世界名企最完美的人才培训篇(AAAAA)61934.docx

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1、世界名企最完美人才培训篇McDonnaldds TrrainninggDevveloopmeent Sysstemm海尔自陈员员工培训训松下幸之助助的培训训思想摩托罗拉大大学不简简单(罗伯特特提供)可口可乐之之中国培培训杜邦培训IBM 综合培培训IBM公司司“魔鬼训练练营”课程与模模拟角色色培训在联想想(罗伯特特提供)思科公司的的员工培培训之道道(罗伯特特提供佳都国际-最好的的培训师师就是上上司康佳集团股股份有限限公司员员工培训训管理办办法爱立信中国国学院的的培训管管理名企中的名名企CAREER-LONG LEARNINGCAREER-LONG LEARNING麦当劳的训训练发展展系统McDo

2、nnaldds Traainiing Devveloopmeent Sysstemm(学员讲义义)大纲 :一. 以人为本的的麦当劳劳二. 麦当劳全球球化学习习发展系系统三. 全球品牌牌，社区区经营的最佳佳写照香港汉汉堡大学学四. 麦当劳职涯涯的训练练规划五. 麦当劳训练练成功的的关键六. 永续经营麦麦当劳麦当劳的训训练发展展系统一、以人为为本的麦麦当劳在麦当劳的的黄金拱拱门餐厅厅里，顾顾客除了了可以享享受到最最快的餐餐饮，同同时还能能享受到到人性化化的服务务,而这正正是麦当当劳 “提供供全世界界最卓越越的快速速服务餐餐厅经验验” 的愿愿景。人员顾客客组组织成长长是麦麦当劳达达成愿景景的三大大策

3、略, 而人员更是麦麦当劳最最最重要要的资产产，麦当当劳的产产品是经经由人人传递递给顾客客的，所所以麦当当劳是个个非常重重视人人的事事业。二、麦当劳劳全球化化学习发发展系统统麦当劳企业业在19955年年开始营营运后,即于19961年年，选择择了当时时刚落成成的伊利利诺州EElk Groove村村的麦当当劳餐厅厅，开始始了汉堡堡大学的的培训课课程。对对麦当劳劳来说，汉汉堡大学学成立的的目的在在于传承承麦当劳劳的全球球经营管管理经验验，就是是全球一一致的餐餐厅经验验，强调调品质、服服务、卫卫生的高高标准，期期间经历历了19968年年的迁移移以及119733年的扩扩张，直直到19983年年十月才才搬至

4、美美国芝加加哥汉堡堡大学现现址橡溪镇镇（Oaak BBroook），继继续培训训麦当劳劳人才的的任务。而汉堡大学学的设备备也从早早期在地地下室仅仅能容纳纳九到十十二名学学生的规规模，到到现今拥拥有可容容纳两百百名学生生的教室室、一座座大礼堂堂、六间间多功能能室、六六座剧院院式教室室、十七七间会议议室以及及一座图图书馆，教教室内附附设有提提供二十十八种语语言同步步翻译的的设备，目目的便在在使受训训者接收收到一致致的餐厅厅经营管管理知识识。目前，每年年有超过过五千名名来自世世界各地地的学生生至汉堡堡大学参参与训练练课程，而而每年有有超过三三千名的的经理人人修习的的高级营营运课程程（Addvannc

5、edd Opperaatioons Couursee），则则是至今今学生数数目最多多的课程程。所有有汉堡大大学的餐餐厅管理理与中阶阶管理课课程都已已获得美美国教育育委员会会（Ammeriicann Coounccil on Eduucattionn）的认认证。近十年来，随随着国际际市场的的日趋成成熟，麦麦当劳在在国际市市场的拓拓展速度度比美国国市场还还大，麦麦当劳所所代表的的不仅是是一个美美国品牌牌，更逐逐渐于国国际间发发展成社社区品牌牌。随着着国际市市场的需需求愈来来愈大，麦麦当劳为为了更有有效率地地培训全全球国际际化人才才，开始始于各区区域设立立国际汉汉堡大学学，目前前全球已已有七所所，分

