人事管理制度绩效考评制度考核制度职工奖惩条例.docx

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1、精品名师归纳总结绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作成效。一、考评的目的和用途1 、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的中意程度和将来的成就感。2 、考评的结果主要用于工作反馈、酬劳治理、职务调整和工作改进。二、考评的原就1、一样性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考评的方法具有一样性。2 、客观性：考评要客观的反映员工的实际情形，防止由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。3 、公正性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。4 、公开性：员工要知道自己的

2、具体考评结果。三、考评的内容和分值1 、考核的内容分以下三部分：（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3 个，由任务布置者进行考评。（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。2 、分值运算原就上，总分满分180 分，重要任务满分90 分，岗位工作、工作态度分别为45 分。对于没有“重要任务”项的岗位，原就上其他两项的分数乘以200%为总分。四、考评的一般程序1 、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。2 、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评

3、，自评不计入总分。3 、直接上级一般为该员工的考评负责人。4 、考评终止时，考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通。5 、具体考评步骤在各岗位的考评实施细就中具体规定。五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开。2 、考评结果及考评文件交由人力资源部存档。3 、任何人不得将考评结果告知无关人员。六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责。2、考评每季度进行一次，原就上在3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行。3 、考评负责人在第一次开展考评工作前要参与考评培训（由人力资源部组织）。4 、各岗位的考评实施细就在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被

4、考评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。八、本制度由人力资源部负责说明。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考 核 制 度一、总就第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。其次条绩效考核针对员工的工作表现。第三条本制度适用于公司内全部员工，包括试用期内的员工和暂时工。二、考核方法第四条 对部门经理以上人员的考核，实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。第五条 对外的办事处经理和一般治理人员的考核，实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度

5、考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下表达：年度综合评判为 A 者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长。年度综合评判为 B 者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长。年度综合评判为 C者，其薪资待遇保持不变。综合评判两个为 D 者，行政及人事部将视情形赐予其警告、降级使用或辞退。第七条对操作层面员工的考核，实行月度工作表现考核的方法。具体见表。1. 月度业绩考核为A 者，本月工资增加3%。2. 月度业绩考核为B 者，本月工资保持不变。3. 月度业绩考核为C 者，本月工资削减5%。4. 月度业绩考核为D 者，本月

6、工资削减12%。5. 月度业绩考核为12 个 A 者，即全年的月度考核都为A ，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加 5%。6. 月度业绩考核为 10 个 A， 2 个 B 者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%。7. 月度业绩考核有 6 个 D 者，公司将辞退该员工。第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判定。综合判定的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情形如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A： 0.5。 B：0.0。 C：-0.3。D： -0.5。由 12 个月的累计分数确定对该员工的综合评判。2. 累计分数大于等于5 分者，年度为 A 。3.

7、累计分数小于 5 分，大于等于 3 分者，年度为 B 。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4. 累计分数小于 3 分，大于等于 0 分者，年度为 C 。5. 累计分数小于 0 分者，年度为 D 。 三、考核时间第九条 经理人员考核时间支配在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日。外的办事处经理和一般治理人员的考核时间支配在每年四月、七月、十月和一月的中上旬， 操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，如逢节假日，依次顺延。四、绩效考核面谈第十条 年度绩效考核终止后，应由直接上级支配对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核终止后一周内由上级主管支配，并报行政人事部备

8、案。职工奖惩条例为保护公司劳动纪律和各项制度， 保证公司工作的正常进行， 鼓励职工的敬业精神， 特制定本条例。一、 嘉奖类别嘉奖分为：嘉奖、小功、大功三种和年终评奖。惩戒分为：警告、小过、大过、除名四种。二、惩处大事在小功以下者，由部门经理经理签发职工奖罚审批表生效。奖罚大事在大功或大过以上者，由总经理在调查核实后，签批职工奖惩审批表生效。三、职工奖惩审批表生效后，须转发登记在职工奖惩记录表中，以备存查，大功或大过以上者在规定的张贴处张贴告示。四、职工有以下情形之一者，予以嘉奖：1. 积极保护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。2. 仔细勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。3. 工作勤奋

9、，超额完成工作任务者，当月被评为优秀员工者。五、职工有以下情形之一者，予以记小过。1. 对工作流程或治理制度积极提出合理化建议，被接受者。2. 积极讨论改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。3. 检举揭发违反规定或损害公司利益大事者。4. 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。5. 策划、承办、执行重要事务成果显著者。6. 其它应给于记小功事迹者。六、职工有以下情形之一者，予以记大功。1. 在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应。2. 同坏人坏事作斗争，对保护正常的工作秩序有显著功绩者。3. 对公司进展有重大奉献，应记大功之事迹者。 七、职工有以下情形者年终可参与

10、优秀工作者评奖。1. 一年中累计三次记大功但无记大过记录者。2. 在当年工作中给公司带来重大效应者。3. 在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，仔细完成本职工作，工作成果优秀者。4. 其他可参选优秀工作评奖者。 八、职工有以下情形者，予以警告。1. 因过失导致工作发生错误但情节稍微者。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。3. 初次不听主管合理指挥者。4. 经查实在一个月内两次（含）以上未按规定配戴胸卡者。5. 不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次者。6. 同仁之间相互谩骂吵架情节尚轻者。7. 一个月内两次未完成工作任务，但未造

11、成重大影响者。8. 对各级主管的批示或有限期的命令，无正值理由而未如期完成处理不当者。9. 在工作场所防碍他人工作者。10. 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。11. 工作时间，非款待客户或业务关系饮酒者。九、职工有以下情形之一者，予以记小过。1. 因玩忽职守造成公司缺失但不大者。2. 对同事恶意攻击，造成损害但不大者。3. 检查值班人员未按规定执行勤务者。4. 捏造事实骗取休假者。5. 季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。6. 一个月内迟到早退累计三次（含）以上者。7. 上班期间中午非工作需要饮酒者。十、职工有以下情形之一者，予以记大过：1. 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司

12、蒙受缺失者。2. 携带危急或违禁物品进入工作场所着。3. 有意撕毁公文者。4. 虚报工作成果或领先伪造工作记录者。5. 对同事恶意攻击，造成较大损害者。6. 遗失重要公文者（物品）者或有意泄漏商业隐秘者。7. 职务下所保险的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成缺失较小者。8. 违反安全规定，使用公司蒙受重大缺失者。9. 一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。10. 未完成工作任务，造成重大影响或缺失者。11. 工作时间，非款待客户或业务关系饮酒者。十一、职工有以下情形之一者，予以除名。1. 拒不听从主管指挥监督，与主管发生冲突者。2. 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。3. 在公司

13、内聚众赌博。4. 有意毁坏公物，金额较大者。5. 聚众闹事妨害正常工作秩序者。6. 违反劳动合同或公司治理规定，情节严峻者。7. 对同仁施以暴力或有重大羞辱威逼行为者。8. 严峻违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。9 .连续旷工 10 天或一年内累计旷工20 天以上者。10. 盗窃同仁或公司财物者。11. 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受缺失者。12. 在公司内部有伤风败俗之行为者。13. 利用职权受贿或以不正值手段谋取私利者。14. 年度内累计十三次记大过行为者。15. 经公检法部门赐予拘留、劳教、叛刑处理者。16. 其它应赐予除名。十二、职工奖惩经领导后生效，每嘉奖一次，当月嘉奖10 元，小功嘉奖 50 元，大功嘉奖 100 元。大过罚扣 100 元，主要责任者或部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结门主管以上者加倍惩罚。十三、职工年终被评为优秀工作者，公司将赐予肯定嘉奖。可编辑资料 - - - 欢迎下载