IT行业的宽带薪酬模式效果分析.docx

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1、IT行业的宽带薪酬模式效果分析信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT企业涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。IT企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。一、IT企业薪酬管理中的新问题1、老板拍拍板决定定薪酬多多少的薪薪酬决定定模式不不利于企企业流程程化管理理。许多多IT企企业创业业初期规规模小，人员数数量不多多，老板板根据对对市场行行情的大大致估计计来“拍脑袋袋”决定员员工薪资资水平，是

2、劳资资双方一一种“你情我我愿”的行为为，因而而往往带带有较大大的盲目目性。这这样虽然然成本低低廉，简简捷易行行，但随随着企业业逐步走走上正轨轨后必然然日见其其拙。2、随着企企业职位位种类的的增加，员工之之间薪酬酬等级、薪幅间间距没有有合理差差别，收收入分配配缺乏公公平性和和层次性性。ITT企业规规模的扩扩大必定定会增加加新的职职能和相相应的职职位，但但许多企企业各职职位的报报酬没有有根据该该职位的的职位评评估来确确定和调调整，高高级管理理人员和和优秀研研发人员员拿高报报酬不能能让其他他员工感感到拿得得有理有有据，拿拿低报酬酬又不能能留住人人才。员员工之间间薪酬级级别和间间距没有有科学合合理的依

3、依据。3、薪资水水平过高高或过低低，缺乏乏市场竞竞争力。据调调查，导导致ITT人才“跳槽”的因素素依次是是薪酬、工作前前途和工工作满足足感等。许多IIT专才才认为个个人在行行业中会会有更多多发展机机会，其其中ITT行业中中高层管管理人员员和从事事销售、市场推推广的人人才流动动更为频频繁。他他们拥有有综合的的经验，对市场场触觉又又敏感，如觉得得薪资不不合理或或负责的的产品市市场不太太好时，便会尝尝试新的的机会。另一方方面，薪薪资水平平过高又又会增加加人工成成本，使使企业在在产品市市场竞争争中失去去竞争力力。4、薪资的的调整与与公司整整体发展展的关联联性不大大。薪资资明显对对员工工工作行为为和努力

4、力程度相相关联，具有导导向性。IT企企业发展展到一定定阶段就就会做新新的战略略调整，例如当当企业要要主打某某种产品品或要支支持某种种产品的的研发，对于相相关工作作人员未未在销售售佣金上上或研发发奖金上上给予一一定的调调整或暗暗补。5、薪资方方案单一一。薪资资方案主主要考虑虑货币因因素，但但IT企企业员工工相对来来说工资资水平较较高，单单一的薪薪资已不不足以对对员工起起到有效效的激励励作用。二、解决方方案选择择适当的的薪资决决定方式式。常见见的薪资资决定方方式有企企业薪资资支付制制度、工工资集体体协商、聘请专专家咨询询、雇佣佣双方个个别洽谈谈等。工工资集体体协商在在国外是是常用薪薪资决定定方式。

5、我国劳劳动和社社会保障障部也已已颁布工资集集体协商商试行办办法，其中规规定，工工资集体体协商一一般包括括工资协协议的期期限，工工资分配配制度、标准和和分配形形式，职职工年度度平均工工资水平平及其调调整幅度度，奖金金、津贴贴、补贴贴等分配配办法，工资支支付办法法，变更更、解除除工资协协议的程程序，工工资协议议的终止止条件，以及工工资协议议的违约约责任等等。但是是在国外外，工资资集体协协商可能能使劳资资关系进进一步紧紧张，甚甚至限制制资方用用工积极极性，在在我国这这一方法法更应慎慎用。聘聘请咨询询专家参参与设计计薪酬模模式一般般能较好好地理解解市场动动态，对对企业稳稳定人心心的作用用也很大大。随着