6、别别位于德德国、巴巴西、澳澳洲、日日本、美美国、英英国、香香港。这这七所汉汉堡大学学分别以以地区性性语言作作为主要要教学语语言，以以达到最最佳训练练效果。麦当劳是一一个庞大大的家庭庭，全球球2100个国家家中已有有超过三三万家麦麦当劳餐餐厅，而而截至目目前为止止，汉堡堡大学已已拥有超超过七万万名高级级营运课课程的毕毕业生，另另外则还还有数千千名的高高阶主管管获得这这所世界界级的汉汉堡大学学其它课课程的结结业证书书。三、全球球品牌，社社区经营营的最最佳写照照香港汉汉堡大学学所谓全球球品牌,地区经经营香香港汉堡堡大学的的成立便便是最佳佳的写照照。为了因应华华人市场场的快速速发展，包包括大陆陆有五百

7、百余家，台台湾三百百五十余余家，以以及香港港、澳门的的二百余余家麦当当劳餐厅厅 ; 麦当劳劳特于公公元二千千年在香香港成立立汉堡大大学，针针对华人人地区的的麦当劳劳主管进进行人才才培训工工作。汉堡大学的的训练课课程，是是针对餐餐厅经理理及以上上的中、高高阶主管管所设计计。并针针对储备备经理人人才设计计一系列列的生涯涯规划。当当麦当劳劳员工的的职级在麦当劳担担任到餐餐厅经理理时，就就代表此此员工已已有足够够的能力力管理一一家资产产及营业业额达到到数千万万元的餐餐厅。为为培训管管理人才才有国际际观的视视野，特特别安排排餐厅经经理以上上的员工工到汉堡堡大学接接受训练练，以提提升整体体经营水水准。香港

8、汉堡大大学的成成立有自自己的既既定目标标; 包含含了发展展更符合合地区市市场的课课程内容容,避免因因为语言言及时差差上造成成的学习习障碍以以及更有有效的运运用培训训经费,极大化化整体的的训练成成效.香港汉堡大大学的策策略计划划愿景：成为为最佳之之人员培培训专家家，致力力于麦当当劳核心心职能及及领导职职能之提提升以达达成麦当当劳全球球愿景。使命：整合合内/外部资资源，积积极地执执行人员员培训策策略，藉藉以加强强人员的的职能，达达到提供供最佳之之用餐经经验和优优异之营营运成果果。价值观：荣荣誉 学习 欢笑策略：标准准之悍卫卫者 创造独特之之学习经经验 缩小知与行行之差距距 找出具创意意以使用用者为

9、中中心的解解决方案案目标：传递递优质之之HU经验验 成为中华地地区学习习发展团团队之典典范 创造及整合合有效的的，易于于运用的的，且成成本效益益最佳的的人员培培训方案案 积极推动麦麦当劳成成为高效效能之学学习型组组织四、麦当劳劳职涯的的训练规规划麦当劳强调调的是全职涯涯培训，也就就是从计计时员工工开始到到高阶主主管，都都设计有有不同的的课程，透透过各区区域的训训练中心心以及汉汉保大学学进行进进阶式的的培训。例例如在台台湾的训训练中心心称为麦麦当劳顾顾客满意意学院，而而在中国国又分为为华中、华华东、华华北、华华南区域域来培训训人才，使使得麦当当劳的员员工能够够持续不不断地学学习、成成长。麦麦当劳

10、全全职涯的的训练发发展规划划,是属于于所有麦麦当劳员员工的宝宝贵资产产。全职涯培训训Execuutivve DDeveeloppmenntMcDonnaldds Intternnal SemminaarsExterrnall Deev. SeeminnarssExe. CoaachiingMid-MManaagemmentt DeevellopmmenttConsuultaantssDeparrtmeent Heaads andd Exxperrienncedd Owwnerr OpperaatorrsDeeparrExee. CCoacchinngRestaauraant Mannageem

