某纸业集团员工职业生涯管理办法14401.docx

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1、恒丰纸业集集团员工职业生生涯管理理办法目 录录第一章、总 则1第一条、目的1第二条、原则1第三条、适用范范围1第二章、员工职职业生涯涯规划的的组织管管理1第四条、总经理理职责1第五条、人力资资源管理理部门职职责1第六条、公司其其它部门门职责2第七条、公司员员工职业业生涯规规划工作作步骤2第三章、员工职职业生涯涯规划指指导3第八条、职业生生涯规划划主体3第九条、员工职职业生涯涯规划指指导3第四章、职业发发展通道道管理5第一零条、职业发展通道5第一一条、员工发展通道转换5第五章、员工开开发措施施管理及及实施6第一二条、正规教育6第一三条、绩效评价6第一四条、工作实践6第一五条、开发性人际关系的建立

2、7第六章、级别升升降管理理7第一六条、级别升降原则7第一七条、级别升降实施8第七章、员工职职业生涯涯档案管管理8第一八条、职业生涯档案8第八章、附 则8第一九条、解释与执行8附件一：员员工职业业发展规规划表9附件二：员员工能力力开发需需求表13第1章、 总 则第1条、 目的为有效开发发恒丰纸纸业集团团（以下下简称公公司）内内部人力力资源，实实现公司司人力资资源需求求和员工工个人职职业生涯涯需求之之间的平平衡；同同时加快快培养公公司人才才，促进进员工与与公司共共同进步步；更好好地落实实公司的的员工职职业生涯涯政策和和工作计计划，特特制定本本办法。第2条、 原则1. 员工的职业业生涯规规划要遵遵循

3、系统统化原则则、长期期性原则则与动态态原则。2. 系统性原则则：针对对不同类类型、不不同特长长的员工工设立相相应的职职业生涯涯发展通通道。3. 长期性原则则：员工工的职业业生涯发发展规划划要贯穿穿员工的的职业生生涯始终终。4. 动态原则：根据公公司的发发展战略略、组织织结构的的变化与与员工不不同时期期的发展展需求进进行相应应调整。第3条、 适用范围本管理办法法适用于于公司集集团总部部及股份份公司全全体员工工。第2章、 员工职业生生涯规划划的组织织管理第4条、 总经理职责责1. 负责指导和和监督人人力资源源管理部部门开展展员工职职业生涯涯规划工工作。2. 负责召集总总经理办办公会审审批员工工级别

4、的的晋升和和下降。3. 负责审核针针对员工工晋升和和下降的的轮岗、培培训、试试用等开开发措施施。第5条、 人力资源管管理部门门职责1. 人力资源管管理部门门管理公公司员工工职业生生涯规划划工作。2. 负责公司除除集团总总部和股股份公司司高层管管理人员员外所有有岗位人人员的职职业生涯涯规划的的组织、管管理工作作。3. 负责落实员员工职业业生涯规规划工作作各项具具体内容容：4. 负责公司员员工的职职业生涯涯规划指指导工作作；5. 负责公司员员工的职职业发展展通道管管理工作作；6. 负责公司的的员工开开发措施施管理及及实施工工作；7. 负责公司员员工的级级别升降降管理工工作；8. 负责公司员员工的职

5、职业生涯涯档案管管理工作作。第6条、 公司其它部部门职责责1. 协助人力资资源管理理部门开开展员工工职业生生涯规划划工作。2. 完成人力资资源管理理部门部部署的关关于员工工职业生生涯管理理的各项项任务。第7条、 公司员工职职业生涯涯规划工工作步骤骤一、 员工自我评评价1. 目的：帮助助员工制制定未来来发展计计划，评评估员工工个人的的职业发发展规划划是否合合理。2. 公司推行自自我评价价主要采采取两种种方式：l 职业和工作作兴趣测测验：帮帮助员工工确定自自己的职职业和工工作兴趣趣。l 自我指导研研究：帮帮助员工工确认自自己喜欢欢在哪一一种类型型的环境境下从事事工作。3. 员工与公司司的责任任l

