人力二级考试指南-答案11122.docx

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1、国家职业业资格考考试指南南企业人力力资源管管理师（二级）第三篇 辅导练习习相关知识识与能力力要求第一章 人力力资源规规划参考答案案一、选择择题答案略二、简答答题1参考考答案：（1）组组织结构构的功能能在于分分工和协协调，是是保证战战略实施施的必要要手段：组织结结构服从从战略。（2）企企业发展展到一定定阶段，其其规模、产品和和市场变变化都发发生了变变化，企企业应采采用适合合的组织织发展战战略，对对组织结结构做出出相应的的调整。主要战战略有：增大数数量战略略；扩大大地区战战略；纵纵向整合合战略；多种经经营战略略。2. 参参考答案案：（1）组组织结构构变革常常招致各各方面的的抵制和和反对。表现为生生

2、产经营营情况恶恶化，工工作效率率下降，要要求调职职与离职职的人数数增加，发发生争吵吵与敌对对行为，提提出各种种似是而而非的反反对变革革的理由由等。人人们反对对变革的的根本原原因：由由于改革革冲击他他们已习习惯了的的工作方方法和已已有的业业务知识识和技能能，使他他们失去去工作安安全感；一部分分领导与与员工有有因循守守旧思想想，不了了解组织织变革是是企业发发展的必必然趋势势。（2）为为保证变变革顺利利进行，应应事先研研究并采采取如下下措施： 让员员工参加加组织变变革的调调查、诊诊断和计计划，使使他们充充分认识识变革的的必要性性和变革革的责任任感。 大力力推行与与组织变变革相适适应的人人员培训训计划

3、，使使员工掌掌握新的的业务知知识和技技能，适适应变革革后的工工作岗位位。 大胆胆起用年年富力强强和具有有开拓创创新精神神的人才才，从组组织方面面减少变变革的阻阻力。3参考考答案：企业各类类人员规规划的基基本程序序是：（1）调调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各种信信息。（2）根根据企业业或部门门的实际际情况确确定人员员规划期期限，了了解企业业现有人人力资源源状况，为为预测工工作准备备精确而而翔实的的资料。（3）在在分析人人力资源源需求和和供给的的影响因因素的基基础上，采采用定性性和定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预

4、测测。（4）制制定人力力资源供供求协调调平衡的的总计划划和各项项业务计计划，并并分别提提出各种种具体的的调整供供大于求求或供不不应求的的政策措措施。（5）人人员规划划的评价价与修正正。4参考考答案：人力资源源预测的的作用是是，在服服从组织织战略目目标的前前提下，通通过预测测人员需需求，采采取措施施保留和和吸引企企业对口口专业人人才，从从而获得得和保持持企业的的竞争优优势。人人力资源源预测的的作用主主要表现现在以下下两个方方面：对组织方方面的贡贡献：（1）满满足组织织在生存存和发展展过程中中对人力力资源的的需求。（2）提提高组织织的竞争争力。（3）人人力资源源预测是是人力资资源部门门与其他他直线

5、部部门进行行良好沟沟通的基基础。对人力资资源管理理的贡献献。（1）人人力资源源预测是是实施人人力资源源管理的的重要依依据。（2）有有助于调调动员工工的积极极性。三、计算算题解： 计划末期期需要的的员工数数量目前的业业务量计划期期业务的的增长量量目前人均均业务量量（1生产率率的增长长率）20077年需要要的教师师数量（人）四、案例例分析题题案例分析析1（1）原原有组织织结构的的主要问问题：缺缺乏弹性性；组织织内部缺缺乏横向向交流；缺乏专专业划分分工，不不利于管管理水平平的提高高；经营营管理事事务仅依依赖于少少数几个个人。要要求企业业领导人人必须是是经营管管理人才才，这是是很难做做到的，尤尤其是在