11、ennt DDev.Shifft MManaagemmenttSysttemss MaanaggemeentResttaurrantts LLeaddersshipp PrractticeesBusiinesss LLeaddersshipp PrractticeesCrew DevveloopmeentCrewwTraiinerrHosttesss汉堡大学地区训练在台湾，麦麦当劳的的教育训训练系统统可分为为服务组组人员与与管理组组人员两两个部份份;计时人人员的训训练以现现场工作作为主，营运中中心的管管理人员员随着职职位则有有各项管管理课程程，如基本本营运课课程、值班管管理课程程、基本管管理课

12、程程、中级营营运课程程、进阶营营运课程程, 除此此之外, 还有有机器课课程与各各种工作作室，如订货货工作室室、排班工工作室、食品安安全工作作室、单店行行销工作作室与中中心经理理工作室室，当员员工晋升升到中阶阶主管之之后，如如顾问或或部门主管以以上，将将派外接接受国际际化的训训练，依依不同的的职能分分别有营营运顾问问课程、训练顾问课程、人力资源顾问课程、区域行销顾问课程、食品安全顾问课程、部门主管课程等。另外,除了为营运部门员工安排全职涯训练规划 , 公司亦为其它部门员工安排了一系列相关管理、团队建立、领导风格、个人发展、沟通及行政管理等课程。一位麦当劳的餐厅经理的诞生，需要花费至少500万元的

13、投资与超过450个小时的训练。在麦当劳我我们教导导员工一一生受用用的技能能与价值值观,让员工工有学习习发展与与个人成成长的机机会.这意谓谓着;提供员员工一个个可以被被训练发发展和被被鼓励的的工作环环境, 并让员员工了解解未来规规划和工工作机会会点.在麦当当劳你有有许多优优于其它它企业的的学习机机会.除了全全职涯的的完整训训练规划划外,你还可可以在麦麦当劳实实现自己己的梦想想;例如: 你有跨跨部门的的学习机机会,这包含含了公司司任何一一个部门门,如企划划,采购,训练,人力资资源,会计或或不动产产开发等等,只要你你有兴趣趣皆可以以有机会会进到不不同的部部门学习习及发挥挥所学。在麦当劳有有75%的餐

14、厅厅经理是是从计时时服务员员做起;有50%的中,高阶管管理人员员也是从从计时服服务员做做;更有超超过三分分之一以以上的计计时服务务员成为为麦当劳劳的加盟盟经营者者.由以上上数据不不难发现现麦当劳劳是非常常重视员员工的成成长与生生涯规划划。我们的人员员策略是是成为员员工心目目中最好好的雇主主，我们们组织内内各职级级同仁的的发展，向向来是最最优先考考虑的重重点；因因为人力力资源的的优势及及多元化化，能让让我们抢抢先夺得得竞争机机会。我我们更全全力强调调价值和和领导行行为，具具竞争力力的薪资资与福利利，对人人员的尊尊重与肯肯定，学学习发展展及成长长，同时时确定员员工有足足够的资资源完成成工作，我我们

15、深信信人员承承诺才是是建立品品牌及确确保顾客客忠诚度度的不二二法门。五、麦当劳劳训练成成功的关关键计时人员的的训练1. 训练的工具具： 单项工作检检查表(SOCC)所有的麦当当劳工作作站都有有一份单单项工作作检查表表,清楚的的说明每每一个操操作步骤骤2. 训练的方式式： 训练的四大大步骤：准备呈现试试作追踪踪 肩并肩 训练必须要要所有经经理人员员支持及及鼓励 所有经理人人员都知知道如何何运作训训练系统统 每位经理人人员都能能够示范范正确的的训练过过程 经理人员定定期追踪踪 经理人员提提供必须须的资源源-资料,时间,人员或或金钱 订定标准，并并达到标标准 追踪训练成成果经理人员的的训练1. 训练