6、员工责任：根据自自己当前前的技能能或兴趣趣与期望望的工作作之间存存在的差差距确定定改善机机会和改改善需求求。l 公司责任：提供评评价信息息，判断断员工的的优势、劣劣势、兴兴趣与价价值观。二、 现实审查1. 目的：帮助助员工了了解自身身与公司司潜在的的晋升机机会、横横向流动动等规划划是否相相符合，以以及公司司对其技技能、知知识所做做出的评评价等信信息。2. 现实审查中中信息传传递的方方式l 由员工的上上级主管管将信息息提供作作为绩效效评价过过程的一一个组成成部分，与与员工进进行沟通通。l 上级主管与与员工举举行专门门的绩效效评价与与职业开开发讨论论，对员员工的职职业兴趣趣、优势势以及可可能参与与

7、的开发发活动等等信息进进行交流流。3. 员工与公司司的责任任l 员工的责任任：确定定哪些需需求具有有开发的的现实性性。l 公司的责任任：就绩绩效评价价结果以以及员工工与公司司的长期期发展规规划相匹匹配之处处与员工工进行沟沟通。三、 职业方向设设定1. 目的：帮助助员工确确定短期期与长期期职业方方向。2. 目标设定的的方式：员工与与上级主主管针对对职业方方向进行行讨论，并并记录于于员工的的开发计计划中。3. 员工与公司司的责任任l 员工的责任任：确定定方向。l 公司的责任任：帮助助员工向向职业方方向发展展。四、 行动规划1. 目的：帮助助员工决决定如何何向职业业方向发发展。2. 行动计划的的方式

8、：根据员员工确定定的职业业方向，可可采用安安排员工工参加培培训、轮轮岗等方方式帮助助员工向向职业方方向发展展。3. 员工与公司司的责任任l 员工的责任任：提出出职业方方向发展展的行动动计划。l 公司的责任任：确定定员工在在达成目目标时所所需要的的资源，其其中包括括课程、工工作经验验以及关关系等。第3章、 员工职业生生涯规划划指导第8条、 职业生涯规规划主体体1. 职业生涯发发展规划划主体是是员工和和公司，分分别承担担个人职职业生涯涯计划和和公司职职业生涯涯管理的的功能。这这两个主主体彼此此之间互互动、协协调和整整合，共共同推进进职业生生涯规划划工作。第9条、 员工职业生生涯规划划指导一、 员工

9、职业生生涯规划划管理1. 员工职业生生涯规划划管理是是公司和和员工个个人对职职业生涯涯进行设设计、规规划、执执行、评评估和反反馈的一一个综合合性的过过程，包包括两个个方面：l 公司为员工工提供多多条晋升升通道，给给员工在在职业选选择上更更多的机机会；l 员工的职业业发展主主要依靠靠自我管管理；l 公司协助员员工规划划其职业业生涯，并并为员工工提供必必要的教教育、培培训、轮轮岗等发发展的机机会，促促进员工工职业生生涯目标标的实现现。2. 在人力资源源管理部部门支持持下，各各级管理理人员负负责与直直接下级级建立沟沟通渠道道，以使使员工了了解公司司人才需需要，并并帮助员员工设计计职业生生涯计划划；3

10、. 公司鼓励员员工向与与公司需需要相符符的方向向发展，并并辅以技技术指导导和政策策支持。二、 员工职业生生涯规划划指导措措施1. 公司将通过过职业生生涯规划划指导工工作，使使员工对对自己的的兴趣、资资质和技技能有一一个充分分的了解解和现实实的把握握，从而而理性地地选择职职业方向向。帮助助员工进进行职业业生涯规规划需要要做以下下工作：l 实行新员工工与主管管领导谈谈话制度度。新员员工入公公司后三三个月内内，由主主管领导导负责与与新员工工谈话，帮帮助新员员工根据据自己的的情况大大致明确确职业发发展意向向；l 进行个人特特长及技技能评估估。人力力资源管管理部门门及员工工所在部部门主管管领导指指导新员

11、员工填写写职业业发展规规划表（详详见附件一）；l 新员工对照照目前所所在通道道种类、岗岗位职责责及任职职资格要要求对照照自身，填填写能能力开发发需求表表（详详见附件二）；l 人力资源管管理部门门每年对对照能能力开发发需求表表、职职业发展展规划表表检查查评估一一次，了了解本公公司在一一年中是是否为员员工提供供学习培培训机会会，员工工个人一一年中考考核及晋晋升情况况，并提提出员工工下阶段段发展建建议；情情况特殊殊的应同同部门领领导讨论论。l 根据员工个个人发展展的不同同阶段及及岗位变变更情况况选定不不同的发发展策略略，调整整能力需需求，以以适应岗岗位工作作及未来来发展的的需要。2. 公司帮助员员工

