理第三次面试试直属副总经经理总经理（1）用人人部门根据据人力资源源部的推荐荐意见及 应聘人人员登记表表 有关简简历材料（身身份证、学学历证明、职职称证明等等有关证件件的复印件件），对初初次面谈合合格的人选选进行二次次面试。（2）人力力资源部收收到用人部部门的考核核成绩、面面谈意见后后，对初选选人员进行行包括技能能测评、外外语、计算算机等基本本技能测试试。当双方方达成招聘聘与入职共共识后，由由人事专员员通知入职人员到医院进行行体检。（3）拟来来人员体检检合格后，人力资源部将 应聘人员登记表和“录用决定” 转用人的部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别

18、的人员按不同的审批权限进行批准。（4）对经经理级及以以上职位应应聘人员应应在面试时时要求其提提供工作证证明人，必必要时还需需做应聘人人员背景调调查，并将将背景调查查报告记录录在应聘人人员登记表表上。（5）人力力资源部负负责拟制应应届大学毕毕业生、年年度接收计计划，填写写“实习人员员审批表”（附录），并并具体安排排其工作岗岗位。各部部门均不得得自行接收收安排应届届大学毕业业生到本部部门实习或或见习。（6）临时时用工人员员的聘用：公司原则则上不同意意使用临时时人员，特特殊情况由由公司用人人部门提出出书面申请请，填写“录用决定定”（附录），报报公司人力力资源部和和主管副总总经理审批批，各部门门均不得

19、自自行安排和和接收临时时人员。人员录用审审批权限1、在批准准后三个工工作日内上上报公司人人力资源部部备案。2、按公公司人事行行政权限审审批说明表表项目内容指引行政级别车间主任部门经理HR经理副总经理总经理备注人事、行政政、事务聘用7-8正常补员62-5（1）拟来来人员经批批准聘用后后，人力资资源部负责责通知其到到岗上班。（2） 试试用期：所所有新入职职员工均有有1-3三个个月试用期期。因工作作需要免除除或缩短试试用期，按按员工录用用审批权限限批准。（3）迎接接新员工新新员工上班班的第一天天，人力资资源部向其其发出“工作通知知书”，同时按按公司新员员工管理工工作流程办办理有关手手续。（4）若试试

20、用期不合合格或入职职者提出不不适合该岗岗位工作时时，由用人人部门在试试用通知书书说明情况况签发意见见。由人力力资源部负负责办理离离岗手续。五、内部推推荐奖励政政策1、职位空空缺与内部部招聘当空缺职位位招聘困难难或超过330个工作作日没有招招聘到合适适的人选时时，由人力力资源部招招聘负责人人按标准格格式制作内内部空缺职职位（附附录），在在公司公告告栏向员工工发布通知知。2、推荐方方法员工根据内内部空缺职职位所列列的主要工工作职责及及规定的任任职资格，向向人力资源源部推荐候候选人，由由人事专员员把将候选选人的个人人简历、身身份证、学学历证书及及相关证件件的复印件件提交人力力资源部经经理审议后后，按

21、公司人事事行政权限限审批说明明表指引引推荐到该该用人部门门进行面谈谈。3、推荐成成功和奖励励办法（1）如员员工推荐的的候选人不不符合空缺缺职位要求求，推荐人人不享受任任何奖励。（2）如员员工推荐的的候选人符符合空缺职职位的要求求，且已通通过最终面面试，但没没有被公司司录用，推推荐人将获获得通报表表扬，并给给予纪念品品。（3）如果果员工推荐荐的候选人人被公司录录用并顺利利经过试用用期成为正正式员工，推推荐人可获获得通报表表扬和相应应的纪念品品。本奖励励政策不适适用于以下下情况：推推荐人为被被推荐人的的直接或间间接主管；人力资源源部的工作作人员。绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员

22、编制计划流程图：人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析人力资源部与应聘人联系，确认上班时间人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按人事行政权限进行聘用审批外部选聘：1、根据职位选择成本有效的招聘渠道2、获得简历，人力资源部对简历进行分类3、在面试时先填写应聘人员登记表4、面试根据岗位责任书内容未通过者，进入人才库，以备查询6级职位需进行第三轮面试体检不合格的不用确认录用人员由人力资源部通知体检最后由总经理进行第三轮面试再由直接上级（副）总经理进行第二轮面试2-5级先由部门经理进行第一轮后，填写面试评估表该用人部门经理做第二轮面试确认录用后由人力资源部通知体检在公司内部登出招聘信息，在公