6、着IT企企业员工工人数增增多，咨咨询人均均成本较较低，可可以采取取这种方方式。另另外，企企业在总总体原则则初定的的情况下下，对特特定职位位的员工工(常常常是关键键人物，如资深深研发人人员)或或某一特特定时间间的特殊殊情况可可以采取取个别协协商方式式，这种种方式适适应环境境变化，但只可可作为企企业薪资资决定的的补充方方式。成成长中的的IT企企业应逐逐渐建立立规范的的薪酬支支付制度度，并辅辅以其他他方式。进行行职位分分析和职职位评价价。为保保证企业业内部薪薪酬分配配的内部部公平性性，每个个职位的的报酬首首先应该该进行职职位分析析，根据据各职位位的职位位评估来来确定，然后根根据公司司的具体体情况做做

7、适当的的调整。职位分分析需要要公司管管理层结结合公司司经营目目标，在在业务分分析和人人员分析析的基础础上，明明确部门门职能和和职位关关系，然然后由人人力资源源部与各各部门主主管合作作编写职职位说明明书。职职位评价价是在职职位描述述的基础础上，对对职位本本身所具具有的特特性(比比如职位位对企业业的影响响、职责责范围、任职条条件、环环境条件件等)进进行评价价，以确确定职位位相对价价值。常常见的职职位评价价方法有有岗位参参照法、排序法法和因素素比较法法等。国国际化的的职位评评估体系系(如CCRG系系统)大大都采用用因素比比较法，从三大大要素、若干个个子因素素方面对对职位价价值进行行量化评评估，当当然

8、不同同的咨询询公司对对评价要要素有不不同的定定义和相相应分值值。通过过职位评评估可以以比较企企业内部部各个职职位的相相对重要要性，得得出职位位等级序序列，从从而为进进行薪酬酬调查和和薪酬设设计建立立统一的的职位评评估标准准，确保保工资的的公平性性。随着着IT企企业规模模扩大和和经济实实力增强强，应尽尽量选用用知名咨咨询公司司的评价价体系。不管选选择何种种方式，在实施施职位评评估过程程中，都都要建立立一个职职位评估估委员会会，目的的是全面面了解职职位内容容、审核核职位评评估方案案、实施施评估，并负责责向员工工解释。委员会会的成员员代表各各个职能能领域，包括公公司的主主要管理理层人员员、人力力资源

9、专专业人士士、外聘聘顾问等等，以保保证评估估的客观观公正性性。北京京外企太太和企业业管理顾顾问有限限公司借借鉴权威威评估工工具、基基于顾问问多年职职位评估估经验，结合成成熟的科科学分析析技术与与最新人人才评估估研究成成果，开开发出一一套基于于因素评评分法的的职位评评估量表表。此工工具采用用通行的的因素评评估法从从知识水水平、研研究与分分析、经经验要求求、管理理复杂度度、决策策影响度度等九个个因素对对职位进进行评估估、分级级。充分分考虑企企业战略略发展，通过薪薪酬调查查来做薪薪酬定位位。在新新经济时时代高科科技人才才竞争激激烈，IIT企业业薪酬定定位必须须针对企企业战略略发展的的需要考考虑市场场

10、因素，以有竞竞争力的的薪酬聘聘请优秀秀人才。企业在在确定工工资水平平时，需需要进行行薪酬调调查，参参考劳动动力市场场的工资资水平，有效解解决薪酬酬的对外外竞争力力问题。公司可可以委托托比较专专业的咨咨询公司司进行这这方面的的调查，例如：太和顾顾问自成成立以来来长期从从事薪酬酬福利数数据调研研工作，目前已已拥有国国内最大大的薪酬酬福利数数据库，数据覆覆盖行业业超过880个。太和顾顾问通过过人力资资源薪酬酬数据服服务，一一方面为为各组织织提供详详实的市市场信息息，包括括薪酬信信息、组组织结构构信息、人力资资源实务务操作信信息等；另一方方面为组组织改进进其人力力资源管管理提供供依据。另外外，由于于I