12、实现现职业规规划，并并引导员员工向与与公司需需要相符符的方向向发展：l 部门主要领领导为本本部门员员工职业业发展辅辅导人，如如果员工工转换部部门或工工作岗位位，则新新部门或或新岗位位的领导导为辅导导人。l 人力资源管管理部门门负责跟跟踪督促促员工职职业辅导导工作，同同各部门门领导交交流并提提出员工工下阶段段发展建建议。第4章、 职业发展通通道管理理第10条、 职业发展通通道1. 公司鼓励员员工专精精所长，为为不同类类型人员员提供平平等发展展机会，给给予员工工充分的的发展空空间。2. 根据公司各各岗位工工作性质质的不同同，设立立五个职职系。即即：管理理职系、技技术职系系、营销销职系、行行政职系系

13、和工勤勤职系，使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业生涯路路径。l 管理职系：适用于于公司正正式任命命的各职职能、技技术、销销售营销销等中层层管理岗岗位员工工，即处处级（含含副厂长长）以上上管理人人员。l 技术职系：适用于于从事技技术开发发、生产产管理、质质量控制制等各类类技术人人员。l 营销职系：适用于于营销策策划人员员与销售售人员。l 行政职系：适用于于从事行行政事务务及财务务类工作作的人员员。l 工勤职系：适用于于工人、后后勤人员员等。3. 每一职系对对应一种种员工职职业发展展通道，随随着员工工技能与与绩效的的提升，员员工可在在各自通通道内发发展。第11条、 员工发

14、展通通道转换换1. 考虑公司需需要、员员工个人人实际情情况及职职业兴趣趣，员工工在不同同通道之之间有转转换机会会，但必必须符合合各职系系相应职职务任职职条件，经经过总经经理办公公会讨论论通过后后，由人人力资源源管理部部门备案案并通知知本人。2. 如果员工的的岗位发发生变动动，其级级别根据据新岗位位确定。第5章、 员工开发措措施管理理及实施施第12条、 正规教育1. 由人力资源源管理部部门根据据培训管管理办法法执行正正规教育育。2. 公司针对不不同人员员采取不不同的教教育计划划3. 新进员工：专业开开发计划划。为特特定的职职业发展展道路做做好准备备。4. 管理人员：核心领领导能力力计划。开开发职

15、能能性专业业技术、促促进卓越越的管理理方式以以及提高高变革能能力。5. 高潜质的专专业人员员与高级级经营管管理人员员：高级级管理人人员开发发系列计计划，以以提高战战略性思思考能力力、领导导能力、跨跨职能整整合能力力、以及及赢得客客户满意意能力等等。第13条、 绩效评价1. 目的：用于于搜集员员工的行行为、沟沟通方式式以及技技能等方方面的信信息，并并且提供供反馈；确认员员工的潜潜能以及及衡量员员工的优优点与缺缺点；挖挖掘有潜潜力向更更高级职职位晋升升的员工工。2. 通过绩效评评价使员员工理解解当前的的绩效与与目标绩绩效之间间存在的的差异、找找到造成成绩效差差异的原原因，制制定改善善绩效的的行动计

16、计划，对对员工提提供绩效效反馈，管管理者对对执行行行动计划划取得的的进步进进行监督督。第14条、 工作实践一、 员工在工作作中遇到到各种关关系、问问题、需需要、任任务及其其他特征征，为了了能够在在当前工工作中取取得成功功，员工工必须获获取新的的工作经经验。二、 工作实践的的途径： 1. 扩大现有工工作内容容：在员员工现有有工作中中增加更更多挑战战性或责责任。2. 工作轮换：为员工工提供在在各种不不同工作作岗位之之间流动动的机会会。3. 临时派遣到到其他公公司去工工作。三、 工作实践推推行的保保障措施施： 1. 为员工提供供关于新新工作的的工作内内容、所所面临的的挑战、潜潜在收益益等方面面的信息

