山谷蓝人事管理制度含考评.docx

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1、山谷蓝人事管理制度含考评山谷蓝/ / 泰科曼人事制度北大纵横管理询问公司2 2002 年 年 0 10 月书目第一部分 人事管理制度 第一章则 总则 第一条 为了促进公司管理制度化，依据劳动法及国家和北京市有关政策、法规，以及公司章程有关规定，结合我公司的实际状况，特制定本制度。其次条 公司要建立规范的人力资源管理与开发运作体系，以科学的方法、规范的制度推动公司业务的发展。第三条 公司人事工作干脆关系着公司的兴衰，有关人员必需树立高度责任感，严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。第四条 公司人事制度总原则是：择优录用，人尽其才，能上能下，合理流淌，统一管理，分级负责。第五条 公司

2、重大人事问题须听取高层经理睬议看法。公司高层经理睬议参与人员为公司总经理、市场总监、营销总监、财务总监、人事行政总监。第六条 公司人事行政部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。其次章度 人事聘请制度 第一条 人员编制确定 每年十月前，人事行政部依据公司下一年业务目标制定各部门下一年度编制草案并征求各部门看法，经公司高层经理睬议探讨后报总经理审批。年度中各部门须要增加编制的，由主管总监提出申请，人事行政总监、财务总监签署看法后，经公司高层管理睬议探讨后报总经理审批。其次条 聘请规划制定 每年十月前，人事行政部依据业务安排、编制 、各部门岗位空缺状况，制定下一年度聘请安排及预算草案，征求各部门看

3、法后，经公司高层经理睬议探讨后报总经理审批。第三条 聘请需求确定：1. 人事行政总监依据年度聘请安排，征求各部门经理、总监看法后，确定预聘请人员数量、要求、时间，报总经理审批。2. 各部门原本岗位空缺或因员工离职、调动、提升等缘由导致岗位空缺的，由部门经理依据工作须要提出申请，经主管总监、人事总监审核后，报总经理审批。第四条 聘请工作安排 确定聘请需求后，由人事行政专员起草聘请工作安排，包括费用预算、聘请渠道、聘请方式、聘请时间支配、参加人员等。聘请工作安排经人事行政总监审核，报总经理审批。第五条 聘请的组织与实施 人事行政专员在人事行政总监领导下统一负责公司全部人员聘请活动的组织与实施，相关

4、部门依据聘请活动需求协作人事行政部门参加聘请活动。第六条 聘请程序 1. 人事行政专员依据待聘岗位的岗位说明书制作聘请条件要求 2. 人事行政专员通过聘请渠道发布聘请信息，聘请渠道包括网上聘请、各类媒体聘请、人才聘请会、猎头公司、内部员工举荐、外部其他人员举荐、人事行政专员干脆 挖掘、内部人员应聘等。办事处人员聘请需通过办事处本地聘请渠道聘请的，由地区经理帮助人事行政专员办理。3. 收到应聘人员简历后，由人事行政专员依据聘请条件要求初步筛选，对符合聘请条件者进行初步面试。初步面试人员可以是人事行政专员，也可以是公司内受过聘请技巧培训的其他员工。一般每一岗位的面试人员数应至少是待招人员的三倍。4

5、. 其次轮面试由人事行政总监进行，人事行政总监面试合格人员由待聘岗位干脆上级进行第三轮面试。其中部门经理以上人员聘请除主管总监面试外，还须经总经理面试。待聘岗位干脆上级面试人员数至少应是待招人员数的两 倍。5. 人事行政总监、待聘岗位干脆上级面试合格后，由人事行政专员组织应聘人员书面考试，用人部门帮助人事行政专员出题、评分。6. 人事行政专员统计面试评价、书面考试成果，报人事行政总监。人事行政总监征求用人部门看法后，提出聘用建议，报总经理审批。7. 人事行政专员通知待聘人员体检，体检合格予以录用。8. 人事行政专员办理新员工入职事宜。第七条 应聘人员应聘材料 应聘人员应聘材料应包括：个人简历、

6、学历复印件、资格证明复印件、身份证复印件、应聘书，并说明专业技术水平及特长的证明、户口人事档案状况等。第八条 应聘人员要求 聘请过程中应对应聘 人员的思想状态、业务水平进行全面考核。考核主要体现以下几个要求：1 、 ； 为人正直，作风踏实，有工作热忱； 2 、 专业对口，基础扎实； 3 、 ； 有专长，基本素养好，有培育潜质； 4 、 认同公司的文化氛围，情愿共同推动公司发展。第九条 新员工入职手续 1. 依据人事行政专员通知时间，新员工持相关真实证件到公司报到，填写员工登记表，并办理门卡等事宜。2. 人事行政总监代表公司与应聘人员签订试用合同。3. 人事行政专员将新员工安排到用人部门。4.

