人事管理操作手册33817.docx

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1、人事管理操作手册目录：前言：手册册目的第一部分 人力规划划与管理理第二部分 招聘工工作指引引第三部分 新员工工入职工工作流程程第四部分 员工转转正考核核工作流流程第五部分 员工内内部调动动工作流流程第六部分 员工离离职手续续办理注：作为顾顾问项目目策划，模模块+应应用之人人事管理理方法（程程序），运运用简明明扼要的的流程图图式，对对接当前前操作和和实行必必要的修修正与增增删，更更好地为为HR管管理提供供合适传传导与驱驱动操作作的效果果。前言：手册册目的一. 公司在人力力资源管管理方面面致力于于达成以以下目标标：1、构筑先先进合理理的人力力资源管管理体系系，体现现“以人为为本”的理念念，在使使用

2、中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。2、保持公公司内部部各企业业（部门门）在人人事制度度和程序序的统一一性和一一致性。保保持人力力资源系系统管理理的专业业水平和和道德标标准。3、为达到到上述目目标，公公司人力力资源部部编制本本手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。二. 公司人力资资源部是是负责制制订及实实施有关关人力资资源政策策和程序序的部门门。1、本手册册将根据据实践的的发展不不断充实实和修订订。2、人力资资源部热热忱欢迎迎各职能能部门在在实际操操作中提提出宝贵贵意见。第一部分 人力规划划与管理理 1、人力力规划服服从企业业营运目目标认识：它是是企业

3、总总体规划划的组成成部分，是是根据企企业内外外环境和和条件和和变化，对对人力需需求和供供给进行行预测，并并制定相相应的政政策和措措施，从从而使企企业在人人力资源源的供给给与需求求平衡，体体现为阶阶段性的的招聘与与配置和和用人。目的：让企企业各类类工作岗岗位在适适当的时时机，获获得从质质量与数数量、层层次和结结构上恰恰当配置置，进而而保持企企业人力力平稳和和支持企企业实现现营运目目标。思路：从当当前入手手（下半半年）计计划，实实现与HHR管理理整改配配套的一一系列行行动方案案和制度度化建设设；从220077年两地地合并搬搬到新生生产基地地的一年年内，从从组织上上人组合合到人员员的整合合与重新新理

4、顺。简简明扼要要地说，即即实现下下半年的的整改基基础，明明年上半半年的合合并理顺顺，下半半年的稳稳步提升升。2、结合贵贵公司的的人力规规划方法法着陆：如何何将企业业内之所所有人力力资源作作为适当当之获取取、维护护、激励励以及活活用与发发展的全全部管理理过程与与活动成成为可能能，换言言之，即即以适用用的方法法使企业业之人与与事的配配合，逐逐步发挥挥出职能能建制下下岗位人人员的责责任感和和能动工工作意识识。促进进企业之之发展。简单地说说，即人人与事配配合，事事得其人人，人尽尽其才。通俗也说说：才财财相聚，以以才取财财，以财财聚才。管理方法法：实现现分阶段段的以责责任为中中心的职职能建制制管理和和工

5、作与与能力为为导向的的薪酬+绩效的的考评。内容：组成成贵公司司分层次次递进的的可操作作的要项项实施。人力发展展规划：与公司司经营理理念与发发展同步步的人力力方针、政政策和今今明年的的对接性性计划。组织人事事规划：围绕当当前组织织变革和和管理整整改配套套所制定定的相关关执行方方案及制制度维护护。员工开发发规划：从建立立全员培培训系统统到员工工素质、技技能、操操作、职职业道德德等训练练方式。对应：以诊诊断报告告书现现状分析析为关注注点，让让“人与事事关系”成为决决策层的的最重要要事务之之一。 重视视员工作作为有“尊严”个体的的存在。 重视视工作责责任和让让目标激激发起员员工的能能动性。 重视视组织