16、的工具具： 管理组发展展手册 ( MMDP )不同的职位位会有不不同的管管理发展展手册,以协助助在每个个职位发发展所需需的能力力. 品质参考手手册 录像带 管理课程2. 训练流程 前 : 自自修管理理发展手手册内容容完成活活动及检检定以落落实 OON TTIMEE TRRAINNINGG 中 : 鼓鼓励并创创造一个个互相学学习分享享的环境境 后 : 课课后行动动计划带带回工作作上以实实际应用用所学并并且有辅辅导人员员协助检检定3. 训练与绩效效的连结结性麦当劳强调调训练绩绩效与工工作绩效效结合.以汉堡堡大学课课程为例例;以学员员对课程程的意见见反应、学员的的学习成成果、学学员的行行为表现现与绩

17、效效成果四四个层面面来评估估训练成成效. 绩效成成果包含含了是否否能与公公司目标标,工作连连结以及及自我绩绩效、上司的的绩效连连结.Learnningg ReesulltKirkppatrrickks 44 leevells oof eevalluattionn Bassis forr MccDonnaldds Traainiing Evaaluaatioon SSysttem2Knowledge1Reaction4Business Results3Application (Behavior)认知与奖励励麦当劳不只只重视最最终的成成果及绩绩效.也非常常强调于于过程中中给予员员工支持持与鼓励励.

18、 我们们用运用用 “因人人而治”的方式式认知与与奖励员员工.如每月月最佳服服务员，我我们利用用广播的的方式让让他在所所有顾客客面前接接受鼓舞舞;有时我我们也请请员工家家人共同同参与活活动。六、永续经经营麦当当劳持续不断的的改善如顾客满意意的学习习一样，我我们必须须不断发发现新的的学习需需求并因因应需求求发展更更符合员员工所需需的资源源；我们们了解到到所有的的麦当劳劳训练成成果并不不是一夕夕蹴成的的；而是是需要经经过不断断持续地地改善及及完整的的追踪体体系，才才能创造造真正的的成功及及绩效。创造荣誉, 学习习与欢笑笑的工作作环境麦当劳在训训练的过过程，透透过制造造欢笑和和愉悦的的工作环环境，使使

19、每个员员工肯定定自己所所扮演角角色的重重要性,所有人人员在遵遵循按部部就班的的训练系系统时,仍能不不断学习习新事物物；我们们的期望望是使麦麦当劳的的员工，当当他穿上上制服的的那一剎剎那，都都会以身身为麦当当劳的一一分子为为傲。海尔自陈员员工培训训海尔集团从从一开始始至今一一直贯穿穿“以人人为本”提提高人员员素质的的培训思思路，建建立了一一个能够够充分激激发员工工活力的的人才培培训机制制，最大大限度地地激发每每个人的的活力，充充分开发发利用人人力资源源，从而而使企业业保持了了高速稳稳定发展展。 海尔尔的价值值观念培培训海海尔培训训工作的的原则是是“干什么么学什么么，缺什什么补什什么，急急用先学学

20、，立竿竿见影”。在此此前提下下首先是是价值观观的培训训，“什么是是对的，什什么是错错的，什什么该干干，什么么不该干干”，这是是每个员员工在工工作中必必须首先先明确的的内容，这这就是企企业文化化的内容容。对于于企业文文化的培培训，除除了通过过海尔的的新闻机机构海海尔人进进行大力力宣传以以及通过过上下灌灌输、上上级的表表率作用用之外，重重要的是是由员工工互动培培训。目目前海尔尔在员工工文化培培训方面面进行了了丰富多多彩的、形形式多样样的培训训及文化化氛围建建设，如如通过员员工的“画与话话”、灯谜谜、文艺艺表演、找找案例等等用员工工自己的的画、话话、人物物、案例例来诠释释海尔理理念，从从而达成成理念

21、上上的共识识。“下级素素质低不不是你的的责任，但但不能提提高下级级的素质质就是你你的责任任！”对于集集团内各各级管理理人员，培培训下级级是其职职责范围围内必须须的项目目，这就就要求每每位领导导亦即上上到集团团总裁、下下到班组组长都必必须为提提高部下下素质而而搭建培培训平台台、提供供培训资资源，并并按期对对部下进进行培训训。特别别是集团团中高层层人员，必必须定期期到海尔尔大学授授课或接接受海尔尔大学培培训部的的安排，不不授课则则要被索索赔，同同样也不不能参与与职务升升迁。每每月进行行的各级级人员的的动态考考核、升升迁轮岗岗，就是是很好的的体现：部下的的升迁，反反应出部部门经理理的工作作效果，部部