23、司内部招聘，人员调动、调整7-8级职位由人事专员做第一轮面试6级职位先由人力资源部经理进行第一轮面试按人事权限批准招聘用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘第三部分 新员工入入职工作流流程1.、将新新员工顺利利导入现有有的组织结结构和公司司文化氛围围之中。员员工被录用用初期通常常是最重要要的时期，正正是在这个个时期员工工形成了工工作态度、工工作习惯，并并为将来的的工作效率率打下基础础；2、向新员员工介绍其其工作内容容、工作环环境及相关关同事，使使其消除对对新环境的的陌生感，尽尽快进入工工作角色；3、在试用用期内对新新员工工作作的跟进与与评估，为为转正提供供依据。流程图：（二）入职手续记录员工

24、职业发展规划阅读新员工入职告知书确认调档时间介绍相关人员通知按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（一） 新员工进入前按人事行动审批权签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书等资料确认上班时间并通知相关部门经理（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估签订劳动合同书一、人力资资源部在新新员工进入入前1、应聘人人员的录录用决定由由按权限签署署后，人力力资源部负负责通知员员工报到。2、新员工工报到

25、日，人人力资源部部根据新新员工入职职手续清单单（见附附录）为其其办理相关关事项。3、由其所所在部门直直接负责人人确认其座座位，部门门总监确认认其职位。4、通知新新员工报到到时应提交交：1寸彩彩照3张；毕业业证书、学学位证书、职职称证书、身身份证复印印件。5、对需对对外业务的的新员工入入职一周内内为其办好好公司邮箱箱地址。6、员工所所在部门为为其确定导导师，在入入职当天和和入职培训训中介绍。二、人力资资源部办理理入职手续续1、填写员员工履历表表（附录录）。2、发放向向新员工介介绍公司情情况及管理理制度的新新员工入职职告知书（附附录），使使其具备公公司基本工工作知识，要要求其通过过公司内部部网络了

26、解解进一步情情况。3、 按照新员员工入职手手续清单逐逐项办理入入职手续。4、 与新员工签签署劳动动合同（注注可在转正正时）。5、 确认该员工工调入人事事档案的时时间。6、 向新员工介介绍管理层层。7、 带新员工到到部门，介介绍给部门门经理。8、 将新员工（由由总经办确确认其职级级）的情况况提供E-maill公司地址址。9、 更新员工通通讯录10、通知知办理“员工暂住住证”。三、由部门门办理部分分1、人力资资源部带新新员工到部部门后，由由部门安排排并介绍部部门人员及及其他部门门相关人员员。2、由直接接经理向新新员工提供供其岗位职职责书并作作出详细工工作说明。3、部门应应在例会上上向大家介介绍新员

27、工工并表示欢欢迎。四、入职培培训1、由人力力资源部定定期组织新新员工培训训，培训内内容包括：公司介绍绍、公司各各项制度、业业务基础知知识知识等等。2、不定期期举行由公公司管理层层进行的企企业发展历历程、企业业文化、各各部门职能能与关系等等方面的培培训。五、满月跟跟进新员工入职职满一个月月左右时，由由人力资源源部对其进进行跟进。形形式：面谈谈。内容：主要了解解其直接经经理对其工工作的评价价；新员工工对工作、直直接经理、公公司等各方方面的看法法。具体见见：满月月跟进记录录（附录录）六、转正评评估新员工试用用期工作满满时，由人人力资源部部安排进行行转正评估估。员工对对自己在试试用期内的的工作进行行自

28、评，由由直接经理理对其进行行评估。直直接经理的的评估结果果将对该员员工的转正正起到决定定性的作用用。详见转正考考核流程。 第四部分 员工转正正考核工作作流程1、转正是是对员工的的一次工作作评估的机机会，也是是公司优化化人员的一一个重要组组成部分。2、转正对对员工来说说是一种肯肯定与认可可，转正考考核流程的的良好实施施，可以为为员工提供供一次重新新认识自己己及工作的的机会，帮帮助员工自自我提高。3、一般员员工的转正正由用人部部门和各级级人力资源源部门进行行审批并办办理有关手手续。流程图：人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在

29、考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门直接上级协调被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用部门根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部办理人力资源部根据意见，给被考核人出具转正通知单，主任级职位转正时由总经理签发任命书并在全公司范围内通告第五部分 员工内部部调动工作作流程一、工作目目标1、达到工工作与人力力资源的最最佳匹配，使使人尽其才才，提高工工作绩效和和工作满意意度。2、调整公公司内部的的人际关系系和工作关关系。二、工作政政策员工在聘用用期内，公公司可对员员工的岗位位作出下列列变动：（1）外