6、的的发展和和员工职职业开发发结合。 注重重“传导、帮帮助、带带领、推推进、拉拉动、鞭鞭策”的递进进。 注重重了解员员工的士士气，倾倾听员工工的呼声声和培养养员工的的敬业感感。注意沟通通方式和和训练，逐逐步提高高员工参参与管理理意识人人际气氛氛融洽。 3、从规规划到开开发途径径 当前：是企业业通过培培训、激激励机制制、合理理使人力力、合理理安排报报酬（建建立适合合的薪资资体系）等等方法，提提高员工工工作能能力，调调动员工工的工作作积极性性及责任任履行与与承担能能力。推推动作用用：增强员工工对公司司变革与与发展的的认识，并并提高员员工的认认知能力力。培养员工工正确的的工作态态度，调调动员工工的工作

7、作热情与与工作积积极性。促使员工工自觉遵遵守公司司的行为为规范和和相关规规章制度度和操作作规程。逐步建立立培养人人才、发发掘人才才，为企企业的发发展提供供后备人人才保证证。增强员工工的稳定定感与工工作安全全感，从从而提高高职业意意识和企企业的凝凝聚力。与未来的的发展结结合起来来，更利利于对外外塑造一一个良好好的企业业形象。 培训：配合培培训与开开发模块块的项目目展开。知识：不不断更新新员工的的知识结结构和认认知领域域可分层层次和对对象。 技能能：使员员工掌握握可用于于实际操操作的技技术、工工艺、方方法和方方式。 培养养：员工工正确的的工作态态度，使使员工能能自觉将将个人工工作目标标与企业业目标

8、结结合起来来。 行为为：使员员工的工工作行为为符合本本企业行行为准则则的要求求并形成成良好的的企业文文化。 4、人人力资源源规划与与方案实实施 认认识：人人力资源源称之为为企业组组织发展展的“第一要要素”，它是是个体与与群体的的合，在在企业生生产运转转中，它是一个动动态系统统管理，招招聘与录录用是动动态系统统的输入入环节。同时，“介介入反应应”即磨合合期，则则是人力力资源管管理需重重点跟进进的工作作。联系：其配配套管理理规划、制制度和方方法直接接影响了了引入人人力资源源的质量量，所谓谓匹配就就是入职职者个人人愿景和企业业期望的的相互吻吻合。因此，如何何做到：争得来来，留得得住，用用得好。这这是

9、检验验“以人为为本”文化与与开发管管理的关关键。作用：考核核与甄选选及培训训系统的的建立，又又为保障障人力资资源的质质素和有有效提升升创意空空间提供供了必要要的制度条件件和演练练平台。支持：作为为组织管管理与之之相配套套的职能能责任建建制，应应在直接接上级领领导下全全过程策策动、细细化和执执行包括构建、配配置、服服务、评评价、调调节等五五种职能能。务求细致到到位、层层次确切切、上下下承载，有有效沟通通，才能能逐步达达到合适适传导与与驱动操操作的设设计目标标。递进：序号描述人与事管理理（下半半年）人力资源管管理（明明年）人力资源开开发和管管理（规规划）现实把握实行定编编、定员依依据，以以当前生生

10、产和管管理状况况决定人人员配置置考虑当前前素质，先先以一般般化程式式用合适的的人为导导向，对对员工的的构成进进行从年年龄、性性别、技技能、性性格和潜潜质等分分析；做做恰当人人的事从管理成成本角度度，用业业绩来衡衡量和评评价现有有的人力力成本，与与投入的的比较分分析追求企业业/部门门/个人人“三合一一”的效益最最大化员工招聘 以空空缺岗位位和补员员为主要要操作，实实时调节节为基础础。多方面策策动，逐逐步实现现全方位位考察个个人素质质只挑适用用的人以投入和和产出回回报率的的评价为基础础决定人人员的取取舍选择质和和量及价值都合适适的人员工培训以解决目目前和现现在的问问题为目目标，先先进行技技能培训训