6、在企业规规模扩大大时，管管理工作作会超过过个人能能力所能能承受的的限度，不不利于集集中精力力研究企企业管理理的重大大问题。因此，直直线制组组织结构构的适用用范围是是有限的的，它只只适用于于那些规规模较小小或业务务简单、稳定的的企业。（2）组组织结构构调整后后如下图图所示：总经理行政部人力资源部财务部电信产品部机械控制产品家电产品部销售生产研发销售研发销售研发企业规划部办公室生产生产（3）促促进变革革顺利实实施的措措施有：让员工工参加组组织变革革的调查查、诊断断和计划划，使他他们充分分认识变变革的必必要性和和变革的的责任感感；大力推推行与组组织变革革相应的的人员培培训计划划，使员员工掌握握新的业

7、业务知识识和技能能，适应应变革后后的工作作岗位；大胆起起用年富富力强和和具有开开拓创新新精神的的人才，从从组织方方面减少少变革的的阻力。案例分析析2（1）明明年人员员补充规规划（见见下表）明年人员员补充规规划生产及维维修工人人8508508=68850+850058993893-(8550-668)=1111文秘和行行政职员员565644256+556106262-(56-2)=8工程技术术人员404033140+440642242-(40-1)=3中层与基基层管理理人员38383313838-(38-1)=1销售人员员242466124+224152828-(24-1)=5高层管理理人员10

8、101101010-(10-0)=0合计101887310733128现现有人员员数量； 可能能离职人人员数量量；预预测期人人员总需需求；必必须增补补人员数数量。（2）人人力资源源规划的的制定流流程了解本企企业的发发展战略略，收集集本企业业经营环环境的相相关信息息。1） 盘盘点现有有人力资资源：核查人力力资源的的数量、质量、结构及及分布状状况。这这一部分分工作需需要结合合人力资资源管理理信息系系统和职职务分析析的有关关信息来来进行。2）人力力资源需需求预测测：这一步工工作与人人力资源源核查可可同时进进行，主主要是根根据企业业的发展展战略规规划和本本企业的的内外部部条件选选择预测测技术，然然后对

9、人人力资源源需求的的结构和和数量、质量进进行预测测。人力资源源需求预预测的方方法分两两类：即即直觉预预测方法法（定性性预测）和和数学方方法预测测（定量量预测）。3）人力力资源供供给预测测：人力资源源供给预预测也称称为人员员拥有量量预测，是是人力资资源预测测的又一一个关键键环节，只只有进行行人员拥拥有量预预测并把把它与人人员需求求量相对对比之后后，才能能制定各各种具体体的规划划。人力力资源供供给预测测包括两两部分：一是内内部拥有有量预测测，即根根据现有有人力资资源及其其未来变变动情况况，预测测规划各各时间点点上的人人员拥有有量；另另一部分分是对外外部人力力资源供供给量进进行预测测，确定定在规划划

10、时间点点上的各各类人员员的可供供量。4）起草草计划匹匹配供需需。起草草计划匹匹配供需需包括：确定人人员需求求量。这这步主要要是把预预测到的的各规划划时间点点上的供供给与需需求进行行比较，确确定人员员在质量量、数量量、结构构及分布布上的不不一致之之处，从从而得到到纯人员员需求量量。制定匹匹配政策策以确保保需求与与供给的的一致。这步实实际是制制定各种种具体的的规划和和行动方方案，保保证需求求与供给给在规划划各时间间点上的的匹配。主要包包括：人人员配置置计划、人员需需求计划划、人员员供给计计划、人人员培训训计划、人力资资源费用用计划等等具体行行动方案案。5） 执执行规划划和实施施监控。6） 评评估人

11、力力资源规规划。第二章 招聘与配配置参考答案案一、选择择题（答案略略）二、简答答题1参考考答案：缺乏恰当当的面试试技巧。表现在在：（11）问题题随意性性强，没没有事先先准备；（2）没没有尽量量创造和和谐气氛氛，咄咄咄逼人；（3）面面试目的的不明确确，作出出结论性性意见；（4）面面试问题题与要考考察的能能力素质质关系不不清晰；（5）没没有掌握握恰当的的面试进进程；（66）对应应聘者带带有个人人偏见。2参考考答案：高：有个个人独到到见解，能能从问题题产生的的背景、原因、过程、后果、危害等等方面来来分析；提出多多种可行行的针对对性措施施。中：能看看到某个个方面的的问题和和原因，分分析不够够深入、不够