11、T行行业人员员流动比比较频繁繁，企业业也可以以利用招招聘面试试、人员员跳槽的的机会，了解竞竞争者的的薪酬水水平，但但要防止止以偏概概全。最最好选择择与自己己有竞争争关系的的公司或或同行业业的类似似公司为为薪酬调调查对象象。根据据调查的的薪酬市市场的薪薪资增长长幅度、薪酬结结构对比比、不同同职位和和不同级级别的职职位薪酬酬数据、奖金和和福利状状况、长长期激励励措施以以及薪酬酬变化趋趋势等等等数据，可以得得到一条条薪酬曲曲线，确确定本企企业在市市场中的的位置以以作出相相应调整整。当然然薪酬定定位除考考虑市场场因素以以外，还还要充分分考虑企企业的战战略调整整所带来来的企业业发展阶阶段变化化、人才才需

12、求方方向变化化、招聘聘难易程程度、公公司的市市场品牌牌转型等等因素。有效效控制人人工成本本。随着着IT企企业规模模扩大，人工成成本也相相应增加加而变得得不易控控制。所所以在确确定企业业的薪酬酬水平时时，首先先要考虑虑企业薪薪酬总额额和企业业的实际际承受能能力，其其次要考考虑员工工的基本本生活费费用和人人力资源源市场行行情。这这就要求求企业要要按时做做一个薪薪酬预算算，然后后通过提提高员工工工作效效率、降降低管理理费用、降低成成本费用用和提高高销售额额等来提提高企业业的报酬酬承受能能力。设计计合理的的薪酬结结构，适适当拉开开薪酬差差距。ITT企业是是新经济济、新文文化、新新理念的的代表，因此也也

13、有独特特的报酬酬观，所所以ITT企业应应特别注注重其分分配方式式要与自自身的行行业特点点、企业业文化相相一致。许多公公司的工工资结构构是职位位工资、技能工工资和绩绩效工资资，或基基本工资资、浮动动工资加加奖金。但在IIT企业业中，一一些掌握握核心技技术的专专业人员员的去留留极大地地关系到到企业的的生存和和发展，他们工工作的困困难程度度和重要要性是显显而易见见的，却却因许多多工作不不是例常常的而不不易衡量量。因此此，对于于这一类类人员的的薪酬结结构应充充分体现现职能资资格不同同的薪资资差异和和创新奖奖励，甚甚至应包包括收益益提成、利润分分享和企企业股票票认购。市场场是企业业的生命命之源，对于销销

14、售人员员也应设设计合理理的报酬酬结构，并可以以利用薪薪资构成成导向鼓鼓励其多多了解技技术，从从而更利利于产品品市场的的开拓和和品牌的的推广。随着IIT企业业职位的的增加，技术研研发人员员拿高报报酬必须须得有理理有据，这可以以体现在在工资结结构和工工资等级级的区别别上。每每个职等等的工资资是一个个区间，而不是是一个点点。这个个区间就就可以体体现薪酬酬的差别别。三、在ITT行业推推行宽带带薪酬模模式宽带带薪酬及及其优势势所在所谓谓宽带，主要指指的是薪薪酬等级级对应的的薪酬浮浮动范围围加宽。按照传传统的薪薪酬设计计，职位位往往被被设计成成至少330多个个级别，薪酬与与职位基基本成同同级对应应关系。也

15、就是是说，员员工的薪薪酬只可可能通过过职位逐逐级提升升而得到到提升，在相同同的职位位，业绩绩并不从从根本上上影响薪薪酬，同同等职位位相对应应的工资资是固定定的，员员工的业业绩出色色也只能能通过今今后职位位的按部部就班提提升而得得到滞后后的薪酬酬调整，并不能能获得当当期利益益。于是是，员工工要得到到薪酬的的提升就就只有华华山一条条路，就就是拼命命向更高高的职位位钻营，而不是是立足本本职发挥挥特长追追求卓越越。宽带带薪酬设设计方案案突出的的变化就就是大幅幅削减职职位的级级别数，将原来来过多的的薪酬等等级精简简为少量量的几个个级别，与此同同时却将将每一级级对应的的薪酬浮浮动范围围拉大，低级别别的员工