11、方式以文化和和谐，素素质提升升为导向向培训系统统而广泛泛，制度度化和规规范化运用可预预期的达达成程度度选择经济济收益最最大化的的培训方方案员工考评以部门和和个人为为内部分分配原则则先考虑单单纯或层层面的评评价形式式 着重重员工现现在和关关注员工工的未来来表现过程管理理具有公公正明确确的考评评标准用价值工工程的方方法对员员工进行行全面衡衡量和评评鉴不断作出出适合提提升员工工综合价价值的考考评项员工激励对已发生生的行为进行奖惩惩，同时时引导与与鼓励相相结合以公正的的考核为为依据、以员工工的需求求为导向向、从而而体现及及时而持持续激励励将员工的的知识、技技能、经经历、态态度等价价值量化化，通过过绩效

12、考考评，形形成内外外激励员工使用从一般性性了解与与评估入入手，进进行人员员配用以责权利利为基础础，体现：用以以适合的的人，做做正确的的事以预期成成效和实实际可控控的程度度及空间间决定岗岗位的设设定和人人员调配配附：人力工工作与管管理流程程公司经营战略人力资源规划福利制度人事异动薪酬制度考核制度考勤制度绩效考核人际关系沟通与反映岗位责任评估劳动合同管理新员工培训员工甄选录用合理组织人力、人才人力资源管理 员工内训 第二部分 招聘工工作指引引一、招聘目目标1、通过系系统化的的招聘管管理保证证公司招招聘工作作的质量量，为公公司选拔拔出合格格、优秀秀的人才才。2、招聘流流程规定定人员需需求的申申请、招

13、招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二、招聘原原则1、公司招招聘录用用员工按按照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2、所有应应聘者机机会均等等。不因因应聘者者的性别别、民族族、宗教教信仰和和推荐人人不同而而给予不不同的考考虑。三、招聘政政策 1、各职能能部门参参照本指指引和工工作流程程，配合人力力资源部部进行招招聘和选选择。 2、招聘政政策：招聘工工作应根根据每年年人力资资源管理理规划和和人员编编

14、制进行行。并按按人事事行政审审批权限限制度执执行。四、工作流流程招聘需求申申请和批批准步骤骤1、各职能能部门和和根据年年度工作作发展状状况，核核查本部部门各职职位对应应岗位的的编制情情况，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资源需需求计划划并填写写“人力需需求计划划表”(见附录录)，报公公司人力力资源部部备案。2、人力资资源部根根据公司司年度发发展计划划、编制制情况及及各职能能部门的的人力资资源需求求计划，制制定公司司的年度度招聘计计划。3、各职能能部门应应根据实实际业务务需求和和人员异异动情况况提出正正式的员员工需求求申请。并按“各部门职位基本（入职）资格表”

15、为基准填写“招聘申请表”，详列拟聘职位的招聘原因、特殊技能或和资历要求，报人力资源部审核。4、招聘申申请审批批权限 在在人员编编制预算算计划内内的各职职位（岗岗位）空空缺按人人事行政政审批权权限制度度进行行审批。计划外招聘聘用属于新增职位（岗位）（即为计划编制外）的由总经理审批，8级（指计时岗位）由对应部门副总经理审批。5、人力资资源部根根据招聘聘计划执执行情况况，每月月同有关关招聘部部门就业业人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。招聘费用招聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划，对照照以

16、往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报主主管副总总经理批批准执行行。招聘周期招聘周期指指从人力力资源部部收到“招聘申申请表”起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过一个个月。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人的的部门与与人力资资源部协协商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。招聘步骤1、材料收收集渠道道：2、内部的的调整、推推荐3、人才中中介机构构、猎头头公司的的推荐4、参加招招聘会5、报纸杂杂志刊登登招聘广广告6、 网络信息发发布与查查询（1）用人人部门可可会同人人力资源源部根据据职位情情况选择择招聘

17、渠渠道。如如需刊登登报纸广广告，广广告稿草草拟（2）应先先由公司司人力资资源部审审核，报报请直接接上级批批准后，交交广告代代理公司司或报社社刊登广广告。（3）人力力资源部部对应聘聘资料进进行收集集，分类类，归档档，按照照所需岗岗位的职职位描述述来做初步步筛选。7、拟选人人员一般般需经过过二次或以上上面试，面谈谈层次及及步骤如如下：应聘职位7-862-5第一次面试试人事招聘专专员人力资源部部经理用人部门经经理可否否改为人力资源部部经理第二次面试试用人部门主主任/经经理用人部门经经理用人部门经经理或直属副副总经理理第三次面试试直属副总经经理总经理（1）用人人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及