7、新员工干脆上级对新员工进行入职导引，介绍公司状况及相关人员，熟识公司环境。第十条 员工试用 1. 新员工自进入本公司之日起，试用一般为三个月，最长不超过六个月。2. 在试用期间，公司不办理试用人员的人事关系调动，试用人员只享受公司确定的试用工资及部分福利待遇。3. 试用期满，转正人员须提交申请报告，主管上级依据待试用人员的思想素养，对公司的认同感、业务实力、工作表现、工作业绩提出转正、延长试用期、不予转正等看法，报人事行政总监批准。4. 经批准转正的，由人事行政专员负责办理档案转移等手续，并享受公司正式的福利待遇；延长试用期的，办理接着试用协议，接着在原部门试用；不予转正的，由人事行政专员书面

8、通知员工本人解除劳动关 系。5. 试用期间，工作表现突出和对公司有突出贡献者，经总经理批准可以提前转正；试用期间，表现较差或有重大失误的，主管上级提出辞退看法，报人事总监审核心，总经理审批后予以辞退。6. 有突出才能，长期工作阅历以及综合素养强的应聘人员，经考核，报公司总经理批准，可免于试用，干脆聘为公司正式员工。第十一条 试用人员转正后，人事行政专员将转正日期、转正定级等结果通报所在部门及有关人员，转正人员必需马上着手办理人事关系调入公司等有关事宜。公司原则上负责员工转正以后的贮存在各地人才沟通中心的档案管理费用。在各地市场中心等驻外机构工作 的当地正式员工原则上人事关系转入当地人才沟通中心

9、，由公司负责档案管理费用。第十二条 劳动合同 员工转正后，由人事行政总监组织签订劳动合同。第十三条 内部职务调动 1. 对空缺岗位在公司内部人员间进行调动调配的，由人事行政总监征求个人、相关岗位主管领导及主管总监，提出调动看法，报总经理审批同意后进行人员调动。2. 员工的岗位调整应在不损害公司利益，敬重部门及个人意愿的状况下进行。个人意愿和部门支配有冲突时，应听从部门支配。3. 岗位调整时，员工应主动办理好交接工作。第十四条 临时用工 公司依据须要聘用临时性工作人员，由用人部门提出申请，报人事行政总监审批。临时性工作人员工资支出按相关费用管理规定审批。临时性工作人员聘用时双方签定劳动合同，并载

10、明各自的责权利。第十五条 职务晋升 员工职务晋升或职务降免的，由主管总监提出建议，人事行政部组织考察，总经理办公会探讨通过后，由总经理签字审批，人事行政部发布任命或撤职文件。第十六条 岗位轮换 公司激励在工作岗位上表现精彩的员工进行正常的岗位轮调，培育多种工作阅历，成为公司经营所须要的通才或专才。员工个人可以向人事行政部门提出岗位轮换要求，由人事行政部门统一协调支配。第三章度 工作考勤制度 考勤是公司人事管理基础工作。员工出勤状况是考核员工的重要依据之一。考勤制度是规范公司员工出勤状况的一系列规定。各部门应严格执行考勤制度。考勤实行分级负责制，各地区办事处考勤员由秘书担当，公司考勤员由人事行政

11、专员兼任。考勤员负责统计本单位员工出勤状况，保管各种休假、出差凭证；每月25 日，考勤员将出勤状况汇总，经主管经理签字后报公司人事行政部。第一条 作息时间 1 、 行 公司实行 8 小时工作制，每周工作五天，即自每周星期一至星期五。2 、 工作时间：上午 8 ：30 12 ：00 ，下午 13 ：00 17 ：30 。 午 午餐时间为中午 12 ：00 13 ：00 。3 、 销售人员执行不定时工作制，在保证完成工作任务的前提下，工作和休息时间可以自行支配，但不能低于法定标周 准工作时间，即每周 40 小时或每月 168小时。出差：员工出差应提前填写出差申请表，经主管经理批准后交考勤员。迟到、