16、工只要工工作业绩绩出色，所对应应的薪酬酬就会超超过甚至至大大超超过高级级别的员员工，员员工不再再需要一一味通过过级别的的垂直上上升来追追求的薪薪酬等级级的提升升。在这这种情况况下，员员工即使使长期安安心于本本职工作作，职务务未见提提升，只只要工作作努力，薪酬就就可能不不断得到到相当满满意的上上升。只只要在同同一个薪薪酬宽带带里，如如果岗位位调整(即使是是同级轮轮岗或向向下一级级交流)，只要要业绩不不俗，就就可能获获得更高高的薪酬酬，这种种薪酬制制度对于于解除企企业内长长期存在在的轮岗岗、换位位阻力的的作用是是显见的的。员工工不用过过多地考考虑自己己的职位位，着重重要考虑虑的是所所处的角角色，职

17、职位概念念逐渐淡淡化。在宽宽带薪酬酬体系中中，资历历已经不不再与薪薪酬挂钩钩，一切切以业绩绩说话。初生牛牛犊就不不需要因因为价值值得不到到充分体体现而频频频跳槽槽，也不不需要在在老前辈辈面前多多劳少得得忍辱负负重，只只要业绩绩出色，刚出道道就可能能薪酬超超过资深深员工。由于薪薪酬对应应幅度宽宽泛，只只要工作作努力，一般工工作人员员的所得得就又可可能超过过级别高高出他们们好几倍倍的上司司。例如如，如果果规定销销售人员员的年薪薪为5万万元至220万元元，公司司总经理理的年薪薪为一五五万元至至50万万元，那那么，只只要销售售员销售售业绩突突出，他他就可能能当年得得到高于于上年好好几倍的的薪酬，这种对

18、对应业绩绩的薪酬酬提升幅幅度是传传统级别别工资中中无法实实现的。在宽带带薪酬体体系下，公司员员工将表表现出极极大的工工作热情情，刚进进公司的的新员工工，也敢敢与中层层职员进进行比试试，高级级管理人人员和资资深员工工就会感感到很大大的压力力，如果果不想输输给低职职位的新新员工，就必须须不断进进取。宽带带薪酬的的设计理理念中就就是假设设出色的的专业技技术人员员可能比比业绩平平庸的高高层管理理人员对对企业的的价值更更高，就就是认为为高技能能的工人人技师对对企业的的贡献可可能高于于车间主主任。这这样调整整的范围围就宽了了，因为为原来每每个职级级的变动动幅度一一般都是是在400%-550%，而在宽宽带薪

19、酬酬体系中中，职级级变动幅幅度可能能超过1100%。推行行宽带薪薪酬需要要注意的的问题这种种盛行于于欧美国国家的薪薪酬管理理模式相相对于传传统薪酬酬模式有有诸多的的好处，但是，如果要要在我国国的企业业中推行行，有些些问题需需要加以以关注：企业业的人力力资源战战略首先先要明确确薪酬酬体系的的最终目目标是推推动人力力资源管管理，从从而服务务于企业业战略目目标。要要推行宽宽带薪酬酬的企业业首先应应该系统统梳理企企业战略略，分析析企业的的核心竞竞争能力力，明晰晰企业的的核心价价值观，并将它它们量化化为指标标，在此此基础上上建立人人力资源源战略。这样建建立起来来的薪酬酬体系才才可能有有清晰的的目的性性的

20、存在在的意义义，那就就是根据据企业战战略，借借助薪酬酬激励，强化员员工作为为，推动动企业战战略实施施。在引引入新的的薪酬模模式时，策略的的选择、计划的的制定、方案的的设计、薪酬的的发放、员工的的沟通，都应该该紧扣企企业人力力资源战战略，对对于符合合企业人人力资源源战略和和有助于于提高企企业核心心竞争优优势的行行动，在在薪酬上上要重点点倾斜。要认认清行业业特点和和竞争对对手企业业所在行行业的特特点主要要体现为为行业的的技术特特点和行行业竞争争格局。行业的的技术特特点主要要通过制制造和服服务这两两种形态态来体现现，这两两种形态态对薪酬酬体系的的要求自自然是不不同的。企业精精心设计计薪酬，最基本本的