18、 应聘聘人员登登记表 有关关简历材材料（身身份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试。（2）人力力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面面谈意见见后，对对初选人人员进行行包括技技能测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。当双方达成招聘与入职共识后，由人事专员通知入职人员到医院进行体检。（3）拟来来人员体体检合格格后，人人力资源源部将 应聘聘人员登登记表和“录用决决定” 转用人人的部门签签署聘用用意见。用用人部门门同意聘聘用后，不不同层次次、不同同级别的的人员按按不同的的审批权权限进行行批准。（4）对经经理级及及以上职职位应聘聘

19、人员应应在面试试时要求求其提供供工作证证明人，必必要时还还需做应应聘人员员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表上上。（5）人力力资源部部负责拟拟制应届届大学毕毕业生、年年度接收收计划，填填写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生到到本部门门实习或或见习。（6）临时时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和主主管副总总经理审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员

20、。人员录用审审批权限限1、在批准准后三个个工作日日内上报报公司人人力资源源部备案案。2、按公公司人事事行政权权限审批批说明表表项目内容指引行政级别车间主任部门经理HR经理副总经理总经理备注人事、行政政、事务务聘用7-8正常补员62-5（1）拟来来人员经经批准聘聘用后，人人力资源源部负责责通知其其到岗上上班。（2） 试试用期：所有新新入职员工均均有1-3三个个月试用用期。因因工作需需要免除除或缩短短试用期期，按员员工录用用审批权权限批准准。（3）迎接接新员工工新员工工上班的的第一天天，人力力资源部部向其发发出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。（4）若试试用

21、期不不合格或或入职者者提出不不适合该该岗位工工作时，由由用人部部门在试试用通知知书说明明情况签签发意见见。由人人力资源源部负责责办理离离岗手续续。五、内部推推荐奖励励政策1、职位空空缺与内内部招聘聘当空缺职位位招聘困困难或超超过300个工作作日没有有招聘到到合适的的人选时时，由人人力资源源部招聘聘负责人人按标准准格式制制作内内部空缺缺职位（附附录），在在公司公公告栏向向员工发发布通知知。2、推荐方方法员工根据内内部空缺缺职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，由由人事专专员把将将候选人人的个人人简历、身身份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交

22、人人力资源源部经理理审议后后，按公司人人事行政政权限审审批说明明表指指引推荐荐到该用用人部门门进行面面谈。3、推荐成成功和奖奖励办法法（1）如员员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。（2）如员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且已通过过最终面面试，但但没有被被公司录录用，推推荐人将将获得通通报表扬扬，并给给予纪念念品。（3）如果果员工推推荐的候候选人被被公司录录用并顺顺利经过过试用期期成为正正式员工工，推荐荐人可获获得通报报表扬和和相应的的纪念品品。本奖奖励政策策不适用用于以下下情况：推荐人人为被推推荐人的的直接或或间接主主管；人人力资源源部

23、的工工作人员员。绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划流程图：人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析人力资源部与应聘人联系，确认上班时间人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按人事行政权限进行聘用审批外部选聘：1、根据职位选择成本有效的招聘渠道2、获得简历，人力资源部对简历进行分类3、在面试时先填写应聘人员登记表4、面试根据岗位责任书内容未通过者，进入人才库，以备查询6级职位需进行第三轮面试体检不合格的不用确认录用人员由人力资源部通知体检最后由总经理进行第三轮面试再由直接上级（副）总经理进行第二轮面试2-5级先由部门经理进行第一轮后，填写面试评估表该用人部门经理做

24、第二轮面试确认录用后由人力资源部通知体检在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整7-8级职位由人事专员做第一轮面试6级职位先由人力资源部经理进行第一轮面试按人事权限批准招聘用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘第三部分 新员工工入职工工作流程程1.、将新新员工顺顺利导入入现有的的组织结结构和公公司文化化氛围之之中。员员工被录录用初期期通常是是最重要要的时期期，正是是在这个个时期员员工形成成了工作作态度、工工作习惯惯，并为为将来的的工作效效率打下下基础；2、向新员员工介绍绍其工作作内容、工工作环境境及相关关同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；3、在试用

