恒丰纸业集团员工职业生涯管理办法21140.docx

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1、恒丰纸业集集团员工职业生生涯管理办办法目 录录第一章、总 则1第一条、目的1第二条、原则1第三条、适用范围围1第二章、员工职业业生涯规划划的组织管管理1第四条、总经理职职责1第五条、人力资源源管理部门门职责1第六条、公司其它它部门职责责2第七条、公司员工工职业生涯涯规划工作作步骤2第三章、员工职业业生涯规划划指导3第八条、职业生涯涯规划主体体3第九条、员工职业业生涯规划划指导3第四章、职业发展展通道管理理5第一零条、职业发展通道5第一一条、员工发展通道转换5第五章、员工开发发措施管理理及实施6第一二条、正规教育6第一三条、绩效评价6第一四条、工作实践6第一五条、开发性人际关系的建立7第六章、级

2、别升降降管理7第一六条、级别升降原则7第一七条、级别升降实施8第七章、员工职业业生涯档案案管理8第一八条、职业生涯档案8第八章、附 则8第一九条、解释与执行8附件一：员员工职业发发展规划表表9附件二：员员工能力开开发需求表表13第1章、 总 则第1条、 目的为有效开发发恒丰纸业业集团（以以下简称公公司）内部部人力资源源，实现公公司人力资资源需求和和员工个人人职业生涯涯需求之间间的平衡；同时加快快培养公司司人才，促促进员工与与公司共同同进步；更更好地落实实公司的员员工职业生生涯政策和和工作计划划，特制定定本办法。第2条、 原则1. 员工的职业业生涯规划划要遵循系系统化原则则、长期性性原则与动动态

3、原则。2. 系统性原则则：针对不不同类型、不不同特长的的员工设立立相应的职职业生涯发发展通道。3. 长期性原则则：员工的的职业生涯涯发展规划划要贯穿员员工的职业业生涯始终终。4. 动态原则：根据公司司的发展战战略、组织织结构的变变化与员工工不同时期期的发展需需求进行相相应调整。第3条、 适用范围本管理办法法适用于公公司集团总总部及股份份公司全体体员工。第2章、 员工职业生生涯规划的的组织管理理第4条、 总经理职责责1. 负责指导和和监督人力力资源管理理部门开展展员工职业业生涯规划划工作。2. 负责召集总总经理办公公会审批员员工级别的的晋升和下下降。3. 负责审核针针对员工晋晋升和下降降的轮岗、

4、培培训、试用用等开发措措施。第5条、 人力资源管管理部门职职责1. 人力资源管管理部门管管理公司员员工职业生生涯规划工工作。2. 负责公司除除集团总部部和股份公公司高层管管理人员外外所有岗位位人员的职职业生涯规规划的组织织、管理工工作。3. 负责落实员员工职业生生涯规划工工作各项具具体内容：4. 负责公司员员工的职业业生涯规划划指导工作作；5. 负责公司员员工的职业业发展通道道管理工作作；6. 负责公司的的员工开发发措施管理理及实施工工作；7. 负责公司员员工的级别别升降管理理工作；8. 负责公司员员工的职业业生涯档案案管理工作作。第6条、 公司其它部部门职责1. 协助人力资资源管理部部门开展

5、员员工职业生生涯规划工工作。2. 完成人力资资源管理部部门部署的的关于员工工职业生涯涯管理的各各项任务。第7条、 公司员工职职业生涯规规划工作步步骤一、 员工自我评评价1. 目的：帮助助员工制定定未来发展展计划，评评估员工个个人的职业业发展规划划是否合理理。2. 公司推行自自我评价主主要采取两两种方式：l 职业和工作作兴趣测验验：帮助员员工确定自自己的职业业和工作兴兴趣。l 自我指导研研究：帮助助员工确认认自己喜欢欢在哪一种种类型的环环境下从事事工作。3. 员工与公司司的责任l 员工责任：根据自己己当前的技技能或兴趣趣与期望的的工作之间间存在的差差距确定改改善机会和和改善需求求。l 公司责任：