12、透透彻、不不够全面面；提出出的措施施单一性性强。低：就事事论事，观观点偏激激，没有有分析；无可行行的解决决措施。三、改错错题1（1）“这种差差异是主主观的”改为“这种差差异是客客观的”。（2）“工作权权责是相相同的”改为“工作权权责是不不相同的的”。（3）“人岗匹匹配就是是指工作作岗位的的要求与与员工的的素质相相匹配”改为“人岗匹匹配就是是指工作作岗位的的要求与与员工的的素质相相匹配，除除此之外外还包括括其他多多方面的的匹配”。 （4）“它的含含义是指指侧重从从经验判判断和行行为数量量特点进进行素质质测评”改为“侧重从从经验判判断和行行为数量量特点进进行素质质测评是是定性测测评与定定量测评评相

13、结合合的原则则”。（5）“二次量量化的形形式”改为“一次量量化的形形式”。 2（1）“主要用用于员工工的初选选阶段”改为“主要用用于员工工的终选选阶段”。（2）“是一个个单向沟沟通的过过程”改为“是一个个双向沟沟通的过过程”。（3）“根据面面试的标标准化程程度不同同，可以以分为单单独面试试和小组组面试”改为“根据面面试的标标准化程程度不同同，可以以分为结结构化面面试和非非结构化化面试”，或者者改为“根据面面试实施施的方式式，可以以分为单单独面试试和小组组面试”。（4）“根据面面试的发发展趋势势，非结结构化面面试已经经成为面面试的主主流”改为“从面试试的发展展趋势来来看，结结构化面面试已经经成为

14、面面试的主主流”。（5）“但是不不需要对对整个面面试的过过程提供供详细说说明”改为“需要对对整个面面试的过过程提供供详细说说明”。四、案例例分析题题1.根据据面试评评价表答答题：（1）素素质测评评的三要要素是：标准、标度、标记。所谓标准准，就是是指测评评标准体体系的内内在规定定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定，如题题中的“衣着得得体与行行为举止止”“语言言组织与与表达能能力”“知识识面与文文化修养养”和“对应聘聘岗位的的认知”。所谓标度度，即对对标准的的外在形形式划分分，常常常表现为为对素质质行为特特征或表表现的范范围、强强度和频频率的规规定。如如题中的

15、的“15%”“200%”“255%”。所谓标记记，即对对应于不不同标度度（范围围、强度度和频率率）的符符号表示示，通常常用字母母（A，BB，C等等）、汉汉字（甲甲，乙，丙丙等）或或数字（11，2，33等）来来表示，它它可以出出现在标标准体系系中，也也可以直直接说明明标准。（2）该该表属于于二次量量化。二二次量化化即指对对素质测测评的对对象进行行间接的的定量刻刻画，即即先定性性描述后后再定量量刻画的的量化形形式。题题中首先先赋予了了每个指指标不同同的权重重，即先先对每个个指标的的重要程程度进行行定性的的描述，完完成第一一次量化化，即纵纵向量化化；然后后请对被被测者的的各个指指标进行行打分，这这是

16、对每每个指标标进行定定量的刻刻画，完完成第二二次量化化，即横横向量化化。（3）是是运用了了当量量量化。当当量量化化是遇到到不同类类别的对对象如何何综合的的问题下下，即不不同质的的素质测测评对象象需要统统一转换换的情况况下，对对它们进进行近似似同类同同质的量量化。在在这里，每每个应试试者属于于不同质质的对象象，很难难直接比比较，所所以需要要通过各各项指标标的纵向向加权，进进行量化化，就是是当量量量化。2.参考考答案：（1）李李先生在在用人、识人上上发生了了如下失失误：李先生生对林浩浩的考察察不够全全面，不不够慎重重，就提提拔他；过早地地授权给给林浩，缩缩短了人人才培养养期。可见李先先生没有有做到