30、派派根据公司有有关规定和和所属分支支机构的业业务需要，由由公司派出出人选担任任分支机构构相关职务务。（2）调岗岗因机构调整整或业务需需要，或为为符合员工工工作能力力和发展意意向，公司司可安排员员工调岗。（3）借调调因业务上的的需要，公公司可把员员工借调到到其他部门门。（4）待岗岗当员工被认认为绩效表表现及工作作能力不能能胜任本岗岗位工作需需要，经过过培训仍无无法达到要求时，部部门可向人人力资源部部提出安排排其待岗。三、工作程程序1、外派（1）人力力资源部或或派出部门门根据任职职要求选派派适当人选选，填制人事变动动表(附录)，并附职务说明明书，报人力力资源部审审核。（2）人力力资源部根根据岗位责

31、任任书的要求，进进行审核并并提出意见见，按人员员聘任权限限报公司领领导批准。（3）人力力资源部向向派出部门门、派往的的分支机构构及拟派员员工发出内部调整整通知单。（4）外派派人员按规规定办理工工作交接，按按期到派往往的分支机机构报到。（5）派出出部门应在在外派人员员任期满前前30天，或或根据工作作实际需要要，可决定定外派调整整方案，并并报人力资资源部。2、轮换（1）公司司或派出部部门提出新新的任职人人选，按规规定程序办办理审批手手续。同时时，由派出出部门根据据工作需要要，为卸任任人员安排排工作岗位位，并按员工调整整审批程序序办理职务务/岗位调整整手续。（2）延长长任期 可根据实实际工作需需要延

32、长外外派任期。3、调岗（1）当公公司内部出出现岗位空空缺时，除除考虑内部部提升及外外部招聘外外，亦考虑虑平级调岗岗。公司有有关部门及及员工本人人均可提出出调岗。（2）公司司提出调岗岗的，由人人力资源部部负责协调调，取得调调出与调入入部门经理理的同意后后，填制人事变动动表和“工作评估估表”，按人员员聘用权限限报公司领领导批准。（3）员工工提出的调调岗，应由由本人提出出书面调岗岗申请，填填写“人事变动动表”并报所在在部 门总总监同意后后，填写“工作评估估表”，由人力力资源部参参照员工聘聘用审批程程序办理。（4）人力力资源部向向员工和有有关部门发发出内部调整整通知单。4、借调（1）由公公司或拟借借调

33、部门的的管理层提提出，并经经人力资源源部与有关关部门协商商而决定。（2）用人人部门向人人力资源部部提出借调调申请，由由人力资源源部同用人人部门、调调出部门及及员工本人人协商取得得一致。（3）用人人部门或人人力资源部部填制人事变动动表，相关部部门会签后后，报公司司总经理批批准。（4）人力力资源部发发出内部调整整通知单。四、待岗1、待岗应应由用人部部门以书面面形式提出出，填写“人事变动动表”，清楚说说明待岗理理由，交人人力资源部部，并按干干部管理权权限进行审审批。2、同时由由用人部门门和人力资资源部共同同协调其工工作安排，在在一个星期期内仍不能能安排其工工作的，进进入离职工工作流程。五、人员内内部

34、调整的的审批权限限按公司人人事行政权权限审批说说明表在批准后33个工作日日内报备公公司人力资资源部。项目内容指引行政级别车间主任部门经理HR经理副总经理总经理备注人事、行政政、事务调动7-8正常调整62-5流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工

35、共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）第六部分 员工离职职手续办理1、离职流流程管理是是为了规范范公司与离离职员工的的多种结算算活动，交交接工作，以以利于公司司工作的延延续性。2、离职手手续的完整整可以保护护公司免于于陷入离职职纠纷。3、经理与与离职人员员的面谈提提供管理方方面的改进进信息，可可以提高公公司管理水水平。4、审批权权限按公司人人事行政权权限审批说说明表在批准后33个工作日日内报备公公司人力资资源部。项目内容指引行政级别车间主任部门经理HR经理副总经理总经理备注人事、行政政、事务免职7-862-5流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）再核发工资人力资源部：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除和档案关系封存安排离职面谈，填写离职面谈记录办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接工作交接应收款办理离职手续按公司干部管理权限进行审批由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案