17、息，以及及与新工工作相关关的信息息；2. 为员工提供供明确的的绩效目目标以及及清晰的的个人工工作绩效效反馈；3. 帮助员工适适应新的的工作环环境；4. 提供有关如如何影响响员工的的薪资、税税收、贷贷款偿还还以及其其他费用用方面的的信息；5. 提供信息说说明新的的工作经经历对员员工本人人的职业业生涯产产生的支支持作用用。第15条、 开发性人际际关系的的建立1. 为使员工通通过与更更富有经经验的其其他员工工之间的的交流来来开发自自身技能能，公司司鼓励建建立开发发性人际际关系。2. 职业辅导关关系：为为帮助员员工明确确职业发发展方向向，同时时保证公公司对员员工职业业生涯指指导政策策得到贯贯彻和落落实

18、，公公司内部部建立职职业辅导导关系。3. 由各部门负负责人担担任部门门下属员员工的职职业辅导导人，对对员工在在以下方方面给予予帮助：l 帮助员工根根据自己己的职业业兴趣、资资质、技技能、个个人背景景，分析析考虑个个人发展展方向，大大致明确确职业发发展方向向；l 在每个工作作年度结结束、考考核结果果确定后后，与被被辅导员员工就个个人工作作表现与与未来发发展谈话话，确定定下一步步目标与与方向；l 在下一年度度职业发发展目标标与方向向制定之之后，起起到跟进进、辅导导、评估估、协助助、协调调和修正正作用。第6章、 级别升降管管理第16条、 级别升降原原则1. 建立完善合合理的晋晋升制度度，保证证员工在

19、在各条通通道上公公平竞争争，顺利利发展。2. 遵循人才成成长规律律，依据据客观公公正的考考评结果果，让最最有责任任心的员员工担任任重要的的责任。3. 将晋升作为为一种激激励手段段与员工工进行沟沟通，让让他们充充分认识识到组织织对人才才的重视视及为他他们提供供的发展展道路。4. 人才晋升方方面不拘拘泥于资资历与级级别，而而是按照照公司目目标与事事业机会会的要求求，依据据制度及及甄别程程序进行行晋升。5. 保留职务上上的公平平竞争机机制，推推行能上上能下的的职务管管理制度度。第17条、 级别升降实实施1. 人力资源管管理部门门负责组组织员工工级别升升降，其其它部门门负责协协助办理理。2. 人力资源

20、管管理部门门年底将将考核结结果汇集集整理，提提出员工工级别晋晋升和下下降建议议，报总总经理办办公会讨讨论通过过后生效效，人力力资源管管理部门门负责将将结果通通知本人人。3. 新进员工级级别的确确定：公公司新进进员工，人人力资源源管理部部门根据据其调入入前的外外部职称称、学历历等及调调入后的的岗位设设定级别别；4. 试用期满后后，直接接上级根根据其绩绩效表现现提出转转正定级级意见，经经总经理理办公会会讨论决决定后，人人力资源源管理部部门将讨讨论结果果通知本本人。第7章、 员工职业生生涯档案案管理第18条、 职业生涯档档案1. 公司人力资资源管理理部门为为公司所所有员工工建立员员工职业业生涯档档案

21、。2. 职业发展档档案包括括职业发发展规划划表，能能力开发发需求表表以及考考核结果果记录：l 关于培训情情况记录录在能能力开发发需求表表中；l 晋升、晋级级记录在在职业业发展规规划表中中；l 考核结果记记录在员员工考核核登记表表中。第8章、 附 则第19条、 解释与执行行1. 本管理办法法由公司司人力资资源管理理部门负负责解释释。2. 本管理办法法自公布布之日起起执行。附件一：员员工职业业发展规规划表 填填表日期期： 年年 月月 日日 填表表人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间： 年年 月月毕业学校：已涉足的主主要领域域：参加过的培训15263748目前具备的技能/能力

22、技能/能力力的类型型证书/简要要介绍此此技能；其他单位工工作经历历简介单位部门职务对此工作满满意的地地方对此工作不不满意的的地方123你认为对自自己最重重要的三三种需要要是：弹性的工工作时间间 成为管管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在在一起的的时间 挑战 成为专专家 创造请详细介绍绍一下自自己的专专长结合自己的的需要和和专长，你你对目前前的工作作是否感感兴趣，请请详细介介绍一下下原因请详细介绍绍自己希希望选择择哪条晋晋升通道道（或组组合）请详细介绍绍自己的的短期、中中期和长长期职业业规划设设想晋升及晋级级情况：（由人人力资源源管理部部门填写写）填写指导：1. 本表格在新新员工与与主管领领