17、知知人善任任。 （22）林浩浩存在的的问题如如下：林浩缺缺乏人际际沟通能能力，在在各种外外交场合合得不到到理想的的尊重。而且在在这种情情况下，他他不从自自己身上上找原因因，却认认为是其其他客观观原因，没没有自我我完善的的意识。林浩的的情绪控控制能力力也不强强，某次次聚会被被冷落，导导致他直直接找到到总裁，要要求其提提前退休休。林浩对对自己认认识不客客观，认认为自己己比总裁裁的贡献献更大，他他的心态态是有问问题的。他不能能认识到到李先生是是一个好好总裁，对对自己的的能力估估计过高高。林浩缺缺乏感恩恩之心，对对李先生恩恩将仇报报、目光光短浅、心胸狭狭窄，可可见他的的为人也也是有问问题的。五、方案案

18、设计题题（1）根根据工作作职责确确定办公公室主任任的胜任任素质模模型。在在此基础础上确定定测评标标准体系系，明确确测评指指标以及及相对权权重，具具体可参参见表11。表1序 号胜任特征征测评指标标权 重（%）得 分1执行能力力执行能力力152沟通协调调能力沟通协调调能力153督导能力力督导能力力154应对突发发事件能能力应对突发发事件能能力155战略性思思维战略性思思维106调查研究究能力调查研究究能力107协作能力力协作能力力108表达能力力表达能力力59自我管理理能力自我管理理能力5每个测评评指标的的评分标标准可根根据实际际情况来来确定，这这里以“沟通协协调与协协作能力力”为例，采采用5级级

19、评分标标准，其其评分量量表参见见表2。表2指标名称称指标等级指 标标 等等 级级 定定 义义 得分沟通协调调与协作作能力E级很难与他他人进行行沟通和和协作1D级能与他人人进行简简单的沟沟通、简简单的协协作2C级可以运用用一定的的方式，协协调与团团队成员员的关系系，营造造团队的的合作气气氛3B级能够运用用各种沟沟通方式式如语言言表达等等，协调调与团队队成员的的关系，营营造团队队的合作作气氛，具具有良好好的团队队精神4A级能够根据据客观情情况的变变化，进进行自我我心理调调试。善善于运用用各种沟沟通方式式如语言言表达等等，协调调与团队队成员的的关系，营营造团队队的合作作气氛5（2）组组建测评评小组，

20、小小组成员员要求有有工作经经验，有有公正之之心，原原则性强强，作风风正派，掌掌握测评评技巧，有有主见等等。（3）选选择测评评方法，如如无领导导小组讨讨论、结结构化面面试、公公文筐测测试等，不不同的测测评方法法有不同同的适用用范围，建建议综合合使用以以上三种种方法，具具体参见见表3。表3测评方法法测评的指指标无领导小小组讨论论沟通协调调能力、应对突突发事件件能力、战略性性思维、协作能能力、表表达能力力结构化面面试战略性思思维、调调查研究究能力、自我管管理能力力公文筐测测试督导能力力、应对对突发事事件能力力、战略略性思维维、调查查研究能能力（4）设设计测试试题目。（5）确确定测评评时间和和地点。（

21、6）培培训考官官，统一一测评标标准，掌掌握一致致的宽严严程度，克克服测评评容易发发生的心心理偏差差。（7）发发布招聘聘信息，运运用筛选选简历和和求职申申请表的的方法，对对应聘者者进行初初步筛选选。（8）对对筛选出出来的应应聘者进进行测评评。（9）测测评结果果处理，比比较、产产生测评评报告，确确定最优优人选，作作出最终终决策；（10）认真总总结，为为下次招招聘工作作提供经经验教训训。第三章 培训训与开发发参考答案案一、选择择题（答案略略）二、简答答题1参考考答案：培训计划划必须从从企业战战略出发发，满足足组织及及员工两两方面的的要求，考考虑企业业资源条条件与员员工素质质基础，考考虑人才才培养的的