12、早退和旷工 1 、 员工比规定时间晚到工作岗位为迟到，未经领导批准提前离开工作岗位为早退，工作时间内未经领导批准擅自离开工作岗位为脱岗。2 、 下列行为视为旷工：迟到、早退、岗 脱岗 30 分钟以上的；未按规定履行请假手续或请假未获批准即未达到工作岗位的。3 、 员工一年内旷工 2 天（含）以上，公司可以解除劳动合同。请销假手续的审批和规定：1 、 员工因公外出应事先向经理报告。如有特别状况，应在事后主动向经理作出说明和说明。2 、 员工因个人私事或意外事务，无法刚好到单位上班的，应在半天内联系经理批准。一次超过半小时的，应进行记录。若此类事情达到四次，则相当于请事假半天。3 、 员工因病或有

13、私事，原则上应提前 2个小时向经理请假，特别状况当日的确无法刚好请假的，允许在其次天补办请假 手续或托付他人代为办理。4 、 请假运用统一格式假条，由上级经理审批后，交给本部门负责考勤记录的人存档，以便核对。5 、 请假实行分级审批制度。员工请假一天（含）以内者，由部门经理审批，报人事行政部备案，请假三天以上的，还需报上一级经理批准；部门经理和总监请假需报总经理批准。6 、 年休假：员工在公司连续工作一年后（含一年），享受带薪年休假。员工休年假在不影响公司的工作前提下必需经主管经理批准。详细标准为：工龄五年以假 内的，年休假 7 天；工作五年以上（含五假 年）的，年休假 15 天。年休假包括法

14、定假日，不包括法定节日。7 、 婚假：员工结婚 可持结婚证明，休假 婚假 7 天（不含节假日及公休日），婚假必需在结婚登记后一年内休完。8 、 产假：已婚女员工因生育可享有 90天的产假（含节假日及公休日）。9 、 丧假：员工直系亲属死亡赐予丧假三天，需到外地奔丧的酌情给路程假。10 、 员工享受的假期（年休假、婚丧假、探亲假等）的运用，均须事先向所在部门的经理提出申请，经同意后，由分管领导审批，报人事行政部备案。办好工作交接手续方可离岗。请假期满上班，应刚好向人事行政部销假。11 、 请长假（事假 15 天以上，病假期30 天以上），需由人事行政部签署看法、备案，并报总经理批准。12 、 请

15、病假一天（含）以内者，不需供应医院证明，但应向主管经理履行请假手续，并获得批准；超过三天除了根据审批权限报批外，还应供应合法医疗机构的诊断书及病假条。13 、 以虚假事由请事假者，视为旷工。事假可以年休假折抵。14 、 法定节假日中假日指的是每周星期六和星期日，节日包括元旦一天，春节三天，国庆节三天。15 、 有下列情形之一的，取消当年年休假：（ （1 ）病假连续超过三十天（含）或全年累计超过四十五天（含）（ （2 ）事假累计超过本人应享受的年休假天数。（ （3 ）员工如已享受当年的休假后出现上述状况的，取消次年的年休假。16 、 年休假不得跨年度运用，在工作一年期满一年内运用，过期未休的按加

16、班补发工资。17 、 员工完全有条件办理请假手续，但不按规定办理的缺勤按旷工处理。18 、 员工未经经理批准又无特别状况而擅自离开工作岗位达二小时以上，四小时以内的按旷工半日处理；四小时以上八小时以内的按旷工一天处理；工作不听从调动安排，经所在部门经理指正教化仍不改正的按旷工处理。19 、 员工因打架斗殴或酗酒等造成伤病，其缺勤一律视为旷工。20 、 员工连续旷工五日以上，或一年累计旷工十日以上的，予以除名。21 、 职工享受的假期费用自理。探亲假的路费由人事行政部审核、签字，人事行政 部分管领导批准后报销。其次条 加班 1. 加班是在规定时间内正常完成工作任务和生产定额后又进行的超时劳动。如

