房地产公司绩效考核管理办法.docx

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1、一、文件件的主控控部门、初次发发布、实实施的时时间主控部门门文件版本本初次发布布时间初次实施施时间行政部A/020077年022月022日20077年011月011日二、文件件修改记记录序号修改日期期申请人修改的页页次、章章节改后版次次107/005行政部全文修改改B/0三、相关关部门评评审签署署董事长助助理行 政政 部部财 务务 部部预 算算 部部采 购购 部部业 务务 部部营 销销 部部项目发展展部物业公司四、审批批签署审核董事长批批准此文件是是公司的的知识产产权，严严禁私自自复制。欢迎您对对任何文文件提出出修改意意见，但但在您的的意见没没有被批批准之前前，必须须执行文文件要求求。1.考核

2、核原则：1.1操操作简洁洁方便。考核内内容、考考核实施施过程等等尽可能能地简洁洁，既方方便操作作，又尽尽量体现现考核有有所依据据。1.2关关注关键键业绩。考核岗岗位的主主要工作作（KPPI-关关键业绩绩指标），其他他按照员工手手册进进行日常常奖惩。将考核核内容与与现有每每月工作作报告结结合起来来，使主主要工作作有总结结，总结结有考核核，考核核有总结结作为依依据。1.3凸凸现领导导作用。考核以以直接上上级为主主，谁主主管、谁谁主导考考核。由由主要考考核人主主导考核核面谈。1.4兼兼顾平行行沟通。考核时时，兼顾顾工作来来往密切切的部门门或人员员意见（内部顾顾客），促进部部门之间间积极、有效地地沟通

3、。1.5激激发个人人潜能。考核着着眼于激激发员工工个人潜潜能，促促进岗位位能力的的持续提提高，考考核前增增加面谈谈环节，双方进进行面对对面的交交流。1.6公公平公开开公正。一岗一一表，根根据岗位位特点，分别设设置格式式一样内内容各异异的岗岗位月度度考核表表。考考核管理理办法相相关内容容在正式式实施前前与被考考核人见见面，广广泛征求求员工的的意见。规定主主要考核核人与被被考核人人进行面面谈，同同时确定定陪同人人员进行行见证。新老员员工平等等、各级级别员工工平等。2.考核核对象：xx房房地产开开发有限限公司所所有员工工、物业业公司的的总经理理。3.考核核种类和和频次：分为月月度绩效效奖金考考核和年

4、年终绩效效奖金考考核。考考核满分分为1000分。考核均均为记名名评分。4.考核核人和相相关权重重、面谈谈主导人人：详见见本文件件的9.1考考核权重重。5.月度度绩效奖奖金考核核办法：（简称称为月度度绩效考考核）5.1被被考核人人编写并并上交月度工工作总结结报告。5.1.1月月度工作作总结的编写写要求。每个岗岗位根据据对应的的岗位位月度考考核表的内容容（详见见本文件件的9.2各岗位月月度考核核表）。编制制月度度工作总总结报告告。要要求如下下：序工作总结结的内容容编写和考考核要求求满分备注自评要自评，但不占占考核分分100面谈参考考一上月工作作总结严格按照照岗位位月度考考核表展开60缺项，平平均扣

5、分分二未完成和和未达到到自己理理想的工工作（自自我反省省）副主任以以上人员员（含）提交数数不能少少于155条，其其它人员员提交不不少于110条。主要写写因个人人的原因因导致工工作上的的“未完成成”和“不理想想”。一般般不涉及及他人。30每差一条条扣减33分；如如果有重重大过失失，当事事人隐瞒瞒不写，经核实实，每件件扣减55分至110分。三下月工作作计划全面性、可行性性、系统统性、前前瞻性等等，重要要的工作作计划应应该考虑虑风险（影响完完成的因因素），并在备备注栏注注明预防防措施。10不光是日日常事务务性工作作，尤其其是部门门负责人人，比如如：对新新员工的的指导、部门内内培训、管理改改进的安安排