22、超前性性及培训训效果的的不确定定性，确确定职工工培训的的目标，选选择培训训内容及及培训方方式。 （1）落落实负责责人或负负责单位位。培训训计划的的制定和和实施，关关键是落落实负责责人或负负责单位位。（2）确确定培训训的目标标和内容容。可以以通过组组织分析析、工作作分析、个体分分析进行行。（3）选选择适当当的培训训方法。必须根根据培训训对象的的不同，选选择适当当的培训训方法。（4）选选择学员员和教师师。除普普遍轮训训之外，参参加培训训的学员员必须经经过适当当的挑选选。（5）制制定培训训计划表表。制表表的目的的是明确确培训的的内容、时间、地点、方式、要求等等，使人人一目了了然。同同时也便便于安排排

23、企业其其他工作作。2参考考答案：培训评估估实质上上是企业业组织在在员工培培训过程程中，依依据培训训的目的的和要求求，运用用一定的的评估指指标和评评估方法法，检查查和评定定培训效效果的过过程。培培训效果果取决于于培训过过程中的的每一步步，培训训评估意意义的体体现就来来自于对对培训过过程的全全程评估估。因此，在在实施培培训项目目之前、之中和和之后都都要考虑虑评估问问题，即即从培训训前、培培训中、培训后后三个阶阶段进行行评估。首先，在在培训前前进行评评估可保保证：培训需需求确认认的科学学性；培训计计划与实实际需求求的合理理衔接；帮助实实现培训训资源的的合理配配置；培训效效果测定定的科学学性。其次，在

24、在培训中中进行评评估可以以保证：培训活活动按照照计划进进行；培训执执行情况况的反馈馈和培训训计划的的调整；可以找找出培训训的不足足，归纳纳出教训训，以便便改进今今后的培培训，同同时能发发现新的的培训需需要，从从而为下下一轮的的培训提提供重要要依据；过程监监测和评评估有助助于科学学解释培培训的实实际效果果。最后，培培训效果果评估有有助于：对培训训效果进进行正确确合理的的判断，以以便了解解某一项项目是否否达到原原定的目目标和要要求；受训人人知识技技术能力力的提高高或行为为表现的的改变是是否直接接来自培培训的本本身；可以检检查出培培训的费费用效益益，评估估培训活活动的支支出与收收入的效效益如何何，有

25、助助于使资资金得到到更加合合理的配配置；可以较较客观地地评价培培训者的的工作；可以为为管理者者决策提提供所需需的信息息。总之，培培训评估估既可以以调整当当前的培培训活动动，也可可以总结结经验，为为完善以以后的培培训活动动做准备备。三、改错错题（1）所所有培训训项目，不不论经费费多少，都都应该进进行评估估。（2）学学习评估估比反应应评估更更难于操操作。（3）学学习评估估是第二二级评估估，应在在课程进进行中和和课程结结束时评评估。（4）综综合座谈谈法是反反应评估估的方法法而不是是学习评评估的方方法。（5）结结果评估估的目标标着眼于于由培训训项目引引起的业业务结果果的变化化情况。四、计算算题1解：（

26、1）已已支总培培训费用用（660225）607000066106060000550106012000220000511007000033600060000300000120002200005449000（元） 总的培培训成本本544900010%54490006003900（元） 每个受受训者的的成本6033906010006.55（元）（2）投投资回报报率(150000000603390)1000%224844%2解：（1）总总的培训训成本 = 培培训直接接成本+培训间间接成本本 直直接成本本=项目目购买费费用 +教师课课时费及及补贴+材料费费+培训训教室和和视听设设备租赁赁费+餐餐费 =8

27、80000+ 335000+20000+12000+8800=155500（元元） 间接成成本=培培训管理理费 +受训者者工资和和福利 = 24400+160000 = 1184000（元元） 培训总总成本=155500+184400=339900（元元） 每个受受训者的的成本 = 3339000 / 400 = 8477.5（元元 ） （22）投资资净回报报率=项项目净利利润/项项目成本本1000% =（11200000+600000-339900）/339900 1000%=4311%五、案例例分析题题案例分析析1（1）对对培训度度的工作作评价如如下：第一，在在培训前前没有很很好地做做培训