17、在规定的时间内因责任问题或个人缘由未能完成正常工作和生产定额而造成的超时工作，不作为加班。2. 公司原则上不激励加班，对完成紧急工作须要加班的，应支配调休；对工作须要不能调休的发给加班工资。经理以上级别的管理人员不享受加班工资。3. 需加班的员工由主管经理填写加班申请表，报人事行政总监审批。未获批准的加班视为无效。第四章度 薪酬与福利待遇制度 第一条 公司实行岗位工资制，详细岗位工资标准由人事行政部每年依据社会总体收入水平、公司业务经 营状况增长状况进行设计并调整。其次条 公司实行工资保密制度，员工不得向他人透露自己的工资信息。第三条 员工岗位工资等级视考核状况升降，详细见考核制度。第四条 员

18、工奖金依据绩效考核结果发放。第五条 奖金数额与计算：1. 除人事行政总监、财务总以外的以下后勤支持人员年奖金为一月工资，年考核结果均为合格的按年度赐予发放。包括：财务经理、商务经理、会计、出纳、选购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。2. 人事行政总监/ 财务总监按年度发放奖为 金，奖金工资比例为 1 ：9。人事行政总监/财务总监奖金=奖金基数×i 其中：奖金基数= 基本工资额* 奖金工资比例基本工资额为考核期内各月基本工资总额（以下同）i=∑（ In × Wn ） In 为各关键业绩指标考评系数。Wn 为各考评指标权重。3. 业

19、务人员依据考核期发放奖金。1 ）营销总监按年度考核发放奖金，奖金为 工资比例为 1 ：9 ； 地区经理按半年度考核发放奖金，奖金为 工资比例为 5 ：5 ； 山谷蓝大客户经理按半年度考核发放奖为 金，奖金工资比例为 5 ：5 ； VIP 大客户经理按半年度考核发放奖为 金，奖金工资比例为 5 ：5 ； 山谷蓝高级客户经理按半年度考核发放为 奖金，奖金工资比例为 5 ：5 ； VIP 高级客户经理按半年度考核发放奖为 金，奖金工资比例为 5 ：5 ； 泰科曼渠道代表按季度考核发放奖金，为 奖金工资比例为 5 ：5 ； 山谷蓝渠道代表按半年度考核发放奖为 金，奖金工资比例为 5 ：5 ； 营销总监

20、助理按半年度考核发放奖金，为 奖金工资比例为 3 ：7 ； 2）业务人员奖金=奖金基数×i 其中：奖金基数= 基本工资额×奖金工资比例 i=I1 ×(1.0*w1+I2*w2+I3*w3+In*wn)I1 为推翻性指标（即销售额）的考评系数，若销售额未达标，则考评系为 数为 0 。In 为各关键业绩指标考评系数。 wn 为各考评指标权重。市场/技术支持人员依据考核期发放奖金。1 ）市场总监按年度考核发放奖金，奖金为 工资比例为 2 ：8 ； 产品经理按半年度考核发放奖金，奖金为 工资比例为 2 ：8 ； 产品专员按季度考核发放奖金，奖金工为 资比例为 2 ：

21、8 ； 修理经理按半年度考核发放奖金，奖金为 工资比例为 2 ：8 ； 高级修理工程师按半年度考核发放奖为 金，奖金工资比例为 2 ：8 ； 修理工程师按季度考核发放奖金，奖金为 比例为 3 ：7； ；2）市场/技术支持人员奖金=奖金基数×i 其中：奖金基数= 基本工资额* 奖金工资比例i= ∑（ In × Wn ） In 为各关键业绩指标考评系数。Wn 为各考评指标权重。第六条 月 公司薪资发放日期为每月 28 日，出月 勤计算期间为上月 25 日至本月 24 日。第七条 为 月标准出勤天数为 22 天，日薪资计算以此为基准。第八条 各类缺勤及休假薪资计算 1

22、 、迟到、早退、脱岗及旷工：迟到、的 早退、脱岗每次扣减本人日工资的 1/4； ；的 旷工每次扣减本人日工资的 200% ； 2 、事假：扣减本人日工资的 100%； ； 4 、 病假：病假两个月以内的，按本人工的 资的 50% 发放；病假超过两个月的，按本的 人工资的 25% 发放，病假一年以上的，按在当地平均工资标准发放。以上病假期工资计算低于当地平均工资标准的，按当地平均工资标准发放。5 、 工伤假：依据国家有关规定办理。 4 、婚假、丧假、产假期间工资不受影响。第九条 加班待遇 员工加班经批准后，可支付加班工资，标准如下：1) 平日加班，按本人日工资的 150%计算。2) 公休日加班，