6、提供评价价信息，判判断员工的的优势、劣劣势、兴趣趣与价值观观。二、 现实审查1. 目的：帮助助员工了解解自身与公公司潜在的的晋升机会会、横向流流动等规划划是否相符符合，以及及公司对其其技能、知知识所做出出的评价等等信息。2. 现实审查中中信息传递递的方式l 由员工的上上级主管将将信息提供供作为绩效效评价过程程的一个组组成部分，与与员工进行行沟通。l 上级主管与与员工举行行专门的绩绩效评价与与职业开发发讨论，对对员工的职职业兴趣、优优势以及可可能参与的的开发活动动等信息进进行交流。3. 员工与公司司的责任l 员工的责任任：确定哪哪些需求具具有开发的的现实性。l 公司的责任任：就绩效效评价结果果以

7、及员工工与公司的的长期发展展规划相匹匹配之处与与员工进行行沟通。三、 职业方向设设定1. 目的：帮助助员工确定定短期与长长期职业方方向。2. 目标设定的的方式：员员工与上级级主管针对对职业方向向进行讨论论，并记录录于员工的的开发计划划中。3. 员工与公司司的责任l 员工的责任任：确定方方向。l 公司的责任任：帮助员员工向职业业方向发展展。四、 行动规划1. 目的：帮助助员工决定定如何向职职业方向发发展。2. 行动计划的的方式：根根据员工确确定的职业业方向，可可采用安排排员工参加加培训、轮轮岗等方式式帮助员工工向职业方方向发展。3. 员工与公司司的责任l 员工的责任任：提出职职业方向发发展的行动

8、动计划。l 公司的责任任：确定员员工在达成成目标时所所需要的资资源，其中中包括课程程、工作经经验以及关关系等。第3章、 员工职业生生涯规划指指导第8条、 职业生涯规规划主体1. 职业生涯发发展规划主主体是员工工和公司，分分别承担个个人职业生生涯计划和和公司职业业生涯管理理的功能。这这两个主体体彼此之间间互动、协协调和整合合，共同推推进职业生生涯规划工工作。第9条、 员工职业生生涯规划指指导一、 员工职业生生涯规划管管理1. 员工职业生生涯规划管管理是公司司和员工个个人对职业业生涯进行行设计、规规划、执行行、评估和和反馈的一一个综合性性的过程，包包括两个方方面：l 公司为员工工提供多条条晋升通道

9、道，给员工工在职业选选择上更多多的机会；l 员工的职业业发展主要要依靠自我我管理；l 公司协助员员工规划其其职业生涯涯，并为员员工提供必必要的教育育、培训、轮轮岗等发展展的机会，促促进员工职职业生涯目目标的实现现。2. 在人力资源源管理部门门支持下，各各级管理人人员负责与与直接下级级建立沟通通渠道，以以使员工了了解公司人人才需要，并并帮助员工工设计职业业生涯计划划；3. 公司鼓励员员工向与公公司需要相相符的方向向发展，并并辅以技术术指导和政政策支持。二、 员工职业生生涯规划指指导措施1. 公司将通过过职业生涯涯规划指导导工作，使使员工对自自己的兴趣趣、资质和和技能有一一个充分的的了解和现现实的

10、把握握，从而理理性地选择择职业方向向。帮助员员工进行职职业生涯规规划需要做做以下工作作：l 实行新员工工与主管领领导谈话制制度。新员员工入公司司后三个月月内，由主主管领导负负责与新员员工谈话，帮帮助新员工工根据自己己的情况大大致明确职职业发展意意向；l 进行个人特特长及技能能评估。人人力资源管管理部门及及员工所在在部门主管管领导指导导新员工填填写职业业发展规划划表（详详见附件一）；l 新员工对照照目前所在在通道种类类、岗位职职责及任职职资格要求求对照自身身，填写能能力开发需需求表（详详见附件二）；l 人力资源管管理部门每每年对照能能力开发需需求表、职职业发展规规划表检检查评估一一次，了解解本公