22、门经理理也可据据此续任任或升迁迁、轮岗岗；反之之，部门门经理就就是不称称职。为调动动各级人人员参与与培训的的积极性性，海尔尔集团将将培训工工作与激激励紧密密结合。海海尔大学学每月对对各单位位培训效效果进行行动态考考核，划划分等级级，等级级升迁与与单位负负责人的的个人月月度考核核结合在在一起，促促使单位位负责人人关心培培训，重重视培训训。海尔的实战战技能培培训技能培训是是海尔培培训工作作的重点点。海尔尔在进行行技能培培训时重重点是通通过案例例、到现现场进行行的“即时培培训”模式来来进行。具具体说，是是抓住实实际工作作中随时时出现的的案例（最最优事迹迹或最劣劣事迹），当当日利用用班后的的时间立立即

23、（不不再是原原来的停停下来集集中式的的培训）在在现场进进行案例例剖析，针针对案例例中反映映出的问问题或模模式，来来统一人人员的动动作、观观念、技技能，然然后利用用现场看看板的形形式在区区域内进进行培训训学习，并并通过提提炼在集集团内部部的报纸纸海尔尔人上上进行公公开发表表、讨论论，形成成共识。员员工能从从案例中中学到分分析问题题、解决决问题的的思路及及观念，提提高员工工的技能能，这种种培训方方式已在在集团内内全面实实施。对于管管理人员员则以日日常工作作中发生生的鲜活活案例进进行剖析析培训，且且将培训训的管理理考核单单变为培培训单，利利用每月月8日的例例会、每每日的日日清会、专专业例会会等各种种

24、形式进进行培训训。 海海尔的个个人生涯涯培训海海尔集团团自创业业以来一一直将培培训工作作放在首首位，上上至集团团高层领领导，下下至车间间一线操操作工人人，集团团根据每每个人的的职业生生涯设计计为每个个人制定定了个性性化的培培训计划划，搭建建了个性性化发展展的空间间，提供供了充分分的培训训机会，并并实行培培训与上上岗资格格相结合合。在海尔尔集团发发展的第第一个战战略阶段段（19984年年-119922年），海海尔集团团只生产产冰箱，且且只有一一到两种种型号，产产量也控控制在一一定的范范围内，目目的就是是通过抓抓质量、抓抓基础管管理、强强化人员员培训、从从而提高高了员工工素质。海尔的人力资源开发思

25、路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。1.“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统；如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作，然后从这个最基层岗位再一步步干上

26、来。如果能干上来，就上岗，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但处事综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也培养锻炼了干部。2.“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地干一样工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是难以想象的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。3.实战方式，也是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁柴永林，是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂，企业没有给他

27、出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业二十

28、年的发展路程，成为同行业的领头雁，也因此成为海尔吃“休克鱼”的典型，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被海尔人誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。 海尔的培训环境海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络）。在内部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。同时建立了内部培训管理员网络，以市场链SST流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋

29、大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI管理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，在引入了国内外先进的教学和管理经验同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为MBA教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此

30、完成诸多在生产线上的动作，从而为合格上岗进行充分的锻炼。为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地-海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的管理人员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一期工程2000年12月24日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳600人的脱产培训，且完全是按照现代化的教学标准来建设，并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地

31、，同时向社会开放，为提高整个民族工业的素质作出海尔应有的贡献。海尔集团在在强化对对员工的的培训上上可谓煞煞费苦心心。海尔尔大学是是海尔集集团专门门为培养养出国际际水平的的管理人人才和技技术人才才而为内内部员工工兴建的的培训基基地。它它是完全全按照现现代化的的教学标标准来建建设的，并并与国际际知名的的教育管管理机构构合作，举举办系统统的综合合素质培培训及国国际学术术交流。海海尔集团团每月进进行的各各级人员员的动态态考核、升升迁轮岗岗，就是是很好的的体现：部下的的升迁，反反映出部部门经理理的工作作效果，部部门经理理也可据据此续任任或升迁迁、轮岗岗；反之之，部门门经理就就是不称称职。为为调动各各级人