23、按本人日工资的200% 计算。3) 法定节假日加班，按本人日工资的300% 计算。上 平日加班若超过晚上 8 ：00 ，节假日加过 班超过 4 小时，公司赐予报销出租车费，为 标准为 1.2 元/ 公里，并报销加班工作餐费，餐 标准为每人每餐 20 元。第十条 社会保险 公司按国家及地方政府规定为员工办理基本养老、医疗、失业、工伤等社会保险。各项保险应缴纳的费用由公司统一缴纳，其中属于公司缴纳的费用由公司担当，属于个人缴纳的费用由公司负责从员工工资中代扣代缴。第十一条 商业保险 公司为员工在商业保险公司办理人身币 意外损害保险，投保金额为人民币 10万元，保险费由公司担当。第十二条 公司每年支

24、配全体员工体检一次，费用由公司担当。第十三条 没有实行职工医疗保险的地区，由办事处为当地员工在保险公司办理医疗保险。第十四条 员工发生医疗费用时，参与当地政府发布的职工医疗保险的员工，根据当地政府规定的职工医疗保险报销方法执行。没有实行职工医疗保险的地区，根据投保的保险公司报销规定执行；按规定应由公司报销的费用，公司报销的最高限额以同工资级别人员在北京地区公司波如个人医疗帐户的金额为准。第五章理 培训管理 为规范员工培训管理，提高员工的业务水平、管理水平和工作实力，改善工作绩效，特制定本规定。第一条 培训类别：1 、入职培训：旨在使全体员工了解本公司的企业精神、理念、企业基本状况、行为规范、员

25、工的权利义务等。2 、在职培训：旨在提高员工业务水平，刚好驾驭新技术和发展动向，满意公司发展要求。其次条 入职培训 1. 由人事行政专员了解各部门工作支配状况，依据新入职员工数量、培训师资、费用预算等，制定入职培训安排，报人事行政总监审批。2. 人事行政专员负责入职培训的发送通知、场地支配、培训师确定、培训材料打算、培训现场组织、培训评价、制 作培训记录、培训总结等工作。3. 各部门新员工主管应尽量协作入职培训，尽可能支配新员工入职三个月内接受入职培训。4. 入职培训内容、培训方式、培训者：1) 公司历史及企业文化：封闭式培训，由总经理主讲 2) 公司管理制度与行为规范：封闭式培训，由人事行政

26、总监主讲 3) 公司业务学问：封闭式培训，由产品经理主讲第三条 在职培训 1. 年度培训安排：每年十月前各部门报送培训需求，经人事行政专员汇总后，依据公司业务发展状况制定年度培训安排和费用预算，报人事行政总监、总经理审批。2. 培训工作安排：1) 人事行政专员依据年度培训安排和各部门人员工作支配状况， 制定培训工作安排和费用预算报人事行政总监审核，再经财务总监费用审核后，报总经理审批。2) 年度中临时出现培训需求的，由人事行政专员汇总后制定培训安排报人事行政总监审核，再经财务总监费用审核后，报总经理审批。3. 培训内容：理论学问、专业技能、职业看法三个方面 1) 理论学问：公司业务学问、行业新

27、理论、职能管理理论、新业务新学问、政策法律、管理工具等 2) 操作技能：计算机操作、语言训练、销售技巧、等 3) 职业看法：企业文化教化、拓展训练等 等 4. 培训形式：外派培训、外请专家授课、内部专家授课、内部探讨会、案例探讨、现场操作指导等 5. 培训组织：人事行政专员负责依据培训工作安排组织实施。第四条 培训课时规定：1 、 公司级管理人员的培训一般为120 课时/ 年； 2 、各级经理培训一般为 80 课时/； 年； 3 、销售人员培训一般为 80 课时/； 年； 4 、其他人员培训不少于 40 课时/。年。第五条 培训师的选择：1 、培训应首先考虑有公司内部的员工来进行授课；对于业务