6、等。四意见及建建议合理、可可行。也也可单独独写管管理改善善提案或合理理化建议议0面谈参考考。按照照员工工手册进行奖奖励。满分1005.1.2提交交月度度工作总总结给给行政部部人事组组。其中中：副主主管（含含）以上上员工每每月2日日前，上上交电子子版和本本人签名名的文本本各1份份给行政政部人事事组，上上交1份份电子版版给自己己的直接接上级；副主管管以下的的员工，每月22号前上上交本人人签名的的文本11份给本本部门负负责人，部门考考核完成成后，由由部门负负责人在在8号上上班之前前，将副副主管以以下员工工的月月度工作作总结和考核核结果等等相关资资料上交交行政部部人事组组。5.2考考核人查查阅下级级的

7、月月度工作作总结报报告，并组织织面谈。5.2.1面谈谈在2号号5号号下班之之前完成成。直接接上级主主导面谈谈工作和和面谈时时间，主主导的面面谈人也也可邀请请其他考考核人一一起参加加面谈。主导人人在面谈谈前应该该审阅直直接下级级的月月度工作作总结报报告，并主动动和陪同同人员、其他考考核人、被考核核人约定定面谈时时间。主主导面谈谈人和陪陪同人员员见9.1考考核权重重。5.2.2参加加面谈的的人员应应该做好好工作笔笔记。面面谈过程程的时间间由主导导人把握握。面谈谈的主要要内容：被考核核人简要要说明上上个月完完成的工工作和自自我反省省的结果果、主导导人和其其他考核核人说明明自己初初步考核核的分数数并提

8、出出指导性性意见、被考核核人进行行合理的的申诉等等等。陪陪同人员员的作用用主要是是见证、旁听、记录，面谈各各方对面面谈的内内容负有有保密的的义务。主导人人和其他他考核人人对被考考核人的的最终考考核分数数以月度度绩效考考核会议议的分数数为主。5.3月月度绩效效考核会会议和集集中评分分。5.3.1行政政部通知知每月55日晚上上，召开开副主任任级以上上人员和和部门负负责人绩绩效考核核会议，被考核核人员须须全体参参加，由由董事长长或董事事长授权权的人员员主持会会议。按按部门由由被考核核人员进进行述职职和存在在问题的的阐述（什么原原因、是是否按照照流程办办理、自自评分），考核核人进行行记名考考核评分分，

9、由行行政部当当场汇总总并公布布最后的的总分，被考核核人确认认并签字字。5.3.2主管管级（含含）以下下人员，各部门门于每月月6日晚晚上前，召开部部门的绩绩效考核核会议，部门负负责人主主持，方方式、要要求同上上，并于于次日88:300前将员员工的月度工工作总结结和考考核结果果、考核核的情况况汇总交交至行政政部。5.3.3若被被考核人人不能参参加现场场考核的的，须提提前报告告备案，其考核核得分由由部门负负责人进进行考核核后交被被考核人人补签确确认。5.4月月度绩效效奖金的的扣罚和和有关规规定。5.4.1凡达达到绩效效奖金发发放标准准的员工工，其每每月绩效效考核结结果与绩绩效奖金金的发放放直接挂挂钩

10、，按按所得分分数折实实发放； 例：人员月度绩效效奖金月度绩效效评分当月绩效效奖金计计算当月绩效效奖金（半年发发放）经理甲18000元8018000*800%14400元主任乙10500元8510500*855%892.5元主管丙/其他人人员660元元80660*80%528元元注：未达到月月度绩效效奖金发发放标准准的督导导三四级级人员，其月度度考核评评分与月月工资挂挂钩。见见5.44.2条条5.4.2未达达到绩效效奖金发发放标准准的员工工，其每每月绩效效考核结结果与工工资的发发放直接接挂钩，其中工工资总额额的800%按月月发放，20%作为每每月绩效效考核的的基数，按所得得分数每每月折实实发放；