32、员员参与培培训的积积极性，海海尔集团团将培训训工作与与激励紧紧密结合合。海尔尔大学每每月对各各单位培培训效果果进行动动态考核核，划分分等级。等等级升迁迁与单位位负责人人的个人人月度考考核结合合在一起起，促使使单位负负责人关关心培训训、重视视培训。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争。而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。海尔培训模式带给我们的启示很多，其中最重要的有以下三点。第一，创造良好培训环境是提高培训效果的前提。强化对员工的培训是一种长期性、持续性的系统工程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好的

33、培训环境是先导。我们有不少企业认为，培训员工只是为现时生产经营服务，而培训效果又非短期能体现，不值得耗资改善培训环境。这本身就是对自己做强做大做久缺乏信心和决心的表现。海尔则不然。它建立专门的现代化海尔大学，为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的，条件比许多高等院校和科研院所都要优越得多。有这样的培训环境，员工的学习效果肯定非常之好。第二，高标准的培训设计是提高培训效果的关键。培训员工必须着眼于高标准、严要求，科学制定培训计划、合理设置培训课程。现在很多企业都认识到了培训员工的重要性，然而培训设计却马虎了事，不过是听听报告、读读报纸、讲讲实用技术，无论是形式还是内容都相当简单，缺乏系统性

34、和针对性。我国加入后，企业必须立足于建立全球化的企业，才能以核心竞争力取得市场地位，这就要求在培训设计上更加注重高层次性，以适应全球化竞争的需要。海尔大学现代化的教学标准、与国际知名的教育管理机构合作无疑是一种高瞻远瞩的战略眼光。第三，引入激励机制是提高培训效果的重要手段。培训当然要靠自觉性，但光有自觉性远远不够。限于自身的学习能力和学习意识，许多员工并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。海尔抓住员工追求自我实现的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的，

35、实际内涵则是主动的，符合现阶段企业员工培训的规律，值得借鉴。在知识经济济时代，一一个显著著特征就就是信息息技术的的大量运运用，人人力资源源的培训训，作为为现代社社会生产产和再生生产人力力资源的的重要途途径，自自然也经经受了现现代信息息技术发发展的洗洗礼：从从无线电电到电视视再到因因特网、从从投影到到录像再再到虚拟拟现实(VinnuallReaalitty，简简称VRR)，无无一不对对人力资资源培训训产生广广泛而深深远的影影响，尤尤其是虚虚拟现实实技术在在教育领领域中的的不断运运用，使使得人力力资源培培训无论论是在应应用范围围(广度、空空间)、时间间选择(宽度、时时间)、还是是在培训训的难易易程

36、度和和绩效评评价(深度、效效度)上上都产生生了其他他方法所所无法比比拟的飞飞跃。一、虚虚拟现实实技术及及其特点点、类型型虚虚拟现实实技术是是二十世世纪末才才兴起的的一门崭崭新的综综合性实实用信息息技术，它它融合数数字图像像处理、计计算机图图形学、多多媒体技技术、传传感与测测量技术术、仿真真与人工工智能等等多学科科于一体体，为人人们建立立起一种种逼真的的虚拟的的交互式式的三维维空间环环境，并并能对人人的活动动或操作作做出实实时准确确的响应应，使人人仿佛置置身于现现实世界界之中。虽虽然这种种虚拟境境界是由由计算机机生成的的，但它它又是现现实世界界的真实实反映，故故称为虚虚拟现实实。它所所生成的的视

37、觉环环境是三三维的、音音效是立立体的、人人机交互互是和谐谐友好的的，因此此虚拟现现实技术术将为接接受培训训的员工工创造出出一种流流连忘返返的学习习和工作作环境。一般的虚拟现实系统主要包括计算机系统、头盔、数据手套、六自由度鼠标、操纵杆和传感器等装置。虚拟现实技术具有“3I”特点强烈的“身临其境”沉浸感(Immersion)、友好亲切的人机交互性(Interactivity)、发人想象的刺激性(Imagination)。其中交互性主要是指参与者通过使用专门设备，用人类的自然技能实现对模拟环境的考察与操作程度；沉浸感，即投入感，力图使员工在计算机所创建的三维虚拟环境中处于一种全身心投入的感觉状态，