28、实力强、语言表达实力较强的员工，可送外参与培训师； 培训的培训，以便驾驭基本的培训技能； 2 、在内部人员不能满意培训要求时，可外聘培训机构的培训师进行培训。3 、对于内部培训师可按实际的讲课课时给付课时费，一 般标准为：100 元/课 课时。第六条 培训的实施：1 、参与培训的人员应遵守培训规定，因故不能参与培训者需办请假手续，违反规定者将受惩罚。2 、培训结束后，必要时组织考试或考评，考试成果交人事行政部备案。第七条 外派培训：1 、依据工作须要，举荐有关人员到外部接受培训，受培训人员需与公司签订员工培训协议。2 、外派受训人员在培训结束后，应将考试成果、结业证书等送人事行政部存档，有关资

29、料、教材等由人事行政部统一保存。第八条 受训者的义务与违约责任：1 、员工有义务把所学学问和技能运用到日常工作中。2 、由公司出资派往国外培训的，必需在公司服务五年；由公司出资参与培训的员工，培训期每满一个月（含）或培训满 费用每满 5000 元，必需在公司服务 1 。年。3 、培训服务期在员工与公司签订的劳动合同期限结束之后结束时，员工应根据培训服务期限与公司续签劳动合同。4 、员工在规定的服务期限内离开公司，公司有权要求员工退回培训费用。退回费用= （总培训费用÷服务年限）×未服务年限 其中，总培训费用包括：学费、教材费、差旅费、其他学杂费等。第九条 员工培训档案

30、管理：1 、公司为全部员工建立培训档案，作为员工培训、考核、晋升、奖惩的依。据。2 、组织培训的部门，应填写培训记录，在培训结束后将培训记录交人事行政部备案。3 、培训档案主要内容包括参与各类培训的状况（包括参与培训的时间、地点、内容、课时数及培训费用等）、培训效果评估及考核信息、相关证书记录、相关论文汇编等。第六章同 劳动合同 凡公司员工必需与公司签订劳动合同，不同形式聘用的员工所订立的劳动合同不同，分别为：1 、 员工在公司连续工作满十年以上；员工在原单位连续工龄满十年，或离法定退休年龄十年以内，第一次订立劳动合同的，由员工本人提出要求，可订立无固定期限的劳动合同。订立此合同时，双方应约定

31、合 同的终止条件。2 、 工作未满十年的员工签订有固定期限（为期一年）的劳动合同。3 、 临时聘用工作人员与所在单位签订临时聘用劳动合同。4 、 试用人员与公司签订试用合同，试用期为三至六个月。劳动合同由公司人事行政部统一印制。员工与公司填写书面合同一式二份，其中甲方的内容由员工所在部门、所在单位人事行政部填写，并加盖单位法人章；乙方内容由员工个人填写并签字。任何个人若不刚好签订劳动合同，则视为自动解除劳动合同。违约责任：任何一方非因劳动法其次十五条、其次十二条所列状况单方解：约，应赔偿违约金金额分别为（人民币）：总监：万部门经理：万一般员工：万 签字盖章后的劳动合同由员工本人、公司人事行政部

32、各存一份。第七章理 离职管理 第一条 离职审批 1. 因绩效不佳的，由主管上级提出看法，经主管总监、人事总监审核，报总经理审批后辞退，解除劳动关系； 2. 因公司业务重大调整，而导致人员无法支配岗位或不再适应岗位要求的，经人事总监提出申请，经总经理审批，解除劳动关系，但要依据劳动合同未完成期限予以补偿。3. 因以下缘由，经人事行政部门调查属实，人事行政总监审核后报总经理审批，予以除名，解除劳动关系：1) 触犯国家法律、法 令，损害国家和民族利益；2) 与公司离心离德、泄露公司重大机密和损害公司利益及声誉； 3) 在外兼职或以公司的名义获得个人商业利益； 4) 偷盗公司及员工财物，窃取公司有关技

33、术机密 5) 违反公司有关管理规定而应当除名的。4. 因病或工伤的，超过国家规定的养息期的，经人事总监提出申请，报总经理审批，解除劳动合同，并依据国家规定赐予补偿。5. 员工因个人缘由提出离职的，分别经干脆上级、主管总监、总经理审批可以解除劳动合同，员工离职给公司造成损失的要赐予赔偿。其次条 离职通知 1. 公司主动提出解除劳动关系的，公司须提前三十日以书面形式通知员工；公司对 试用期员工可以随时提出解除劳动关系。2. 员工提出解除劳动关系的，须提前三十日以书面形式通知公司。试用期员工可随时通知公司解除劳动关系，另有约定的除外。第三条 离职工作交接 员工离职需按公司规定做好工作交接，归还公司物