11、例：人员工资月工资*80%月工资*20%月度绩效效评分当月实发发工资计计算当月实发发工资（每月发发放）员工甲18000元14400元360元元9014400+3660*990%17644元员工乙10500元840元元210元元85840+2100*855%10188.5元元员工丙660元元528元元132元元95528+1322*955%653.4元注：未达到月月度绩效效奖金发发放标准准的督导导三四级级人员，按本条条款执行行，工资资按上述述考核结结果每月月发放。5.4.3凡达达到绩效效奖金发发放标准准的员工工，绩效效奖金每每半年发发放一次次，员工工在此期期间离职职的，上上个发放放日至离离职日之

12、之间的绩绩效奖金金在下一一个发放放日发放放。5.4.4对于于正式员员工，每每月实际际工作时时间少于于或等于于十三个个工作日日的，将将不参与与当月绩绩效考核核，且年年终绩效效奖金的的基数将将不考虑虑该月，按实际际出勤天天数以薪薪酬总额额（即包包含绩效效考核部部分或绩绩效奖金金部分）为基数数计算当当月薪酬酬；月实实际工作作时间多多于十三三个工作作日的，将参与与月度绩绩效考核核并按相相应的绩绩效考核核办法折折算，年年终绩效效奖金的的基数可可考虑该该月。5.4.5未达达到绩效效奖金部分分的员工工的带薪薪假期按按出勤计计取薪酬酬，并按按照5.4.22和5.4.44的要求求参加考考核；主主管级以以上达到到

13、绩效奖奖金部分分的员工工的带薪薪假期按按出勤计计取基本本工资，其绩效效奖金基基数按实实际出勤勤天数折折算（即即带薪假假期不列列入绩效效奖金部部分的考考核范畴畴）。如：（11）员工工甲每月月薪酬为为15000元，3月该该员工申申请了有有薪病假假4天，实际出出勤233天，则则：员工甲当当月的薪薪酬=11500027（4+23）=15500元元；员工甲当当月的绩绩效奖金金基数=15000元20%=3000元（2）员员工乙每每月薪酬酬为30000元元，3月月该员工工申请了了有薪病病假4天天，实际际出勤223天，则：员工乙当当月的基基本工资资=2440027（4+23）=24400元元；员工乙当当月的绩

14、绩效奖金金基数=60002723=5111元；5.4.6新入入职员工工试用期期内的月月度考核核结果不不与月度度绩效奖奖金、年年终绩效效奖金挂挂钩，但但作为对对试用期期内工作作的评估估，与转转正挂钩钩。试用用期内的的薪酬按按约定的的试用期期薪酬总总额（即即包含绩绩效考核核部分或或绩效奖奖金部分分）发放放；转正正后的次次月起，其月度度考核结结果纳入入年终绩绩效奖金金计算范范畴，其其年终绩绩效奖金金按照考考核年度度内参与与月度绩绩效考核核的月份份（即不不含试用用期）来来计算其其年终绩绩效奖金金基数、月平均均得分，并参照照相应公公式得出出。5.4.7离职职员工离离职当月月参照第第5.44.4执执行。如

15、如需参与与绩效考考核，且且离职之之日部门门尚未统统一开展展绩效考考核，则则需完成成个人月度工工作总结结报告，接受受绩效考考核；并并于下一一工资发发放日进进行工资资结算。6月度度绩效考考核信息息的汇总总和利用用。6.1汇汇总。行行政部负负责对公公司各岗岗位月度度绩效考考核的信信息进行行汇总，并在115号之之前，填填写于月度考考核问题题汇总表表。主主要对月月度工作作报告中中暴露的的问题进进行汇总总，特别别是给公公司造成成损失的的问题、管理上上的老问问题、具具有共性性的问题题、具有有借鉴意意义的问问题、等等等。月度考考核问题题汇总表表经过过批准后后，由董董事办及及时分发发给各部部门使用用。6.2利利