25、用期内对对新员工工工作的的跟进与与评估，为为转正提提供依据据。流程图：（二）入职手续记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书确认调档时间介绍相关人员通知按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（一） 新员工进入前按人事行动审批权签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书等资料确认上班时间并通知相关部门经理（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估签订劳动合同书一、人力资资源部在在新员工工进入前前1

26、、应聘人人员的录录用决定定由按按权限签签署后，人人力资源源部负责责通知员员工报到到。2、新员工工报到日日，人力力资源部部根据新新员工入入职手续续清单（见见附录）为为其办理理相关事事项。3、由其所所在部门门直接负负责人确确认其座座位，部部门总监监确认其其职位。4、通知新新员工报报到时应应提交：1寸彩彩照3张张；毕业业证书、学学位证书书、职称称证书、身身份证复复印件。5、对需对对外业务务的新员员工入职职一周内内为其办办好公司司邮箱地地址。6、员工所所在部门门为其确确定导师师，在入入职当天天和入职职培训中中介绍。二、人力资资源部办办理入职职手续1、填写员员工履历历表（附附录）。2、发放向向新员工工介

27、绍公公司情况况及管理理制度的的新员员工入职职告知书书（附附录），使使其具备备公司基本本工作知知识，要要求其通通过公司司内部网网络了解解进一步步情况。3、 按照新员员工入职职手续清清单逐逐项办理理入职手手续。4、 与新员工签签署劳劳动合同同（注注可在转转正时）。5、 确认该员工工调入人人事档案案的时间间。6、 向新员工介介绍管理理层。7、 带新员工到到部门，介介绍给部部门经理理。8、 将新员工（由由总经办办确认其其职级）的的情况提提供E-maiil公司司地址。9、 更新员工通通讯录10、通知知办理“员工暂暂住证”。三、由部门门办理部部分1、人力资资源部带带新员工工到部门门后，由由部门安安排并介介

28、绍部门门人员及及其他部部门相关关人员。2、由直接接经理向向新员工工提供其岗岗位职责责书并作作出详细细工作说说明。3、部门应应在例会会上向大大家介绍绍新员工工并表示示欢迎。四、入职培培训1、由人力力资源部部定期组组织新员员工培训训，培训训内容包包括：公公司介绍绍、公司司各项制制度、业业务基础础知识知知识等。2、不定期期举行由由公司管管理层进进行的企企业发展展历程、企企业文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训。五、满月跟跟进新员工入职职满一个个月左右右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形形式：面面谈。内内容：主主要了解解其直接接经理对对其工作作的评价价；新员员工对工工作、直直接经理理、

29、公司司等各方方面的看看法。具具体见：满月月跟进记记录（附附录）六、转正评评估新员工试用用期工作作满时，由由人力资资源部安安排进行行转正评评估。员员工对自自己在试试用期内内的工作作进行自自评，由由直接经经理对其其进行评评估。直直接经理理的评估估结果将将对该员员工的转转正起到到决定性性的作用用。详见转正考考核流程程。 第四部分 员工转转正考核核工作流流程1、转正是是对员工工的一次次工作评评估的机机会，也也是公司司优化人人员的一一个重要要组成部部分。2、转正对对员工来来说是一一种肯定定与认可可，转正正考核流流程的良良好实施施，可以以为员工工提供一一次重新新认识自自己及工工作的机机会，帮帮助员工工自我

30、提提高。3、一般员员工的转转正由用用人部门门和各级级人力资资源部门门进行审审批并办办理有关关手续。流程图：人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门直接上级协调被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语考核不合格，延长试用期或终止试用部门根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部办理人力资源部根据意见，给被考核人出具转正通知单，主任级职位转正时由总经理签发任命书并在全公司范围内通告第五部分 员工内内部调动动工作流流程一、工作目