34、品、欠款等。员工不按公司规定离职，调离中对公司造成经济损失的，应依法担当赔偿责任，情节严峻者将追究法律责任。第四条 离职谈话 离职员工离职前，人事行政部门应派专人与其谈话，沟通离职缘由，谈话应有书面记录。第五条 离职后义务 员工离职应依据公司及劳动合同有关规定办理手续，离职时原则上应与公司签订离职协议，申明保守公司机密及不利用原工作便利损坏公司利益事项。如有违反，对公司造成经济损失的，应当依法担当赔偿责任。第六条 其他事宜 员工调离或辞职，应主动办理有关手续（档案、户口调离等）。人事行政专员负责协作离职员工办理工资、保险、人事关系转移等手续。员工办完档案调转手续后，应持转出证明（个人存档提交存

35、档证复印件、其他单位接受提交档案接转证明复印件）到人事行政部备案，财务部按规定结清员工在公司的工资和其他费用，工资结算日以员工正式离开公司之日为准。第八章 山谷蓝/ 泰科曼公司考评制度 第一条公司实施考评的目的。1. 通过对员工在肯定时期内担当职务工作所表现出来的实力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应状况，确定人才开发的 方针政策及教化培训方向，合理配置人员， 明确员工工作的导向；2. 保障组织有效运行； 3. 给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热忱和提高工作效率。其次条考评原则 1. 结果导向原则：公司实行

36、经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依据 2. 务实好用原则：考核应是切合维一实际的，可操作性强的。3. 公允合理原则：对全部职员的考核体现公允、公正，考核标准公开。4. 多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核 5. 针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（看法、实力、业绩）所占比例不同 第三条考评类型1. 绩效考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。2. 实力考评：衡量员工表现，作为员工将来发展潜力的评价标准。第四条绩效考评对象与考评周期1. 季度考评：实行季度考评的有 泰科曼销售代表、P V

37、IP 高级客户经理、修理工程师、产品专员、区域产品专员 。2. 半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝大客户经理、山谷蓝高级客户经理、P VIP 大客户经理、山谷蓝渠道 代表、山谷蓝产品经理、泰科曼产品经理、修理经理、高级修理工程师、财务经理、商务经理、会计、出纳、选购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。3. ：年度考评：实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。第五条绩效考评主体及权重1. 考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评人评价维度不同上级考评同级考评自我考评下级考评维度 维度 维度 维

38、度 总监 全面评价 管理协作性 性 全面评价 管理绩效 部 门经 理级 级 全面评价 管理协作性 性 全面评价 管理绩效 普 通员工 全面评价 工作看法 全面评价2. 各占被考评人考评分权重如下：上级考评权重 同级考评权重 自我考评权重 下级考评权重 总监 60% 10% 20% 10% 部 门60% 10% 20% 10%经 理级 级 普 通员工 70% 20% 10%第六条绩效考评各维度指标1. 上级及自评评价指标1) 每一岗位依据岗位职责设置不同的指标体系，不同岗位指标项职位说明书。2) 每项指标评价标准于考核期初由干脆上级依据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗位目标，按以下定义分别

39、设定评分标准：定义 超过目标达到目标接近目标远低于目标分值范围 90- - 100 080- - 8960- - 799 59 以下3) 每项考核指标的权重由干脆上级在考核期初进行调整和设置，做为考核期末的考评计算依据；自我考评的指标权重以干脆上级期初设定的为准。2. 管理协作性指标1. 包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈刚好、服务质量五个指标，每项指标权重由人力资源部依据公司详细状况每年制定和调整。2. 各指标评价标准见附表。3. 管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价。3. 管理绩效指标1. 包括 沟通效果、工作安排、下属发展、管理力度 四个指标，每项指标权重由人力资源部

40、依据公司详细状况每年制定和调整。2. 各指标评价标准见附表。3. 管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价。4. 工作看法指标1. 包括主动性、协作性、责任心、纪律性四个指标，每项指标权重由人力资源部依据公司详细状况每年制定和调整。2. 各指标评价标准见附表。3. 工作看法由人力资源部组织被考核人同级进行评价。第七条绩效考评程序：1. 考核期初制定本考核期目标安排。1) 考核期首月 1 日前，人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容，发给被考评者上级。评价表每岗位两份，分别为自我评价表和干脆上级评价表，见附件。2) 考核期首月 5 日前，干脆上级依据工作安排填写绩效考评评价表中各考核指