28、需需求分析析。第二，培培训方法法的选择择与培训训目标应应当一致致，应根根据公司司培训的的需要和和可能、培训的的内容以以及培训训对象等等方面，合合理地选选择培训训方法。该案例例中，大大多数采采用了讲讲授法，这这种方法法比较适适合知识识类培训训，对员员工的行行为影响响不很直直接，对对提高员员工工作作行为能能力的帮帮助不大大。第三，请请外部理理论老师师讲课，容容易导致致理论与与实际的的脱节。（2）角角色扮演演、行为为模仿法法以及拓拓展训练练比较适适用于这这次培训训。因为为这些方方法比较较适用于于对员工工的行为为调整和和改变员员工行为为。例如如，角色色扮演法法模拟事事务处理理，可以以提高处处理各种种问

29、题的的能力；拓展训训练能帮帮助受训训者提高高应付困困难的能能力，培培养团队队精神。（3）内内外搭配配，扬长长避短。案例分析析2（1）RRB公司司的培训训不合理理之处在在于：1）没有有对员工工进行培培训需求求调查与与分析,使得培培训工作作的目标标不明确确,也不不了解员员工对培培训项目目的认知知情况；2）培训训时间安安排不合合理,在在周五晚晚上进行行培训,学员“心不在在焉”,影响响培训效效果；3）没有有对培训训进行过过程的监监控,不不能及时时发现问问题,解解决问题题；4）对培培训工作作的总结结程度不不够,没没有对培培训的效效果进行行评估； 5）没有有详细的的培训计计划，具具体表现现在对受受训员工工

30、的对待待问题上上，没有有“制度度性”的的规定，不不利于提提高受训训员工的的学习积积极性。（2）作作为RBB公司的的人力资资源部经经理，在在此次培培训工作作中应该该做到：1）首先先进行培培训需求求分析,了解员员工对质质量监管管培训的的认识,了解员员工的要要求；2）对培培训做总总体的规规划,包包括合理理的培训训时间、地点，培训经经费预算算，培训讲讲师的安安排甚至至对讲师的培培训等；3）选派派合适的的人选对对培训的的全过程程进行监监控，及及时发现现问题、解决问问题； 4）培训训结束时时，对受受训人员员进行培培训考核核，以了了解培训训工作的的效果； 5）对培培训的总总过程以以及结果果进行总总结，保保留

31、优点点，剔除除问题缺缺点，为为下一次次培训积积累经验验。案例分析析3（1）这这次培训训无效的的原因是是没有抓抓好培训训需求分分析这个个环节。（2）启启示如下下：第一，当当组织绩效效出现问问题时，我我们不能能简单地地认为是是缺乏培培训的结结果，应应该深入入了解其其真正的的原因； 第二，当当寻找真真正的培培训需求求时，应应从多个个渠道收收集信息息；第三，收收集相关关培训需需求信息息时，也也应使用用多种方方法，并并进行科科学的分分析； 第四，通通过对现现在和未未来的分分析找出出差距，来来确认真真正的需需求，才才能依据据需求的的分析设设计出相相应的课课程，达达到相应应的效果果，进而而协助企企业达到到预

32、期的的目标。六、方案案设计题题参考答案案：培训调查查表课 程 名 称称日 期讲 师您是否在在课前对对于本课课的内容容有清楚楚的了解解？是 否否 活动期间间您有哪哪些感悟悟？本课程对对您的工工作有帮帮助的部部分为何何处？分项评估估课程内容容请提出改改善意见见1课程程结构好较好一 般差2气氛氛营造好较好一 般差3练习习活动好较好一 般差讲师表现现1专业业能力好较好一 般差2讲授授技巧好较好一 般差学员参与与度1本人人参与度度好较好一 般差2其他他学员参参与度好较好一 般差总体而言言，请您您为此培培训打分分（总体体满意度度为1000分） 分分。除了本次次培训之之外，您您还期望望在哪几几个领域域得到培