11、司在在一年中是是否为员工工提供学习习培训机会会，员工个个人一年中中考核及晋晋升情况，并并提出员工工下阶段发发展建议；情况特殊殊的应同部部门领导讨讨论。l 根据员工个个人发展的的不同阶段段及岗位变变更情况选选定不同的的发展策略略，调整能能力需求，以以适应岗位位工作及未未来发展的的需要。2. 公司帮助员员工实现职职业规划，并并引导员工工向与公司司需要相符符的方向发发展：l 部门主要领领导为本部部门员工职职业发展辅辅导人，如如果员工转转换部门或或工作岗位位，则新部部门或新岗岗位的领导导为辅导人人。l 人力资源管管理部门负负责跟踪督督促员工职职业辅导工工作，同各各部门领导导交流并提提出员工下下阶段发展

12、展建议。第4章、 职业发展通通道管理第10条、 职业发展通通道1. 公司鼓励员员工专精所所长，为不不同类型人人员提供平平等发展机机会，给予予员工充分分的发展空空间。2. 根据公司各各岗位工作作性质的不不同，设立立五个职系系。即：管管理职系、技技术职系、营营销职系、行行政职系和和工勤职系系，使从事事不同岗位位工作的员员工均有可可持续发展展的职业生生涯路径。l 管理职系：适用于公公司正式任任命的各职职能、技术术、销售营营销等中层层管理岗位位员工，即即处级（含含副厂长）以以上管理人人员。l 技术职系：适用于从从事技术开开发、生产产管理、质质量控制等等各类技术术人员。l 营销职系：适用于营营销策划人人

13、员与销售售人员。l 行政职系：适用于从从事行政事事务及财务务类工作的的人员。l 工勤职系：适用于工工人、后勤勤人员等。3. 每一职系对对应一种员员工职业发发展通道，随随着员工技技能与绩效效的提升，员员工可在各各自通道内内发展。第11条、 员工发展通通道转换1. 考虑公司需需要、员工工个人实际际情况及职职业兴趣，员员工在不同同通道之间间有转换机机会，但必必须符合各各职系相应应职务任职职条件，经经过总经理理办公会讨讨论通过后后，由人力力资源管理理部门备案案并通知本本人。2. 如果员工的的岗位发生生变动，其其级别根据据新岗位确确定。第5章、 员工开发措措施管理及及实施第12条、 正规教育1. 由人力

14、资源源管理部门门根据培训训管理办法法执行正规规教育。2. 公司针对不不同人员采采取不同的的教育计划划3. 新进员工：专业开发发计划。为为特定的职职业发展道道路做好准准备。4. 管理人员：核心领导导能力计划划。开发职职能性专业业技术、促促进卓越的的管理方式式以及提高高变革能力力。5. 高潜质的专专业人员与与高级经营营管理人员员：高级管管理人员开开发系列计计划，以提提高战略性性思考能力力、领导能能力、跨职职能整合能能力、以及及赢得客户户满意能力力等。第13条、 绩效评价1. 目的：用于于搜集员工工的行为、沟沟通方式以以及技能等等方面的信信息，并且且提供反馈馈；确认员员工的潜能能以及衡量量员工的优优

15、点与缺点点；挖掘有有潜力向更更高级职位位晋升的员员工。2. 通过绩效评评价使员工工理解当前前的绩效与与目标绩效效之间存在在的差异、找找到造成绩绩效差异的的原因，制制定改善绩绩效的行动动计划，对对员工提供供绩效反馈馈，管理者者对执行行行动计划取取得的进步步进行监督督。第14条、 工作实践一、 员工在工作作中遇到各各种关系、问问题、需要要、任务及及其他特征征，为了能能够在当前前工作中取取得成功，员员工必须获获取新的工工作经验。二、 工作实践的的途径： 1. 扩大现有工工作内容：在员工现现有工作中中增加更多多挑战性或或责任。2. 工作轮换：为员工提提供在各种种不同工作作岗位之间间流动的机机会。3.