23、导充分分沟通后后填写；老员工工一般每每两年填填写一次次。填写写表格的的目的是是帮助员员工明确确职业发发展规划划，结合合公司的的发展要要求满足足员工实实现自我我的需要要，最大大限度地地发展员员工的才才能。2. “已涉足的的主要领领域”栏包括括填写者者学习过过的、取取得过资资格认证证的所有有专业。3. “目前具备备的技能能/能力力”栏主要要包括四四方面的的技能：4. 技术技能：指应用用专业知知识的能能力，此此技能有有证书的的需填写写证书名名称；（1） 人际沟通能能力：指指在群体体中与他他人共事事、沟通通，理解解、激励励和领导导他人的的能力；（2） 分析能力：指在信信息不完完全情况况下发现现问题、分

24、分析问题题和解决决问题的的能力；（3） 情感能力：指在情情感和人人际危机机前不会会受其困困扰和削削弱、能能保持冷冷静、受受到激励励的能力，以以及在较较高的工工作责任任压力下下保持镇镇定和理理性的能能力。5. “其他单位位工作简简介”栏填写写者应从从个人职职业发展展的角度度（能力力和专长长是否发发挥、是是否感兴兴趣，是是否有发发展空间间，是否否能学到到希望掌掌握的知知识/技技能等）填填写满意意和不满满意的方方面。6. “你认为对对自己最最重要的的三种需需要是”一栏用用于填写写者明确确自己的的职业锚锚，从而而明确填填写者需需要什么么样的工工作来满满足最强强烈的三三种需求求，这也也是上级级管理者者明

25、确填填写者的的职业倾倾向、指指导填写写者进行行职业生生涯规划划的依据据。7. “请详细介介绍一下下自己的的专长”栏可以以重申自自己认为为最重要要的技能能/能力力，和工工作以外外的兴趣趣爱好。8. “请详细介介绍自己己希望选选择哪条条晋升通通道（或或组合）”指管理/技术/业务三条晋升通道或三者的组合。9. “请详细介介绍你的的短期、中中期和长长期的职职业规划划设想”，短期期指1-3年，中中期指33-5年年，长期期指五年年以上。附件二：员员工能力力开发需需求表填表日期： 年 月 日 填填表人：姓名：部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的的事实依依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不

26、能胜任工作内容11工作内容22工作内容33工作内容44我对工作的的希望和和想法目前实施的的结果如如何1234512345达到目标所所需的知知识和技技能12345678需要掌握但但目前尚尚欠缺的的知识和和技能所需培训的的课程名名称12341234通过培训已已掌握的的知识和和技能已培训的课课程名称称12341234对培训实施施效果的的意见需要公司提提供的非非培训方方面的支支持上级意见及及依据填写指导：1. 能力开发表表是帮助助员工认认知自身身现有知知识、技技能及未未来所需需学习方方向的工工具，公公司为员员工提供供培训和和发展机机会的依依据，是是帮助员员工实现现职业生生涯规划划的重要要手段。2. “

27、所承担的的工作”一栏，员员工填写写主要的的和重要要的工作作内容；3. “自我评价价”栏目，由由本人根根据实际际工作完完成情况况进行评评价，如如果所承承担的某某项工作作干得十十分出色色，就在在“完全胜胜任”上打“”；略略有差错错，但基基本胜任任，就在在“胜任”上打“”；工工作中出出现较大大失误，或或力不从从心，就就在“不能胜胜任”上打“”。自自我评价价是上下下级之间间沟通和和反馈的的起点。4. “上级评价价”栏由直直接上级级根据被被评价者者实际的的工作完完成情况况进行评评价，方方法同上上。“上级评评价的实实施依据据”指被评评价者具具备或不不具备何何种能力力由上级级做出的的评价。上上级评价价的目的

28、的不在于于考核，而而在于向向下级反反馈考核核的结果果，让填填写者客客观了解解自己已已具备的的能力和和尚待改改进的能能力。5. “我对工作作的希望望和想法法”由填写写者在结结合实际际的基础础上提出出挑战性性的工作作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等等栏的内内容是人人力资源源管理部部门确定定培训计计划和改改进培训训工作的的依据。7. “需要公司司提供的的非培训训方面的的支持”由填写写者填写写为实现现个人职职业生涯涯计划，需需要公司司、上级级提供除除了培训训以外的的支持和和机会，如如在岗辅辅导、工工作轮换换、经费费上的支支持等等等。8. 能力开发需需求表一一年填写写一次。