33、培训？恳请您对对此次培培训提出出意见或或建议：姓名： 部门：第四章 绩效管理理参考答案案一、选择择题（答案略略）二简答答题1 参考答案案：员工的绩绩效具有有多因性性、多维维性和动动态性等等基本特特征，在在设计和和选择绩绩效考评评方法和和指标时时，可以以根据被被考评对对象的性性质和特特点，对对考评对对象进行行全面的的考评。由于采采用的效效标不同同，从绩绩效管理理的考评评内容上上看，绩绩效考评评可以分分为四类类：品质质主导型型、行为为主导型型、结果果主导型型和综合合型。（1）品品质主导导型的绩绩效考评评，采用用特征性性效标，以以考评员员工的潜潜质为主主，着眼眼于“他这个个人怎么么样？”重点是是考量

34、该该员工是是一个具具有何种种潜质如如心理品品质、能能力素质质的人。主要包包括心理理测量方方法和关关键事件件法。（2）行行为导向向型的考考评方法法，采用用行为性性效标，以以考评员员工的工工作行为为为主，着着眼于“干什么么”“如何何去干的的”，重点点考量员员工的工工作方式式和工作作行为。主要包包括：主主观考评评方法，主主要有排排列法、选择排排列法、成对比比较法、强制分分配法和和结构式式叙述法法；客观观考评方方法，主主要有关关键事件件法、强强迫选择择法、行行为定位位法、行行为观察察法和加加权选择择量表法法。（3）结结果导向向型的绩绩效考评评方法，采采用结果果性效标标，以考考评员工工或组织织工作效效果

35、为主主，着眼眼于“干出了了什么”，重点点考量“员工提提供了何何种服务务，完成成了哪些些工作任任务或生生产了哪哪些产品品？”。主要要包括目目标管理理法、绩绩效标准准法、短短文法、直接指指标法、成绩记记录法和和劳动定定额法。（4）综综合型的的绩效考考评方法法，综合合采用各各种效标标，是对对员工的的综合水水平进行行考评的的方法，主主要包括括图解式式评价量量表法、合成考考评法、日清日日结法和和评价中中心法。2 参考答案案：表1为等等级量表表，表22为名称称量表，表表3为等等距量表表，表44为比率率量表。 （1）名名称量表表或称类类别量表表，它是是量表在在测量上上一种最最低的形形式，在在这里根根据一般般

36、原则指指派给事事物某一一类别（特特征）的的数字或或其他标标志，仅仅仅是符符号或称称呼，没没有任何何数量大大小的含含义，因因此用这这类数字字表示的的量表叫叫做类别别量表或或名称量量表。 （2）等等级量表表亦称位位次量表表，它和和类别量量表都是是在一个个分类基基础上或或者说是是在一个个变量上上对事物物进行分分类，但但是根据据事物的的特性和和分类原原则，这这时量表表上每一一个类别别只具有有序列性性，因而而指派给给每一类类别的数数字就具具有等级级或序列列的特性性，但不不表示数数与数之之间的差差距是相相等的。（3）等等距量表表除了具具有类别别和等级级量表的的性质外外，它要要求一定定数量差差距在整整个量表

37、表的阶梯梯上都是是相同的的，换句句话说，根根据事物物的性质质和特点点，以及及分派原原则，这这时量表表的各个个部分的的单位是是相等的的，但没没有绝对对的零点点。（4）比比率量表表是在量量表中测测量水平平最高的的量表，也也被科学学家认为为是较为为理想的的量表。一个比比率量表表除含有有类别、等级、等距量量表的特特征外，还还有一个个只有实实际意义义的绝对对零点。为了保证证绩效考考评标准准设计的的科学性性和有效效性，在在使用上上述任何何一种量量表时，都都应该充充分认识识其性质质、结构构和特点点，明确确量表中中“数字”的性质质，并根根据绩效效考评的的对象和和特点，以以及绩效效考评指指标和标标准的设设计要求

38、求，正确确地选择择确定适适用的测测量量表表。三、计算算题1每项项得分22分，共共12分分。2总分分计算正正确得33分。 某公司3360度度绩效考考评表考评尺度度与分数数：杰出出6分 优秀秀5分 良好好4分 一般般3分 较差差2分 极差差1分考评项目目权重（%） 考评得得分上级考评（70%）同事考评（10%）下级考评（10%）自我考评（5%） 客户户考评（5%）本栏得分个人特征征事业心104545 554.2主动性103445 443.355工作行为为合作能力力104544 554.155服务水平平104445 444.055工作成果果合同维持持303344 443.2业务开拓拓304455 4