41、标项目标、评价标准及权重后，与被考评人进行面谈，沟通任务目标、评价标准及权重，双方签字后交人力资源部保管备案，作为本考核期的工作指导和考评依据。被考评人干脆上级的上级一般应参与绩效指标沟通面谈。3) 考评双方每个月末进行一次回顾与沟通，干脆上级须刚好驾驭下级工作执行状况，指出工作中的问题，提出改进建议 ，并做好记录，做为绩效考评依据。考核期间若出现重大安排调整，经人事行政总监同意可以修改绩效考评评价表。2. 量化业绩指标结果计算 考核期结束后第一月三日内，由人力资源部门组织量化业绩指标的计算，并填写到绩效评价表中。3. 员工自评：考核期结束后第一月五日前，被考评人填写绩效考评自我评价表中除量化

42、外其它内容，进行自我评价。4. 上级评价：考核期结束后首月五日内，干脆上级在绩效考评干脆上级评价表中填写考核评分部分内容，对被考评人独立提出评价看法。5. 同级和下级考评：考核期结束后首月七日内，须要同级和下级考 评的人员，由人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价看法。6. 审批 人力资源部对被考评人考评得分进行汇总，报人事行政总监审核。人事行政总监将审核后的考核得分报总经理审批。7. 反馈 总经理审批后十日内，考核结果由被考评人的干脆上级反馈考评结果，提出努力方向和发展建议。被考评人干脆上级的上级一般应参与绩效结果反馈面谈。第八条绩效考评结果计算被考评者考评分= = 上级评价分* *

43、权重+ + 同级评价分* * 权重+ + 自评分* * 权重+ + 下级评价* *权重第九条绩效考评等级考核评分按百分制，详细评价标准见附表。评分等级分值表：等级A AB BC CD D定义 超过目标达到目标接近目标远低于目标得分 90- -0 10 80- - 8960- - 799 59 以0 0下第十条绩效考评结果的应用：1. 人力资源部门将考评分数交财务部，用于计算奖金。2. 依据考评结果，公司做如下处理：1. 职务晋升：考评为 A A 或者连续两次考评为 B B 的员工，列为优先职务晋升对象。2. 职务降级：考评为 D D 或连续两次为 为 C C 的员工，列为优先职务降级对象。3.

44、 工资晋升：除业务人员（营销总监、 地区经理、山谷蓝大客户经理/VIP 大 大客户经理、山谷蓝高级客户经理/VIP 高级客户经理 、山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表）外，连续两个考核期考评为 A A 的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次。4. 工资下降：除业务人员（同上 ）外，考核期内考评为 D D 或 连续两次考评为C C 的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资 档次 。第十一条不完整绩效考核期处理 考核期中途新入职员工、调动岗位的员工，在新岗位上工作按相应时间进行考核并计算奖金。其中工作时间不到考核期一半的，其考核结果不做为工资调整、职务调整依据。第十二条实力考评1. 实力考评对象：全

45、体员工。2. 实力考评周期：年度考评。3. 实力考评内容：包括实力素养和学问技能。1) ：管理人员实力素养指标包括：人际交往实力、影响力、沟通实力、推断和决策实力、领导实力、安排和执行实力六项，详细内容及评价标准见附表。2) 一般人员实力素养指标包括：人际交往实力、影响力、沟通实力、推断和决策实力、安排和执行实力五项，详细内容及评价标准见附表。3) 学问技能以职位说明书要求为准，评价标准由干脆上级依据职位说明书于考核期初提出。4. 实力考评结果应用：实力考评结果做为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的依据。第十三条考评机构人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料打算、政策说明、协调、员工申述和总结等工作。第十四条考评时间：1. 季度考评于次季度第一月十日内完成；2. 半年考评于次半年度第一月二十日前完成；3. 年度考评于次年第一月二十日内完成。第十五条考核结果异议申诉1. 被考评者对考评结果持有异议，可以干脆向人事行政总监申诉。人事行政总监接到申诉后，一周内必需就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。2. 人事行政总监的干脆下属对考核结果有异议的，可干脆向总经理申诉。附件一：绩效考评干脆上级评价表 被考核人姓名