16、用。可可当作部部门进行行管理改改进的议议题、可可当作其其他部门门进行自自我反省省的案例例、可作作为部门门对新员员工进行行培训的的教材、可作为为评价部部门管理理提升业业绩的标标杆、可可作为部部门人员员职务和和薪酬调调整的依依据、可可作为公公司管理理自我评评价的参参考等等等。7.年终终绩效奖奖金考核核办法：（简简称为年年度终绩绩效考核核，营销销部不参参与）7.1考考核年度度：20007年年的1月月1日至至12月月31日日为一个个考核年年度。7.2考考核资格格：7.2.1凡20007年11月1日日在职的的公司员员工（包包括试用用期员工工），均均具备享享受本考考核年度度年终绩绩效奖金金的资格格。正式式

17、员工的的考核周周期从220077年1月月1日计计起；试试用期员员工的考考核周期期从转正正月次月月1日计计起。举举例如下下：例1：FF1员工工20006年5月11日入职职，8月月2日转转正，220077年1月月符合考考核资格格，其考考核周期期从20007年年1月11日计起起。例2：FF2员工工20006年111月11日入职职，20007年年1月22日转正正，20007年年1月符符合考核核资格，其考核核周期从从20007年22月1日日计起。例3：FF3员工工20006年99月300日入职职，20006年年12月月31日日转正，20007年11月符合合考核资资格，其其考核周周期从220077年1月月

18、1日计计起。例3：FF4员工工20007年11月3日日入职，4月44日转正正，不符符合20007年年考核资资格。7.2.2在考考核年度度内离职职的，只只发放当当月的工工资及绩绩效奖金金（达到到每月绩绩效奖金金发放标标准的员员工，参参见5.4条），不再再发放年年终绩效效奖金。例：某某员工未未达到每每月绩效效奖金发发放标准准，在44月离职职，按55.4.2条规规定结清清工资(离职当当月工资资由于无无考核,将按实实际情况况发放)，不再再具备年年终绩效效奖金资资格；某某员工达达到每月月绩效奖奖金发放放标准，同样在在4月离离职，结结清工资资并按考考核结果果计算11至3月月的绩效效奖金（该绩效效奖金于于当

19、年77月的发发放日统统一发放放），也也不具有有年终绩绩效奖金金资格。7.3年年终绩效效奖金的的计取规规则：年终绩效效奖金的的计取规规则由AA、B、C、DD四部分分构成，具体如如下：7.3.1计取取基数-A：年终绩效效奖金的的计取基基数A = 被被考核人人符合考考核资格格的每月月总薪金金之和例4：上上述例22中F22员工未未达到每每月绩效效奖金发发放标准准，其11月份符符合考核核资格，考核周周期从220077年2月月1日计计起，且且1月份份工资为为15000元，年度考考核期数数为111个月。其本考考核年度度年终绩绩效资金金的计取取基数AA=15500元元11=165500元元；例5：若若上述例例

20、2中FF2员工工（试用用期）达达到每月月绩效奖奖金发放放标准，其1月月份符合合考核资资格，考考核周期期从20007年年2月11日计起起，且11月份工工资为225400元，当当月绩效效奖金为为6600元，年年度考核核期数为为11个个月。其其本考核核年度年年终绩效效资金的的计取基基数A=（25540元元+6660元）11=352200元元。例6：FF5员工工20007年11月1日日转正，且1月月份总薪薪金（工工资+月月度绩效效奖金）为30000元元，后总总薪金升升到35500元元，且从从20007年88月份执执行，其其本考核核年度年年终绩效效资金的的计取基基数A=（30000元元7个月月+3550