39、44.155 总分分=3.78四、改错错题1参考考答案：（1）强强迫选择择法是一一种行为为导向型型的客观观考评方方法。（2）考考评者不不知道下下属员工工的考评评结果是是高、是是低，还还是一般般。（3）强强迫选择择法不但但可用来来考评特特殊工作作行为表表现，也也适用于于企业更更宽泛的的不同类类别人员员的绩效效描述与与考评。（4）强强迫选择择法在使使用过程程中，往往往容易易使考评评者试图图揣测哪哪些描述述是积极极的，哪哪些描述述是消极极的。（5）强强迫选择择法难以以在企业业人力资资源开发发方面发发挥作用用。2参考考答案：（1）从从不同渠渠道得来来的信息息并非总总是一致致的。（2）定定性评价价比重较

40、较大，定定量评价价较少。（3）如如果使用用不当，可可能会在在组织内内造成紧紧张气氛氛，影响响组织成成员工作作的积极极性，甚甚至带来来企业文文化震荡荡、组织织成员忠忠诚度下下降等。（4）采采用匿名名的评价价方式，可可消除考考评者的的顾虑。（5）能能够防止止被考评评者只追追求某项项业务指指标完成成的短期期行为。五、图表表分析题题参考答案案：从理论上上分析，员员工现职职的工作作表现和和绩效应应服从于于正态分分布，即即最好和和最差占占少数，中中等一般般的或正正常工作作水平的的员工占占大多数数。然而而，在实实际活动动中，被被考评单单位的员员工往往往出现不不服从正正态分布布的情形形，常见见的有：宽厚误误差

41、、集集中趋势势和苛严严误差。本题中中，考评评人员AA打分结结果均偏偏高，犯犯了宽厚厚误差的的错误；考评人人员B的的评定结结果过于于集中，犯犯了集中中趋势的的错误；考评人人员C打打分结果果均偏低低，犯了了苛严误误差的错错误。1宽厚厚误差亦亦称宽松松误差,即评定定结果是是负偏态态分布，也也就是大大多数员员工被评评为优良良。这样样容易使使低绩效效的员工工滋生某某种侥幸幸心理，持持有“蒙混过过关”的心态态，不仅仅不利于于组织的的变革和和发展，形形成狭隘隘内部保保护主义义的错误误倾向，更更不利于于促进个个人绩效效的改进进和提高高，特别别容易使使那些业业绩优秀秀的员工工受到伤伤害。2苛严严误差亦亦称严格格

42、、偏紧紧误差，即即评定结结果是正正偏态分分布，也也就是大大多数员员工被评评为不合合格或勉勉强合格格。这种种误差对对组织来来说，容容易造成成紧张的的组织的的氛围；对个体体来说，容容易增加加工作压压力，涣涣散员工工的士气气和斗志志，降低低工作的的满意度度，不利利于调动动业务骨骨干的积积极性、主动性性和创造造性。3中趋趋势和中中间倾向向亦称居居中趋势势，即评评定结果果相近，都都集中在在某一分分数段或或所有的的员工被被评为“一般”，使被被考评者者全部集集中于中中间水平平，或者者说是平平均水平平，没有有真正体体现员工工之间的的实际绩绩效存在在的差异异，这往往往是评评定标准准不明确确或主管管在评定定工作中中的平均均心理造造成的。这种考考评结果果造成绩绩效管理理的扭曲曲，出现现“好人不不好，强强人不强强，弱者者不弱”，某些些人考评评结果偏偏高，而而某些人人偏低的的现象。克服分布布误差的的最佳方方法就是是“强迫分分布法”，即将将全体员员工从优优到劣依依次排列列，然后后按各分分数段的的理论次次数分布布分别给给予相应应的评分分。六、方案案设计题题参考答案案：1评价价方法根据题目目中所要要评价的的能力特特点，本本次评估估采用无无领导小小组讨论论方法。2实施施方案。（1）前前期准备备1）编制制讨论题题目