38、有身临其境的感觉；想象性是指最大限度发挥人类的创造性和想象力。虚拟现实技术，从不同的角度有不同的分类方法，如从虚拟现实构建情景的合理性可分为合理的虚拟现实、夸张的虚拟现实和虚构的虚拟现实三种。根据用户参与VR的不同形式以及沉浸的程度不同，从技术高低程度来分又可分为桌面式虚拟现实、沉浸式虚拟现实、增强现实性的虚拟现实和分布式(又称共享式)虚拟现实四种形式：桌面式虚拟现实有结构简单、价格低廉，易于普及推广等特点，但缺少完全的沉浸感，操作者会受环境干扰，如QTVR(QuickTimeVR)等。沉浸型虚拟现实沉浸感非常强，但系统设备价格昂贵，难以普及推广，常见的如远程存在系统。增强现实性的虚拟现实不仅

39、模拟、仿真现实世界，而且增强参与者对现实中无法感知或不方便的感受。分布式虚拟现实系统是利用远程网络，多个用户对同一虚拟世界进行观察和操作，达到协同学习、工作及相互交流的目的，典型的是SIMNET(SimulatorNetworking)。二、虚拟现实技术支持下的现代人力资源培训应用1人力资源培训时空虚拟利用虚拟现实技术，可以彻底打破空间的限制。大到宇宙天体，小至原子粒子，受训员工都可以进入这些物体的内部进行观察。例如对于电机制造业的员工，可以进入虚拟发电厂内，考察发电机的每个部件的工作情况以及每个部件之间的相互联系，了解整个发电过程，这是电视录像媒体和实物媒体所无法比拟的。虚拟技术还可以突破时

40、间的限制，一些几百上千年的历史流变，通过虚拟现实技术，可以在很短的时间内呈现给培训对象观察。例如导游企业员工，可以通过虚拟的历史空间，参观半坡氏族社会生活起居、经历三国群雄纷争的狼烟、游历清明上河图所描述的繁华美景、感受天安门城楼上一个伟人庄严宣布“中华人民共和国成立了”的激情等等。跨国人力资源虚拟培训就是一个行之有效的时空虚拟。2人力资源培训内容虚拟利用虚拟现实系统，根据所要培训的内容进行相应的虚拟处理，员工无论是在知识学习、能力创新，还是在经验积累、技能训练等都可收到意想不到的效果。如在知识学习方面，它可以再现实际生活中无法观察到的自然现象或事物的变化过程，为员工提供生动、逼真的感性学习材

41、料，帮助员工解决学习中的知识难点，使抽象的概念、理论直观化、形象化。在能力创新方面，虚拟老板，在一些人眼里，是企业权力的代表，通常是发令、呵斥、给脸色的人。美国罗森柏斯旅游公司总裁海尔.罗森柏斯有自己的独到见解和作法。15年前，海尔接手家族传下来的罗森柏斯旅游公司以后，就思考如何当好老板、怎样发展企业的问题，旅游公司要想挣钱，就要千方百计取悦于游客，而与游客打交道的是公司的员工，只有老板取悦于自己的员工，员工们才会去取悦于八方游客。于是，海尔下决心一反总裁们的威慑仪表。他制订了独到的、有效的取悦于员工的“快乐管理法”。“快乐管理法”不光是见面微笑人情味儿交往，他用各种方法了解员工的想法，调动积