31、目标1、达到工工作与人人力资源源的最佳佳匹配，使使人尽其其才，提提高工作作绩效和和工作满满意度。2、调整公公司内部部的人际际关系和和工作关关系。二、工作政政策员工在聘用用期内，公公司可对对员工的的岗位作作出下列列变动：（1）外派派根据公司有有关规定定和所属属分支机机构的业业务需要要，由公公司派出出人选担担任分支支机构相相关职务务。（2）调岗岗因机构调整整或业务务需要，或或为符合合员工工工作能力力和发展展意向，公公司可安安排员工工调岗。（3）借调调因业务上的的需要，公公司可把把员工借借调到其其他部门门。（4）待岗岗当员工被认认为绩效效表现及及工作能能力不能能胜任本本岗位工工作需要要，经过过培训仍

32、仍无法达达到要求时，部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗。三、工作程程序1、外派（1）人力力资源部部或派出出部门根根据任职职要求选选派适当当人选，填填制人事变变动表(附录)，并附附职务说说明书，报人人力资源源部审核核。（2）人力力资源部部根据岗位责责任书的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。（3）人力力资源部部向派出出部门、派派往的分分支机构构及拟派派员工发发出内部调调整通知知单。（4）外派派人员按按规定办办理工作作交接，按按期到派派往的分分支机构构报到。（5）派出出部门应应在外派派人员任任期满前前30天，或或根据工工作实际际需要，可可决定外外派调

33、整整方案，并并报人力力资源部部。2、轮换（1）公司司或派出出部门提提出新的的任职人人选，按按规定程程序办理理审批手手续。同同时，由由派出部部门根据据工作需需要，为为卸任人人员安排排工作岗岗位，并并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗位调调整手续续。（2）延长长任期 可根据据实际工工作需要要延长外外派任期期。3、调岗（1）当公公司内部部出现岗岗位空缺缺时，除除考虑内内部提升升及外部部招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公公司有关关部门及及员工本本人均可可提出调调岗。（2）公司司提出调调岗的，由由人力资资源部负负责协调调，取得得调出与与调入部部门经理理的同意意后，填填制人事变变动表和“工作评评估表”，按

34、人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。（3）员工工提出的的调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部 门总监监同意后后，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。（4）人力力资源部部向员工工和有关关部门发发出内部调调整通知知单。4、借调（1）由公公司或拟拟借调部部门的管管理层提提出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。（2）用人人部门向向人力资资源部提提出借调调申请，由由人力资资源部同同用人部部门、调调出部门门及员工工本人协协商取得得一致。（3）用人人部门或或人力资资源部填填制人事变变动表，相关关部门会会签后，报报公司

35、总总经理批批准。（4）人力力资源部部发出内部调调整通知知单。四、待岗1、待岗应应由用人人部门以以书面形形式提出出，填写写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。2、同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在一个星星期内仍仍不能安安排其工工作的，进进入离职职工作流流程。五、人员内内部调整整的审批批权限按公司人人事行政政权限审审批说明明表在批准后33个工作作日内报报备公司司人力资资源部。项目内容指引行政级别车间主任部门经理HR经理副总经理总经理备注人事、行政政、事务务调动7-8正常调整62-5流程图：部门负责人不批准员工或

36、部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试HR提供以往绩效考核结果（档案中）第六部分 员工离离职手续续办理1、离职流流程管理理是为了了规范公公司与离离职员工工的多种种结算活活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的

37、延续性性。2、离职手手续的完完整可以以保护公公司免于于陷入离离职纠纷纷。3、经理与与离职人人员的面面谈提供供管理方方面的改改进信息息，可以以提高公公司管理理水平。4、审批权权限按公司人人事行政政权限审审批说明明表在批准后33个工作作日内报报备公司司人力资资源部。项目内容指引行政级别车间主任部门经理HR经理副总经理总经理备注人事、行政政、事务务免职7-862-5流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）再核发工资人力资源部：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除和档案关系封存安排离职面谈，填写离职面谈记录办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件本部门：资料交接工作交接应收款办理离职手续按公司干部管理权限进行审批由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案