21、0元元5个月月）=3385000元。7.3.2 年年终绩效效考核平平均分数数/1000-BB：年终绩效效奖金的的评分系系数为被被考核人人在考核核年度内内考核平平均得分分（总分分/考核核月数）/1000，年年度平均均得分在在80分分以下的的员工，没有资资格享受受年终奖奖金。公公司保留留淘汰该该员工的的权利。7.3.3换算算系数-CC：年终绩效效奖金换换算系数数，以考考核年度度首月11日职级级为准(考核年年度内降降职的,以考核核年度末末月 (12月月)职级级为准)。并按按B套用对对应的换换算系数数。行政级别别职 级年终绩效效奖金换换算系数数（C）行政一级级董事长（总公司司之总经经理或董董事副总总经

22、理）95%以以上（00555）90%-94.9%（0550）85%-89.9%（0338）80%-84.9%（0330）行政二级级总公司之之副总经经理、子公司之之总经理理行政三级级系统总监监、副总总监、董董事长助助理行政四级级经理行政五级级副经理督导一级级主任95%以以上(00455)90%-94.9%(0440)85%-89.9%(0335)80%-84.9%(0330)督导二级级副主任督导三级级主管95%以以上(00355)90%-94.9% (030)85%-89.9%(0225)80%-84.9% (020)督导四级级副主管员工级95%以以上(00355)90%-94.9% (028)

23、85%-89.9%(0220)80%-84.9%(0110)7.3.4年终终绩效奖奖金-D：年终绩效效奖金DD = A（年年终绩效效奖金计计取基数数）B（年年终绩效效考核平平均分数数/1000）C（换换算系数数）。7.3.5年终终绩效奖奖金的税税金：员工年终终绩效奖奖金的个个人所得得税自理理，公司司按国家家标准进进行代扣扣代缴。8.本文文件的附附表8.1 岗位月度度考核表表LJ-DD-CXXZ0110-001空白格式式8.2月度工作作总结报报告LJ-DD-CXXZ0110-0028.3月度考核核问题汇汇总表LJ-DD-CXXZ0110-0039.本文文件的附附件9.1考核权重重9.2岗位月度度

24、考核表表已填写的的9.1考考核权重重各个岗位位都需要要自评，但不纳纳入考核核总分，作为面面谈的参参考。序级别考核人权重备注主导面谈谈人和陪同人1总公司之之总经理理或董事事副总经经理董事长70%面谈：董董事长陪同：周周董助董事长助助理30%2总公司副副总、子子公司总总经理，系统总总监、副副总监，董事长50%若无“直直接上级级”则其所所占权重重并入董董事长。面谈：董董事长陪同：周周董助直接上级级20%董事长助助理30%3董事长助助理、部部门经理理、部门门负责人人（副经经理、主主任、主主管级）直接上级级30%无“上级级的上级级”则其所所占权重重并入直直接上级级。面谈：董董事长陪同：副副总上级的上上级

25、25%公司同级级以上25%总经理、副总经经理、总总监、副副总监、部门经经理董事长助助理20%被考核人人为“董事长长助理”则本项项权重并并入直接接上级。4部门副经经理（非非部门负负责人）直接上级级40%若部门无无“上级的的上级”则其所所占权重重并入直直接上级级。面谈：直直接上级级陪同：行政部人人事负责责人上级的上上级25%公司同级级以上20%董事长助助理15%相关且非非直接领领导的董董助5主任、副副主任级级（非部部门负责责人）直接上级级40%若部门无无“上级的的上级”则其所所占权重重并入直直接上级级。面谈：直直接上级级陪同：行政部人人事负责责人上级的上上级30%公司同级级以上15%董事长助助理15%相关且非非直接领领导的董董助6主管级、副主管管级（非非部门负负责人）直接上级级45%若部门无无“上级的的上级”则其所所占权重重合并入入直接上上级考核核。面谈：直直接上级级陪同：行行政部人人事组上级的上上级35%部门同级级以上10%董事长助助理10%相关且非非直接领领导的董董助7员工级直接上级级60%面谈：直直接上级级陪同：行行政部人人事组上级的上上级40%