42、极性，如搞了一个绘画活动，发给每个员工一盒包装精美的蜡笔和纸，请大家画画，题目是“公司对我的意义”。交上来的有画蛋糕、别墅、汽车、蓝天白云、合家欢乐、山水花鸟五花八门什么都有。其中，有一幅画的是一个人在屋里发抖。海尔很重视这张画，请来作者交谈，原来他担心业务不熟炒他的鲤鱼。海尔说：“员工是企业的命脉，员工对公司不满意，不是一条心，公司怎能良好运作。”海尔创立了“每日一员”活动，每天让一个员工跟他在一起工作，除涉及公司机密和人事资料外，让“每日一员”读他当天批阅的文件和资料，参与当天的会议、面谈、视察等各项活动。这项活动使员工非常满意，有人说：“我当一天总裁助理”；有人说：“我过了把老板瘾”。海

43、尔自己说得更好：“每天身旁有一位员工在实习，也起到监督作用，使我更加兢兢业业。海尔说：“既既然谁都都知道人人才是企企业竞争争的利器器，就该该懂得如如何爱护护、培养养人才。”他他认为，管管理者应应常常思思考的重重点问题题之一就就是：到到底帮助助员工做做了什么么？例如如，他们们困难，年年轻员工工的前程程计划，员员工业务务能力的的提高以以及他们们上班的的情绪。为为了营造造轻松融融洽氛围围，海尔尔规定了了“牛仔仔装日”，逢逢到这一一天，男男士们不不必西装装笔挺，女女士们更更可花枝枝招展，公公司还举举办民俗俗服装表表演比赛赛，获胜胜者可以以享受免免费出国国旅游。海尔的的取悦于于员工的的“快乐乐管理法法”

44、起到到了特殊殊的作用用。155年来，公公司的业业绩令人人刮目相相看，罗罗森柏斯斯的年营营业额从从20000万美美元升到到15个个亿，增增长了775倍，海海尔.罗罗森柏斯斯成功了了。松下幸之助助的培训训思想松下幸之助助认为，一一个人的的能力是是有限的的。如果果只靠一一个人的的智慧指指挥一切切，即使使一时取取得惊人人的进展展，也肯肯定会有有行不通通的一天天。因此，松松下电器器公司不不是仅仅仅靠总理理经营，不不是仅仅仅依靠干干部经营营，也不不是仅仅仅依靠管管理监督督者经营营，而是是依靠全全体职工工的智慧慧经营。松松下幸之之助的“集中智智慧的全全员经营营”作为公公司的经经营方针针。为此此，公司司努力培

45、培养人才才，加强强职工的的教育训训练。公公司根据据长期人人才培养养计划，开开设各种种综合性性的系统统的研修修、教育育讲座。一、注重人格的培养名刀是由名匠不断锻炼而成的；同样地，人格培养，也要经过千锤百炼。松下认为，造成社会混乱的原因，可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上，产生不良的影响。二、注重员工的精神教育和人才培养对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。松下力主培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。三、要培养员工的专业知识和正确的价值判断有足够的专业知识，才能满足工作的需要，如果员工有正确的判断事物的价值，才能促进公司

46、以至社会的繁荣。四、训练习员工的细心细心体贴，看起来似乎是不足以挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往足以影响大局。因为在日新月异的现代世界上，如果人们犯一点差错，就可能招致不可挽回的局面，这种体贴而用心的表现，看起来不足挂齿，其实是至关重要的。五、培养员工的意识松下认为，无论政治或商业，都因比较而产生督促自己的力量，一定要有竞争意识，才能彻底地发挥潜力。公司不仅要为当前贸易造就竞争强人，而且要为二十一世纪培养人才。六、重视知识与人才相结合松下认为，今日的年轻人，多受过高中、大学的教育，所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁，分工很细，公司的工作项目也愈来愈复杂，所以年轻人具备程度的学问知识，在一方面来说，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制。不要只用头脑考虑，而要决心去做实际的工作，在处理工作的当中，充分运用所具备的知识。这样，学问和知识会成为巨大的力量。松下告诫刚从学校毕业的年轻人，要十分留心发挥知识的力量，而不要显示知识的弱点。七、恶劣环境促使成功松下强调真正的培养是培养一个人的人格，知识的传授只是教育的第二意义。他认为现在的教育虽名为教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一个人的人性。仅传授知识不能算是教育，知识的传授只是教育的第二意义。给成长中的人知识，是给他们兵器，绝不是教育