21、意愿愿就是提提供比竞竞争对手手更富竞竞争力的的薪酬，与对手手争夺优优秀人才才。所以以，摸清清竞争对对手的薪薪酬模式式和设计计方案，对于如如何选择择薪酬体体系的指指导和帮帮助意义义是不言言而喻的的。要与与企业管管理方式式和组织织层级结结构的优优化相结结合直线线职能制制下，金金字塔型型组织结结构需要要采用等等级制的的薪酬模模式。扁扁平组织织却要压压缩层级级，强调调团队协协作，需需要用较较少的范范围跨度度、较大大的浮动动范围。如果要要在传统统组织结结构中推推行宽带带薪酬，结果恐恐怕不会会理想。因此，如果要要引入宽宽带薪酬酬，就应应该有针针对性地地对企业业管理方方式和组组织层级级结构进进行优化化和变革

22、革，为其其准备适适宜的土土壤。合理理确定工工资带，区别级级别特点点设计薪薪酬要结结合企业业规模、核心竞竞争力和和企业战战略，合合理确定定薪酬体体系需要要设计多多少工资资带，工工资带之之间要设设计分界界点。每每个工资资带应该该对人员员的技能能、业绩绩提出不不同的量量化考核核指标。不同工工作性质质的职位位和不同同的层级级量化考考核指标标应该有有区别，应该体体现个性性需求。每一工工资带内内的薪酬酬浮动幅幅度应该该根据薪薪酬调查查得到的的客观数数据及职职位描述述结果来来确定，级差标标准应该该体现不不同层级级和职位位对于企企业战略略的贡献献率。要要横向做做职位评评估工作作，所设设计指标标应该能能够推动动

23、宽带内内横向职职位的轮轮换，以以增强组组织的适适应性。出台台前要广广泛征求求意见，要设计计试用期期和过渡渡期任何何先进的的薪酬体体系都必必须切合合实际，必须融融入企业业才能发发挥功效效。薪酬酬体系设设计过程程中应该该广泛征征求各层层级员工工的意见见，反复复征求意意见，公公开让员员工参与与薪酬体体系的设设计和评评价。要做做好任职职资格及及工资评评级工作作人力力成本在在短期内内可能大大幅上升升，这是是宽带薪薪酬模式式的缺点点。所以以，引入入宽带薪薪酬时，要及时时构建相相应的任任职资格格体系，明确工工资评级级标准及及办法，既鼓励励员工冒冒尖，同同时通过过拉大薪薪酬差距距，限制制平庸员员工薪酬酬的上涨

24、涨，也可可以制订订惩罚性性措施，对工作作业绩较较差的员员工薪酬酬进行扣扣减，从从而从整整体上限限制薪酬酬的无限限制上涨涨。不是是所有的的企业都都适宜宽宽带薪酬酬模式采用用宽带薪薪酬模式式的企业业应该具具备一些些基本的的条件：一是技技术、创创新、管管理等智智力因素素对于企企业的发发展具有有优势支支撑作用用，员工工的创造造性、主主动性对对于企业业绩效成成明显的的正相关关关系；二是人人力资源源管理体体系健全全，用工工制度和和薪酬制制度市场场化程度度较高；三是企企业管理理基础工工作比较较扎实，具备推推行宽带带薪酬模模式的技技术条件件和数据据基础。从上上述基本本条件分分析，技技术型、创新型型的高科科技企

25、业业和外贸贸企业更更适合于于宽带薪薪酬管理理模式，而劳动动密集型型企业则则并不一一定适宜宜。传统统薪酬体体系运行行不正常常的企业业不适宜宜引入宽宽带薪酬酬我国国不少国国有企业业也属于于高科技技企业，有的也也是多年年的外贸贸企业，但是他他们的人人力资源源尚未真真正实现现市场化化，人员员进出不不自由，一些伴伴随企业业成长的的资深职职工由于于学历和和知识水水平所限限，一旦旦推行宽宽带薪酬酬，所付付出的代代价将超超过其承承受能力力。在这这类企业业里，如如果人力力资源的的市场化化没有真真正实现现，传统统的薪酬酬管理模模式没有有理顺，员工的的起薪设设立就会会成为大大问题，在从原原有的薪薪酬制度度向新制制度转换换时，容容易因为为对接不不到位而而引起事事端。