16、临时派遣到到其他公司司去工作。三、 工作实践推推行的保障障措施： 1. 为员工提供供关于新工工作的工作作内容、所所面临的挑挑战、潜在在收益等方方面的信息息，以及与与新工作相相关的信息息；2. 为员工提供供明确的绩绩效目标以以及清晰的的个人工作作绩效反馈馈；3. 帮助员工适适应新的工工作环境；4. 提供有关如如何影响员员工的薪资资、税收、贷贷款偿还以以及其他费费用方面的的信息；5. 提供信息说说明新的工工作经历对对员工本人人的职业生生涯产生的的支持作用用。第15条、 开发性人际际关系的建建立1. 为使员工通通过与更富富有经验的的其他员工工之间的交交流来开发发自身技能能，公司鼓鼓励建立开开发性人际

17、际关系。2. 职业辅导关关系：为帮帮助员工明明确职业发发展方向，同同时保证公公司对员工工职业生涯涯指导政策策得到贯彻彻和落实，公公司内部建建立职业辅辅导关系。3. 由各部门负负责人担任任部门下属属员工的职职业辅导人人，对员工工在以下方方面给予帮帮助：l 帮助员工根根据自己的的职业兴趣趣、资质、技技能、个人人背景，分分析考虑个个人发展方方向，大致致明确职业业发展方向向；l 在每个工作作年度结束束、考核结结果确定后后，与被辅辅导员工就就个人工作作表现与未未来发展谈谈话，确定定下一步目目标与方向向；l 在下一年度度职业发展展目标与方方向制定之之后，起到到跟进、辅辅导、评估估、协助、协协调和修正正作用

18、。第6章、 级别升降管管理第16条、 级别升降原原则1. 建立完善合合理的晋升升制度，保保证员工在在各条通道道上公平竞竞争，顺利利发展。2. 遵循人才成成长规律，依依据客观公公正的考评评结果，让让最有责任任心的员工工担任重要要的责任。3. 将晋升作为为一种激励励手段与员员工进行沟沟通，让他他们充分认认识到组织织对人才的的重视及为为他们提供供的发展道道路。4. 人才晋升方方面不拘泥泥于资历与与级别，而而是按照公公司目标与与事业机会会的要求，依依据制度及及甄别程序序进行晋升升。5. 保留职务上上的公平竞竞争机制，推推行能上能能下的职务务管理制度度。第17条、 级别升降实实施1. 人力资源管管理部门

19、负负责组织员员工级别升升降，其它它部门负责责协助办理理。2. 人力资源管管理部门年年底将考核核结果汇集集整理，提提出员工级级别晋升和和下降建议议，报总经经理办公会会讨论通过过后生效，人人力资源管管理部门负负责将结果果通知本人人。3. 新进员工级级别的确定定：公司新新进员工，人人力资源管管理部门根根据其调入入前的外部部职称、学学历等及调调入后的岗岗位设定级级别；4. 试用期满后后，直接上上级根据其其绩效表现现提出转正正定级意见见，经总经经理办公会会讨论决定定后，人力力资源管理理部门将讨讨论结果通通知本人。第7章、 员工职业生生涯档案管管理第18条、 职业生涯档档案1. 公司人力资资源管理部部门为

20、公司司所有员工工建立员工工职业生涯涯档案。2. 职业发展档档案包括职职业发展规规划表，能能力开发需需求表以及及考核结果果记录：l 关于培训情情况记录在在能力开开发需求表表中；l 晋升、晋级级记录在职职业发展规规划表中中；l 考核结果记记录在员员工考核登登记表中中。第8章、 附 则第19条、 解释与执行行1. 本管理办法法由公司人人力资源管管理部门负负责解释。2. 本管理办法法自公布之之日起执行行。附件一：员员工职业发发展规划表表 填填表日期： 年 月 日日 填表人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间： 年 月毕业学校：已涉足的主主要领域：参加过的培训15263748目前具

21、备的技能/能力技能/能力力的类型证书/简要要介绍此技技能；其他单位工工作经历简简介单位部门职务对此工作满满意的地方方对此工作不不满意的地地方123你认为对自自己最重要要的三种需需要是：弹性的工工作时间 成为管理理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在在一起的时时间 挑战 成为专家家 创造请详细介绍绍一下自己己的专长结合自己的的需要和专专长，你对对目前的工工作是否感感兴趣，请请详细介绍绍一下原因因请详细介绍绍自己希望望选择哪条条晋升通道道（或组合合）请详细介绍绍自己的短短期、中期期和长期职职业规划设设想晋升及晋级级情况：（由由人力资源源管理部门门填写）填写指导：1. 本表格在新新员工与主主管领导充

22、充分沟通后后填写；老老员工一般般每两年填填写一次。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。2. “已涉足的的主要领域域”栏包括填填写者学习习过的、取取得过资格格认证的所所有专业。3. “目前具备备的技能/能力”栏主要包包括四方面面的技能：4. 技术技能：指应用专专业知识的的能力，此此技能有证证书的需填填写证书名名称；（1） 人际沟通能能力：指在在群体中与与他人共事事、沟通，理理解、激励励和领导他他人的能力力；（2） 分析能力：指在信息息不完全情情况下发现现问题、分分析问题和和解决问题题的能力；（3） 情感能力：指在情感感和人

23、际危危机前不会会受其困扰扰和削弱、能能保持冷静静、受到激激励的能力，以以及在较高高的工作责责任压力下下保持镇定定和理性的的能力。5. “其他单位位工作简介介”栏填写者者应从个人人职业发展展的角度（能能力和专长长是否发挥挥、是否感感兴趣，是是否有发展展空间，是是否能学到到希望掌握握的知识/技能等）填填写满意和和不满意的的方面。6. “你认为对对自己最重重要的三种种需要是”一栏用于于填写者明明确自己的的职业锚，从从而明确填填写者需要要什么样的的工作来满满足最强烈烈的三种需需求，这也也是上级管管理者明确确填写者的的职业倾向向、指导填填写者进行行职业生涯涯规划的依依据。7. “请详细介介绍一下自自己的

24、专长长”栏可以重重申自己认认为最重要要的技能/能力，和和工作以外外的兴趣爱爱好。8. “请详细介介绍自己希希望选择哪哪条晋升通通道（或组组合）”指管理/技术/业业务三条晋晋升通道或或三者的组组合。9. “请详细介介绍你的短短期、中期期和长期的的职业规划划设想”，短期指指1-3年年，中期指指3-5年年，长期指指五年以上上。附件二：员员工能力开开发需求表表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的的事实依据据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容11工作内容22工作内容33工作内容44我对工作的的希望和想想法目前实施的的结果如何何1234

25、512345达到目标所所需的知识识和技能12345678需要掌握但但目前尚欠欠缺的知识识和技能所需培训的的课程名称称12341234通过培训已已掌握的知知识和技能能已培训的课课程名称12341234对培训实施施效果的意意见需要公司提提供的非培培训方面的的支持上级意见及及依据填写指导：1. 能力开发表表是帮助员员工认知自自身现有知知识、技能能及未来所所需学习方方向的工具具，公司为为员工提供供培训和发发展机会的的依据，是是帮助员工工实现职业业生涯规划划的重要手手段。2. “所承担的的工作”一栏，员员工填写主主要的和重重要的工作作内容；3. “自我评价价”栏目，由由本人根据据实际工作作完成情况况进行

26、评价价，如果所所承担的某某项工作干干得十分出出色，就在在“完全胜任任”上打“”；略略有差错，但但基本胜任任，就在“胜任”上打“”；工工作中出现现较大失误误，或力不不从心，就就在“不能胜任任”上打“”。自自我评价是是上下级之之间沟通和和反馈的起起点。4. “上级评价价”栏由直接接上级根据据被评价者者实际的工工作完成情情况进行评评价，方法法同上。“上级评价价的实施依依据”指被评价价者具备或或不具备何何种能力由由上级做出出的评价。上上级评价的的目的不在在于考核，而而在于向下下级反馈考考核的结果果，让填写写者客观了了解自己已已具备的能能力和尚待待改进的能能力。5. “我对工作作的希望和和想法”由填写者者在结合实实际的基础础上提出挑挑战性的工工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等等栏的内容容是人力资资源管理部部门确定培培训计划和和改进培训训工作的依依据。7. “需要公司司提供的非非培训方面面的支持”由填写者者填写为实实现个人职职业生涯计计划，需要要公司、上上级提供除除了培训以以外的支持持和机会，如如在岗辅导导、工作轮轮换、经费费上的支持持等等。8. 能力开发需需求表一年年填写一次次。